1. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
VILLAHERMOSA
ESTUDIO DEL TRABAJO II
TEMA:
PROPOSITOS DE LOS ESTANDARES DE TIEMPO.
- BASE PARA PRIMAS Y BONIFICACIONES DE SUPERVICION
INTEGRANTES:
• MIRELL DE DIOS SÁNCHEZ
• ROSA REYES ZAPATA
• ALEJANDRO
• ARTURO
• ANDRES ARGENIS GARCIA SÁNCHEZ
VILLAHERMOSA, TABASCO. SEPTIEMBRE 2015
2. BASE PARA PRIMAS DE SUPERVISIÓN (factores que suelen considerarse)
Cualquier tipo de prima de supervisión ligada a la productividad,
dependerá directamente de que se tengan tiempos estándares
equitativos.
Los obreros reciben más y mejor atención supervisora según un
plan en que las bonificaciones de los supervisores están
relacionadas con el rendimiento.
La mayor parte de los planes de supervisión dan consideración a
la productividad de un operario como criterio principal para fijar
tales primas o bonificaciones.
Costos de mano de obra indirecta, costos de los desperdicios,
calidad del producto y el mejoramientos de los métodos.
3. BASE PARA PRIMAS DE SUPERVISION
SALARIOS CON INCENTIVOS INDIVIDUALES AL PERSONAL DIRECTO.
Son aquellos que estimulan
al personal directamente
relacionado con
la transformación de bienes o
prestación de servicios.
Entre estos sistemas salariales
destacan:
4. El salario a destajo o por piezas
Constituye la forma más estrecha de vincular la
retribución al rendimiento de los empleados.
Los ingresos del trabajador (S) están directamente
relacionados con su producción (N) de acuerdo con una
tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu).
De modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta
igualmente, premiando así al trabajador laborioso.
5. Salarios basados en la producción
Ofrecen al trabajador una cantidad adicional, denominada “prima a la producción”,
en función de la cantidad producida, con la que tratan de motivar al empleado a
producir por encima de lo normal. Dentro de ellos destacan los siguientes:
6. • Garantiza al trabajador una retribución, o
salario base, con independencia del trabajo
realizado, pero además establece la
posibilidad de obtener una bonificación o prima
a partir del logro de un estándar mínimo de
producción, que denomina 100 por 100.
Salario
con prima
por pieza:
• Se trata de un sistema salarial que pretende
primar a los trabajadores a alcanzar un
cierto umbral de producción, destacando el
sistema de Taylor y el de Gantt.
Sistema
diferencial
7. Sistema diferencial
de Taylor
Plan de remuneración constante a
destajo basado en el
establecimiento de dos tipos de
tasas: una para el volumen de
producción que es inferior al
estándar y otra para el volumen
igual o superior al mismo.
Motiva a superar el volumen
estándar, ya que la diferencia de
remuneración entre lograrlo, o
no, es muy significativa.
Es un sistema de remuneración
en función del volumen y donde
el trabajador obtiene el 100% de
los beneficios.
Sistema diferencial
de Gantt
Concede una bonificación al
empleado calculada como
porcentaje del pago por hora
que está garantizado, cuando
su rendimiento por hora alcanza
una cierta norma.
Es un sistema de bonificación
según el tiempo.
8. SALARIOS CON INCENTIVOS INDIVIDUALES AL PERSONAL
INDIRECTO.
Estimulan el rendimiento del personal no
relacionado directamente con la producción, como
es el caso del personal de mantenimiento y reparación
de instalaciones, almacenes, vendedores, mando, etc.
(Peña, 1990).
La dificultad de medir el trabajo realizado por estos
puestos e identificar las variables que influyen en el
grado de esfuerzo necesario para realizar su trabajo
dificultan el establecimiento de incentivos específicos
para este colectivo.
Entre los principales incentivos que se proporcionan
con este tipo de salarios y trabajadores destacan:
9. Prima para verificadores de línea y producto terminado
Se trata de estimular el celo de los verificadores
para evitar rechazos y devoluciones.
Normalmente se establece un premio para el cien
por cien de la eficiencia en la calidad del producto.
Al que se le aplica un porcentaje para calcular la
prima que corresponde abonar a cada uno de
estos trabajadores.
10. Incentivos para vendedores
Están constituidos
por el abono de las
comisiones,
consistente en
aplicar un
porcentaje
predeterminado
sobre la cifra de
ventas realizada
Las primas por cuota
de ventas
correspondiente al
vendedor se obtiene
aplicando a un precio
establecido el resultado
de comparar la cifra de
ventas realizada con la
cuota de ventas
asignada en un mismo
período de tiempo.
11. Primas para mandos
Mandos de taller
• Es frecuente establecer primas sobre el
volumen de producción y la calidad obtenida por
la sección de que son responsables
Mandos administrativos
• Es común la aplicación de un porcentaje
predeterminado sobre la cifra facturada al mes,
para premiar su comportamiento.
12. Incentivos a directivos
Para los directivos y
ejecutivos de alto
nivel de la empresa
Dada la dificultad de medir y controlar su trabajo,
se supone que los resultados corporativos reflejan
su desempeño individual.
a corto plazo, se les abona un incentivo de un
determinado porcentaje sobre los ingresos o
beneficios de la compañía.
a largo plazo, los incentivos habituales son la
opción de adquisición de acciones, el abono de
seguros de vida, planes de pensiones
complementarios,...
13. SALARIOS CON INCENTIVOS
COLECTIVOS.
Los incentivos a percibir dependen
de los beneficios empresariales y
se distribuyen por igual entre los
miembros de un grupo,
estimulando la integración de sus
miembros.
Entre los principales salarios con
incentivos colectivos destacan los
siguientes:
14. Participación en beneficios
Se trata de cualquier
procedimiento mediante el cual el
empresario abona a todos sus
empleados, además de un salario
base adecuado, sumas especiales
relacionadas con los beneficios
obtenidos
De este modo, la posibilidad de
que sus empleados aumenten
sus ingresos en la medida en
que aumente la rentabilidad de la
empresa.
15. Salario proporcional
Se compone, además de
por un sueldo base
garantizado, de una parte
variable cuya cuantía
depende de la marcha
económica de la empresa,
de modo que la
organización determinará,
A partir del
cual el exceso
incrementará
la cantidad a
distribuir entre
los
trabajadores.
En función de sus
datos históricos, un
nivel de beneficios
considerado como
normal para la
empresa, que
constituye un mínimo
exigible
16. Planes de reducción de costes
Incentivan a los
empleados por las mejoras
logradas en “los costes”,
factores que fácilmente
pueden controlar.
Los principales planes de
reducción de costes se
aplican, especialmente, en
las empresas
manufactureras.
Destacando el plan Scanlon,
de aplicación sólo al área de
producción y el plan Rucker,
aplicable a todos los
trabajadores de la
organización.
