Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.

Mondelez Ukraine HR Partner Book - 2014

5 663 vues

Publié le

We wanted not only to give informational point but to share our culture with partners and friends. So we've created a book full of emotional photos of our life and stories on our employer brand and beloved product brands.

Publié dans : Business
  • Soyez le premier à commenter

Mondelez Ukraine HR Partner Book - 2014

  1. 1. Дізнайся більше про нас Україна та Нові ринки
  2. 2. Особлива атмосфера “Монделіс Україна” 58 Необмежений кордонами унікальний досвід 54 Співпраця у пошуках талантів 56 Неймовірний снековий світ Mondelez International - глобальний лідер Що варто знати про Україну та Нові ринки Смачна українська картопля Від першої шоколадки до $35 млрд доходу Найулюбленіші світові та українські бренди Краще місце для роботи Справедливі винагороди та визнання Відповідальність перед громадами Історії наших колег та партнерів Найсолодша фабрика України 4 8 10 14 6 16 34 4238 44 12 Кілька слів від нас mи віримо, що кожному з нас потрібне натхнення. Воно додає нам впевненості, допомагає рухатись далі до нових викликів, воно дає нам сили та емоції. І будемо відверті, найбільше задоволення ми отримуємо, коли робимо те, в що віримо і що нас надихає. Останнім часом ми все частіше говоримо про те, що натхнення, усвідомлення своєї мети та можливість її реалізовувати є важливішими за будь-який соціальний пакет. І ми кожен день задаємо собі питання Чому кожного ранку наші люди мають повертатися саме сюди, в цю компанію?, Що, окрім очевидних переваг, ми можемо дати їм? Ми також віримо, що наші друзі та партнери так чи інакше створюють певне враження про нашу компанію. І кожен з них, спілкуючись зі своїми колегами та знайомими, ділиться враженнями про досвід співпраці та спілкування, розповідає свою історію, яка варта набагато більше, аніж будь-яка реклама чи піар. Тому ми б дуже хотіли поділитися з вами цікавим та особливим, розповісти, чому ми працюємо в цій компанії, чому тут працюють наші люди, для чого ми це робимо і що особливого отримує кожен, хто приєднався до нас. Ми хотіли б показати вам, що ви можете очікувати від нас, і що ми очікуємо від наших партнерів. І додати кожному з вас трошки натхнення. Ми сподіваємось, що тут ви знайдете відповіді на питання, нову інформацію та цікаві історії, які надихають нас створювати найкраще місце для роботи і створювати найсмачніші українські та міжнародні бренди. Кожного дня. Оксана Семенюк Україна та Нові ринки Mondelez International Що ви знайдете всередині Mondelez Ukraine Office HR Partner Book / 2014 3Зміст
  3. 3. Прокинутись зранку, додати енергії та почати новий день Підживитися впродовж дня Побавити себе смачненьким Вдома На роботі На ходу Поза домом Щоб зрозуміти краще саму ідею снеку (маленьких перекусів), чому, як та де вони відбуваються, ми поговорили з 27,000 людей по всьому світу. Ми знаємо напевне, що ця звичка не має географічних кордонів. Що ми перекушуємо щодня. І в кожного з нас є свої особливі вподобання: печиво, крекери, шоколадки, філіжанка кави чи склянку соку, фрукти, сендвічі та йогурти. Будь-що. Головне - втамувати почуття голоду, поповнити запас енергії та побавити себе чимось смачненьким. Виявилось, що снеки - це ринок величезних можливостей, які ще не вичерпані навіть на чверть! І хоча в цьому ми змагаємось з дійсно сильними бізнесами, серед яких Danone, Unilever, Coca Cola, Mars, PepsiCo, Nestle та інші, наша частка в цьому бізнесі найбільша. Ось чому, коли ви чуєте “глобальний снековий лідер” - це не просто гучні слова. Це реальний факт. Неймовірний снековий світ HR Partner Book / 2014 5Зміст
  4. 4. Чотири брати засновують J.L.Kraft & Bros. В перший же рік бізнес зростає на 125% Брати започаткували власне виробництво і купують фабрику сиру 1909 1914 1999 Philip Morris Inc., Kraft Inc. та General Foods Corporation об’єднуються 1989 Починає свою роботу шоколадна фабрика у Тростянці 1974 Компанія розпочинає свою історію в Україні 1994 Kraft Foods Inc. та Philip Morris розділяють бізнеси 2007 Kraft Inc. купує Jacobs Suchard 1990 Чіпсова фабрика в Старих Петрівцях починає працювати в складі нашої компанії Kraft Inc. купує бізнес в Росії та Польші 2002 Kraft Foods купує британську компанію Cadbury 2010 Компанія оголошує про розподіл на два незалежні бізнеси 2011 Офіційне перейменування компанії в Україні та на Нових ринках 2014 1903 J.L Kraft орендує вагончик та коня, купує партію сиру та перепродає його в невеличкі крамніці у Чікаго 1924 Компанія змінює свою назву на Kraft Cheese Company. А за два роки чисті продажі сягають $36 млн 1953 Більше 200 продуктів виробляють з ім’ям Kraft. Компанія має свої офіси в США, Австралії, Великобританії та Німеччині 1976 Компанія змінює свою назву на Kraft Inc.А за два роки об’єднується з Dart Industries Inc (Duracell) 1980 Kraft Inc. об’єднується з Dart Industries (“Duracell”), але за 8 років продасть цю частку бізнесу, вперше за 30 років ставши компанією з виробництва тільки харчових продуктів 1985 Kraft Inc. купує Invernizzi S.p.A., найбільшого виробника сиру в Італії 1990 Починається будівництво головного офісу в Норсфілді, Іллінойс 1995 В Україні починаються продажі кави “Jacobs”, а також з’являється перша торгова марка шоколаду ПАТ “Крафт Фудзі Україна” під назвою “Корона” 1996 Kraft Inc. започатковує Kraf Interac- tive Kitchen (kraftfoods.com), щоб підтримувати ідею якісного та здорового харчування 2001 Kraft Foods Inc. виходить на ІРО 2004 В Україні з’являються цукерки “Веніціанська ніч” 2005 Kraft Foods Inc. розширюється на Хорватію та Словенію. З цього моменту компанія оперує в 70 країна Компанія входить до переліку Dow Jones Sustainability Index, США та Північна Америка 2006 Компанія оголосла про призначення Айрін Розенфельд на посаду СЕО Kraft Foods Inc. 2007 Компанія купує бізнес Danone у Франції - виробництво бісквітів, серед яких представлений TUC. З цього моменту Kraft Foods Inc. стає світовим лідером у сегменті бісквітів 2008 Kraft Foods отримує звання “Найбільш інноваційна компанія” (Consumer Goods Technology) 2011 Компанія відкриває другу фабрику у Тростянці, яка вироблятиме бісквіти
  5. 5. Назву новоствореної компанії запропонували кілька працівників впродовж відкритого голосування. Компанія входить до переліку Standard&Poor’s 500, NAS- працівників по всьому світу 32% 27% 15%17% 9% Напої Жувальна гумка льодяники Бісквіти Шоколад Сир та продукти 100,000 купують продукцію компанії 165країн доходу $35млрд DAQ100 та Dow Jones Sustain- ability Index. Mondelēz International – це найбільший у світі виробник шоколадної продукції, печива, цукерок та розчинних напоїв, другий найбільший у світі виробник жувальної гумки. Ми є лідером по долі ринку в кожній категорії та в кожному регіоні, де представлені наші продукти. маємо на своєму рахунку 13 нагород Mondelez International в світі Monde від латинського “світ” delez варіація слова “delicious” - “смачний”
  6. 6. 1994 1 800 $600млн 2005 2005 2005 2005 2003 2008 2008 200820082008 20081994 Що варто знати Азербайджан Таджикістан Туркменістан Монголія Молдова Вірменія Киргизстан Узбекистан У жовтні 2012 року корпорація Kraft Foods розділилася на два незалежні бізнес-напрями: глобальна корпорація з виробництва снеків Mondelēz International, а друга - продуктова компанія Kraft Foods Group, Inc, яка працює виключно у США та Канаді. Головна причина цього: зробити обидва напрями бізнесу цікавими, зрозумілими та сфокусованими для інвесторів. Адже ринки північної Америки та продуктові категорії є дуже сталими і зростають повільними темпами, в той час як ринки, що розвиваються та снековий бізнес є набагато динамічнішим та більш ризикованим. З лютого 2014 року ми офіційно змінили назву в Україні та на Нових ринках. 2012 2014 Україна Історія нашої компанія почалася з невеличкого колективу, який створив ПАТ “Крафт Фудз Україна” Наша команда в Україні - це надзвичайно талановиті працівники офісів та фабрик За майже 20 років роботи в Україні наш бізнес зріс більш ніж у 150 разів Працівники Бізнес Україна Казахстан Грузія Білорусь HR Partner Book / 2014 11Зміст
  7. 7. Найсолодша фабрика України Історія фабрики почалася в 1974 році, коли вона вперше була введена в експлуатацію. З 2005 року, окрім виробництва шоколадної продукції, на фабриці діє цех з фасування кави Jacobs, а в 2011 році був збудований та розпочав роботу цех з виробництва печива. За час роботи в складі компанії «Монделіс Україна» в розвиток фабрики були інвестовані десятки мільйонів доларів. Фабрика працює за міжнародними стандартами OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004, ISO 9001:2000, ISO-9002. Нині більше 1 000 людей працюють на фабриці, щоб створювати найсмачніші українські та міжнародні продукти. Це єдине в Україні підприємство з повним циклом виробництва шоколаду: від обробки какао-бобів, до пакування готової продукції 27 виробничих ліній виготовляють понад 190 одиниць продукції. 30% йде на експорт в Східну Європу та Центральну Азію 60 тисяч тон на рік м.Тростянець, Сумська область 2014 / HR Partner Book Зміст12
  8. 8. Смачна українська картопля Фабрика ТОВ “Чіпси Люкс” є виробничим підрозділом нашої компанії. Тільки за 2013 рік фабрика виготовила більше 13 тисяч тон продукції. А за понад 13 років роботи тут загалом було виготовлено понад 100 тисяч тон солоних снеків. У 2008-2010 році “Монделіс Україна” вклала близько 40 млн гривень у проект реконструкції очисних споруд з використанням технології мембранного біореактора та збільшення їхньої потужності. На початку 2013 року ми закінчили інвестиційний проект із будівництва та запуску нової виробничої лінії. Вартість проекту близько 50 млн гривень. Фабрика постійно опікується потребами місцевої громади та інвестує кошти у проекти соціальної відповідальності на території Київської області. Окрім цього, фабрика є одним з найбільших платників податків у Вишгородському районі. На ТОВ “Чіпси Люкс” сьогодні працює понад 300 людей, кожен з яких має пакет соціальних пільг. Понад 300 млн гривень інвестувала “Монделіс Україна” в розвиток фабрики Найбільший виробник картопляних чіпсів в Україні І тільки українська картопля :-) Старі Петрівці, Київська область HR Partner Book / 2014 15Зміст
  9. 9. Шоколад КОРОНА з’явився на полицях у 1995 році, ставши на той час єдиною дійсно українською торговою маркою на ринку шоколаду. Досить швидко КОРОНА досягла шаленого успіху, шоколадних плиток, отримуючи майже щорічно винагороду “Вибір Року №1”. А у 2010 році шоколад КОРОНА відсвяткувала сій ювілей - 15 років на ринку України! Шоколад КОРОНА - це втілення високої майстерності, сумлінності й таланту працівників, якісні складові, унікальна рецептура, витончений дизайн і оригінальна рекламна підтримка. Завдяки класичній технології виготовлення та добірним інгредієнтам, КОРОНА має неповторний смак справжнього шоколаду, що захоплює і вабить куштувати знов і знов. Таємниця справжнього смаку шоколаду КОРОНА криється у добірних какао-бобах. Лише дбайливо відібрані та ретельно обсмажені какао- боби створюють дійсно справжній смак шоколаду. Екстра чорний шоколад містить більше какао- продуктів, ніж чорний Чорний шоколад КОРОНА без додатків не містить продуктів тваринного походження, тому його можуть вживати вегетаріанці КОРОНА стає леопардовою! Нове пакування КОРОНИ нікого не залишить байдужим :)
  10. 10. У 2005 році американський хімік Джо Вінсон, професор університету Скрентона (штат Пенсільванія, США) довів, що кава є важливим джерелом антиоксидантів та інших корисних речовин, наприклад клітковини та вітамінів. До антиоксидантів відносяться вітаміни (А,Е,С,В1,В2,В6 і нікотинова кислота), мінерали (магній, мідь, селен, цинк) та деякі органічні сполуки (амінокислоти). Вони містяться тільки у натуральних продуктах рослинного походження. Антиоксиданти перешкоджають окисленню активних хімічних сполук (вільних радикалів) в клітинах організму людини, завдяки чому вони можуть знижувати ризик розвитку різних захворювань. Кава JACOBS була названа у честь її засновника Йоганна Якобза, який на початку ХХ ст. створив цех у Бремені, де зміг обробляти кожний сорт згідно з властивостями його кавових зерен і надати своїй каві особливого смаку. Сорт Монарх, або “Королівська кава” виник у 60-х рр. у Німеччині і дуже швидко став найбільш популярним серед усіх видів кави JACOBS. Вже понад 100 років торгова марка JACOBS є еталоном кави найвищого ґатунку. Історія цієї кави розпочалась ще 1895 року в Європі, в Якобз Монарх - сухо заморожений екстракт натуральної кави. Ця технологія більш витратна, але дозволяє краще зберегти смак і аромат натуральної кави німецькому місті Бремен, де Йоган Якобз відкрив свою першу крамничку з роздрібної торгівлі кавою. Згодом, у 1907 році, він відкрив власне виробництво - фабрику з обсмажування кавових зерен. Так народилися неповторний смак та неперевершений аромат кави JACOBS. В Україні ця кава з’явилася у 1998 році і відразу завоювала прихильність споживачів. Про що свідчать винагороди, які вона отримала у конкурсах, як “Бренд року”, “Споживчі переваги” тощо. Сьогодні кава JACOBS визначає світові стандарти якості кави. На всьому шляху - від кавової плантації до чашки ароматного напою на столі - фахівці дотримуються перевірених технологій, здатних зберегти найціннішу властивість кави - її аромат JM MILLICANO- це розчинна кава нового покоління, яка поєднує багатий насичений смак та аромат меленої кави і швидкість приготування розчинної кави. Нова унікальна технологія виготовлення кави, розроблена експертами Jacobs Monarch, дозволяє в одній гранулі MILLICANO поєднати розчинну каву та частинки обсмажених та ультрадрібно змелених кавових зерен. Таким чином, у цій каві зберігається все багатство кавового зерна. Як виготовляється кава JM MILLICANO? Ми обсмажуємо добірні кавові зерна, піддаємо кавові зерна ультра дрібному помелу, унікальна технологія поєднує в 1 гранулі МІЛІКАНО розчинну каву та частинки обсмажених та ультрадрібно змелених кавових зерен. Цільнозернова розчинна кава зберігає все багатство кавового зерна. Щоб приготувати нову більш насичену та ароматну каву, вам достатньо закип’ятити воду у чайнику та залити нею гранули JMM, як ви це зазвичай робите з розчинною кавою. При цьому завдяки наявності ультра дрібно помелених кавових зерен у гранулах розчинної кави ви отримаєте більш насичений смак та багатий аромат. Пропорція: Для отримання насиченого смаку рекомендуємо використовувати приблизно 150 г води на 2 г кави (1 чайна ложка). Але зручну пропорцію ви можете визначити для себе й самостійно. Кава Якобз монарх виробляється з добірних зерен дорогих сортів Арабіка та Робуста. Такі ж сорти використовуються і в меленій каві. Саме завдяки цьому, кава Якобз монарх має найкращий смак 2014 / HR Partner Book Зміст18
  11. 11. У 1901 році на ринку з’являється перша плитка молочного шоколаду виробництва фабрики Сушарда. Нова шоколадна плитка отримала назву MILKA, яка є похідною від двох німецьких слів - “Milch” (молоко) і “Kakao” (какао). Окрім революційного рецепту (до того шоколад виготовляли без додавання молока) компанія “Suchard” впровадила таку технологію виробництва, яка дозволила перетворити шоколад з предмету розкоші у задоволення, яке доступне кожному. Вже перша дегустація нового шоколаду перевершила всі сподівання: його незрівнянно ніжний смак викликав справжнє МІЛКА - це найніжніший молочний шоколад з доданням Альпійського молока Колір Мilka lilac унікальний. Його було зареєстровано у 1964 році Походження альпійського молока для шоколаду МІЛКА підтверджено сертифікатом захоплення, і вже через кілька років цей смак зробив “Мілку” шоколадною маркою №1 у Європі. Нині на 1/4 частині світу щороку виробляється понад 1 млрд. шоколадних плиток MILKA. А 2001 року шоколад MILKA почали виробляти в Україні. Тож, до свого сторічного ювілею MILKA отримала у подарунок ще одну країну-виробника. Україна стала третьою країною (після Німеччини та Австрії), де виготовляється цей шоколад. 37% від загальної кількості молочних продуктів в шоколадній масі мають альпійське походження. До Лілового кольору MILKA дещо наближається пантон 2665С. HR Partner Book / 2014 21Зміст
  12. 12. Чіпси ЛЮКС - це тонко нарізана картопля, посмажена у якісній олії, з додаванням натуральних барвників та натурально ідентичних смакових приправ. За показниками відділу якості компанії, вміст приправ, який є мінімальним у кожній пачці, не є шкідливим для здоров’я. Основним інгредієнтом для підкреслення смаку в картопляних чіпсах є сіль. Якість картопляних чіпсів цієї торгової марки також гарантована численними тестами й дослідженнями, підтверджена сертифікатами якості та є результатом Картопля, необхідна для виробництва чіпсів “ЛЮКС”, вирощується фермерами у багатьох областях України, зокрема в Тернопільській, Житомирській, Вінницькій, Київській, Чернігівській та Херсонській кропіткої праці великої кількості професіоналів. У 2009 році на чіпсовій фабриці ТОВ “Чіпси ЛЮКС” у Київській області успішно завершився сертифікаційний аудит системи управління безпечністю харчових продуктів на відповідність міжнародним стандартам ISO 22000-2005, а також FSSC 22000-2009 відповідно до вимог стандарту BSI PAS 220:2008. Для дотримання цих стандартів ми використовує та впроваджує найновіші технології у сфері розробки, закупівлі інгредієнтів, виробництва і дистрибуції продукції. Також ми проводимо комплексне навчання співробітників з питань якості і безпеки харчової продукції. Крім того, ми тісно співпрацюємо з нашими постачальниками для того, щоб інгредієнти, сировина,пакування для нашої продукції відповідали найбільш жорстким стандартам якості. Для приготування 1 кг чіпсів потрібно переробити 3-4 кг картоплі
  13. 13. За рекомендаціями дієтологів, збалансований сніданок повинен забезпечувати 25% вашої щоденної потреби в енергії, окрім того, продукти для сніданку повинні бути насичені складними вуглеводами, оскільки вони довше засвоюються організмом, таким чином сприяючи постійному притоку енергії протягом усього ранку. Печиво BELVITA виготовлено з різних видів злакових культур (пшениці, спельти, ячменю, вівса та жита), більша частина з яких є цільнозерновими. Виготовлене з цілих зерен та багате на злаки, печиво BELVITA є джерелом складних вуглеводів та містить низку важливих вітамінів та мінералів. Під час його вживання в складі збалансованого сніданку, згідно з науковими даними, вуглеводи виробляють енергію протягом більше 4 годин, забезпечуючи вас припливом сил впродовж усього ранку. Печиво BELVITA має низький глікемічний індекс: - Мед та горіхи - 45. Такий низький індекс зумовлений високим вмістом повільно засвоюваної глюкози (SAG) з поєднанням спеціально підібраних інгредієнтів, які випікаються за спеціального температурного режиму. Доведено 5 клінічними дослідженнями: при вживанні в складі збалансованого сніданку, який включає 4 печива, порцію фруктів та молочний продукт, а також напій, дають енергію на весь ранок. Печиво BELVITA має низький глікемічний індекс Печиво BELVITA було розроблено відповідно до рекомендацій дієтологів відносно сніданку та відповідає найвищим стандартам Дослідження та розробка печива BELVITA тривали більше 15 років HRPBook / 2014 25Зміст
  14. 14. Бісквітне тістечко з шоколадною начинкою ВЕДМЕДИК БАРНІ,що є дуже популярним в Європі, з’явилося в Україні у 2009 році. Цим продуктом також ласують у Франції, Чехії, Польщі, Росії, Румунії, Угорщині. Бісквіт ВЕДМЕДИК БАРНІ розроблений спеціально для дітей з врахуванням їхніх харчових потреб - у продукті відсутні барвники, штучні ароматизатори та консерванти, а вміст кальцію становить 14-21% добової потреби для дитини. Законодавчі обмеження щодо віку дітей, які можуть споживати бісквіт ВЕДМЕДИК БАРНІ, відсутні. Проте дієтологи радять обмежувати вживання солодощів дітьми віком до 3-х років. Бісквітне тістечко ВЕДМЕДИК БАРНІ (30г та 150г) - це м’який бісквіт, що містить злаки, молочні продукти, смачні начинки та має форму веселого ведмежати. Продукт не містить барвників та консервантів і має спеціально розроблену для дітей збалансовану рецептуру. Рецептура передбачає низький вміст вологи, що не дозволяє розмножуватися мікроорганізмам і водночас забезпечує м’яку та ніжну текстуру тістечка. Вміст вологи суворо контролюється на кожному етапі виробництва - замішуванні тіста, формуванні тістечок, випіканні, наповненні тістечок шоколадною начинкою та пакуванні. Кожна партія шоколадної начинки тестується в лабораторії за показниками рівня вологи та наявності мікроорганізмів. Кожна виробнича зона (випікання, охолодження готового продукту, пакування та інші) ізольована. На виробництві впроваджено систему контролю стану обладнання за мікробіологічними показниками. Тісто випікається при високих температурах, що зводить до нуля ризик наявності мікроорганізмів. “ВЕДМЕДИК БАРНІ” не містить консервантів, оскільки спеціальна технологія виробництва дозволяє не додавати їх Лінія виробництва бісквіта повністю автоматизована
  15. 15. Солоний крекер “ТУК” - це легкий та хрумкий крекер, що легко втамує голод протягом дня будь-де та будь-коли. Він створений для перекусу, популярний в 56 країнах світу, цільова аудиторія якого - чоловіки і жінки від 18 до 30 років. ТУК випечений у печі, тому він такий хрумкий та просто тане у роті, а завдяки унікальному рецепту, що бере свій початок у Бельгії, наш крекер має надзвичайний ніжно-солоний смак. Ароматний сир, класичний з сіллю та апетитна паприка - ТУК пропонує смакові варіанти до ваших вподобань. Продукт містить злаки, а форма пакування робить його зручним для тамування легкого голоду будь-де і будь- коли. ПІКНІК створили у Великій Британії в 1958 році. Він має в різних країнах різні назви: наприклад, Mr.Big - у Канаді, Lunch Bar - в Австралії. Батончики PICNIC на початку 2000 років продавалися під рекламним лозунгом “Жахливо смачний” через свій вигляд. Кожен батончик “ПІКНІК” має свою неповторну, унікальну форму. Це обумовлено тим, що у своєму складі “ПІКНІК” містить багато різних інгредієнтів, які природнім чином поєднуються на виробництві в таку форму (в середині знаходиться хрустка вафля, яка зовні покрита тягнучою карамеллю, що посипана корисним арахісом та хрустким повітряним рисом і все це залито справжнім молочним шоколадом).
  16. 16. CARTE NOIRE (Карт Нуар) - елегантна кава найвищої якості, що має індивідуальний стиль, вишуканий смак та багатий аромат щойно змеленої кави. Це кава для справжніх гурманів, витончена, пристрасна і загадкова. Торгова марка CARTE NOIRE була створена в 1978 році Французом Рене Моньє. На той час на французькому ринку кави вже існувала дуже значна конкуренція, тому для успіху нового продукту потрібна була справді інноваційна ідея. Такою ідеєю стало створення преміальної кави зі 100% Арабіки. Кава CARTE NOIRE з’явилася в 1978 році у Франції, з 1996 - в Англії та Ірландії, у 1998 - в Росії. Ми почали продавати каву CARTE NOIRE в Україну з середини 2003 року. Carte Noire виготовляється у Німеччині та Франції виключно із зерен Арабіки, завдяки чому має насправді ексклюзивний смак - багатий та вишуканий. Надзвичайною популярністю ця кава користується у Бельгії, Ірландії, Великій Британії. Українські споживачі вперше спробували CARTE NOIRE в 2003 році. Carte Noire (Карт Нуар) - елітна Французька кава, створена із зерен 100% Арабіки TASSIMO - кавова система капсульного типу, яка професійно готує найскладніші напої - такі як еспрессо, кафе крема, капуччіно, латте макіато, латте макіато карамель, а також гарячий какао-напій MILKA - простим натисканням однієї кнопки. За мить Ви насолоджуєтеся напоями, які раніше замовляли у кав’ярні. Високу якість кожного напою гарантують бренди JACOBS MONARCH і MILKA, а також інтелектуальна система машини TASSIMO. Пристрої виробляються в ЄС у Словенії, а також у Китаї на заводах Bosch. Серед переваг кавової системи TASSIMO: легкість приготування складних напоїв, швидкість, зручність, стабільно висока якість напоїв, повністю автоматизована система приготування. У Т-дисках тільки Натуральна смажена мелена кава JACOBS MONARCH та рідке молоко. Кава CARTE NOIRE (Карт Нуар) не має нічого спільного з кавою “Чорна Карта”
  17. 17. Жувальну гумку рекомендують вживати одразу після їжі протягом 5 хвилин. Справа в тому, що будь-який прийом їжі має негативну дію на Ph зубного нальоту, і потребується біля 2х годин, щоб слина, яка виділяється, видалила потенційний ризик демінералізації зубів. Після їжі у Вас не завжди є можливість почистити зуби. У даний час переважним впливом користується жувальна гумка, яка містить цукрозамінники, особливо ксиліт, антикарієсогенний ефект якого вперше був продемонстрований дослідженнями в Університеті Турку, Фінляндія. Ксиліт, який потрапляє з жувальною гумкою, залишається у ротовій порожнині достатньо довго та має сприятливу дію. DIROL - легендарна жувальна гумка, лідер на ринку Східної Європи, Середнього Сходу та Африки, а в Україні – з кінця 1990-х. Із 2010 року доступна з оновленою рецептурою, що забезпечила виразніший смак і м’яку текстуру, добірним асортиментом яскравих смаків і покращеним пакуванням. HALLS - це смачні освіжаючі льодяники з унікальним приємним охолоджуючим ефектом, які представлені різними смаками. Бренд HALLS - найбільший цукерковий бренд у світі. Він - володар понад 50% світового ринку льодяників. Бренд HALLS з’явився 1893 року, а 1930-го брати Холс винайшли й запатентували льодяники з ментолово- евкаліптовим смаком. У країнах північної півкулі їх споживають як засіб від кашлю та болю в горлі. Натомість у країнах зі спекотним і сухим кліматом HALLS купують як цукерки, що несуть прохолоду та свіжість. Для запобігання небажаних наслідків максимальна тривалість вживання жувальної гумки повинна складати не більше 20 хвилин Варто пам’ятати, що HALLS не є лікарським продуктом Льодяники мають більше 25 різноманітних смаків HR Partner Book / 2014 33Зміст
  18. 18. Бути кращим місцем для роботи для нас надзвичайно важливо: по-перше, це наша стратегічна мета на рівні з визначними фінансовими показниками, по-друге, ми впевнені, що кращі таланти бажають працювати в кращих компаніях і мати все необ- хідне для реалізації свого потенціалу. Але якщо показники фінан- сової ефективності достатньо відомі, то як же ж вимірювати таку багатогранну та суб’єк- тивну річ як “Краще місце для роботи”? Ми для цього використовуємо різноманітні джерела та інструменти. Одним з основних показників нашої успішності як праце- давця для нас традиційно є дослідження Best Employer компанії EY, яке дозволяє спів- ставити компанії між собою по оцінці професійною та студентською аудиторіями. А окрім цього, дозволяє виміря- ти привабливість компанії по чітко визначеним факторам та порівняти результати з іншими працедавцями України та FMCG-сфери. Воно також допомагає нам зрозуміти, чому люди обира- ють ті чи інші компанії, звідки отримують про них інформа- цію. З 2006 року ми приймаємо участь у дослідженні. І за цей час традиційно входимо в ТОП компаній-працедавців країни та FMCG-компаній. Зазвичай, в цьому рейтингу ми бачимо, що за такими важли- вими факторами як заробітна плата, можливості професій- ного та кар’єрного розвитку, позицію на ринку, перспекти- ви міжнародного досвіду учас- ники рейтингу оцінюють нашу компанію набагато вище, ніж в середньому FMCG компанії (5-10% різниці). Окрім того, наприкінці 2013 року ми випробували для себе новий інструмент - комплек- сний репутаційний аудит. Він допоміг нам визначити зони для розвитку та наші репута- ційні переваги в різноманітних аудиторіях: партнери, медіа, потенційні кандидати, пра- цівники та органи державної влади. Наші партнери по цьому аудиту відкоментували, що за історію існування цього інструменту в Україні, ми - єдина компанія, яка отримала лише нейтральні та позитивні відгуки від своїх аудиторій, і жодного негативного. Ми також побачили, що маємо сильні позиції серед аудиторій працівників та потенційних кандидатів, які високо оціни- ли наш бренд працедавця та практики управління таланта- ми. А ще, наприкінці 2013 року Capital.Ua визнала нас одні- єю з 25 найкращих компа- З 2006 року ми традиційно входимо в ТОП компаній- працедавців країни та FMCG-компаній Учасники рейтин- гу оцінюють нашу компанію набагато вище, ніж в серед- ньому FMCG компа- нії Відгуки та згадки у Інтернеті Хоча і дають дуже суб’єктивну інформацію, яку важко перевірити, але також знаходяться в полі зору Якісні показники Оцінка факторів, які приваблюють людей в працедавцях, та джерел інформації про компанію Готовність рекомендувати Чи готові наші працівники рекомендувати нас як працедавця друзям та знайомим Рівень та динаміка залученості За результатами внутрішнього глобального дослідження, в динаміці та в порівнянні по організації та кращим працедавцям Ефективність рекрутменту Строк закриття вакансій, активність кандидатів по відношенню до наших пропозицій Плинність та її причини За власним бажанням чи за ініціативою компанії, з яких саме причин та після якого строку роботи в компанії Рейтинг працедвців Динаміка наших позицій серед кращих працедавців країни та FMCG-сфери Персональний фідбек З фокус-груп, які ми проводимо, або HR бізнес-партнеру під час індивідуального спілкування Звернення за рекомендаціями Та пропозиції виступити експертами та спікерами в питаннях розвитку та управління талантами Краще місце для роботи HR Partner Book / 2014 35Зміст
  19. 19. ній-працедавців країни. Нас також називали серед ТОП5 FMCG-компаній, в яких мріють працювати українці (EBBR, rabota.ua) та компанією, що надихає (Комп&ньоН). Велику увагу ми також при- діляємо залученості наших працівників. Високий рівень залученості для нас є свід- ченням того, яким високим є бренд працедавця компанії серед тих, хто вже працює. У 2011 році ми провели глобальне дослідження з допомогою компанії Gallup, яке показало, що рівень за- лученості українських праців- ників є надзвичайно високим не тільки в організації, а й у порівнянні з іншими компані- ями, яких вважають одними з найкращих працедавців в світі. На той момент ми мали 14 активно залучених працівників на 1 незалученого. У 2014 році ми стартували оновлене дослі- дження, яке вимірює не тільки залученість наших працівни- ків, а й вплив наших цінностей на роботу кожного, можли- вість розкрити свій потенціал в організації. Ще одним показником для нас є готовність наших працівників рекомендувати компанію як працедавця своїм друзям та знайомим. Зазвичай, інфор- мацію по цьому показнику ми отримуємо з внутрішніх опитувань, які проводимо щонайменше раз на рік. Плинність персоналу, за власним бажанням та за ініціативою компанію, так само дозволяє оцінити наші успіхи як кращого місця для роботи. Особливо зважаючи на причини звільнень та строк роботи в компанії на момент звільнення. Наразі ми маємо загальну плинність на рівні 4%, зважаючи, що медіана для України складає 17%, а для FMCG-компаній - 13%. Показники ефективності нашо- го рекрутменту також дають опосередковану оцінку: час, впродовж якого ми закриває- мо вакансії, активність канди- датів по відношенню до наших вакансій, а також відсоток позицій, закритих за допомо- гою рекомендації від наших працівників - всі ці KPIs наба- гато легше витримувати, коли компанію вважають кращим місцем для роботи. Зважаючи на постійну співпра- цю HR бізнес-партнерів з пра- цівниками у інших відділах, ми також отримуємо персональ- ний фідбек. Його складніше вимірювати кількісно, але він так само додає нам інформа- ції щодо того, де ми маємо покращити свої практики. І навіть сайти відгуків про працедавців, на яких будь-хто може залишати свій відгук про досвід співпраці та спілкуван- ня з компанією, хоча і дають дуже суб’єктивну картинку, та все ж не залишаються поза нашою увагою. Ми також співпрацюємо з колегами у відділі маркетингу, які вико- ристовують сервіс YouScan, щоб моніторити та аналізувати згадки про компанію в Інтер- неті, їх тональність та причини. Окрім того, представників нашої компанії постійно за- прошують в якості експертів з питань управління талантами та побудови ціннісної куль- тури, успішного бізнесу. Що теж свідчить нашу користь, як сильного працедавця. Представники нашого БОМу постійно отримують високі оцінки та ТОП позицію в рей- Загальна плинність складає 4%, в порівнні з 17% (Україна) та 13% (FMCG) Ми один з 25 най- кращих працедавців Україні за версією Capital.Ua тингах найкращих менеджерів країни: Тарас Лукачук, Олексій Ковтонюк, Оксана Семенюк, Олександр Войналович. Це важливо тому, ми впевнені, що найкращі таланти працю- ють в найкращих компаніях. Але є ще дещо, що важко порахувати будь-яким до- слідженням та неможливо виміряти відомими нам KPIs: це реальні та відверті емоції наших людей, їх посмішки та радість в очах, їх неймовірні та дуже теплі подяки, з якими вони повертаються до нас після святкових подій, запуску нових програм. Найкраще місце для роботи - це те, де ти маєш всі можли- вості для реалізації свого по- тенціалу, довіру до керівників та колег, професійне визнання і справедливі винагороди, а ще - особливу атмосфе- ру, яка повністю відповідає твоїм внутрішнім цінностям. Саме таким працедавцем ми бажаємо лишатись для наших талантів. Ми використовуємо YouScan, щоб від- стежувати відгуки та згадки про нас в Інтернеті та відпо- відно діяти Але найкращий по- казник - щирі емоції наших працівників 2014 / HR Partner Book Зміст36
  20. 20. Необмежений кордонами унікальний досвід Професійний та кар’єрний розвиток є частиною великої комплексної системи управ- ління талантами, де між собою тісно зв’язані всі еле- менти: пошук талантів (процес підбору персоналу), управлін- ня професійною діяльністю (як ми ставимо цілі на рік, слідкуємо за успішністю в їх досягненні, оцінюємо кінце- вий результат та яким чином ми його досягли), навчання та розвиток, управління кар’єрою та досвідом і планування по- слідовників. Вся система побудована на цінностях та культурі компанії. Це означає, що будь-який про- цес в цій системі має відпові- дати не тільки бізнес пріори- тетам, а й нашим цінностям та діяти в контексті того, яку атмосферу ми будуємо, щоб мати краще місце для роботи. Ця система забезпечує нам тіс- ний зв’язок між тим, кого та як ми запрошуємо на роботу, які ставимо цілі перед цією люди- ною, як міряємо її результати, розвиваємо та плануємо її кар’єрний шлях, як винагород- жуємо за успіхи. Оскільки в нашому розумінні такі речі не можуть існувати окремо одна від одної. І тільки так можна забезпечити прозорий шлях в компанії, справедливі винаго- роди та визнання результатів кожного, незалежно від рівня посади чи території, за яку лю- дина відповідає. Наприклад, планування професійного та особистісного розвитку в нас не може відбутися окремо від процесу оцінки результатів за рік, який в свою чергу напряму зв’язаний з процесом поста- новки цілей. На початку року ми визначає- мо індивідуальні цілі кожного, що напряму залежать від ці- лей відділу та від цілей підроз- ділу Україна та НР. Окрім цілей професійних, ми визначаємо цілі нашого розвитку: які компетенції та якими інстру- ментами ми плануємо розви- вати. Для цього ми створили глобальний інтерактивний інструмент, за допомогою якого можна обравши пев- ну компетенцію побачити її опис, поведінкові маркери, а також - якими інструментами її можна розвивати в нашій компанії. Перелік компетенцій та інструментів розвитку ми кожного року враховуємо у наших планах розвитку. В процесі навчання та розвит- ку ми керуємось принципом 10-20-70, де: 10% навчан- ня проходить з вказівок та інструкцій, 20% навчання – від інших, від колег, 70% - з досвіду, з розвитку на робочо- му місці. Найбільшу увагу ми приділяємо саме розвитку на робочому місці та в процесі роботи. Ми також віримо, що найе- фективнішим є розвиток сильних сторін. Для чого потрібно правильно оцінити свій потенціал та навички. Таку оцінку ми проводимо ще в процесі спілкування з канди- датом на вакантну посаду. І також пропонуємо нашим працівникам інструменти, які дозволять більше дізнатися про свої сильні сторони та можливі зони розвитку. За півроку ми маємо процес перегляду цілей, який дозво- ляє подивитись на них ще раз та внести необхідні корективи, якщо, наприклад, змінився фокус чи пріоритет. Але півріч- ні перегляди є формальною частиною процесу. Насправді, керівник та його підлеглий можуть внести такі зміни в будь-який момент. Наприкінці року ми оцінюємо наші успіхи - чого з поставле- них цілей ми досягли в повній мірі, де не дотягнули чи навпа- ки - перевершили очікування. Оцінюючи успіхи, ми оціню- ємо і те, яким чином ми їх досягали, чи було це в згоді з нашими цінностями, чи від- повідало це нашим власним очікуванням. Наступним кроком є визна- чення цілей на майбутній рік. І за нашим підходом це відбу- вається під час персональної бесіди керівника з підлеглим, де керівник має визначити очікування підлеглого щодо його майбутнього в нашій компанії, кар’єрні побажання, готовність до релокації у інші країни чи регіони, а також по- бажання щодо плану розвитку та навчання. В наших річних цілях ми також визначаємо, які цінності мають бути задіяні в процесі їх виконання, а на які цінності працівнику потрібно звернути особливу увагу Ми маємо програми навчання для всіх: спеціалістів, керівни- ків та лідерів. Відповідно до кожної групи ми пропонуємо саме ті інструменти, практики та теми, які допоможуть їм в щоденній роботі, в досяг- ненні результатів та стануть довгостроковою інвестицією у розвиток. Ми аналізуємо потреби пра- цівників, зворотній зв’язок від них впродовж року та під час опитувань. А ще ми збираємо фокус-групи, які допомага- ють визначитися з якісними змінами. Для нас традиційно важливи- ми є підприємницькому мис- ленні (enterprise mindset) та пізнавальна гнучкість (learning agility). Серед форматів, в яких про- ходить навчання: внутрішні тренінги, аудиторні тренінги, навчання в міні-модулях та майстер класи, і60 відео, електронне навчання, IQ Bars (вебінари) та обмін знання- ми і досвідом за допомогою крос-функціональних зустрі- чей. Ми віримо, що організація має навчати сама себе. Тому ми широко використовуємо практику внутрішніх тренінгів, коли наші власні працівники стають тренерами допома- гають опанувати знання та навички з різних експертних питань своїм колегам. Серед таких: маркетинг для не-маркетологів, закупки для не-закупок, вирости свої таланти, фінанси для не-фі- нансистів, модулі з HR тем, комунікації та презентації, що 2014 / HR Partner Book Зміст38
  21. 21. 1 2 3 4 56 7 8 надихають. З 2014 року в нас працює платформа обміну досвідом – WELL, до якої долучаються всі бажаючі поділитися цікавими та корисними матеріалами і джерелами нових знань. Ми постійно випускаємо електронний вісник «Планета самонавчання», в якому зі- брані тематичні матеріали для саморозвитку наших праців- ників та корисні посилання на джерела онлайн. Кар’єрний розвиток та між- народний досвід є одними з наших конкурентних переваг. По-перше, наша компанія має важливу відмінність: укра- їнський підрозділ Mondelez International об’єднує також Казахстан, Грузію, Білорусь та інші країни Центральної Азії. І ми маємо можливість пропонувати працівникам українського офісу кар’єр- ний розвиток та досвід у цих країнах. Це велика відпові- дальність та серйозний виклик – працювати на ринках, що розвиваються, будувати там сильну команду, керувати нею зважаючи на локальні відмін- ності. Це унікальний досвід, який отримують наші пра- цівники з маркетингу, збуту, відділу людських ресурсів. Але окрім цього, ми одна з найбільших FMCG компаній світу, що об’єднує більше 80 країн на всіх континентах. Наразі, в складі регіону ЕЕ- МЕА, ми пропонуємо нашим працівникам з України та Нових ринків досвід у ОАЕ, Аф- риці, Європі, Азії. Наші колеги стали частиною команд у Ду- баї, Відні, Будапешті, Сінгапурі та інших неймовірних містах. Наші таланти високо цінують в організації. Нас традиційно вважають високопрофесійни- ми, відповідальними, амбіт- ними, ціннісними людьми з підприємницьким складом та унікальною експертизою. OnBoarding перші 3 місяці Впродовж яких новачок має чітко визначений план вступу в нову роль та зустрічей з колегами Підсумки перших місяців З особливою увагою на співпадіння взаємних очікувань та емоційний досвід новачка Піврічний огляд Щоб скорегувати встановлені цілі та плани у відповідності з реаліями, внести зміни за потреби Річний огляд та підсумки Відверта розмова з керівником про успіхи впродовж року, результати виконання річних цілей Визначення цілей та плану розвитку Що враховує бізнес цілі, цінності, якими ми керуємося в їх досягненні та очікування щодо кар’єрного розвитку Винагороди по результатах Формальні винагороди, визнання успіхів колегами, відповідні фінансові зміни та перегляд рівня посади Визначений профіль посади Вимоги до кандидатів та рівень відповідальності на посаді, що визначає рівень винагороди Пошук та оцінка кандидатів В тому числі за допомогою інструментів оцінки - тестування, співбесіди по компетенціях тощо Щороку принаймні 2-3 лю- дини отримують призначен- ня з релокацією. А кілька десятків - приймають участь в міжнародних проектах різ- ного строку та складності 2014 / HR Partner Book Зміст40
  22. 22. Конкурентні Справедливі За результати Справедливівинагороди та визнання Для нас критично важливо, щоб наші працівники розуміли винагороди та визнання не тільки як заробітну платню та грошові винагороди. Ми вкла- даємо в це окрім очевидних фінансових заохочень пільги, програми розвитку і навчання, знижки на продукцію компанії та оплату харчування, програ- ми медичного страхування та страхування життя, а також додаткові програми комфорту. Все це є частиною комплек- сного підходу до управління талантами, тісно зв’язане з нашими принципами та цінно- стями й враховує персональні успіхи й бізнес-результати компанії. В основі наших програм ви- нагород, визнання та компен- сацій лежать три принципи: бути конкурентоспроможним, винагороджувати відмін- ну професійну діяльність і притримуватись внутрішньої справедливості. Ми відслідковуємо конку- рентоспроможність наших винагород за допомогою оглядів заробітних плат та практик винагород працівни- ків FMCG-компаній. Підвишка за професійну діяльність одним з підходів до винагородження за про- фесійну діяльність та успіхи. Вона базується на результатах працівника, співвідношенню його винагороди до ринкового рівня та бюджету компанії. Внутрішню справедливість ми забезпечуємо прозорою оцінкою посад. Адже кожна посада в нашій компанії опи- сана посадовою інструкцією та оцінена за допомогою мате- матичного підходу (Hay). Си- стема оцінки була розроблена з метою вимірювати посади в FMCG-компаніях за трьома показниками: відповідаль- ність (рівень персонального та функціонального контролю, фінансовий внесок від посади та рівень внеску в результати), вирішення проблем (природа задач, рівень комплексності), знати як (навички та досвід). Для певних категорій наших працівників існує також прак- тика змінної частини загальної грошової винагороди, розмір якої пов’язаний з досягнення- ми працівника та результата- ми компанії. Таким чином ми винагороджуємо за професій- ні успіхи працівників збуту та керівників. Серед наших винагород осо- бливе місце займають вина- городи за цінності в дії, якими ми відзначаємо не просто визначні бізнес-результати, а й поведінку та ставлення до роботи і оточуючих, які від- повідають нашим цінностям. Також ми маємо організаційні винагороди, якими відзна- чаємо професійні успіхи, що мали вплив на бізнес-підроз- діл, регіон чи країну, стали значним внеском у розбудову бізнесу. Щороку наприкінці грудня ми урочисто вручаємо ці винагороди нашим праців- никам. Кожна з них є не тільки дуже важливою та статусною відзнакою, але й має фінансо- ве заохочення. Окрім цього, особливу увагу ми приділяємо так званим “неформальним” програмам визнання. Вже багато років впродовж останніх тижнів грудня наші працівники відді- лами визначають колег, яким вони хотіли б подякувати за допомогу та співпрацю. А з 2013 року в нас з’явились нові практики визнавати успіхи одне одного - без KPIs, прив’язки до бізнес-резуль- татів чи будь-якої фінансової винагороди. Так у відділі людських ресурсів є традиція JoyMan - червоний чоловічок є символом подяки від однієї людини до іншої за її допомо- гу, увагу або просто позитивні емоції. Такий самий підхід ма- ють колеги на чіпсовій фабриці - в них своя “Овація”. А для об- міну подяками між собою дві наші фабрики мають “Поштову марку подяки”. В колег з PCM є схожа традиція - винагорода у вигляді Бджілки. Дивовижно, але такі нефор- мальні подяки від тих, з ким ми працюємо зовсім поруч, є дуже важливими та надихаю- чими. З результатів наших вну- трішніх опитувань ми знаємо напевне, що наша компанія серед своїх конкурентних пе- реваг має справедливі вина- городи та визнання великих та малих успіхів кожного. Що подяка від колеги іноді буває дуже потрібною та такою приємною. Серед наших програм для працівників також є перелік пільг, які так само мають зна- чення для того, щоб створити комфортні умови. В перелік цих програм входять: • компенсація мобільного зв’язку та телефон • послуги корпоративного таксі в робочих потребах або коли працівник повер- тається з роботи дуже пізно • службовий автомобіль чи покриття витрат на аморти- зація власного транспорту для посад, які передба- чають роботу на авто чи регулярні відрядження • медичне страхування працівників та можливість застрахувати рідних за кор- поративними тарифами • страхування життя від нещасного випадку/критич- них захворювань • страхування від нещасних випадків під час відряджень • оплачуване харчування • подарунки до свят • програми оздоровлення • програми навчання • компенсація витрат на житло при переїзді в іншу країну. Ми регулярно переглядаємо перелік та наповнення про- грам, щоб мати актуальні та дійсно потрібні працівникам пільги. А для створення цікавої програми комфорту, ми збира- ємо фокус-групи. Вони допо- магають зрозуміти краще, що потрібно нашим працівникам, щоб їх життя було сповнене радості та комфорту. HR Partner Book / 2014 43Зміст
  23. 23. Особлива атмосфера Компанії-працедавці багато в чому схожі між собою. Але в кожної є щось особливе, що відрізняє та виділяє її. Для нас це, в першу чергу, ставлення компанії, керівни- цтва та самих людей один до одного. Це повага, це людське відношення, розуміння. Нам не потрібно мати якісь до- даткові політики чи розпоря- дження, щоб бути людяними, ввічливими, допоміжними. Ба- гато наших особливих проектів для працівників народжуються з їх допомогою, бо вони бажа- ють зробити Монделіс Україна кращим місцем для роботи. Наша компанія об’єднує талановитих та професійних людей, які поважають себе та одне одного. Це сотні тисяч людей в світі та тисячі в Україні і на Нових ринках. В нас немає внутрішньої конкуренції, в нас процвітають практики, коли одні колеги віддячують іншим, одні відділи номінують на винагороди інші. Тому, що ми чудово розуміємо, що кожного дня на своїй роботі ми роби- мо справу, яка потрібна всім. І незалежно від рівня поса- ди, строку роботи чи сфери діяльності, кожен несе велику відповідальність за свою влас- ну роботу та результати, кожен має повноваження приймати рішення, впливати на рішення в компанії. Чи багато ви бачили компаній, в яких стратегія спрямова- на не тільки на досягнення фінансових результатів, а й на створення найкращого місця для роботи? В нас ці дві цілі рівнозначні. Тобто, ми як бізнес не бажаємо досягати результату за рахунок наших працівників та їх комфорту й інтересів. І кожен в організації працює на обидві цілі. Зі зміною назви, змінювалася і наша культура, наша вну- трішня атмосфера. У складі новоствореної Mondelez International ми почали більше говорити про емоції, про їх велике значення у професійній сфері, про їх роль в бізнесі. Ми стали дивитись на взаємодію з працівниками, колегами та партнерами як на досвід: кожен з нас отримує певні вра- ження від спілкування один з одним, від співпраці,впродовж роботи в компанії. Ці вражен- ня найчастіше є суб’єктив- ними, вони виходять далеко за межі відчутних матеріаль- них речей. Багато в чому це емоційний досвід. Зрозуміти чи уявити це дуже важко. На- багато простіше - відчути. І від наших працівників та друзів ми знаємо, що в нашій ком- панії вони відчувають щось особливе. Це і усміхнені люди, і натхнення, і бажання робити більше та робити добрі справи не очікуючи нічого натомість. Наша нова компанія має не місію, а мрію. Вона мріє ство- рювати смачні миті радості. І вона вірить, що робити це можна великими та малими справами, що кожен з нас може це робити. І ми віримо, що компанія з доходом у $35 мільярдів може лишатись стартапом в душі. Звісно, це дуже складно, маючи на борту більше 110 000 працівників по всьому світу та більше 100 років успіху за плечима. Але ми хочемо взяти від стартапу все те, чим ми захоплюємось: запал, ідеї, відповідальність, жагу до нових викликів, бажання вчитися нового. Ми не хочемо спинятись зараз та ніколи. Ми хочемо завжди бути неймовір- ними, діяти швидко, впевне- но, називати одне одного на “ти”. І вірити в свою роботу, “хворіти” нею. Це довгий шлях змін, які не відбуваються миттєво. Але наші працівники вже відчува- ють їх. У появі нових традицій та у нових форматах нашого спілкування. Наприклад, у 2012 році ми святкували народження Mondelez International. І за цієї нагоди вирішили відмовитися від офіційного дресс-коду. З того моменту наші працівни- ки можуть носити джинси чи вільний одяг, що відповідає так званому business casual. Ще ми створили традицію Joy Day Off - раз на рік компанія дарує кожному працівнику один день, розраховуючи, що він використає його собі в радість - відпочине з сім’єю, наприклад. У 2013 році ми почали вели- кий та дуже непростий проект - перебудову нашого київсько- го офісу. У новому форматі, що максимально наблизив нас до open space, ми багато зроби- ли для того, щоб працівники бачили та відчували нову компанію у всьому: від стін та декору, до планування та нових приміщень. Ми багато чого змінили за цей час і в стилі наших комуніка- цій - вони стали яскравішими, емоційнішими, дуже нефор- мальними. Наприклад, наша зустріч між HR та працівника- ми, яка проходила у форматі презентації під брендом “Ран- кова кава” стала все більше схожою на креативні виступи, та менше - на демонстрацію графіків та даних. Ми почали запрошувати до діалогу наших партнерів, а згодом - і самих працівників. Вони могли стати нашими спікерами, наши- ми ведучими. Або ж могли запропонувати свого спікера - колегу, якого мріють почути. В нас почали з’являтися платформи для обміну до- свідом - WEB та WELL. Перша дає можливість працівникам будь-якого відділу прийти та послухати невеличкий май- стер-клас на задану тему від когось з колег. Друга - допома- гає збирати корисні джерела для власного розвитку, серед яких книги та онлайн-ресур- си. І кожен може додати свої, поділитися ними. Ми почали активно проводити фокус-групи з працівниками, щоб оцінити існуючі інстру- менти, зважити все за та проти нових ідей, отримати їх пропозиції. Ще у 2012 році HR командою ми вирішили випробувати формат краудсорсингу. Кожен в команді мав можливість за- пропонувати проект чи ідею, до розробки якої могли долу- читись колеги, незалежно від їх професійного профілю. Для нас це стало чудовою мож- ливістю розвитку, допомогло розкрити потенціал та талан- ти, про які ми раніше могли не здогадуватись. І ми плануємо через деякий час поширити цей інструмент за межі HR. Ми постійно проводимо опитування, фокус-групи, спілкуємось з працівниками, щоб мати їх зворотній зв’язок та змінювати й відточувати всі наші практики у питаннях ро- боти з талановитими людьми. В наших опитуваннях ми що- Тренінги та нав- чання - можливість персонального рос- ту, яку обираєш собі сам, і яку може по- радити тобі профе- сійний HR Серед переваг - культура взаємовід- носин між керівни- ком та працівником, між колегами Ми реалізовуємо себе не лише як професіонали в межах основної діяльності, а й в соціальних сферах - через волонтерство Вчасна виплата заробітної платні, стабільність та соціальний пакет - важливі переваги компанії Створювати смачні миті радості HR Partner Book / 2014 45Зміст
  24. 24. найменше раз на рік повертає- мось до питання, чи вважають наші працівники компанію од- ним з найкращих працедавців, чи знають її конкурентні пере- ваги, чи готові рекомендувати своїм друзям та знайомим. На наш погляд, їх відповіді найкраще ілюструють наші особливості як працедавця. Найчастіше вони говорять про можливість розвитку, профе- сійного та персонального. Осо- бливо виділяють відносини між колегами та з керівником, які дозволяють їм відчути себе в професійній та талановитій команді. Звісно, багато згаду- ють наші практики винагород та соціальний пакет. І дуже часто ми чуємо від наших працівників, що однією з найбільших переваг компанії як працедавця є те, що наш бізнес керується цінностям не тільки на словах. Це означає, що в момент визначення річних цілей, кожен працівник задає собі питання - які цінно- сті допоможуть мені реалі- зувати цей проект чи задачу. А наприкінці року, оцінюючи успіхи, ми питаємо себе - чи я достатньо уваги звертав на те, якими цінностями та принци- пами я мав керуватись. Наші цінності , наші переко- нання - це відповідь на питан- ня “Як ми маємо реалізовува- ти нашу бізнес стратегію?”. Їх не можна просто надрукувати та повісити на стіни. Ними ми керуємось, ними керується наш бізнес, на них ми зва- жаємо приймаючи будь-які рішення кожного дня. Вони прості та людяні, вони потрібні нам не тому, що в кожної компанії є цінності. А тому, що це об’єднує нас та відрізняє від будь-якої іншої компанії. Про те, чим ми керуємось і чи дійсно ми зважаємо на ці цін- ності найкраще говорять наші дії. Тому в компанії ми вико- ристовуємо поняття “Цінності в дії” – поведінкові приклади. Виконуємо обіцянки, довіряємо іншим, щоб при- ймати правильні рішення, та підтримуємо довірливі стосунки, є надійним парт- нером в своєму діловому середовищі і в наших громадах Щиро приймаємо конструк- тивний зворотній зв’язок, вказуємо на пасивну та агресивну поведінку, говоримо по суті справи, кажемо те, що думаємо, та несемо відповідальність за свої слова, надаємо та звертаємось за відвертим Люди - це ос- новний капітал компанії Турбота про працівників, стабільність в роботі, відвертість керівництва, готовність “чути” працівників і робити зміни на краще 99% 99%95% вважають нас одним з кращих працедавців країни розуміють, які ми маємо конкурентні переваги готові порекомендувати компанію друзям та знайомим Наші цінності 2014 / HR Partner Book Зміст46
  25. 25. конструктивним зворотнім зв’язком, концентруємось на проблемі, а не на люди- ні. Слухаємо, щоб розуміти, та надавати щирий зворотній зв’язок, ділимося інфор- мацією та співпрацюємо, поважаємо відмінності один одного та вітаємо різні точки зору, ми відкриті до впливу інших, діємо як ко- манда і підтримуємо один одного, розвиваємо почуття приналежності, вчасно ділимося інформацією, щоб ми всі володіли нею на одному рівні Маємо позитивні намі- ри, ставимось до інших з щирим інтересом, турботою і повагою, завжди діємо в найбільш правильний спо- сіб, виказуємо щиру турботу своїм лідерством в бізнесі та в наших громадах, є взір- цем того, чого ми очікуємо від інших Діємо у відповідності до оголошених цінностей, ведемо за собою власним прикладом, приймаємо виклики та вирішуємо, що буде краще для бізнесу, зосереджуємося на резуль- татах, а не діяльності, під- даємо сумніву статус-кво, стимулюємо експерименти, завжди діємо так, наче це наш власний бізнес, стави- мося до грошей компанії як до власних, піклуємося про наші бренди та людей, з відповідальністю ставимося до керування ними Вивчаємо питання доско- нально, беремо активну участь у дискусіях, вико- нуємо обіцяне, ділимося інформацією по проблемі перш ніж робити висновки, перед прийняттям рішення обговорюємо проблему з відповідними людьми, приймаємо рішення та підтримуємо один одного, швидко приймаємо рішен- ня та постійно рухаємось вперед Зосереджуємось на голов- ному, робимо наші рішення та дії зрозумілими, розби- ваємо складні речі на кроки до успіху, позбавляємось від організаційного шуму та відволікаючих факторів, не даємо «ідеальному» заважати в досягненні «кращого» В нашій внутрішній культурі з’явилося розуміння того, що найкращі успіхи можли- ві, лише за умови взаємодії, спільної участі, вкладених емоцій. Ми віримо, що дійсно визначні речі можна робити тільки сповідуючи принцип “і/і”. Це означає, що ми не вибираємо: нам керуватися цінностями чи досягати фінан- сових цілей. Ми хочемо і те, і інше водночас. Для нас не існує поняття “work life balance”, тому що жит- тя людини - цілісна річ. Ми постійно думаємо про осо- бисте і постійно турбуємось про професійне. Ми хочемо бути щасливими і на роботі, і вдома. Чому? Все дуже просто. Ка- жуть, що щастя прийде, коли ми будемо багато та напо- легливо працювати, почнемо більше заробляти, зможемо дозволити собі краще життя. Та на жаль, якщо робота не робить людину щасливою, навряд чи вона зможе досяга- ти більшого успіху чи кращих результатів. На противагу цьо- му, люди, які відчувають себе щасливими, ніби мають крила за спиною. Вони натхненно працюють, отримують задо- волення від кожного дня та мають наснагу ділитися своїми здобутками. Тому все почи- нається з того, щоб робити справу, яку ти справді любиш, яка робить тебе щасливим. Ми дізнались про цей “щасли- вий секрет” від відомого пси- холога та доповідача - Shawn Achor. І так вже вийшло, що він повністю повторює наше вну- трішнє відчуття того, яким має бути краще місце для роботи, і повністю відповідає нашій мрії - створювати смачні миті радості. Для всіх, особливо - для наших працівників. Саме тому, святкуючи річницю з дня народження Mondelez International, ми вирішили зай- ти на територію персонально- Щасливі люди більш мотивовані, продуктивні, бажають знати більше. І в результаті – вони більш успішні 2014 / HR Partner Book Зміст48

×