Existe consenso entre empresas, trabalhadores e governos a respeito da importância da mão de obra qualificada para as organizações. Porém, por diversos fatores nem sempre o capital humano é valorizado ou tratado como estratégico. Para análise utilizam-se referências bibliográficas acerca do tema e pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Organização Internacional do Trabalho (OIT), Organização para Cooperação, Desenvolvimento Econômico (OCDE) e Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA).

1. A IMPORTÂNCIA DA QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA PARA AS
ORGANIZAÇÕES.
Adílio Francisco Rocha
Bacharelando em Administração de empresas na FAI
adiliorocha@gmail.com
Shirlene Bernardes Domiciano
Bacharelanda em Administração de empresas na FAI
shirlene.bd.mg@hotmail.com
Vinícius Antônio Montgomery de Miranda
Professor de Economia e Finanças
vinicius@fai-mg.br
FAI - Centro de Ensino Superior em Gestão, Tecnologia e Educação.
Resumo: Existe consenso entre
empresas, trabalhadores e governos a
respeito da importância da mão de obra
qualificada para as organizações. Porém,
por diversos fatores nem sempre o capital
humano é valorizado ou tratado como
estratégico. Para análise utilizam- se
referências bibliográficas acerca do tema e
pesquisas do Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística (IBGE),
Organização Internacional do Trabalho
(OIT), Organização para Cooperação,
Desenvolvimento Econômico (OCDE) e
Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
(IPEA).
Abstract: There is consensus among
business, labor and governments about the
importance of skilled labor for
organizations. However, by several factors
not always human capital is valued and
treated as strategic. Analysis are used for
references and research on the subject of
the Brazilian Institute of Geography and
Statistics (IBGE), the International Labour
Organization (ILO), the Organization for
Cooperation and Development (OECD)
and the Institute of Applied Economic
Research (IPEA).
Palavras-chave: Mão de obra qualificada.
Recursos Humanos. Competitividade.
Organização.
Keywords: Keywords: Skilled labor.
Human Resources. Competitiveness.
Organization.

2. 1. INTRODUÇÃO
Em um ambiente organizacional cada
vez mais competitivo e marcado por forte
crise econômica em todo o mundo nos
últimos anos, as empresas anseiam por
mão de obra melhor preparadas, uma vez
que o capital humano e os resultados do
seu trabalho são elementos fundamenta is
para as empresas atingirem seus objetivos
e garantir a sua sobrevivência e
prosperidade no mercado.
De acordo com Rattner (1969), é fato
incontestável que o fator fundamenta l,
responsável pela elevação dos índices de
produtividade é o humano. Todos os
outros fatores de produção são apenas
instrumentos, materiais e equipamentos
passivos nas mãos dos operários, técnicos
e administradores.
Portanto, o objetivo deste artigo é
relacionar a importância da mão de obra
qualificada para as organizações, como
diferencial para alcançarem os resultados
esperados e então prosperar.
O estudo se dá a partir da análise de
referências bibliográficas de autores que
trataram do papel e da importância da
qualificação da mão de obra para
organizações, bem como a partir de dados
de pesquisas do Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística (IBGE),
Organização Internacional do Trabalho
(OIT) e Organização para Cooperação e
Desenvolvimento Econômico (OCDE).
2. O PAPEL DA MÃO DE OBRA
2.1. A mão de obra ao longo da historia
A mão de obra sempre compôs os
cenários anteriores e atuais de uma
sociedade, não há possibilidade de existir
organizações, clientes e até fornecedores
sem uma relação direta com mão de obra.
Nas décadas passadas o que ocorria era
que um filho seguia a mesma profissão de
seu pai, eram destinados a tal profissão e
assim treinados para mais tarde exercer o
mesmo ramo de atividade. Com passar do
tempo à situação inverte e torna-se raro os
indivíduos que optam por seguir os passos
dos pais inserindo assim no mercado de
trabalho. Porém, ao comparar a eficiência
da mão de obra de períodos anteriores aos
atuais consegue-se enxergar a evolução
ocorrida até os dias atuais.
Após a Revolução Industrial e a
inserção de tecnologia nos processos
produtivos, muitos postos de trabalhos
foram retirados gradativamente, uma vez

3. que as máquinas passaram a realizar a
função que antes era desempenhada pelo
homem, ficando sem emprego.
Nos últimos anos o Brasil tem
mostrado uma falta de eficiência na
produtividade devido ao baixo
investimento na mão de obra que produza
com qualidade e eficiência em tempo
reduzido. Porém, não se trata só de um
fator que implica na falta de qualidade da
mão de obra com qualidade no Brasil, mas,
um conjunto de variáveis, tendo a
educação como um forte componente
nesse cenário.
2.2. Cenário atual da mão de obra no
mundo
Recentemente com a revolução
técnico-científica informacional e o
crescente processo de globalização
desenvolvido no mundo, além da
integração de grandes grupos
empresariais, industriais, financeiros,
surgiu o fenômeno chamado de
desemprego estrutural. As empresas
exercem suas funções com um quadro
reduzido de funcionários, com objetivo de
diminuir os gastos e assim poder oferecer
uma competitividade no mercado. Outro
agravante acontece em países que
possuem leis trabalhistas que requerem
altos custos com tributos gerados na
manutenção do funcionário, até mesmo no
ato da demissão de um empregado é
preciso disponibilizar elevados gastos que
impedem uma nova contratação.
Segundo a Organização Internacional
do Trabalho (OIT) (2013), no seu relatório
anual sobre as tendências mundiais do
emprego, publicado em Genebra, desde o
período que antecedeu a crise econômica
mundial que teve inicio em 2007 até 2012,
cerca de 67 milhões de pessoas perderam
o emprego no mundo.
A (OIT) (2013) estima que a taxa de
desemprego deva aumentar no mundo e
em 2013 deve crescer 5,1 milhões e
ultrapassar os 202 milhões de
desempregados. A estimativa da
organização é que a taxa de desemprego
mundial fique em torno de 6% pelo menos
até 2017.
Por outro lado, a (OIT) (2013) aponta
que, quando foram criados empregos
ficaram inacessíveis aos desempregados
de longa duração, porque exigem
competências que não têm.
No que diz respeito aos jovens, a (OIT)
(2013) afirma que 73,8 milhões de jovens

4. - entre 15 e 24 anos – estavam
desempregados em todo o mundo até
2012. A previsão é que a desaceleração da
atividade econômica empurre outros
500.000 para o grupo de desempregados
até 2014. A taxa de desemprego juvenil,
que atingiu os 12,6% em 2012, pode
chegar a 12,9% em 2017.
2.3. Cenário atual da mão de obra no
Brasil
A expansão econômica do Brasil desde
2003 permitiu a ascensão de
aproximadamente 35 milhões de pessoas
ao mercado consumidor (IBGE). O que
contribuiu para que as regiões mais
atrasadas do país finalmente saíssem da
letargia.
E isso se deve, entre outros fatores,
principalmente ao crescente aumento de
oportunidades de empregos gerados no
país. De acordo a evolução da taxa média
anual de desocupação medida pelo
Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), retratada na tabela 1, o
numero de desempregados no país reduziu
ano após ano desde 2003, chagando ao seu
menor patamar em 2012, quando apenas
5,5% da população encontravam- se
desocupada, portanto, desocupação menor
do que a media mundial apontada pela
(OIT).
TABELA 1 – EVOLUÇÃO DA TAXA MÉDIA DE DESOCUPAÇÃO DO BRASIL.
Fonte: Pesquisa mensal de emprego (IBGE).
Por outro lado, o aumento do nível da
taxa de ocupação da população brasileira,

5. que hoje ostenta uma das menores taxas de
desemprego do mundo, não reflete no
nível de qualidade da mão de obra.
O Brasil vive hoje o desafio de
aumentar sua produtividade por meio de
investimento em educação, qualificação e
inovação. De acordo com o Relatório at a
Glance da Organização para Cooperação e
Desenvolvimento Econômico (OCDE)
(2013), que analisou os gastos por aluno
nas escolas de ensino médio em 32 nações,
o Brasil é o que se apresenta com menores
investimentos.
O Relatório at a Glance (2013) destaca
que o investimento público brasileiro em
educação cresceu significativamente na
última década, passando de 3,5% para
5,6% do Produto Interno Bruto (PIB, a
soma de riquezas e serviços produzidos no
país, num ano), entre 2000 e 2010. Ainda
assim, o nível do gasto nacional
permanecia abaixo da média da OCDE,
que era de 6,3% do PIB
Quanto à produtividade do trabalho no
Brasil, o Boletim Radar, publicado pelo
Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
– IPEA (2012) aponta que é
historicamente baixa, manifestando muito
pouco crescimento ao longo dos anos.
Medida em termos de produto interno
bruto (PIB) por pessoal ocupado, a
produtividade do trabalho brasileira é três
vezes menor que na Coreia do Sul, quatro
vezes menor que na Alemanha e cinco
vezes menor que nos Estados Unidos.
O número de pessoas com curso
superior no país certamente impactaria na
elevação da produtividade do país, porém,
esse número ainda é pequeno, segundo a
Organização para a Cooperação e
Desenvolvimento Econômico - OCDE,
somente 11 a cada cem brasileiros entre 25
e 64 anos detêm um título de nível
superior. Já nos países ricos, 31 a cada cem
passaram por algum tipo de educação
terciária.
3. RECURSOS HUMANOS COMO
DIFERENCIADOR DE
COMPETITIVIDADE
Para Drucker (1950), os trabalhadores
de uma organização devem ser tratados
como parte dos seus ativos, e não encargos
que devem ser eliminados. E de acordo
com Krugman (1994), produtividade não é
tudo, mas no longo prazo é quase tudo.
Segundo Fleury e Fleury (2000) a
competitividade de uma organização é
determinada pela inter-relação entre
competências organizacionais e

6. estratégias competitivas. Para Oliveira,
Zanutto e Silveira (2007), entende-se que
para conseguir sustentar a sua vantagem
competitiva, a empresa precisa
desenvolver e aprender competências
organizacionais e individuais que estarão
continuamente alimentando a sua
estratégia.
Silveira (2003) separa a competência
organizacional em dois grandes fatores
(figura 1) de um lado o fator humano e do
outro o fator estrutural. Esse modelo do
fator humano está apoiado no modelo
CHA, ou seja, conhecimentos, habilidades
e atitude s e o fator estrutural, está apoiado
em equipamentos, infraestrutura e
materiais. Os fatores estruturais são
aqueles em que a organização tem o poder
de compra e financiamento, enquanto que
o fator humano é o capital intelectual das
organizações, por isso é preciso buscar o
comprometimento das pessoas.
Figura 1 – Competência Organizacional e suas Dimensões
Fonte: Silveira (2003).
.

7. 4. IMPLICAÇÕES DA BAIXA
QUALIDADE DA MÃO DE OBRA
Se por um lado empresas melhor
estruturada, independente do porte físico,
afirmam que gestão de pessoas é uma das
questões de maior relevância e, portanto
estratégica para a organização alcançar
seus objetivos, outras, porém, buscam
produtividade a todo custo em detrimento
da qualidade.
Ao observar a evolução da mão de
obra ao longo dos anos nos diversos países
do mundo, é possível perceber algumas
relações entre o baixo grau de escolaridade
com os baixos salários e assim maior
quantidade de mão de obra de base
disponível no mercado.
Vivemos um período técnico-científico,
com a substituição cada vez
maior de trabalho humano por máquinas,
no entanto, o que ao mesmo tempo cria
uma situação de desemprego, cria-se
também a necessidade de pessoas
qualificadas para controlar as novas
tecnologias, portanto, daí a necessidade
cada vez maior de qualificação para o
desenvolvimento de países/ regiões e para
o êxito no mercado de trabalho.
A qualidade dos recursos humanos
utilizados pelas empresas são,
indiscutivelmente, uma das principa is
causas do seu sucesso ou fracasso. Apesar
disso, algumas empresas não têm o devido
cuidado na seleção e contratação de
funcionários, utilizando como critério
único de seleção e contratação o mais
baixo salário que conseguir pagar.
Essa política permite economia no
curto prazo, mas implica, em médio prazo,
aumento de custo por causa da baixa
produtividade, falta de qualidade, faltas
frequentes e alta rotatividade dos
funcionários.
5. IMPLICAÇÕES DA MÃO DE
OBRA QUALIFICADA
Quando se eleva a taxa de participação
da população dos países em universidades,
quando ocorre a redução do analfabet ismo
e o aumento de recursos técnicos, a renda
da população cresce significativamente.
Por um lado, se os trabalhadores se tornam
mais especializados, mais portadores de
conhecimento técnico, eleva-se a
remuneração necessária para captar tais
profissionais no mercado. Em

8. contrapartida, se diminui o numero de
profissionais de base, como diaristas,
empregadas domesticas, pintores,
pedreiros, o que aumenta
significativamente a renda de tais
profissionais.
As melhores empresas sabem que
investir nos colaboradores de forma
adequada é fundamental para que seja cada
vez mais eficiente e por consequência mais
competitiva.
Para Oliveira, Zanutto e Silveira
(2007) as organizações não dependem
apenas da tecnologia e maquinário que
podem ser adquiridos, financiados,
parcelados e copiados. As organizações,
para atuar nos campos da tecnologia,
estratégia e inovação dependem de um
fator altamente competitivo e diferenc ia l
entre os concorrentes que são seus
funcionários, portanto, as organizações
vencedoras serão aquelas que melhor
souberem atrair, manter e desenvolver as
pessoas.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
É indiscutível a importância da mão de
obra qualificada não somente às empresas,
na busca por melhores, como mais
eficiência e menores custos, mas, também,
para o Brasil, uma vez que é das
organizações que se reflete a capacidade
do país em produzir, administrar e inovar.
No que diz respeito ao cenário da
formação de mão de obra no Brasil, os
resultados do Relatório at a Glance da
Organização para Cooperação e
Desenvolvimento Econômico (OCDE)
mostram que apesar de o Brasil ter
aumentado seus investimentos em
educação entre 2000 e 2010, o mesmo se
apresenta abaixo da média mundial. Tal
resultado implica diretamente na
qualidade da mão de obra dos futuros
trabalhadores do país.
É fato que muitas empresas buscam
apenas e a qualquer custo otimizar os
lucros e reduzir custos e não aproveitam
adequadamente do potencial de seus
colaboradores, destinando-os a realizar
tarefas rotineiras e burocráticas e não
utilizando seu potencial intelectual para
promover a criatividade e a inovação.
Porém, as organizações se veem
inseridas cada vez mais em um mercado
competitivo e de forte crise econômica
mundial sem prazo para acabar. Dessa
maneira, as empresas que contratam mão
de obra qualificada ou investem no seu
capital humano se destacam e certamente

9. saem em vantagem às empresas que não o
fazem.
Por fim, apesar de todas as
dificuldades pela busca, contratação e
manutenção dos melhores recursos
humanos no mercado, os investime ntos
realizados na valoração da mão de obra é
o que garante os melhores dividendos para
a organização, em detrimento da mão de
obra desqualificada. Uma vez que
trabalhadores com maior qualific ação
proporcionam maior inovação,
desenvolvimento de tecnologias e
aumento de produtividade, além disso,
regiões que têm concentração de
trabalhadores mais qualificados atraem
mais investimentos e a questão da
qualificação para as empresas se torna
mais importante para a organização
empregadora.
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