3. Po co organizacji kompetencje?
● aby zdefiniować zasoby, których organizacja
potrzebuje,
● aby bardziej efektywnie wykorzystać potencjał
pracowników,
● aby zwiększyć zaangażowanie personelu,
● aby systemowo wspierać procesy rekrutacji,
selekcji, oceny, rozwoju, planowania ścieżek
karier oraz motywowania pracowników.
4. Jak definiować kompetencje?
Definicja kompetencji to krótki opis wyjaśniający co rozumiemy pod daną
kompetencją, na przykład:
Zarządzanie zespołem - Budowanie zespołu. Rozumienie potrzeb zespołu oraz mobilizowanie go do jak
najefektywniejszego działania. Planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie działalności członków zespołu
oraz wykorzystywanie ich zasobów dla osiągnięcia ustalonych celów.
5. Ważne informacje o definiowaniu kompetencji:
➢ jest to praca projektowa,
➢ należy zaangażować kadrę zarządzającą,
➢ najbardziej optymalny wybór to max. 7 kompetencji, które są kluczowe do
wykonywania zadań danym stanowisku,
➢ trzeba nastawić się na ciągłą pracę i wprowadzanie zmian - pierwszy model
kompetencyjny może wymagać aktualizacji.
6. Wskaźniki do oceny kompetencji
➢ wskaźniki to obserwowalne zachowania,
➢ definiowanie wskaźników nie jest łatwym zadaniem,
➢ należy odpowiedzieć sobie na pytanie: jakie zachowania będą świadczyły o
tym, że osoba posiada daną kompetencję?,
➢ do jednej kompetencji możemy dopisać kilka wskaźników, np.:
Zarządzanie zespołem
Wskaźnik 1 Monitoruje zadania, kontroluje i podsumowuje efekty pracy członków zespołu – udziela informacji zwrotnych.
Wskaźnik 2 Dostrzega sukcesy członków zespołu i docenia je np. przez pochwałę, nagrodę.
Wskaźnik 3 Dba o rozwój członków zespołu, identyfikuje ich potencjał i wspiera w podnoszeniu kwalifikacji.
➢ im bardziej mierzalne wskaźniki, tym lepiej.
7. Skala oceny kompetencji
❏ wybór skali to indywidualna decyzja,
❏ możliwa skala np. liczbowa 1-5 lub literowa A-D,
❏ kluczowe jest zdefiniowanie co oznacza dany
symbol na skali,
❏ decyzja czy skala parzysta np. 1-4 czy nieparzysta
1-5 (w drugim przypadku ryzyko tendencji
centralnej),
❏ dać możliwość braku opinii,
np. zawsze - najczęściej - dość często - rzadko -
nigdy - brak opinii
8. Narzędzia
FORMA PAPIEROWA FORMA ONLINE
➢ bardzo czasochłonna ➢ pomaga zbierać dane,
raportować i wyciągać wnioski
Ponadto:
➢ należy uważać na wdrażanie gotowych modeli kompetencyjnych - zawsze trzeba je dopasować do
wewnętrznych potrzeb organizacji,
➢ można zlecić proces firmie zewnętrznej, jednak zawsze niezbędne będzie zaangażowanie kadry zarządzającej.
9. poinformować zespół z
wyprzedzeniem o
planowanym wdrożeniu
pokazać cel procesu
przetestować proces
najpierw na kadrze
zarządzającej
w przypadku pierwszej oceny
kompetencji zespołu - poinformować
o tym, że chętnie przyjmiemy
informacje zwrotne do kompetencji,
wskaźników, skali, a wnioski
postaramy się uwzględnić przy
kolejnej ocenie
zdecydować i poinformować
zespół czy ocena kompetencji na
coś wpływa, np. awans,
podwyżka, decyzje personalne,
czy ma na celu jedynie kwestie
rozpoznania i rozwoju kompetencji
Wdrożenie zarządzania kompetencjami
do organizacji
10. Przydatna literatura
● Jak poukładać organizację, czyli kilka słów o zarządzaniu
kompetencjami, Baraniak P., 2016.
● Kompetencje pracownicze w organizacji uczącej się, Jabłoński M., 2009.
● Zarządzanie kompetencjami, Filipowicz G., 2013.
● Zarządzanie kompetencjami, teoria i praktyka, Oleksyn T., 2006.
● Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje. Perspektywa
uczenia się przez całe życie, red. Sienkiewicz Ł., 2013.
