Medotología auditoría recursos humanos

Metodología para realizar
diagnóstico de Recursos Humanos
Por:
ISRAEL DE JESÚS PANTOJA MARTÍNEZ
ALICIA GASCA BELMÁN
Auditoría de Recursos Humanos
Guanajuato, Gto; a 20 de Febrero 2017

 Objetivo
 La importancia de tener una metodología
para diagnosticar en Recursos Humanos
 Un procedimiento metodológico para
realizar una auditoría
 Ejercicio de reforzamiento
 Conclusión
 Bibliografía
ESQUEMA

Conocer una metodología
para realizar diagnóstico de
recursos humanos, así como
su aplicación y utilidad en las
organizaciones.
OBJETIVO

RECORDANDO…
«El concepto de auditoría de recursos
humanos como análisis de las prácticas
de Recursos Humanos, desde una óptica
estratégica, surge ha mediado de los años 80,
donde se conciben dos funciones básicas:
establecidos.

Auditoría de RRHH como…
1. …sistema de información directiva, conocer el estado
objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de
gestión y/o desarrollo de Recursos Humanos.
2. …sistema de control y evoluciónde la aplicación de
las políticas y procesos establecidos.»[1]

«una organización no puede cambiar tan de
prisa como exige el mercado; las empresas
deben estar ajustando su estrategia y
reformulando su estructura para adaptarse
continuamente, siendo la Auditoría un
recurso auxiliar vital…
IMPORTANCIA DE TENER UNA
METODOLOGÍA

1. Conocimiento de la estructura humana de la
empresa, es decir el número de sus componentes y
sus características.
2. Evaluación de los procesos de reclutamiento y
selección llevados a cabo.
3. Registro de las promociones y transferencias de
empleados dentro de la organización.
4. Administración de salarios y planes de incentivos.
Por eso entre los objetivos de la
misma tenemos:

5. Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
6. Índice de rotación de personal y coste del mismo.
7. Control de presencia e índice de ausentismo.
8. Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial
y las acciones consecuentes con ellas.
9. Análisis y descripción de los puestos de trabajo o
cargos existentes en la empresa.»[2]

Haciendo una auditoría de RRHH podemos…
Identificar el aporte que hace el departamento
de recursos humanos a la organización.
Mejorar la imagen profesional del departamento
de Recursos Humanos.
Alentar al personal de recursos humanos a
asumir mayor responsabilidad y actuar en un
nivel más alto de profesionalismo.

Esclarecer las responsabilidades, los deberes
del departamento de recursos humanos.
Facilitar la uniformidad de las prácticas y
políticas de los recursos humanos.
Destacar problemas latentes, potencialmente
explosivos.

Garantizar el cumplimiento de las disposiciones
legales.
Reducir los costos de recursos humanos
mediante prácticas mejoradas.
Promover los cambios necesarios en la
organización.

Métodos para la realización de
auditorías

Algunos indicadores que permiten
medir las acciones realizadas en
gestión de personal, los cuales
pueden variar de una empresa a
otra y de uno a otros sectores, los
más significativos son:

 Análisis y descripción de puesto.
 Estudio de la estructura humana.
 Selección/ Reclutamiento.
 Formación.
 Análisis de clima laboral.
 Sistemas de comunicación.
 Salud y seguridad.[3]

Enfoque Comparativo
Consultor Externo
Enfoque Estadístico
Enfoque por Objetivo
Un procedimiento metodológico para
la realización de la auditoría:
[4]

el equipo de investigación compara la
organización con otra entidad análoga
existente en el entorno con el objetivo
final de conocer posibles deficiencias
del desempeño de los mismos.
ENFOQUE COMPARATIVO

se basa en los análisis llevados a cabo por
consultores externos, previa contratación de
los mismos, basado en el conocimiento
originado de sus experiencias y del desarrollo
de las competencias en el entorno de la
organización. Este método posibilita la
comparación con otras organizaciones
análogas.
CONSULTOR EXTERNO

Consiste en asumir los análisis de los
registros y controles llevados a
cabo por las organizaciones y de esta
forma se posibilita la comparación
con los estándares de la competencia.
ENFOQUE ESTADÍSTICO

Se basa en el cumplimiento de
cada uno de los objetivos
previamente establecidos, lo que
permite de inmediato el fortalecimiento
de acciones hacia áreas de insuficiente
desempeño
ENFOQUE POR OBJETIVO

…EL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

…LA PRACTICANTE
CUANDO ES LA
AUDITORÍA Y TE
TOCA EL ANÁLISIS
DEL CLIMA LABORAL

CUANDO LA
AUDITORÍA ES POR
CUMPLIMIENTO DE
OBJETIVOS Y TU
OBJETIVO FUE
ORGANIZAR LA
FIESTA DE FIN DE
AÑO

CUANDO EL AUDITOR
TE PREGUNTA POR TU
CARPETA DE
ADMINISTRACIÓN DE
SALARIOS E
INCENTIVOS…

CUANDO ES TU
PRIMER AUDITORÍA
PERO LA STPS TE
RESPALDA

CUANDO EL JEFE TE
PREGUNTA POR EL
CONTROL DE
ASISTENCIA E ÍNDICE
DE AUSENTISMO

CUANDO TE
AVISAN QUE
LA AUDITORÍA
SERÁ POR
ENFOQUE
ESTADÍSTICO

CUANDO VAS A
HACER UNA
AUDITORÍA POR
ENFOQUE
COMPARATIVO Y
SÓLO TIENES UNA
PREGUNTA

CUANDO TE AVISAN
QUE HARÁN
AUDITORÍA PERO TÚ
ERES EL AUDITOR…

SI HACES UNA
AUDITORÍA
PERO NO
TIENES EL
CONOCIMIENTO
ENTONCES NO
TIENES NADA
QUE AUDITAR

BIBLIOGRAFÍA
1. Cantera Herrero, Francisco Javier (1995). Del control externo a la auditoría de
Recursos Humanos. En la nueva Gestión de Recursos Humanos. Barcelona.
Editora Gestión 2000. P. 369-397.
2. Angulo González, Daniel (31 de octubre de 2008). La auditoría en la Gestión de
los Recursos Humanos como método de control integral. Recuperado de
http://www.degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion_de_los_recursos_h
umanos
3. Harper y Lynch (1992). Manuales de recursos humanos. Madrid, Editora Gaceta
de Negocios.
4. Davis, Keith; Wether, William B. (1991). Administración del personal y recursos
humanos (3. Ed.). México. Editorial McGraw- Hill. 395 p.

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