مبررات ضرورة وجود جهاز متخصص لإدارة الموارد البشرية
•Télécharger en tant que DOC, PDF•
0 j'aime•551 vues
Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (19)
En vedette
En vedette (13)
Similaire à مبررات ضرورة وجود جهاز متخصص لإدارة الموارد البشرية
Similaire à مبررات ضرورة وجود جهاز متخصص لإدارة الموارد البشرية (20)
Plus de Abdullrahman Tayshoori
Plus de Abdullrahman Tayshoori (20)
مبررات ضرورة وجود جهاز متخصص لإدارة الموارد البشرية
- 1. - مبررات ضرورة وجود جهاز متخصص لدارة الموارد البشرية في كل مؤسسة وشركة وجهة عامة في سورية • عبد الرحمن تيشوري • شهادة عليا بالدارة في المنشا ت الصغيرة الحجم التي يحتاج العمل فيها لعدد محدود من الفراد يسهل تْ على صاحب العمل تحديد التحتياجا ت من الفراد ، أما في المنشا ت كبيرة الحجم ) جميع مؤسساتنا العامة كبيرة وضخمة (والتي أصبحت أتحد السما ت المميزة للعصر الحديث فمن الصعب على الدارة التنفيذية أن تقوم بمهام اختيار الفراد لسباب كثيرة منها : - التغير في تركيبة القوة العاملة داخل المنظمة سواء من تحيث النوع أو مستوى المهارة أو المستوي التعليمي فالقوى العاملة أصبحت في غالبيتها عالية المهارا ت وعلى درجه عالية من التأهيل والثقافة وهذا التنوع في تركيب القوة العاملة داخل المنظمة تطلب تنوع برامج وسياسا ت الفراد وتباين المشاكل التي يمكن أن تواجهها الدارة في التعامل مع القوى العاملة وأصبح واجب على الدارة التنفيذية إحداث جهاز متخصص في شئون الفراد لتستطيع التصدي لتلك المشاكل . - ازداد التدخل الحكومي في تنظيم العلةقة بين الفراد والدارة وذلك من أجل تحماية تحقوق الفراد وبين نفس الدارة فالتدخل الحكومي من الممكن أن يأخذ ألشكال التية : - تحديد شروط العمل . - تحديد ساعا ت العمل . - تحديد الحد الدنى من عدد الفراد . - وضع أنظمة الجازا ت . - وضع أنظمة التأمين والرعاية الصحية . وهذا التدخل وان كان في صالح الفراد يعتبر ةقيد من جهة الدارة وأصحاب العمل . - أصبح الن ينظر لخطط سياسات الفراد على أنها جزء ل يتجزأ من الهيكل الكلي للخطط والسياسات العامة في المنظمة التي أصبحت كالسياسا ت الخرى في المنظمة تحساسة لكل المتغيرا ت
- 2. العالمية والمحلية المحيطة بالمنظمة . - تواجه المنظما ت العديد من التحديا ت المؤثرة على مهارا ت إدارة الموارد البشرية المتمثلة في : – تحديد الجودة : وما يتطلبه هذا من ضرورة الستخدام الفعال للقدرا ت . - تحديد العولمة : والمتمثل في عولمة الفكر في المختلف المجال ت وما نتج عن ذلك من ضرورة التوسع في التعامل مع السواق الخارجية وإعداد العاملين ذوى القدرا ت الفائقة للتعامل مع المؤسسا ت الدولية. - الدارة الستراتيجية للموارد البشرية الستراتيجيات : هي عمليه اتخاذ ةقرارا ت بناء على معلوما ت ووضع الهداف والستراتيجيا ت والخطط والبرامج الزمنية والتأكد من تنفيذ الخطط والبرامج المحددة أما إستراتيجية الموارد البشرية فهي عملية اتخاذ القرارا ت المتعلقة بالموارد البشرية والتي تعمل على تحقيق تكيف نظام الموارد مع الظروف البيئية المحيطة وعلى تدعيم استراتيجيا ت المنظمة وتحقيق أهدافها الستراتيجيا ت , وبذالك فان إستراتيجية الموارد البشرية هي : - جزء من إستراتيجية المنظمة . - تتكامل وتتفاعل مع إستراتيجية الهداف العامة للمنظمة . - العناصر الستراتيجية للموارد البشرية : تشمل العناصر الستراتيجية للموارد البشرية ما يلي : - دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل وتشخيص والتنبؤ بالعوامل المحيطة بالمنظما ت من تحيث : - البيئة الداخلية . - البيئة الخارجية . - البيئة التنافسية . - صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع الهداف العامة للمنظمة ويعمل على تحقيقها . - تحديد الخطط والسياسا ت والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية . - تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسا ت الخاصة بها على مستوى الخدمة . - العوامل المؤثرة عل ى إستراتيجية وسياسات الموارد البشرية : تتعدد العوامل المؤثرة على سياسا ت استراتيجيا ت الموارد البشرية لتشمل :
- 3. - عوامل داخلي ة وتمتثل هذه العوامل في : – تحجم المنظمة : طريقة التعيين تختلف حسب تحجم المنظمة : - ففي المنظما ت الصغيرة الحجم غالبا يقوم صاتحب العمل بأعمال إدارة الموارد البشرية ً وهو الذي يقوم باختيار العاملين وتعيينهم . - أما في المنظما ت الكبيرة فان تعدد الوظائف والفراد وتباين نوعيا ت مهاراتهم يصبح من الضروري وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية . - طبيعة الهيكل التنظيمي : يؤثر الهيكل التنظيمي على سياسا ت الموارد البشرية وذلك إذا كان التنظيم بيروةقراطي , يكون هناك مركزية في اتخاذ القرارا ت وتشجع العمل الفردي أما إذا كان تنظيم شبكي فان شكل التنظيم يختلف ومن ثم شكل ونوعية الموارد البشرية داخل المنظمة . - ثقافة الدارة العليا فقيم وثقافا ت الدارة العليا تؤثر على تحجم التدعيم للدارة وتطبيقا ت إدارة الموارد البشرية . – المهارا ت المتوفرة للعاملين بإدارة الموارد البشرية . فالسياسات تتأثر بقوه وتأثير ةقسم الموارد البشرية فكلما توافر ت المهارا ت والكفاءا ت لدي المديرين والعاملين كلما أثر ذلك على وجود صنع واتخاذ القرارا ت الخاصة بالموارد البشرية . – إستراتيجيا ت المنظمة العامة واتجاهاتها وتطبيقاتها في المنظمة ككل . - العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية : و تتمثل هذه العوامل في التي : - العوامل المتعلقة ببيئة الصناعة الخاصة بالمنظمة : تحيث تتأثر سياسا ت إدارة الموارد البشرية المتعلقة بالصناعة التي تنتمي إليها المنظمة فتختلف سياسا ت الموارد البشرية تحسب طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه وكذلك تحسب النشاط النقابي في الصناعة . - العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية : وتعدد هذا العوامل لتشمل : - المتغيرات التكنولوجية وتتماثل تلك المتغيرا ت في نظم التصالت والحسابا ت اللكترونية والعدد والل ت تحيث يصل إلى المستوى التكنولوجي من خلل التغير التي يحدثه في هيكل العمالة وكذلك مستوى المهارا ت المطلوبة . – المتغيرات التقتصادية
- 4. تتعدد تلك المتغيرا ت لتشمل المتغيرا ت الةقتصادية المحلية والدولية وتأثير تلك المتغيرا ت على نظم وسياسا ت الموارد البشرية واضح فقد يؤدي النتعاش الةقتصادي وما يتترب عليه من المنظما ت على تخفيض ةقوه العمل أو تغير السياسة المتبعة من نظم دائمة إلى نظم مؤةقتة . - ظهور شركات متعددة الجنسيات فقد نتج عن ظهور شركا ت متعددة الجنسيا ت والتجاه إلى التكتل والندماج في المستوي العلمي ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية أو مثل أهمية السياسا ت والتطبيقا ت الخاصة بالموارد البشرية . - التشريعات الحكومية حيث تؤثر القوانين والتشريعا ت واللوائح على سياسا ت الموارد البشرية فعلى سبيل المثال تتدخل القوانين في: - تحديد تحد أةقصى لساعا ت العمل . - تحديد تحد أةقصى وأدنى من الجور . - نظم التأمين . - المن الصناعي . - السياسات المتابعة من تقبل المنافسين وتظهر هذه العوامل خاصة في ظل ندرة المهارا ت في سوق العمل ورعاية إدارة الموارد البشرية في تطبيق التميز , الرتقاء للمنظمة وذلك عن طريق استقطاب موارد بشريه ةقادرة على تحقيق التميز والمنافسة . - أهميه نظام المعلومات الموارد البشرية تتعدد تعريفا ت نظام معلوما ت الموارد البشرية وأكثر هذه التعريفا ت انتشارا هي : ً - نظام يعتمد على استخدام الحاسب الآلي لتجميع وتصنيف وتحفظ وصيانة واسترجاع والتأكد من دةقة صلتحياتها بيانا ت محدده تحتاجها المنظمة بخصوص عامليها الحاليين والمتقدمين لشغل وظائفها وكذالك العاملين السابقين . - وكذالك يمكن تعريفه بأنه النظام الذي يختص بتحديد وتجميع وتشغيل وتحليل وإرسال المعلوما ت المتعلقة بإدارة الموارد البشرية إلى مراكز اتخاذ القرار وبما يتفق مع اتحتياجا ت المديرين من تحيث الشكل الذي تقوم عليه ودرجة الشمول والرتباط والتوةقيت المناسب . ومن خلل التعريفان السابقان لنظام الموارد البشرية يتضح لنا أن نجاح نظام المعلوما ت يتوةقف على العديد من المور منها : - توافر كافة المكانيا ت البشرية مثل الخبرة الشخصية والدارية والمكانيا ت المادية لتوفير الحاسبا ت اللكترونية المناسبة للتعامل مع البيانا ت بالتشغيل والتحليل والتخزين .
- 5. - إيمان الدارة العليا بأهمية نظام معلوما ت الموارد البشرية . - توافر البيانا ت الضرورية لنظام معلوما ت الموارد البشرية سواء الداخلية أو الخارجية . - توافر القدرة على إدارة نظام معلوما ت الموارد البشرية من أفراد مدربين على إدارة النظام . - تعاون كافة الدارا ت بالمنظمة مثل الدارة المالية وإدارة الموارد وإدارة التسويق وإدارة النتاج مع إدارة الموارد البشرية و ذلك لمدادها بكافة البيانا ت التي تحتاجها . - أهداف الموارد البشرية يعمل المديرون وإدارا ت الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الهداف التي ل تعكس اهتمام الدارة العليا فقط ، ولكن تهتم بتحقيق التوازن بين متطلبا ت كل من المنظمة ووظائف سياسا ت الموارد البشرية والمجتمع وكافة الفراد الخرين ذوي التأثير. وعموما أن أهم أهداف إدارة الموارد البشرية هي يلي : - الهداف التنفيذية تسهم إدارة الموارد البشرية في تحقيق الفعالية إذ تعمل على ابتكار الطرق التي تساعد المديرين والمسئولين عن أداء مرؤوسيهم كل في تخصصه فلقد وجد ت إدارة الموارد البشرية لتساعد المديرين على تطبيق أهداف المنظمة فهي لم توجد لتحقيق أهدافها بصوره خاصة وإنما بفضل نجاتحها في تسير أهداف كافة الدارا ت في المنظمة بما يساهم في تحقيق الهداف التنظيمية بشكل عام . - الهداف الوظيفية لكي تتمكن الدارا ت والةقسام المختلفة من المحافظة على مستويا ت مناسبة لمتطلبا ت المنظمة يجب أن تمدها إدارة الموارد البشرية باتحتياجاتها الكمية والنوعية من الفراد ومن الموارد المتاتحة تحيث ستفقد ةقيمتها وسيتأثر تشغيلها والستفادة منها إذا لم تقم إدارة الموارد البشرية بوظائفها المتعددة بدءا من تخطيط الموارد البشرية واستقطاب واختيار الفراد وتعيينهم وتحليل ووصف مختلف الوظائف أو تحتى تقديم الخدما ت والمزايا للعاملين ورعايتهم مع انتهاء تحياتهم الوظيفية . - الهداف الجتماعية تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الهداف الجتماعية والخلةقية وذلك استجابة لمتطلبا ت وأولويات التحتياجا ت والتحديا ت الجتماعية ومن هنا تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحجيم الثار السلبية والمعوةقا ت البيئية التي تواجه المنظمة تحيث أن فشل المنظمة في استخدام مواردها لتحقيق المزايا والفوائد التي تعود على المجتمع ، ومراعاة الطرق
- 6. الخلةقية في التعامل , سينتج عنه العديد من المشاكل والمعوةقا ت للمنظمة ل داعي لوجودها ولهذا تسعى إدارة الموارد البشرية جاهدة نحو اللتزام بقوانين العمل وتشريعاته ومواكبة متطلبات النقابا ت ومراعاة ةقواعد المن والسلمة وغيرها من المجال ت التي يهتم بها المجتمع . - الهداف الشخصية تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق الهداف الشخصية للعاملين وذلك بما يساعد على تحمايتهم والحفاظ عليهم وتنمية ةقدراتهم وبقائهم والمحافظة على حماسهم للعمل والنتاج . إن إشباع تحاجا ت العاملين الشخصية وتحقيق الرضا الوظيفي ومتابعة المسارا ت الوظيفية لهم , ل شك انه يحتاج إلى ةقدر ل بأس به من اهتمام الموارد البشرية