Sistem pampasan merujuk kepada pulangan kewangan dan faedah yang diterima oleh pekerja. Ia memberi perspektif daripada pelbagai pihak seperti masyarakat, pemegang saham, pekerja dan pengurusan. Terdapat dua jenis pampasan iaitu kewangan dan bukan kewangan. Proses membentuk sistem pampasan melibatkan dasar strategik, teknik-teknik dan objektif strategik.

1. BAB 1
Sistem Pampasan:
Pengenalan
1

2. Perspectives of Compensation
Society’s Stockholders’
Views Views
Employees’ Managers’
Views Views
2

3. Definisi
Pampasan merujuk kepada semua
bentuk pulangan kewangan serta
faedah dan perkhidmatan yang nyata/
jelas yang diterima oleh pekerja
sebagai sebahagian daripada
perhubungan pekerjaan.
3

4. Jenis pampasan
 Pampasan kewangan
 Langsung
 Tak langsung
 Pampasan bukan kewangan
4

5. Pampasan kewangan langsung
 Upah atau gaji pokok
 Bonus
 Komisen
 Perkongsian perolehan (gainsharing)
 Insentif
 Penyelarasan kos kehidupan (cost of living
adjustments)
5

6. Pampasan kewangan tidak
langsung
 Pelan jaminan (pencen, insurans
ketidakupayaan, etc.)
 Perkhidmatan pekerja (bantuan
pendidikan, program rekreasi, etc.)
 Bayaran masa tidak bekerja
(vacations, breaks, holidays, etc.)
 Pelan insurans (perubatan, pergigian,
nyawa, etc.)
6

7. Pampasan bukan kewangan
 Compliment (pujian)
 Self-esteem (Sanjungan diri)
 Recognition (Penghargaan)
 Self-worth (Nilai diri)
 Pride (Harga diri/maruah)
7

8. Exhibit 1.4: Total Returns
for Work
8

9. SISTEM PAMPASAN
 Adalah hasil drp peruntukan &
pemindahan sejumlah pendapatan orgn
kpd pekerja sama ada kewangan @ bukan
kewangan.
 Digunakan utk menarik & mengekalkan ind.
yg memiliki KSAO bagi mencapai misi &
obj. orgn.
 Secara tidak lansung mempengaruhi
motivasi & t/laku pekerja ke arah
–ve/+ve.
9

10. LAPAN DIMENSI PAMPASAN
 Pay for work and performance
 dlm btk $ yg dibayar kpd pekerja orgn.
 pembayaran bergantung kpd keperluan kerja, kualiti,
kuantiti, piawaian masa, inovatif, produktiviti dll.
 pembayaran utk tempoh pendek mungkin secara
bulanan, mingguan, hari @ tahunan (bonus).
 Pay for time not worked
 Pekerja dibayar ke atas masa mereka tidak
bekerja (cuti berbayar,bayaran percutian yg
panjang & bayaran semasa bercuti menguruskan
hal peribadi)
10

11.  Loss-of-job income continuation
 pekerjaan yg lebih terjamin (unemployment
insurance, supplemental unemployment
benefits (SUBs))
 Disability income continuation
 mengambil kira ketidaktentutan keadaan/ luar
jangkaan spt kemalangan, kecacatan kekal
(pelan pembiayaan pampasan yg meliputi cuti
sakit berbayar s/ada j/pdk @ j/pjg.)
 Deferred income
 Pendapatan berterusan selepas bersara.
 ganjaran yg diberi selepas pencen untuk
meneruskan pembiayaan kehidupan.
11

12.  Spouse/family income continuation
 pengekalan pendapatan ke atas keluarga
pekerja yg mati @ kecacatan kekal (insurans
nyawa, pencen)
 Health, accident and liability protection
 Bantuan kewangan utk bayaran perubatan bila
berlaku kemalangan, & perlindungan ke atas
tanggungan.
 Income equivalent payments
 Juga dirujuk sbg perquisites (perks)
 elaun perumahan utk kategori yg sama,
penggunaan kereta syarikat, elaun perjalanan
dll 12

13. PROGRAM PAMPASAN
 Base Wages and Salaries
 Pampasan berasaskan upah & gaji asas
 Kos kehidupan juga diambil kira dlm
menentukan program pampasan
 Wage and Salary Add-Ons
 Penambahan pembayaran ke atas gaji & upah
asas
 Cth over times, syif, kerja waktu cuti dll
13

14.  Incentive Payments
 Bayaran berasaskan kpd prestasi pekerja,
pasukan kerja, unit bahagian
 Pencapaian prestasi spt pengurangan kos,
peningkatan keluaran, kepuasan pelanggan,
pertumbuhan keuntungan, pulangan pelaburan dll
 Insentif berbeza dgn merit-pay
 Tidak mempengaruhi gaji asas
 Tidak berkekalan (must be reearned each pay period)
 Benefits & Services
 faedah & perkhid. Yg ditawarkan oleh orgn kpd
pekerja yg terkandung dlm skim pampasan
 Cth perumahan, perkhid. Pergigian, pusat asuhan
kanak-kanak dll
14

15. Penentu Kadar Bayaran
 Jenis & tahap pengetahuan/kemahiran yg
diperlukan
 Jenis perniagaan
 bergantung kpd faktor2 spt, jenis pekerjaan,
swasta/awam, jenis orgn & industri.
 Intensif buruh vs modal
 Gaji biasanya lebih rendah utk intensif buruh
 intensif modal perlu buruh yg berkemahiran jadi gaji
biasanya lebih tinggi
 Size of Business
 Orgn besar vs kecil
 Memberi kesan kpd tahap jawatan iaitu lebih tinggi
tahap jawatan lebih besar pembayarannya.
15

16.  Philosophy of Management
 budaya & gaya pengurusan orgn
 mementingkan keuntungan @ kebajikan pekerja @ prestasi
pekerja.
 Total Compensation Package
 kelebihan bersaing dlm pasaran
 Cth: gaji pokok yg rendah tapi menyediakan kemudahan
lain (elaun makanan, pengangkutan dll)
 Kedudukan Geografi
 Bandar vs luar bandar
 Penawaran dan Permintaan Buruh
 Pasaran longgar vs ketat
16

17.  Union-Nonunion Status
 Keuntungan Firma
 Kestabilan Pekerjaan(employment)
 Jaminan pekerjaan vs bayaran yg diterima
 Perbezaan Jantina (gender)
 Tempoh perkhidmatan & Prestasi Pekerja
– seniority & performance
 Globalisasi dan liberalisasi.
17

18. Model Bayaran Gaji (THE PAY MODEL)
Dasar Teknik- Objektif
Strategik Teknik Strategik
Analisa Deskripsi Pengesahan/ STRUKTUR
Kesejajaran Kerja Penilaian DALAMAN
•Kecekapan
Prestasi
Definisi Kajian Garis-garis STRUKTUR Kualiti
Persaingan Pasaran (Surveys) Dasar GAJI Pelanggan
Kos
Asas Asas G. Panduan PROGRAM
Sumbangan Senioriti Prestasi Merit INSENTIF •Adil
•Pematuhan
Pentadbiran Perancangan Belanjawan Komunikasi PENILAIAN
18

19. Objektif Pampasan Strategik
 Kecekapan
 Meningkatkan prestasi, kualiti dan mencapai
kepuasan hati pelanggan & pemegang saham
 Mengawal kos buruh
 Adil
 Memastikan layanan yg adil utk semua pekerja
berdasarkan sumbangan pekerja (prestasi,
pengalaman) & keperluan pekerja
 Pematuhan
 Melibatan pematuhan kpd perundangan & peraturan
kerajaan
 Sistem bayaran perlu diubahsuai jika terdpt
perubahan dr segi undang-undang 19

20. Dasar Strategik
 Merupakan asas kpd pembentukan sistem
pampasan sesebuah orgn
 Bertindak sbg garis panduan dlm
mengurus pampasan bagi mencapai
objektif strategik pampasan
 4 dasar strategik
 Kesejajaran dalaman
 Persaingan luaran
 Sumbangan pekerja
 Pengurusan
20

21. Kesejajaran Dalaman
 Perbandingan antara pekerjaan &
tahap kemahiran pekerja dr aspek
sumbangan relatif kpd pencapaian
objektif pampasan.
 Kesan ke atas objektif
 Kecekapan orgn
 Adil
 pematuhan
21

22. Persaingan Luaran
 banding dgn pakej pampasan yg
ditawarkan oleh pesaing
 Kesan ke atas objektif
 Kecekapan orgn hasil drp pengekalan
pekerja yg berkaliti
 Kos buruh
22

23. Sumbangan Pekerja
 Darjah penekanan pd prestasi pekerja
 Memberi kesan kpd sikap & gelagat kerja
 Mempengaruhi teknik-teknik yg akan
digunakan
 Orgn yg pentingkan bayar berdasrkan prestasi
selalunya menekankan insentif dan merit-pay
 Kesan ke atas objektif
 Adil
 Kecekapan
 Kos buruh
23

24. Pengurusan
 Sistem pampasan perlu diurus dgn
baik bagi mencapai objektif strategik
 Sistem perlu direka btk semula,
diubahsuai bagi menghadapi
perubahan persekitaran
24

25. Teknik-Teknik Pampasan
 Sbg pengantara dasar strategik & objektif
strategik
 Membentuk struktur dalaman yg sejajar &
dpt menyokong objektif pampasan orgn
 Membentuk struktur bayaran yg berdaya
saing
 menarik & mengekal pekerja yg berkualiti
 mengawal kos buruh
 Membtk pelbagai pelan insentif utk
menghargai sumbangan pekerja 25

26. Proses membentuk struktur bayaran
 Fasa pertama
 Menentukan hierarki kerja berdasarkan job-
worth melalui pelbagai kaedah
 Fasa kedua
 Meninjau pasaran utk mengenal pasti bayaran
yg ditawarkan oleh orgn lain bagi pekerjaan yg
serupa
 Fasa ketiga
 Menggabungkan data job worth & data pasaran
utk menghasilkan struktur bayaran orgn yg
tersendiri
26