Ringkasan dokumen tersebut adalah: (1) Dokumen tersebut membahas perkembangan hukum kesetaraan kesempatan kerja di Amerika Serikat dari tahun 1964 hingga sekarang; (2) Hukum-hukum yang dibahas meliputi Undang-Undang Hak Sipil 1964, Undang-Undang Pembayaran Upah yang Setara 1963, dan Undang-Undang Diskriminasi Berdasarkan Usia 1967; (3) Dokumen tersebut juga membahas proses pelaporan dug

1. MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA III
KESEMPATAN YANG SETARA DAN MASALAH HUKUM
Dosen Pengampu :
Dr. Hj. Indi Djastuti, M.S
Disusun oleh :
Ryan Muhammad Daris 12010117410054
Yesica Yulian Adicondro 12010117410004
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG
2017

2. 2
KATA PENGANTAR
Assalamuallaikum Wr.Wb
Segala puji syukur kita curahkan kepada Tuhan Semesta Alam Allah SWT,
yang telah memberi akal sehat kepada manusia sehingga dapat kami gunakan
untuk kebaikan yang berkelanjutan. Mengingat kapasitas kami sebagai mahasis wa
ekonomi yang dituntut menggunakan akal ilmiahnya untuk mengasah diri dalam
memahami ilmu perekonomian, maka dengan tugas makalah ini pula kami
mengasah kemampuan berfikir dan analisa kami terhadap suatu pokok
pembahasan yaitu tentang “Kesempatan yang Setara dan Masalah Hukum” dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Namun hal tersebut hanyalah sebuah langkah kecil untuk mencapai prestasi
maksimal, dan kami akan senantiasa mengasah kemampuan kami dengan terus
menerus belajar, berusaha dan berproses. Dan kami menyadari dalam proses ini
kami masih terdapat banyak kesalahan. Sehingga kami sangat menerima berbagai
macam kritik yang membangun, guna menyempurnakan tugas makalah ini.
Demikian yang kami dapat sampaikan dalam kata pengantar. Kami berharap tugas
makalah ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya.
Terima kasih,
Wassalamuallaikum Wr.Wb
Semarang, 07 September 2017
Penyusun

3. 3
DAFTAR ISI
Kata Pengantar........................................................................................................................... 2
Daftar Isi.................................................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................ 5
1.1. Latar Belakang.................................................................................................................... 5
1.2. Rumusan Masalah............................................................................................................... 5
1.3. Latar Belakang.................................................................................................................... 5
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................................. 6
2.1. Kesempatan Kerja Yang Setara 1964-1991........................................................................... 6
2.1.1. Konstitusi VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964....................................................... 7
2.1.2. Perintah Eksekutif (Executive Order) ............................................................................ 8
2.1.3. Undang-Undang Pembayaran Upah yang Setara (Equal Pay Act) Tahun 1963 ................. 8
2.1.4. Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Pekerjaan (Age Discrimination in Employment
Act-ADEA) Tahun 1967............................................................................................... 9
2.1.5. Undang-Undang Rehabilitasi Pekerjaan (VocationalRehabilitation Act) Tahun 1973........ 9
2.1.6. Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Diri Veteran Era Vietnam Tahun 1974................. 9
2.1.7. Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan Tahun 1978 ..................................................10
2.1.8. Pedoman Kantor Federal.............................................................................................10
2.1.9. Pelecehan Seksual (Sexual Harrasment) .......................................................................10
2.1.10. Awal Keputusan Pengadilan Mengenai Kesempatan Kerja yang Setara.........................14
2.2. Kesempatan Kerja yang Setara 1990-1991 hingga Sekarang.................................................15
2.2.1. Undang-Undang Hak Sipil 1991 ..................................................................................15
2.2.2. Undang-Undang Warga Negara Amerika yang Cacat (ADA).........................................16
2.2.3. Hukum-Hukum Negara Bagian dan Lokal atas Kesempatan Kerja yang Setara ...............20
2.3. Pembelaan Terhadap Dugaan Diskriminasi..........................................................................20
2.3.1. Dampak Yang Merugikan............................................................................................21
2.3.2. Kualifikasi Pekerjaan yang Bonafid (Bona Fide Occupational Qualification-BFFQ)........22
2.3.3. Kepentingan Bisnis .....................................................................................................23
2.3.4. Pertimbangan Lain dalam Mempertahankan Praktik Diskriminatif .................................23
2.4. Proses Pelaksanaan EEOC..................................................................................................23
2.4.1. Memproses Tuntutan dan Konsiliasi.............................................................................23
2.4.2. Bagaimana Menanggapi Tuntutan Diskriminasi Pekerjaan.............................................25
2.4.3. Perintah Arbitrasi dari Tuntutan Diskriminasi ...............................................................26
2.5. Manajemen Keberagaman dan Program Tindakan Persetujuan..............................................26
2.5.1. Mengatur Keberagaman..............................................................................................27
2.5.2. Mendorong Keberagaman Tenaga Kerja.......................................................................27

4. 4
2.5.3. Kesempatan Kerja yang Setara Versus Tindakan Persetujuan.........................................27
2.5.4. Langkah Program Tindakan Menyetujui.......................................................................27
2.5.5. Diskriminasi Kebalikan...............................................................................................28
2.5.6. Merekrut Minoritas secara Online ................................................................................28

5. 5
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Setiap kali Anda mengiklankan sebuah lowongan pekerjaan, merekrut,
mewawancara, menguji, atau memilih seorang kandidat atau menilai seorang
karyawan, perlu untuk mempertimbangkan undang – undang persamaan hak. Kita
akan memfokuskan pada praktik SDM dasar, seperti perekrutan, seleksi,
pelatihan, penilaian, dan pemberian kompensasi kepada mereka. Tetapi, pada
praktitknya, tidak ada manajer yang dapat menangani tugas – tugas seperti
demikian tanpa menghadapi permasalahan yang berhubungan dengan
diskriminasi. Kesetaraan yang sama dan masalah hukum yang ada pada era
Amerika adalah ujung tombak awal pembelajaran kita. Pada makalah ini akan
membahas mengenai Kesetaraan pekerja yang sama, hukum – hukum yang dicetus
untuk mengurangi diskriminasi pada pekerja.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Rumusan Masalah pada Bab ini adalah :
1. Apa yang terjadi pada hukum kesetaraan kesempatan dari tahun 1964 sampai
1991,
2. Apa yang terjadi pada hukum dari tahun 1991 sampai sekarang,
3. Bagaiman pembelaan terhadap tuntutan diskriminasi,
4. Bagaimana ilustrasi praktik memperkerjakan diskriminatif
5. Bagaimana proses dukungan EEOC,
6. Apa itu manajemen keberagraman,
7. Apa saja program – program tindakan menyetujui.
1.3 TUJUAN
Tujuan utama bab ini adalah memberi Anda pengetahuan yang akan Anda
butuhkan untuk berurusan secara efektif dengan pertanyaan mengenai kesetaraan
kesempatan kerja pada pekerjaan.

6. 6
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 KESEMPATAN KERJA YANG SETARA 1964 – 1991
Negara Amerika serikat mempunyai beberapa undang – undang untuk
melindungi kelompok minoritas terhadap diskriminasi. Berikut perjalanan
hukumnya :
a. Amandemen Kelima (Fifth Amendment)
Yaitu pada Konstitusi AS dan diratifikasi tahun 1971 yang isinya
menyatakan “Tidak ada orang yang akan kehilangan hidup, kebebasan,
atau hak miliknya, tanpa proses hukum yang seharusnya.”
b. Amandemen Ketigabelas
Diratifikasi pada tahun 1865 yang isinya menyatakan “Tidak mengizi nka n
perbudakan dan pengadilan telah memutuskan untuk menghala ngi
diskriminasi ras.”
c. Amandemen Keempatbelas
Diratifikasi tahun 1868 yang isinya menyatakan “Tidak sah pada negara
bagian mana pun untuk membuat atau melaksanakan hukum apa pun yang
akan membatasi hak istimewa dan imunitas terhadap warga negara
Amerika.”Secara umum pengadilan memandang hukum ini untuk
menghalangi diskriminasi berdasarkan pada jenis kelamin, asal usul
kebangsaan, atau ras.
d. Undang – undang Hak Sipil Tahun 1866
Isinya menyatakan tentang “memberikan hak yang sama kepada semua
orang untuk membuat dan melaksanakan kontrak serta dilindungi oleh
hukum pertanahan.
e. Pada awal pergantian abad ke – 20, hukum – hukum lain di berbagai
keputusan pengadilan yang diskriminatif terhadap minoritas menjadi tidak
sah/legal tetapi hanya teoritis.
f. Pada praktiknya, beberapa presiden dan orang pemangku kepentinga n
enggan untuk mengambil tindakan dramatis atas masalah kesempatan

7. 7
kerja yang setara hingga awal 1960-an. Setelah itu, kelompok minor itas
dan para waniita terdorong untuk bertindak memperoleh keadilan.
2.1.1 Konstitusi VII dari Undang – Undang Hak Sipil 1964
Konstitusi VII dari Undang – Undang Hak Sipil 1964 adalah hukum
pertama era tahun 1960-an. Konstitusi VII (seperti yang diamandemenkan oleh
Undang – Undang Kesempatan Kerja yang Setara 1972) menyatakan bahwa
seorang karyawan tidak dapat didiskriminasikan berdasarkan pada ras, warna,
agama, jenis kelamin, atau suku bangsa.
Secara khusus, hukum ini menyatakan bahwa dalam pekerjaan tidak sah
bagi seorang pengusaha / majikan untuk :
 Gagal atau menolak mempekerjakan atau memperhentikan seseorang atau
juga mendiskriminasikan seseorang menyangkut kompensasi, persyaratan,
kondisi, atau hak istimewa pekerjaan orang tersebut karena ras, warna
kulit, agamaa, jenis kelamin, atau suku bangsa orang itu.
 Membatasi, memisahkan, atau menggolongkan karyawannya atau pelamar
pekerjaan dalam cara apa pun yang akan menghilangkan atau cenderung
untuk menghilangkan kesempatan kerja seseorang atau secara merugikan
memengaruhi status orang tersebut sebagai seorang karyawan karena ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa orang tersebut.
2.1.1.1 Siapakah yang Tercakup dalam Konstitusi VII ?
a) Konstitusi VII menghalangi diskriminasi pada sebagian pihak
pengusaha/majikan termasuk publik dan pribadi yang mempunyai 15
orang atau lebih karyawan.
b) Konstitusi VII juga mencakup semua institusi pendidikan pribadi dan
publik, pemerintah federal, pemerintah negara bagian serta lokal.
c) Menghalangi Agen – agen pekerja publik dan pribadi yang gagal atau
menolak mempekerjakan seseorang karna ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin, atau suku bangsa.
d) Menghalangi serikat pekerja dengan 15 orang anggota atau lebih untuk
melarang, mengeluarkan, atau menggolongkan keanggotaan mereka
karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa.
e) Komite gabungan pekerja manajemen untuk menyeleksi pekerja magang
dan pelatihan, juga tidak boleh menyeleksi secara diskriminatif.

8. 8
2.1.1.2 EEOC (Equal Employment Opportunity Commision)
Konstitusi VII mendirikan Equal Employment Opportunity Commision
(Komisi Kesempatan Kerja yang Setara) atau EEOC. EEOC terdiri dari
lima anggota yang ditunjuk oleh presiden atas saran dan persetujua n
Senat. Setiap anggota bertugas selama lima tahun. Tugas EEOC adalah
Menerima dan menyelidiki keluhan diskriminasi dalam pekerjaan bagi
mereka yang dirugikan. Saat EEOC menemukan penyebab yang masuk
akal atas tuntutan itu, mereka berusaha melalui upaya damai untuk
mencapai kesepakatan yang menghilangkan semua aspek diskriminas i.
Bila upaya itu gagal, mereka memiliki kekeuasaan untuk maju ke
pengadilan untuk melaksanakan hukum tersebut. Di bawah Undang –
Undang Kesempatan Kerja yang Setara tahun 1972, EEOC dapat
mengajukan tuntutan diskriminasi atas nama orang yang dirugikan, atau
orang tersebut dapat mengajukannya sendiri.
2.1.2 Perintah Eksekutif (Executive Order)
Beberapa presiden AS telah menerbitkan perintah eksekutif yang isinya
memperluas hak yang sama atas pekerjaan dalam agen – agen federal. Contoh
Perintah eksekutif 11246 dan 11375 yang diterbitkan oleh administra s i
pemerintahan Johnson (1963-1969) yang isinya menghalangi diskriminasi, dan
meminta kontraktor untuk mengambil tindakan persetujuan dalam memast ika n
kesempatan kerja bagi mereka yang pernah mengalami tindakan diskriminatif di
masa lalu. Kontraktor federal dengan kontrak diatas $50.000 dan dengan 50
karyawan atau lebih harus mengembangkan dan mengimplementasikan program
ini.
Pemerintah juga membuat Kantor Program Pemenuhan Kontrak Federal
(Office of Federal Contract Compliance Programs-OFCCP). Tugasnya adalah
mengimplementasikan perintah dan memastikan persetujuan. Contoh OFCCP
mencapai kesepakatan dengan kontraktor penerbangan Triad Internatio na l
Management Company, yang membayar lebih dari $240.000 untuk memenuh i
tuntutan bahwa para wanita dan orang kulit hitam menjadi masalah yaitu
lingkungan kerja yang mengancam terjadi permusuhuan dan perhinaan parsial.
2.1.3 Undang – Undang Pembayaran Upah yang Setara (Equal Pay Act)
Tahun 1963

9. 9
Undang – Undang Pembayaran Upah yang Setara (Equal Pay Act) Tahun
1963 diamandemenkan tahun 1972 menyatakan tidaklah sah mendiskriminas ika n
pembayaran upah atas dasar jenis kelamin untuk pekerjaan yang sama,
keterampilan usaha, dan tanggung jawab yang sama, dan dilaksanakan di bawah
kondisi kerja yang serupa. Beberapa perbedaan yang tidak melanggar undang –
undang tersebut adalah didasarkan pada sistem senioritas, sistem manfaat, sistem
yang mengukur pendapatan dengan jumlah atau mutu produksi.
2.1.4 Diskriminasi Usia dalam Undang – Undang Pekerjaan (Age
Discrimination in Employement Act – ADEA) Tahun 1967
ADEA tahun 1967 menyatakan tidak sah bila mendiskriminasikan karyawan
atau pelamar pekerjaan untuk pekerja yang berusia diantara 40 sampai 65 tahun.
Amandemen berikutnya menghilangkan penghalang usia ini, yang secara efektif
mengakhiri sebagian besar perintah pensiun pada usia 65 tahun. Peraturan
Mahkamah Agung tahun 1973 menyatakan bahwa sebagian besar negara bagian
dan agen lokal, saat bertindak sebagai majikan, juga harus nebgikuti ketetapan
undang – undang yang melindungi para pekerja dari diskriminasi usia.
2.1.5 Undang – Undang Rehabilitasi Pekerjaan (Vocational Rehabilitation
Act) Tahun 1973
Undang – Undang Rehabilitasi Pekerjaan Tahun 1973 ini meminta para
pengusaha dengan kontrak federal di atas $2.500 untuk menyet uj u i
mempekerjakan orang – orang cacat. Undang – undang ini tidak meminta
mempekerjakan orang yang tidak memenuhi syarat tapi, meminta seorang
pengusaha untuk mengambil langkah – langkah untuk mengakomodasikan seorang
pekerja yang cacat, kecuali bila akan membebankan kesulitan pada pengusaha.
Undang – undang Regabilitasi 1973 juga menyangkut tentang kompensasi
pembayaran untuk kerugian keuangan masa mendatang, rasa sakit emosiona l,
penderitaan, gangguan, penderitaan mental, hilangnya kegembiraan hidup, dan
kerugian non keuangan.
2.1.6 Undang – Undang Bantuan Penyesuaian Diri Veteran Era Vietnam
(Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act) Tahun 1974
Undang – Undang Bantuan Penyesuaian Diri Veteran Era Vietnam Tahun
1974 yaitu meminta para pengusaha dengan kontrak pemerintah sebesar $10.000
atau lebih untuk menyetujui mempekerjakan dan memilih para veteran yang cacat

10. 10
dan veteran yang memenuhi syarat dari era Vietnam. OFCCP mensosialisas ika n
undang – undang ini.
2.1.7 Undang – Undang Diskriminasi Kemahilan (Pregnancy Dicriminat io n
Act – PDA) Tahun 1978
Kongres meluluskan PDA tahun 1978 sebagai amandemen untuk konstitus i
VII. PDA melarang menggunakan kehamilan, melahirkan, atau kondisi medis lain
untuk didiskriminasikan dalam hal pekerjaan, promosi, skors, pemberhent ia n,
atau kondisi pekerjaan lainnya. Bila seorang pengusaha mempunyai jamina n
cacat, maka kondisi hamil dan melahirkan harus ikut masuk rencana yang dijamin.
2.1.8 Pedoman Kantor Federal
Kantor – kantor federal yang ditugaskan untuk memastikan diterapkannya
hukum dan perintah eksekutif ini mengeluarkan pedoman mereka sendiri.
Pedoman yang digunakan untuk para pengusaha adalah pedoman yang seragam.
Pedoman yang seragam yaitu pedoman yang dikeluarkan oleh kantor federal yang
ditugaskan untuk memastikan diterapkannya undang – undang federal untuk
pekerjaan yang sama, yang isinya berupa prosedur yang direkomendasikan untuk
pengusaha secara rinci. Prosedur yang sangat direkomendasikan ini mengen a i
permasalahan seperti pemilihan karyawan, penyimpanan catatan, pemeriksaa n
prapekerjaan, dan program tindakan menyetujui.
2.1.9 Pelecehan Seksual (Sexual Harrassment)
Pelecehan atas dasar seks yang memiliki tujuan atau efek yang sangat
mengganggu prestasi kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan, atau tidak sopan. Pedoman dalam EEOC
selanjutnya menyatakan bahwa pengusaha / majikan memiliki kewajiban untuk
menyetujui memelihara tempat kerja agar bebas dari pelecehan seksual dan
intimidasi. Pada Undang – Undang Hak Sipil tahun 1991 bila ada korban yang
mengalami diskriminasi termasuk pelecehan seksual mendapat pengadilan dengan
juri, mendapat kompensasi untuk rasa sakit dan penderitaan, dan
pengusaha/majikan dapat dihukum karena mengabaikan hak – hak individ u.
Undang – Undang Federal Kekerasan Terhadap Wanita Tahun 1994 (Federal
Violence Against Women Act 1994) merupakan alat pendekatan lain yang dapat
digunakan oleh wanita untuk membebaskan diri dari kekerasan pelecahan seksual.
Undang – undang ini menyatakan bahwa seseorang yang telah melakuka n

11. 11
kejahatan tindakan kekerasan yang dimotivasi oleh jenis kelamin dapat ditunt ut
secara hukum oleh pihak yang menerima kekerasan tersebut. Pedoman EEOC
mendefinisikan pelecahan seksual sebagai rayuan seksual yang tidak dikehendak i,
permintaan hadiah seksual, dan perlakuan verbal atau fisik yang bersifat seksual
yang terjadi pada salah satu dari kondisi berikut :
1. Penyerahan diri pada perlakuan demikian yang terjadi, baik secara terang
– terangan maupun secara mutlak karena syarat atau kondisi dari
pekerjaan seseorang.
2. Penyerahan diri atau penolakan pada perlakuan demikian digunaka n
sebagai dasar untuk menentukan keputusan pekerjaan yang mempenga r uhi
orang tersebut.
3. Perlakuan demikian memiliki tujuan atau efek yang sangat mengga nggu
prestasi kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan, atau tidak sopan.
2.1.9.1 Membuktikan Pelecehan Seksual
Ada tiga cara agar seorang karyawan dapat membuktikan pelecehan seksual
yaitu :
1) Quid Pro Quo (Sesuatu untuk Sesuatu)
Cara paling langsung yang dapat diambil seorang karyawan untuk
membuktikan pelecahan seksual adalah dengan membuktikan bahwa
menolak rayuan seorang penyelia berakibat merugikan keuntungan yang
nyata seperti kenaikan gaji atau promosi. Contohnya, seorang karyawan
wanita dapat membuktikan keberhasilan dan kemajuan pekerjaan yang
berlangsung terus – menerus bergantung pada persetujuan atas perminta a n
seksual dari penyeliannya.
2) Lingkungan Bermusuhan yang Diciptakan oleh Penyelia
Menunjukan bahwa pelecehan memperlihatkan konsekuensi nyata seperti
penurunan jabatan bahkan sampai pemecatat. Contoh kasus, pengadila n
menemukan bahwa seorang pria penyelia yang melakukan pelecehan
seksual telah mempengaruhi kemampuan emosional dan psikologis seorang
karyawan wanita sehingga ia harus berhenti kerja. Walaupun tidak ada
ancaman atau janji – janji langsung sebagai ganti rayuan seksual,

12. 12
kenyataannya rayuan itu telah mengganggu prestasi da menciptak a n
lingkungan kerja yang tidak sopan telah cukup membuktikan adanya
pelecahan seksual.
3) Lingkungan Bermusuhan yang Diciptakan oleh Rekan – Rekan Kerja atau
Non – Karyawan
Rayuan yang dapat dikualifikasikan sebagai pelecehan seksual tidak harus
datang hanya dari penyelia saja melainkan seorang rekan kerja bahkan
pelanggan dapat menyebabkan pengusaha / majikan harus bertanggung
jawab untuk pelecehan seksual. Contoh kasusnya bila seragam karyawan
wanita menimbulkan komentar kasar dan tidak sopan secara seksual dari
pelanggan dan karyawan pria. Ketika karyawati menyatakan keberatan dan
tidak mau lagi menggunakan seragam itu, lalu dipecat. Karena pengusaha /
majikannya tidak dapat menunjukkan keterkaitan kepentingan pekerjaan
dengan seragam seperti itu maka pengusaha dapat dikenakan undang –
undang pelecahan seksual dari karyawan non penyelia jika majikan
mengetahui atau seharusnya telah mengetahui tindakan pelecehan tersebut.
Banyak pengusaha / majikan mengambil langkah yang tepat untuk
memastikan mereka dapat menunjukkan bahwa mereka telah melakuka n
kepedulian yang adil. Contohnya seperti :
 Mengumumkan secara resmi kebijakan yang tegas mengenai pelecehan
seksual
 Melatih para manajer dan karyawan sesuai dengan kewajibannya untuk
bertindak sesuai dengan kebijakan ini
 Memantapkan proses pelaporan
 Menginvestigasi tuntutan dengan tepat
 Melakukan tindakan perbaikan yang tepat sesuai kebutuhan
Apa yang dilakukan pengusaha / majikan bila ada laporan pelecehan
seksual ? berikut beberapa langkah yang dilakukan :
1. Memastikan pelecehan terjadi / tidak
2. Harus mengambil tindakan korektif seperti formulir penyampaian keluhan
seperti pada gambar di bawah ini :

13. 13
Gambar 2-1
Formulir Keluhan untuk mencatat keluhan pelecehan dan diskriminasi
Sumber : production.liputan6.static6.com
Seorang karyawan yang menyakini bahwa dia telah dilecehkan secara
seksual dapat mengambil langkah untuk mengatasi masalah ini yaitu :
1. Mengajukan keluhan verbal pada saat yang bersamaan atau protes kepada
pelaku pelecehan dan atasan pelaku pelecehan itu harus menyatakan bahwa
pendekatan yang tidak diinginkan itu harus berhenti karena tingkah lakunya
tidak dikehendaki.
2. Tulislah surat keluhan. Surat yang sopan, tidak emosional dan melakuka n
tiga hal : memberikan pernyataan detail fakta dari sudut pandang penulis ;
mendiskripsikan perasaan si penulis dan kerusakan apa yang telah
dilakukan menurut si penulis; dan menyatakan bahwa dia meminta
hubungan di masa depan didasarkan pada profesionalisme semata – mata.
Kirimkan surat ini secara pribadi dengan seorang saksi jika diperlukan.
3. Bila tingkah laku yang tidak dikehendaki tersebut tidak dihentikan, ajukan
laporan, ajukan laporan mengenai tingkah laku tidak dikehendaki itu dan
usaha yang gagal untuk menghentikannya kepada manajer dari si pelaku
pelecehan atau kepada manajer dari si pelaku pelecehan atau kepada
direktur sumber daya manusia secara verbal dan tertulis.
4. Bila surat dan permohonan kepada pengusaha tidak mencukupi, beralihla h
kepada kantor EEOC setempat untuk mendaftarkan keluhan yang diajukan.
5. Bila pelecehan tersebut sifatnya serius, karyawan juga dapat berkonsultas i
dengan pengacara tentang menuntut si pelaku pelecehan untuk penyeranga n

14. 14
dan pemukulan, penderitaan disengaja untuk menciptakan tekanan
emosional, dan pembebasan yang bersifat kompensatif dan menghukum bila
pelecehan itu serius.
2.1.10 Awal Keputusan Pengadilan mengenai Kesempatan Kerja yang Setara
Beberapa keputusan pengadilan antara tahun 1964 dan 1991 telah
membantu menciptakan dasar untuk penafsiran hukum – hukum EEO seperti
Konstitusi VII yaitu :
1. Griggs v. Duke Power Company
Griggs adalah kasus yang menjadi lambang karena Mahkamah Agung
menggunakannya untuk menyatakan diskriminasi yang tidak adil. Para
pengacara menuntut Duke Power Company atas nama Willie Griggs, seorang
pelamar kerja untuk lowongan sebagai penjual batubara. Perusahaan
meminta para penjual batubaranya adalah lulusan sekolah menengah. Griggs
menyatakan persyaratan ini diskriminatif karena tidak ada hubunga nnya
dengan keberhasilan pekerjaan dan hal ini mengakibatkan lebih banyak
orang kulit hitam yang ditolak untuk pekerjaan itu daripada kulit putih.
Ketua Mahkamah Agung Burger memberikan tiga pedoman penting yang
memengaruhi undang – undang kesempatan kerja yang setara yaitu :
- Pertama, Pengadilan memutuskan diskriminasi oleh pengusaha tidak
perlu diperjelas. Artinya pengusaha tidak perlu memperlihatkan dengan
sengaja diskriminasi terhadap karyawan atau pelamar, cukup hanya
memperlihatkan bahwa diskriminasi memang terjadi.
- Kedua, Pengadilan menyatakan bahwa praktik dalam mempekerjaka n
harus berhubungan dengan pekerjaan jika hal itu memiliki dampak yang
tidak sama pada para anggota dari kelas yang dilindungi (protected class).
Contohnya bila kemampuan verbal tidak diperlukan untuk melakuka n
fungsi utama pekerjaan itu, orang tidak boleh diuji untuk hal tersebut.
- Ketiga, pendapat Ketua Mahkamah Agung Burger memberi tanggung
jawab pada pengusaha untuk membuktikan bahwa prosedur
mempekerjakan berkaitan dengan pekerjaan. Oleh karena itu, pengusaha
harus menunjukkan nahwa praktik mempekerjakan diperlukan untuk

15. 15
mencapai prestasi kerja yang memuaskan jika prosedur tersebut bersifat
diskriminatif terhadap anggota kelompok yang dilindungi.
Griggs membuat prinsip berikut :
1. Ujian atau praktik seleksi lainnya haruslah berhubungan dengan
pekerjaan, dan tanggung jawab untuk membuktikan terdapat pada si
pengusaha.
2. Maksud si pengusaha untuk tidak diskriminatif adalah tidak
berhubungan
3. Bila sebuah praktik adil dalam bentuknya, tetapi diskriminatif dalam
operasionalnya, Pengadilan tidak akan membenarkannya.
4. Kebutuhan usaha adalah mempertahankan suatu program yang
memiliki dampak merugikan, Pengadilan tidak mendefinis ika n
kebutuhan usaha.
5. Konstitusi VII tidak melarang pengujian, namun ujian tersebut harus
berhubungan dengan pekerjaan atau yang dianggap sah, di mana
prestasi atas ujian tersebut harus berhubungan dengan prestasi
pekerjaan.
2. Albemarie Paper Company v. Moody
Kasus Albermarie penting karena di sini Pengadilan memberikan lebih
banyak rincian mengenai bagaimana seorang pengusaha harus mengesa hka n
perangkat penyaringannya. Perangkat ini telah membantu menjelaska n
bagaimana pengusaha dapat membuktikan bahwa ujian atau perangkat
penyaringan lainnya memang berhubungan dan dapat memprediksi prestasi
pekerjaan. Pengadilan mengatakan bahwa bila seorang pengusaha akan
menggunakan sebuah ujian untuk menyaring karyawan, sifat pekerjaan
tersebut, spesifikasi kewajiban dan tanggung jawabnya terlebih dahulu di
analisis dan di dokumentasikan. Standart prestasi karyawan untuk pekerjaan
tersebut haruslah jelas dan tidak memiliki arti ganda.
2.2 KESEMPATAN KERJA YANG SETARA 1990 – 1991 HINGGA
SEKARANG
2.2.1 Undang – Undang Hak Sipil 1991
Beberapa keputusan pengadilan yang berurutan terjadi pada tahun 1980-an
memiliki dampak membatasi perlindungan pada wanita dan kelompok minor ita s

16. 16
di bawah hukum kesamaan pekerjaan; ini mendorong kongres untuk meloloska n
Undang – Undang Hak Sipil Tahun 1991 (CRA 1991) menjadi hukum pada
November 1991. Undang – Undang Hak Sipil 1991(CRA 1991) adalah undang –
undang ini mengembalikan beban pembuktian pada pengusaha dan mengizi nka n
tuntutan ganti rugi dalam bentuk uang dan hukuman.
Membicarakan tentang masalah Pembebanan bukti, proses penyusuna n
dokumen dan pemberian tanggapan pada tuntutan diskriminasi menjadi sesuatu
seperti ini. Pihak yang mengajukan tuntutan menyatakan bahwa praktik
memperkerjakan memiliki dampak yang tidak sama dalam kelompok tertentu.
Dampak yang tidak sama berarti bahwa seorang pengusaha terlibat dalam prkatik
mempekerjakan atau kebijakan yang memiliki dampak bahaya pada kelompo k
yang dilindungi tanpa mempertimbangkan tujuannya. Pengajuan keberatan
mengenai dampak yang berbeda ini, pihak pengusaha punya beban untuk
membuktikan bahwa tuntutan praktik tersebut berkaitann dengan pekerjaan untuk
posisi yang diminta. CRA 1991 juga mempermudah untuk menuntut kompensasi
sejumlah uang dalam kasus – kasus tertentu. Undang – undang ini menyataka n
bahwa karyawan yang mengeluhkan diskriminasi yang direncana yang dinamaka n
perlakuan berbeda dapat meminta :
 Kompensasi sejumlah uang
 Tuntutan ganti rugi berupa hukuman
Kasus dengan motif campuran yaitu kasus tuntutan adanya diskrimi nas i
dari pengusaha beragrumen bahwa tindakan yang diambil dalam mempekerjaka n
dimotivasi, tidak oleh diskriminasi tapi oleh alasan – alasan non diskrimi na s i
seperti prestasi yang tidak sesuai dengan yang diharapkan. Dengan kata lain,
seorang pengusaha tidak dapat menghindari tanggung jawab hukum.
2.2.2 Undang – Undang Warga Negara Amerika yang Cacat (Americans with
Disabilities Act – ADA)
Undang – undang yang mengharuskan pengusaha untuk membuat
akomodasi yang sesuai untuk karyawan yang cacat, undang – undang ini melarang
diskriminasi terhadap orang cacat. ADA tidak menyebutkan keadaan cacat
tertentu. Pedoman EEOC mengatakan seseorang dinyatakanh cacat ketika oran g
tersebut memiliki kelemahan fisik atau mental yang sangat membatasi satu atau
lebih aktivitas utama dalam kehidupannya. Berikut beberapa praktik dalam ADA:

17. 17
1. AIDS
Posisi EEOC adalah melarang ADA melakukan pendiskriminasian terhadap
orang yang menderita AIDS, dan sejumlah hukum negara bagian juga
melindungi orang yang menderita AIDS dari diskriminasi. Hal yang
mendasar bagi sebagian besar pengusaha adalah pendiskriminasian orang
yang menderita AIDS umumnya melanggar hukum.
2. Orang yang Memenuhi Syarat
Hanya karena cacat, tidak begitu saja membuat seseorang memenuhi syarat
untuk pekerjaan. Sebaliknya, undang – undang itu melarang diskrimina s i
terhadap orang yang memenuhi syarat – mereka yang dengan tanpa
akomodasi yang sesuai, dapat menjalankan fungsi penting dari pekerjaan
tersebut.orang tersebut harus harus memiliki keterampilan yang dibutuhka n,
latar belakang pendidikan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan itu.
3. Akomodasi yang Sesuai
Bila seseorang tidak dapat melaksanakan pekerjaan seperti yang terstrukt ur
saat ini, pengusaha harus membuat “akomodasi yang sesuai”, kecuali bila
melakukannya akan menyebabkan “kesukaran yang tidak semestinya ”.
Akomodasi yang sesuai karyawan ialah harus memperlihatkan bahwa biaya
akomodasi tidak melebihi manfaat. Saat ini, inovasi teknologi memuda hka n
pengusaha untuk mengakomodasi karyawan cacat. Contohnya : karyawan
dengan kelemahan mobilitas mendapatkan keuntungan dengan adanya
software pengenalan suara yang memungkinkan mereka memasukka n
informasi ke dalam komputer mereka dan berkomunikasi secara interakt if
tanpa menyentuh keyboard.
4. Kelemahan Mental dan ADA
Kelemahan mental termasuk penyakit mental atau psikologis apa pun.
Contohnya depresiasi berat, penyakit kegelisahan, penyakit panik, penyakit
obsesif-kompulsif, dan kelainan kepribadian. Pengusaha harus waspada
terhadap kemungkinan sikap tidak menyenangkan dengan kelemahan mental
yang dicakup oleh ADA.
5. ADA dalam Praktiknya
Keluhan ADA banyak sekali membajiri EEOC dan Pengadilan. Namun
banyak karyawan gagal untuk memenuhi syarat bahwa mereka cacat maka

18. 18
para pengusaha hampir 96% memenangkan keputusan pengadilan. Sangat
kompleks definisi yang sesuai dengan ADA.
6. Kewajiban Pengusaha
ADA menentukan kewajiban hukum tertentu kepada pengusaha antara lain :
a. Pengusaha tidak boleh menolak memperkerjakan orang yang cacat bila
orang itu memenuhi syarat dan mampu melaksanakan fungsi penting
pekerjaan itu. Bila orang tersebut memenuhi syarat, tetapi tidak mampu
melaksanakan fungsi penting, pengusaha harus membuat akomodasi yang
sesuai, kecuali dalam melakukannya akan menghasilkan kesukaran yang
tidak semestinya.
b. Pengusaha tidak diminta untuk merendahkan standar prestasi yang ada
atau berhenti menggunakan ujian untuk pekerjaan. Namun, standar atau
ujian tersebut harus berhubungan dengan pekerjaan dan secara seragam
diterapkan kepada semua karyawan dan calon pekerja.
c. Pengusaha tidak boleh melakukan pemeriksaan prapekerjaan pada keadaan
cacat seseorang, tetapi mereka boleh mengajukan pertanyaan tentang
kemampuan orang itu untuk melaksanakan fungsi penting pekerjaan yang
khusus.
d. Batasan yang hampir sama diterapkan untuk ujian medis karyawan yang
ada saat ini.
e. Pengusaha harus menelaah formulir aplikasi pekerjaan, prosedur
wawancara, dan diskripsi pekerjaan untuk pertanyaan dan pernyataan yang
tidak sah.
f. ADA tidak mengharuskan para pengusaha untuk memiliki deskripsi
pekerjaan, tetapi disarankan untuk memilikinya.
Berikut ringkasan dari Tindakan Penting atas Kesempatan Kerja yang Setara
Tindakan Apa yang Dilakukannya
Konstitusi VII tentang
Undang – Undang Hak
– Hak Sipil 1964, saat
diamandemenkan
Melarang diskriminasi
karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau
suku bangsa dibuat oleh
EEOC.
Perintah Eksekutif
Melarang diskriminasi untuk
pengusaha yang terikat
kontrak federal lebih dari
$10.000, membangun kantor

19. 19
Tindakan Apa yang Dilakukannya
pemenuhan federal, meminta
program tindakan
persetujuan.
Pedoman kantor federal
Menunjukkan kebijakan
yang mencakup diskriminasi
berdasarkan jenis kelamin,
suku bangsa, dan agama,
seperti juga prosedur
penyeleksian karyawan
(meminta validasi atas
ujian).
Keputusan Mahkamah
Agung Griggs dan
Albermarie
Menetapkan bahwa
persyaratan kerja haru
berhubungan dengan
keberhasilan pekerjaan,
bahwa diskriminasi tidak
perlu jelas untuk dibuktikan,
bahwa beban memberikan
bukti kualifikasi tersebut
sah ada pada pengusaha.
Undang – Undang
Penerapan Gaji yang
Sama 1963
Menentukan gaji yang setara
untuk pria dan wanita yang
melakukan pekerjaan yang
setara.
Undang – Undang
Diskriminasi Usia
dalam Pekerjaan 1967
Melarang diskriminasi
terhadap orang yang berusia
40 tahun atau lebih dalam
segala hal yang menyangkut
pekerjaan.
Hukum – hukum
Negara Bagian dan
Lokal
Mencakup organisasi yang
terlalu kecil untuk dapat
dicakup oleh hukum federal.
Undang – Undang
Rehabilitasi Pekerjaan
1973
Meminta tindakan
persetujuan untuk
mempekerjakan dan
mempromosikan penyandang
cacat.
Undang – Undang
Diskriminasi
Kehamilan 1978
Melarang diskriminasi
dalam pekerjaan terhadap
wanita hamil, atau kondisi
yang terkait.
Undang – Undang
Bantuan Penyesuaian
diri Veteran Era
Vietnam 1974
Meminta tindakan
persetujuan dalam pekerjaan
untuk veteran era perang
Vietnam.
Ward Cove v. Atonia
Semakin sulit untuk
membuktikan sebuah kasus
diskriminasi tidak sah
terhadap seorang pengusaha.

20. 20
Tindakan Apa yang Dilakukannya
Price Waterhouse v.
Hopkins
Tindakan tidak sah mungkin
tidak diskriminatif bila
tindakan sah akan
menghasilkan keputusan
personel yang sama.
Undang – Undang
Negara Amerika untuk
Penyandang Cacat 1990
Mendorong sebagian besar
pengusaha untuk membuat
akomodasi yang sesuai
untuk karyawan yang cacat
di tempat kerja, melarang
diskriminasi.
Undang – Undang Hak
Sipil 1991
Membalikkan Wards Cove,
Price Waterhouse, dan
keputusan lainnya,
meletakkan beban bukti
kembali kepada pengusaha
dan mengizinkan menuntut
ganti rugi berupa uang
kompensasi dan hukuman
untuk tindakan
diskriminatif.
Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia, Dessler
2.2.3 Hukum – Hukum Negara Bagian dan Lokal atas Kesempatan Kerja
yang Setara
Sebagai tambahan untuk hukum – hukum federal, semua negara bagian dan
banyak pemerintah lokal melarang diskriminasi pekerjaan. Tujuan dari hukum –
hukum negara bagian dan lokal tersebut biasanya untuk melarang perlakuan
diskriminasi pengusaha kepada pelamar pekerjaan dan para karyawan. Beberapa
negara bagian memperluas perlindungan hukum untuk diskriminasi terhadap usia
untuk orang – orang muda. Kantor – kantor negara bagian dan lokal biasanya
disebut Komisi Sumber Daya Manusia, Komisi Hubungan Manusia, atau Komisi
Pekerjaan yang Adil. Tugasnya yaitu pemenuhan proses kesempatan kerja yang
setara.
2.3 PEMBELAAN TERHADAP DUGAAN DISKRIMINASI
Hukum diskriminasi terdiri dari diskriminasi terhadap perlakukan dan juga
dampak. Diskriminasi dalam perlakuan yang dimaksud memiliki arti diskrimi na s i
tersebut terencana. Contoh dari perlakuan berbeda adalah diskriminasi yang
berhubungan dengan hak yang tidak sama yang dimiliki oleh jenis kelamin,
agama, kelompok, maupun ras tertentu. Sementara untuk diskriminasi terkait

21. 21
dengan dampak berbeda contohnya adalah praktik kebijakan dari seorang
pengusaha yang merugikan sekelompok karyawan tertentu.
2.3.1 Dampak yang Merugikan
Dampak yang merugikan bias menjadi parameter atau hal yang vital dalam
mengetahui praktik diskriminasi. Menurut Konstitusi VII dan Undang-Unda ng
Hak-Hak Sipil 1991, seseorang yang merasa dirinya diperlakukan secara tidak
adil oleh seorang pengusaha atau atasannya perlu membuat kasus prima facie
atas diskriminasi yang dirasakannya. Sebagai contoh adalah dalam penerimaa n
karyawan baru, namun setelah seleksi 80% adalah orang kulit putih, sementara
sisanya adalah orang kulit hitam. Dalam hal ini, kelompok yang merasa
didiskriminasi atau yang berkulit hitam memiliki kasus prima facie karena merasa
dirugikan dalam hal ini. Setelah kelompok ini mengemukakan maksudnya, atasan
yang bertanggung jawab memiliki kewajiban untuk membuktikan dugaan yang
ada, dalam hal ini adalah kasus diskriminasi. Pihak terkait yang dirasa
memberikan kerugian harus menunjukkan bahwa seleksi yang ada sudah
dilakukan dengan prosedur yang benar, bahwa kesempatan semua orang sama dan
penerimaan sepenuhnya didasarkan pada ujian, wawancara, atau hal sejenisnya.
2.3.1.1 Empat pendekatan dasar untuk mengetahui dampak yang merugikan
- Tingkat penolakan yang berbeda, memiliki tujuan untuk mengeta hui
perbandingan dari kelompok minoritas yang merasa dirugikan dengan
kelompok lainnya yang diperlakukan dengan baik. Contoh dalam hal ini
adalah prosentase atau proporsi ras tertentu yang gagal atau diterima dalam
ujian penerimaan karyawan baru.
- Kebijakan terbatas, dalam kebijakan terbatas ini pengusaha memil ik i
kebijakan yang secara sengaja atau tidak sengaja mengeluarkan anggota dari
kelompok yang dilindungi. Contoh dari kebijakan terbatas adalah
mempekerjakan orang untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dengan postur
tubuh tertentu.
- Perbandingan populasi,
- Ujian McDonnell-Douglas, berangkat dari kasus mantan McDonnell-Dou gla s
Corporation. Contoh kasus ini adalah pelamar perusahaan sudah memenuhi
kriteria dari perusahaan, namun tetap ditolak dan perusahaan tetap mencari
pelamar lain. Mahkamah Agung AS sendiri menetapkan beberapa kondisi ini

22. 22
untuk menerapkan pendekatan McDonnell-Douglas : orang tersebut datang
dari kelas yang dilindungi, orang tersebut sudah memenuhi kualifikas i,
dengan kualifikasinya orang itu masih tetap ditolak, setalah penolakan posisi
masih tetap kosong untuk menjaring pelamar yang lain.
2.3.2 Kualifikasi Pekerjaan yang Bonafid (Bona Fide Occupational
Qualification-BFOQ)
Konstitusi VII menyebutkan bahwa adalah sah bagi seorang pengusaha
untuk mempekerjakan seorang karyawan atas dasar agama, jenis kelamin, atau
suku bangsa dalam beberapa hal di mana agama, jenis kelamin, atau suku bangsa
adalah kualifikasi pekerjaan yang bonafid yang memang diperlukan untuk
menjalankan pekerjaan tersebut.
2.3.2.1.Usia sebagai BFOQ
Diskriminasi terhadap usia tertentu dalam Undang-Undang Tenaga Kerja
(ADEA) mengizinkan perlakuan berbeda ketika usia adalah BFOQ.
Contoh dalam hal ini adalah pemberlakuan peraturan untuk usia tertua dari
seorang pilot ataupun sopir kendaraan umum. Dalam hal ini, penentuan
batas usia memang penting mengingat keselamatan penumpang adalah hal
yang utama, dan dengan usia yang terlalu tua penguasaan terhadap moda
semakin berkurang.
2.3.2.2.Agama Sebagai BFOQ
Contoh dari agama sebagai BFOQ adalah yayasan atau organisas i
keagamaan yang membutuhkan karyawan untuk agama tertentu. Dalam hal
ini, karyawan harus memiliki agama yang sesuai dengan kualifika s i
karena pekerjaan yang akan dilakukannya berhubungan dengan agama
tertentu, sehingga tidak bisa untuk agama A turut serta, karena yang
diharapkan adalah orang untuk mengajar agama B.
2.3.2.3.Jenis kelamin sebagai BFOQ
Jenis kelamin bisa menjadi BFOQ untuk pekerjaan tertentu yang memang
membutuhkan karyawan dengan postur fisik tertentu yang hanya dimilik i
oleh jenis kelamin tertentu. Contoh dari jenis kelamin sebagai BFOQ
antara lain adalah model iklan, actor, penunggu toilet, dan sebagainya.

23. 23
2.3.2.4.Suku Bangsa sebagai BFOQ
Suku bangsa juga bisa menjadi BFOQ, sebagai contoh adalah pengusaha
yang menjalankan pavilion Cina pada pecan raya mengharuska n
pekerjanya keturunan Cina.
2.3.3. Kepentingan Bisnis
Kepentingan bisnis disini dibuat oleh pengadilan. Dalam hal ini, tujuan
bisnis memang sangat penting sehingga memperbolehkan praktik diskriminat i f.
Kepentingan bisnis memperbolehkan adanya diskriminasi dikarenakan hal
tersebut memang sangat penting dan dibutuhkan sebagai salah satu kualifika s i
pekerjaannya. Sebagai contoh adalah kualifikasi seorang calon pilot perusahaan
A yang menuntut pelamar untuk memiliki jam terbang lebih dari 500 jam dan juga
memiliki sertifikat khusus. Kualifikasi tersebut adalah salah satu diskriminas i,
namun diperbolehkan karena mengingat biaya pelatihan yang tinggi dan juga
keselamatan penumpang penerbangan yang menjadi prioritas, sehingga memang
diperlukan calon pilot yang memiliki kualifikasi seperti tersebut di atas.
2.3.4. Pertimbangan Lain dalam Mempertahankan Praktik Diskriminatif
Tiga poin yang harus diperhatikan dalam tuntutan diskriminasi antara lain
adalah sebagai berikut :
a. Maksud baik tidak dapat dijadikan alasan,
b. Jangan bersembunyi di balik kesepakatan tawar-menawar kolektif,
c. Ketika sudah terbukti melakuka n tindak diskriminasi, berikan kompensasi
2.4. PROSES PELAKSANAAN EEOC
Perlu menjadi catatan bahwa pengusaha yang paling berhati-hati-pun tidak
bisa terlepas dari kemungkinan menghadapi tuntutan terhadap tindak
diskriminasi.
2.4.1. Memproses Tuntutan dan Konsiliasi
Berikut adalah bagan cara memproses tuntutan :

24. 24
Gambar 2-2
Proses Pelaksanaan EEOC
Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia, Dessler
Berhasil Tidak Berhasil
EEOC meminta
pengusaha
menyerahkan
pernyataan
EEOC dapat
meminta
pengusaha untuk
menanggapi
dengan informasi
EEOC dapat
meminta izin
kunjungan dan
mewawancarai
saksi
Tidak menemukan
sebab masuk akal
Menemukan
sebab masuk akal
Masalah-masalah
pihak penuntut
dibubarkan
Mengeluarkan
surat pernyataan
pihak penuntut
dapat mengajukan
keluhan melalui
pengadilan federal
Menawarkan
konsiliasi bagi
pihak terkait
Konsiliasi Berhasil
Konsiliasi gagal
EEOC dapat tidak
memilih jalur
hukum
Mengirimkan
kepada penuntut
untuk menuntut
Pihak penuntut
dapat
mengajukan
tuntutan dalam 90
hari
Pelamar Mengajukan Tuntutan
EEOC memberikan nasihat/mediasi
EEOC menyelesaikan penyelidikan
EEOC dapat menempuh jalan hukum

25. 25
2.4.2. Bagaimana Menanggapi Tuntutan Diskriminasi Pekerjaan
Beberapa hal yang harus diingat saat dihadapkan pada tuntutan diskrimi na s i
pekerjaan yang illegal adalah:
2.4.2.1.Penyelidikan EEOC
Penyelidik EEOC adalah bukan hakim dan tidak memiliki wewenang untuk
bertindak seperti pengadilan, EEOC tidak bisa membuat penemua n
diskriminasi sendiri, melainkan hanya membuatkan rekomendasi. Apabila
EEOC memutuskan bahwa seseorang memang melakukan pelanggar a n,
mereka hanya bisa memberikan tuntutan atau mengeluarkan pemberitahua n
hak untuk menuntut. Oleh karena itu, para ahli menyarankan perusahaan
yang menerima masalah terkait dengan tuntutan diskriminasi menemui
penuntut dan menanyakan dengan baik apa sebenarnya keluhan yang ada
dan apa masalah atau kendala yang sebenarnya dihadapi dengan sistemat is
dan tercatat. Menaggapi EEOC pula, pengusaha sebaiknya bekerja sama
dengan baik dengan EEOC, namun EEOC hanya bisa meminta dokumen
atau kesaksian di bawah sumpah dan tidak bisa memaksa untuk menur ut i
permintaan. Perlu juga untuk hanya memberikan data atau infor mas i
seperlunya saja kepada EEOC, dan berfokus hanya pada tuntutan saja.
2.4.2.2.Konferensi penemuan fakta
Konferensi ini adalah pertemuan informal yang ada di awal penyelid ik a n
yang bertujuan untuk mengetahui permasalahan dan menentukan dasar
untuk bernegosiasi. Para penyelidik EEOC memanfaatkan pertemuan ini
untuk menentukan titik lemah yang ada di beberapa pihak yang ada sebagai
pendorong untuk melakukan kesepakatan.
2.4.2.3.Penentuan EEOC dan konsiliasi yang diusahakan
Apabila cara konferensi tidak berhasil, EEOC akan menentukan apakah ada
alasan untuk mempercayai atau tidak mempercayai kemungkinan adanya
diskriminasi. Rekomendasi dari penyelidik yang ada adalah faktor penting
yang biasa dipakai oleh EEOC untuk menemukan penyebab yang ada.
Sementara, apabila ditemukan adanya penyebab, pengusaha harus meninj a u
penemuan yang ada ini dengan teliti untuk memastikan bahwa temuan yang
ada tidak akurat. Selanjutnya, argumen tertulis ini bisa digunakan untuk

26. 26
meyakinkan EEOC bahwa tuntutan yang diajukan tidaklah benar. Apabila
EEOC menemukan penyebab, mereka memiliki 30 hari untuk
mengusahakan kesepakatan konsiliasi antar pihak.
2.4.2.4.Mediasi Sukarela
10% tuntutan yang ada di EEOC mengacu pada mediasi sukarela. Dalam
mediasi sukarela, ada peran atau ikut campur dari pihak ketiga sebagai
pihak yang netral untuk membantu kedua belah pihak untuk mencapai
resolusi tuntutan diskriminasi yang telah dinegosiasikan. Apabila penuntut
menyetujui untuk adanya mediasi, EEOC akan meminta pengusaha sebagai
pihak tertuntut untuk berpartisipasi. Apabila tidak ada kesepakatan,
tuntutan yang ada akan diproses sesuai dengan mekanisme EEOC yang
biasa.
2.4.3. Perintah Arbitrasi dari Tuntutan Diskriminasi
Selain konsiliasi, mediasi dan litigasi, ada juga pilihan lain yang bisa
digunakan untuk menyelesaikan tuntutan, yaitu arbitrasi. Banyak pengadilan yang
memandang arbitrasi sebagai kewajiban yang bisa diterima dalam litigasi. Berikut
adalah usulan- usulan terkait dengan arbitrasi :
- Pengusaha harus meninjau semua tuntutan kepada pengadilan apakah
mereka melibatkan karyawan yang ada untuk kesepakatan arbitrasi,
- Pengusaha bisa memasukkan klausa perintah arbitrasi dalam buku pedoman
karyawan,
- Untuk melindungi dari proses banding, pengusaha harus memikirka n
langkah yang bisa dilakukan untuk menghindari atau melindungi mereka
dari prasangka arbitrator.
2.5. MANAJEMEN KEBERAGAMAN DAN PROGRAM TINDAKAN
PERSETUJUAN
Dengan adanya perubahan demografis dan juga globalisasi, pengusaha
dituntut untuk bisa memunculkan keberagaman dalam tenaga kerjanya. Tidak ada
batasan keberagaman untuk bisa mempekerjakan orang tertentu. Terlihat bahwa
pada masa sekarang, karyawan atau pekerja lebih bersifat heterogen dan beragam.
Dalam hal ini, keberagaman yang ada bukanlah sebagai bentuk pemenuha n
tuntutan hukum yang ada, namun lebih kepada kepentingan pribadi ekonomi.

27. 27
2.5.1. Mengatur Keberagaman
Mengatur keberagaman adalah usaha yang dilakukan untuk memaksima lk a n
kelebihan, potensi, atau keunggulan yang dimiliki oleh keberagaman yang ada
dengan meminimalkan halangan potensial yang ada. Pengaturan terhadap
keberagaman ini membutuhkan tindakan sukarela dari manajemen. Aktivitas
sukarela yang menjadi inti dari program manajemen keberagaman ini sendiri
adalah sebagai berikut :
- Memiliki kepemimpinan yang kuat,
- Menilai situasi,
- Memberikan pelatihan dan Pendidikan keberagaman,
- Mengubah budaya dan system manajemen,
- Melakukan evaluasi program keberagaman.
2.5.2. Mendorong Keberagaman Tenaga Kerja
Beberapa langkah yang bisa dilakukan untuk mendorong keberagaman
dalam tenaga kerja adalah dengan memperhatikan kelompok minoritas yang ada.
Salah satunya adalah dengan mengangkat orang dari kalangan minoritas ke dalam
direksi dan juga berinteraksi dengan kaum minoritas. Hal ini adalah salah satu
proses pembelajaran yang bisa mendorong keberagaman sebagai sesuatu yang
membangun dan bisa memberikan dampak positif terhadap perusahaan.
2.5.3. Kesempatan Kerja yang Setara Versus Tindakan Persetujuan
Kesempatan kerja yang setara memiliki sasaran untuk memastikan bahwa
tidak ada permasalahan terkait dengan ras, agama, warna kulit, kelamin, suku,
bangsa, atau kelompok tertentu, dan semua orang berhak untuk mendapatkan
kesempatan kerja yang setara untuk pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi nya.
Sementara, tindakan persetujuan adalah mewajibkan pengusaha untuk
memberikan kesempatan lebih serta memberikan usaha tambahan untuk mereka
yang berasal dari kaum minoritas.
2.5.4. Langkah Program Tindakan Menyetujui
Sesuai dengan EEOC, delapan langkah ideal terkait dengan tindakan
menyetujui adalah :

28. 28
- Mengeluarkan kebijakan tertulis mengenai kesetaraan dalam kesempatan
kerja,
- Menunjukkan otoritas puncak dengan kewajiban dan wewenang terkait
dengan program,
- Menyebarluaskan mengenai kesetaraan kerja,
- Survei menghadirkan pekerja minoritas,
- Meningkatkan daya guna kelompok minoritas,
- Mengembangkan dan mengimplementasikan program spesifik,
- Membangun audit internal dan sistem pelaporan,
- Mengembangkan dukungan untuk program tindakan menyetujui.
2.5.5. Diskriminasi Kebalikan
Pada diskriminasi kebalikan, diskriminasi justru dirasakan oleh pihak yang
menjadi mayoritas. Pihak mayoritas yang ada justru memiliki kesempatan untuk
bisa berpartisipasi atau terlibat secara terbatas dibandingkan dengan kelompok
minoritas. Hal ini adalah sebagai salah satu dampak dari adanya tuntutan untuk
memberdayakan pihak minoritas.
2.5.6. Merekrut Minoritas secara Online
Mempekerjakan kelompok minoritas adalah masalah tersendiri, terlebih
apabila dihadapkan pada perekrutan tenaga kerja baru. Dalam hal ini, kecil
kemungkinannya untuk pihak minoritas bisa mengakses internet guna
mendapatkan informasi yang sama dengan pihak lainnya. Salah satu cara untuk
bisa merekrut minoritas adalah dengan mengarahkan satu atau lebih pasar kerja
online dengan orientasi pekerja minoritas.