1. Makalah Psikologi Industri - Analisis Pekerjaan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tantang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan
karyawan, penempatan posisi sampai dengan pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan
baru didalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik-baiknya.
Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor
intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern).
Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan
kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah). Pelaksanaan
seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya
seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas
dan jalannya aktivitas. Guna mendapat karyawan seperti yang diharapkan, perusahaan harus
melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon karyawan tersebut dapat
berkerja dengan baik.
Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan pemilihan karyawan dapat dilakukan
pemilihan melalui tiga tahap yaitu :
1. Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka mendapatkan job description,
yaitu menentukan sifat jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.
2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana karyawan ditarik melalui
sumber- sumber karyawan.
3. Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.
Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan
akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap
karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia
perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan
dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak
menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu menetapkan standar-standar
pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian analisis pekerjaan?

2. 2. Apa manfaat dan tujuan dari analisis pekerjaan?
3. Apa hubungan antara analisis pekerjaan dengan fungsi manajemen sumber daya
manusia?
4. Apa saja rancangan dalam analisis pekerjaan?
5. Apa perbedaan antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan?
6. Apa saja langkah-langkah dalam proses analisis pekerjaan?
7. Apa saja metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan?
1.3. Tujuan
1. Mengetahui pengertian dari analisis pekerjaan.
2. Mengetahui manfaat dan tujuan analisis pekerjaan.
3. Mengetahui hubungan antara analisis pekerjaan dengan fungsi manajemen sumber
daya manusia.
4. Mengetahui rancangan dalam analisis pekerjaan.
5. Mengetahui perbedaan antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan.
6. Mengetahui langkah- langkah dalam proses analisis pekerjaan.
7. Mengetahui metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya. Analisis
pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan
yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat
deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan itu) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang
yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan
dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study).
Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang
paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.
Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat
untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang
disebut sebagai analisis jabatan (job analysis). Dessler (1997), mengungkapkan bahwa
analisis jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam

3. pengertian ini, Dessler menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang
yang melaksanakan pekerjaan.
Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai
berikut;
“A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human
requirements of jobs, and the context in which jobs are performed”.
“Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam
hubungannya dengan prestasi jabatan”.
Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position).
Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan tangggung jawab.
Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang.
Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan
karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu.
Adapun hasil dari analisis jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description)
dan spesifikasi jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis
yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek
pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan
tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang
diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.
Penyelia atau spesialis SDM biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui analisis pekerjaan :
1. Aktivitas pekerjaan
Pertama, orang tersebut mengumpulkan informasi mengenai aktivitas pekerjaan tersebut yang
sebenarnya. Daftar ini juga dapat meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja itu
melakukan setiap aktivitasnya.
1. Perilaku manusia
Spesialis itu juga dapat mengumpulkan informasi mengenai perilaku-perilaku manusia seperti
merasakan, berkomunikasi, memutuskan, dan menulis. Termasuk juga informasi mengenai
tuntutan pekerjaan seperti mengangkat barang berat atau berjalan jauh.
1. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan
Kategori ini termasuk informasi mengenai perangkat yang digunakan, bahan-bahan yang
diproses, pengetahuan yang dipakai atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan
pelayanan yang diberikan (seperti konseling atau servis).

4. 1. Standar prestasi
Pengusaha juga mungkin menginginkan informasi mengenai standar prestasi pekerjaan
(misalnya dalam konteks level atau mutu untuk setiap kewajiban pekerjaan). Manajemen
akan menggunakan standar tersbut untuk menilai karyawan.
1. Konteks pekerjaan
Merupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja, dan
konteks organisasi dan sosial, misalnya siapa karyawan yang biasanya akan berinteraksi.
Informasi mengenai insentif juga dapat dimasukkan disini.
1. Persyaratan SDM
Ini termasuk informasi mengenai persyaratan SDM untuk pekerjaan itu, seperti pengetahuan
atau ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan (pendidikan,pelatihan, pengalaman
kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, karakteristik fisik, kepribadian, dan minat).
2.2. Manfaat Analisis Pekerjaan
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat
bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi
dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1. Perekrutan dan penyeleksian
Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan
karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini. Informasi ini dalam
bentuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, yang digunakan untuk membantu manajemen
menentukan jenis orang yang akan direkrut dan dipekerjakan.
Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan
gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan memahami
karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk
memangku jabatan tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan tingkat
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.
1. Kompensasi
Informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai dari setiap
pekerjaan dan kompensasi yang tepat. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada
pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Kompensasi (seperti gaji dan bonus)
biasanya bergantung pada ketrampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh
pekerjaan itu, tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan
seterusnya. Analisis pekerjaan memberikan informasi untuk menentukan nilai relatif dari
setiap pekerjaan kemudian kelompok SDM yang tepat untuk mengerjakannya.
1. Penilaian prestasi kinerja

5. Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan
standar prestasi perusahaan. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan
aktivitas pekerjaan itu dan standar prestasinya. Mengembangkan standar kinerja yang jelas
dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja
antar pimpinan, pengawas, dan karyawan.
1. Keselamatan dan Kesehatan
Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaa juga bermanfaat dalam mengidentifikasi
masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi
pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi
pekerjaan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu membutukan informasi
khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan mereka
dengan aman.
1. Hubungan Karyawan dan Perburuhan
Informasi analisis pekerjaan juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan
perburuhan. Ketika para karyawan diperimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi,
deskripsi pekerjaan memberikan standart evaluasi dan perbandingan bakat. Lepas dari apakah
perusahaan memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan
seringkali dapat enghasilkan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang objektif.
1. Pelatihan dan Pengembangan
Deskripsi pekerjaan harus memberi gambaran tentang aktivitas, keterampilan dan pelatihan
yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Dengan mendefinisikan aktivitas apa yang
dijalankan pekerjaan, analisis pekerjaan membantu pengawas menjelaskan pekerjaan kepada
karyawan baru.
1. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan
Analisis pekerjaan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang belum
ditugaskan. Sebagai contoh, manajer produksi perusahaan mengatakan bahwa beliau
bertanggung jawab untuk selusin kewajiban, seperti penjadwalan produksi dan pembelian
bahan mentah. Namun mengatur persediaan bahan mentah bukanlah tugasnya. Tidak ada satu
orang pun dari produksi lainnya yang bertanggung jawab untuk mengatur persediaan bahan
mentah. Dari tinjauan pekerjaan lain bahwa harus ada seseorang yang mengatur persediaan,
engan demikian analisis pekerjaan membantu mengungkapkan kewajiban yang belum
ditugaskan.
2.3. Tujuan Analisis Pekerjaan
Tujuan analisis pekerjaan adalah untuk memperoleh jawaban :
1. Tugas fisik dan mental apa yang harus dilakukan karyawan.
2. Kapan pekerjaan harus diselesaikan.
3. Dimana pekerjaan harus dilakukan.
4. Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan.
5. Untuk apa pekerjaan dilakukan.

6. 6. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan (Mondy & Noe,
1990).
Deskripsi jabatan adalah dokumen yang memuat informasi tentang tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab suatu pekerjaan/jabatan. Deskripsi jabatan memuat informasi tentang :
1. Identifikasi jabatan (nama jabatan, departemen/bagian, hubungan pelaporan, momor,
kode, jabatan).
2. Tanggal analisis jabatan.
3. Ringkasan jabatan.
4. Tugas yang dijalankan.
Spesifikasi jabatan adalah kualifikasi minimum yang harus dimiliki sesorang agar dapat
melakukan pekerjaan tertentu. Spesifikasi jabatan berisi informasi tentang :
1. Persyaratan pendidikan.
2. Pengalaman.
3. Sifat kepribadian.
4. Kemampuan fisik.
2.4. Hubungan antara Analisis Pekerjaan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan
implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. Beberapa
kegunaan analisis pekerjaan antata lain :
1. Rancangan dan struktur organisasi.
2. Perencanaan sumber daya manusia.
3. Evaluasi pekerjaan dan balas jasa.
4. Rekrutmen.
5. Seleksi.
6. Penempatan.
7. Orientasi, pelatihan, dan pengembangan.
8. Penilaian kinerja.
9. Penilaian kinerja.
10. Perencanaan jalur karier.
11. Hubungan pekerja.
12. Perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja.
13. Perancangan jabatan/pekerjaan.
14. Keselamatan kerja (Cascio, 1992)
Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan informasi analisis
jabatan :
1. Mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang tidak perlu, yang dapat menciptakan
diskriminasi dalam pengadaan tenaga kerja.
3. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.
4. Mencocokkan pelamar dengan lowongan yang tersedia.

7. 5. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan berpengalaman.
6. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan.
7. Menetapkan standar kinerja realistis.
8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan
keterampilan secara efektif (Werther dan Davis, 1996).
2.5. Perancangan Pekerjaan
Unsur perancangan jabatan adalah :
1. Unsur organisasi
1. Pendekatan mekanistik.
2. Aliran kerja.
3. Praktik kerja.
4. Ergonomi.
5. Unsur lingkungan
1. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
2. Ekspektasi sosial dan budaya.
3. Unsur perilaku
1. Otonomi.
2. Keragaman.
3. Identitas tugas.
4. Signifikansi/arti penting tugas.
5. Umpan balik (Werther dan Davis, 1996)
Uraian pekerjaan adalah pernyataan yang menerangkan kewajiban, kondisi pekerjaan dan
aspek lain dari pekerjaan yang ditentukan. Spesifikasi pekerjaan adalah profil karakteristik
orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Standar pelaksanaan pekerjaan
adalah menjadi target bagi upaya karyawan dan kriteria ukuran keberhasilan pekerjaan.
Terdapat 3 elemen dalan rancangan pekerjaan, yaitu :
1. Elemen organisasi
Pendekatan mekanistis :
1. Mengidentifikasi setiap tugas dalam pekerjaan.
2. Mengatur tugas untuk mengurangi upaya dan waktu yang dihabiskan karyawan.
3. Alur pekerjaan.
4. Ergonomi adalah studi tentang bagaimana manusia merasa sesuai secara fisik dengan
peralatan/lingkungan kerja.
5. Praktik kerja adalah cara tertentu dari pelaksanaan pekerjaan.
6. Elemen lingkungan
1. Kemampuan karyawan dan adanya pertimbangan efisiensi harus seimbang
terhadap kemampuan dan adanya orang yang melakukan pekerjaan tersebut.
2. Harapan sosial dan kebudayaan dalam rancangan pekerjaan harus
dipertimbangkan. Kegagalan dalam mempertimbangkan harapan sosial dapat

8. menciptakan ketidakpuasan, motivasi rendah, kesulitan mengisi lowongan
pekerjaan, dan kualitas yang rendah dari kehidupan kerja.
3. Elemen perilaku
1. Otonomi adalah tanggung jawab kerja.
2. Keanekaragaman adalah manfaat dari kemampuan dan keterampilan
yang berbeda.
3. Identitas tugas adalah melakukan pekerjaan secara keseluruhan.
4. Pentingnya tugas adalah mengetahui bahwa pekerjaan tersebut penting
bagi orang lain.
5. Umpan balik adalah informasi atas pelaksanaan.
Terdapat 2 teknik rancang ulan pekerjaan, yaitu :
1. Menurut spesialisasi :
1. Simplifikasi pekerjaan.
2. Merencanakan kembali.
3. Spesialisasi yang berlebihan :
1. Rotasi pekerjaan
2. Perluasan pekerjaan
3. Meperkaya pekerjaan
4. Otonomi
Pengumpulan data/informasi dapat dilakukan melalui :
1. Observasi
2. Kuesioner
3. Wawancara
4. Konferensi teknis
5. Daftar karyawan
Tipe informasi yang dikumpulkan :
1. Aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti : tugas.
2. Teknologi yang digunakan, seperti : mesin.
3. Pelaksanaan pekerjaan.
4. Aktivitas yang berorientasi pada karyawan.
5. Persyaratan kepegawaian.
Kegunaan informasi analisis pekerjaan antara lain :
1. Merupakan bahan dasar penyusunan kegiatan yang menyangkut tenaga kerja, seperti :
seleksi, penempatan, pelatihan, pemberian kompensasi, penyusunan jenjang karier,
promosi, dan lain-lain.
2. Bahan pembagian tugas dalam sekelompok karyawan.
3. Menganalisis efektivitas organisasi, untuk mengetahui bagaimana tantangan
lingkungan mempengaruhi pekerjaan individu.

9. 4. Memadukan lamaran dan lowongan pekerjaan.
5. Menempatkan standar prestasi kerja.
6. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai.
7. Membantu menyempurnakan organisasi.
8. Memperbaiki aliran pekerjaan
Pengumpulan informasi analisis pekerjaan :
1. Persiapan analisis pekerjaan
1. Mengidentifikasi pekerjaan yang berbeda dalam organisasi.
2. Menyusun daftar pertanyaan yang mencakup :
1. Identitas pekerjaan/jabatan.
2. Fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, karakteristik, dan kondisi
pekerjaan.
3. Standar/syarat pekerjaan.
3. Pengumpulan data dengan cara observasi, wawancara, angket, dan lain-lain.
1. Penyempurnaan data dengan cara :
1. Memisahkan data yang berguna.
2. Menjaring data yang relevan
Penggunaan informasi analisis pekerjaan :
1. Deskripsi pekerjaan
Merupakan pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang,
kondisi kerja, dan aspek pekerjaan tertentu. Deskripsi pekerjaan pada umumnya terdiri dari :
1. Identitas jabatan/pekerjaan, mencakup :
1. Kode pekerjaan.
2. Unit/departemen.
3. Tanggal penyusunan.
4. Penyusunan.
5. Ringkasan pekerjaan/fungsi
Menunjukkan pekerjaan yang dilakukan, bagaimana dan mengapa dikerjakkan. Fungsi
dijabarkan dalam bentuk kegiatan sederhana yang disebut tugas pekerjaan, wewenang, dan
tanggung jawab.
1. Diperlihatkan hubungan lini (atasan dan bawahan langsung)
2. Kondisi kerja, jam kerja, kondisi fisik tempat kerja, dan lain-lain
3. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan dan faktor
manusia yang disyaratkan, antara lain :
1. Pendidikan.
2. Pelatihan.
3. Pengalaman.
4. Persyaratan fisikdan mental.
5. Standar kinerja

10. 1. Standar berfungsi sebagai sasaran bagi pelaksanaan kerja karyawan,
dimana pencapaian sasaran dapat memotivasi kerja karyawan.
2. Standar : kriteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai/diukur.
Deskripsi pekerjaan adalah catatan sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggung
jawab suatu jabatan, didasarkan pada kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan, dan
dimana pekerjaan dilaksanakan, dan kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan tersebut.
Pada dasarnya yang terakhir dalam uraian pekerjaan meliputi 2 hal saling berhubungan, yaitu
:
1. Informasi identifikasi pekerjaan :
1. Nama jabatan.
2. Departemen/divisi/bagian.
3. Nomor/kode jabatan.
4. Jumlah karyawan yang memegang jabatan.
5. Tugas utama yang harus dijalankan.
6. Pengawasan yang diberikan kepada jabatan di bawahnya.
7. Pengawasan yang diterima dari jabatan di atasnya.
8. Hubungan pekerja dengan pekerjaan terdekat.
9. Hubungan jabatan dengan jabatan lain.
10. Peralatan yang digunakan dalam jabatan.
11. Rangkaian dan urutan pekerjaan.
12. Bahan yang dibutuhkan/dipakai dalam jabatan.
13. Latihan yang dibutuhkan.
14. Besarnya upah.
15. Lamanya jam kerja.
16. Kondisi dan lingkungan kerja seperti : udara, penerangan, debu, panas, penuh/tanpa
resiko, dan lain-lain.
1. Kualifikasi karyawan yang sesuai untuk menduduki jabatan :
1. Jenis kelamin.
2. Usia yang sebaliknya.
3. Kondisi fisik dan kesehatan.
4. Emosi.
5. Mental.
6. Pendidikan formal.
7. Temperamen.
8. Karakter.
9. Minat.
Spesifikasi pekerjaan adalah catatan menjelaskan hal yang diperlukan seorang karyawan
untuk memangku dan mengerjakan pekerjaan dari jabatan tertentu. Catatan ini menentukan
siapa (dengan karakteristik atau kualifikasi tertentu) akan menduduki jabatan. Spesifikasi

11. pekerjaan lebih menitikberatkan pada syarat yang dibutuhkan seseorang untuk bisa bekerja
sesuai dengan beban dan tanggung jawab jabatan. Umumnya yang tercantum dalam
spesifikasi pekerjaan adalah :
1. Jenis kelamin
2. Usia karyawan
3. Pendidikan formal (kalau perlu pengalaman)
4. Kemampuan khusus sehubungan dengan pekerjaan, seperti : daya ingat, kecepatan
reaksi, pandangan, penglihatan, penciuman, rasa.
5. Kualifikasi emosi seperti : introvert, ekstrovert, stabilitas, penting untuk penempatan
karyawan agar tidak lekas lelah/bosan dalam melaksanakan pekerjaan.
6. Syarat kesehatan atau kondisi tubuh.
2.6. Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan
Desain pekerjaan lebih luas sifatnya dan mempunyai tujuan utama mencocokkan
kebutuhan produktivitas organisasi dengan kebutuhan individu yang mengerjakan bermacam
tugas. Kecenderungan saat ini, tujuan utama desain pekerjaan memberikan individu pekerjaan
berarti yang cocok dan efektif dalam gerak organisasi. Fokusnya mengubah,
menyederhanakan, memperluas, memperkaya.membuat pekerjaan sedemikian rupa sehingga
usaha setiap tenaga kerja lebih sejalan dengan pekerjaan lainnya.
Analisis pekerjaan mempunyai fokus lebih sempit, yaitu sistem formal mengumpulkan
data tentang apa yang dikerjakan orang dalam pekerjaan. Informasi yang dihasilkan analisis
pekerjaan dapat berguna dalam desain ulang pekerjaan, tetapi fokus utamanya untuk
mendapatkan pengertia yang jelas tentang apa yang dilakukan dalam pekerjaan dan
kemampuan apa yang diperlukan untuk mengerjakan sesuai dengan desainnya. Dokumen
menggambarkan elemen yang teridentifikasi selama analisis pekerjaan adalah uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Analisis Pekerjaan dan Perubahan Sifat Pekerjaan
Sifat pekerjaan dan kerja berubah begitu banyak sehingga konsep pekerjaan mungkin
telah kuno bagi banyak orang. Mempelajari kedua jenis pekerjaan yang berbeda, pekerjaan
berketerampilan rendah dan pekerjaan teknik tinggi, membutuhkan pendekatan berbeda. Bagi
organisasi yang bergerak cepat dalam industri hi-tech, uraian pekerjaan mrupakan konsep
kuno. Tenaga kerja dalam virtual-jobharus dapat berfungsi tanpa uraian pekerjaan dan tanpa
parameter tradisional yang masih berguna dalam pekerjaan yang kurang berubah.
2.7. Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan
Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi.
Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia
tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Teori manajemen
sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada
informasi yang berhasil dikumpulkan dan diolah.
Pertama : Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang
bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.

12. Salah satu implikasinya ialah di bidang pelatihan yang harus segera direncanakan dan
dilaksanakan sehingga apabila tiba saatnta pekerjaan-pekerjaan tertentu dilakukan oleh
mesin, para pegawai yang tadinya melakukan pekerjaan tersebut langsung dibekali dengan
keterampilan lain. Dengan demikian karyawan tetap diberikan kesempatan memberikan
kontribusinya yang maksimum.
Kedua : Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena
didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. Tidak dapat disangkal bahwa sadar atau tidak,
disengaja atau tidak dan dinyatakan secara eksplisit atau tidak, terdapat organisasi yang
menentukan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi padahal sesungguhnya tidak
diperlukan. Artinya secara artificial ditentukan berbagai persyaratan tertentu karena adanya
hasrat menyingkirkan kelompok-kelompok tertentu. Di masyarakat yang menganut paham
demokrasi dan tidak mengenal perlakuan yang bersifat diskriminatif dalam bentuk apapun hal
ini mungkin tidak menjadi masalah. Tetapi para analis pekerjaan tetap harus mewaspadai
situasi organisasi agar jangan sampai ada kebijaksanaan di bidang kepegawaian yang bernada
diskriminatif, misalnya berdasarkan daerah, suku, jenis kelamin, latar belakang sosial, agama,
dan lain sebagainya.
Ketiga : Analis pekerjaan juga harus mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang
mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi. Memperoleh
pekerjaan yang layak sekaligus berarti hak memperoleh imbalan yang wajar dan perlakuan
yang manusiawi di tempat pekerjaan. Perwujudan paling nyata dari perlakuan yang
manusiawi adalah apabila harkat dan martabat manusia karyawan itu dihormati dan dijunjung
tinggi. Operasionalisasi pengakuan, penghormatan, dan penjujungan harkat dan martabat
manusia terlihat dalam berbagai bentuk seperti kondisi fisik tempat pekerjaan, jam kerja, hak
cuti, program kesejahteraan pegawai dan tanggungannya, suasana kerja yang harmonis dan
lain sebagainya.
Keempat : Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Dapat dipastikan bahwa
setiap organisasi ingin bertumbuh dan berkembang. Pertumbuhan dan perkembangan disini
tidak perlu diartikan hanya dalam arti kuantitatif, bahkan sering terjadi bahwa pertumbuhan
dan perkembangan yang didambakan adalah yang sifatnya kualitatif. Berarti melalui analisis
pekerjaan harus dapat diperoleh gambaran tentang kemampuan para pekerja yang ada
sekarang, arah, dan kecenderungan perubahan di masa depan yang dikaitkan dengan
dampaknya terhadap ketenagakerjaan di masa yang akan datang.
Sering dikatakan bahwa agar satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
berfungsi dengan efektif, daripadanya dituntut sikap yang proaktif dan antisipatif. Sikap
proaktif antisipatif antara lain berarti bahwa para analis pekerjaan harus mampu
memperkirakan arah perubahan dan perkembangan organisasional dan lingkungan yang akan
terjadi dan menyesuaikan rencana ketenagakerjaan di masa depan sedemikian rupa sehingga
apabila perubahan dan perkembangan baru itu menjadi kenyataan, tenaga kerja yang terdapat
dalam organisasi telah siap melaksanakan tugasnya dengan baik dalam suasana dan situasi
baru yang sangat mungkin dibarengi oleh tuntutan baru pula.
Kelima : Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan
lowongan yang tersedia. Berbagai lowongan dalam suatu organisasi bisa terjadi karena
berbagai sebab, diantaranya adalah adanya karyawan yang meninggal, memasuki masa
pensiun, berhenti atas permintaan sendiri, diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri, dan diberhentikan tidak dengan hormat. Pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat

13. dilakukan dengan tepat apabila dua hal digabung secara tepat pula, yaitu di satu pihak
mengetahui sifat dan bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong dan dipihak lain pemenuhan
persyaratan yang telah ditentukan oleh para pelemar.
Keenam : Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan
program pelatihan. Program pelatihan selalu perlu disusun oleh satuan yang mengelola
sumber daya manusia baik untuk tenaga kerja yang sudah berpengalaman maupun bagi
karyawan yang baru berkarya. Bagi pegawai baru, misalnya pegawai yang baru saja
menyelesaikan pendidikan formal pada tingkat tertentu, yang meskipun sudah dianggap
memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu, program pelatihan yang bersifat praktis
dalam arti yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya tetap diperlukan. Hal ini mengingat
bahwa pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh di lembaga pendidikan formal itu
masih bersifat teoritikal.
Dalam hal seperti ini pelatihan diperlukan agar peserta pelatihan memiliki kemampuan
menerapkan pengetahuan dan keterampilan teoritikalnya itu dalam situasi nyata, khususnya
demi kepentingan pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan bagi
tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya mengambil dua bentuk yaitu :
1. Meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang.
2. Sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akibat promosi, alih tugas
maupun alih wilayah kerja.
Teknik pelatihan yang bagaimana dianggap paling tepat sangat tergantung pada berbagai
faktor, seperti populasi pelatihan, tujuan pelatihan, lamanya pelatihan, dan hasil yang
diharapkan.
Ketujuh : Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Pengalaman banyak
orang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara kemampuan efektif para pegawai
dengan potensi yang dimilikinya. Oleh karena itu perlu dikembangkan secara sistematik dan
programmatic. Pengembangan harus mempunyai du sasaran sekaligus, yaitu di satu pihak
agar para pekerja semakin mampu memberikan kontribusinya yang semakin besar demi
kepentingan organisasi dan di lain pihak agar mutu kekaryaan seseorang semakin meningkat
yang pada gilirannya memungkinkan pekerja yang bersangkutan memenuhi berbagai jenis
kebutuhannya, baik yang bersifat fisik material maupun yang bersifat sosial dan intelektual.
Kedelapan : Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik. Realisme
menjadi lebih tepat ditonjolkan daripada standar yang idealistik karena berbagai
pertimbangan antara lain :
1. Prestasi kerja berkaitan langsung dengn tujuan dan sasaran yang ingin dicapai yan
haru bersifat realistik pula.
2. Keterbatasan kemampuan organisasi memberikan imbalan dan balas jasa.
3. Kemampuan para anggota organisasi menjalankan fungsi dan melaksanakan
pekerjaannya.
4. Memperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan.
5. Kriteria pengukuran prestasi kerja.
Kesembilan : Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya dalam
penempatan pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan

14. pengalaman yang dimilikinya. Apabila seseorang ditempatkan pada satuan organisasi dimana
yang bersangkutan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian dan keterampilannya,
pegawai tersebut akan cenderung bergairah bekerja, berperilaku positif, dan berusaha
memberikan sumbangannya yang paling maksimal kea rah pencapaian tujuan dan organisasi.
Sebaliknya apabila sesorang ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai atau tidak cocok,
berbagai hal negative biasa timbul, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi, produktivitas
yang rendah, ketidakpuasan dan bahkan sangat mungkin yang bersangkutan akan berpikir
untuk pindah pekerjaan. Untuk mencegah terjadinya hal-hal negative seperti itulah
tersedianya informasi tentang analisis pekerjaan dalam semua satuan kerja dalam suatu
organisasi menjadi sangat penting.
Kesepuluh : Informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam
merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. Prinsip
keadilan dan ketepatan merupakan hal yang amat penting dalam menerapkan suatu sistem
imbalan. Perbedaan persepsi antara manajemen dengan para pekerja tentang keadilan dalam
sistem penggajian dapat merupakan salah satu sumber konflik yang harus diatasi. Salah satu
cara mengatasinya adalah dengan penciptaan kriteria obyektif dalam analisis pekerjaan.
Dalam hubungan ini kiranya wajar untuk mendapat perhatian manajemen bahwa dalam
menggunakan persepsinya tentang keadilan dalam sistem imbalan, para pekerja pada
umumnya menggunakan tiga ‘alat’ pembanding, yaitu :
1. Diri sendiri berdasarkan harapan-harapannya.
2. Diri sendiri dengan orang lain dalam organisasi.
3. Diri sendiri dengan orang lain di luar organisasi.
Mengenai alat pembanding yang pertama, kiranya tidak akan jauh dari kebenaran apabila
dikatakan bahwa setiap orang yang berkarya dalam suatu organisasi membawa besertanya
berbagai harapan yang meskipun didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan pribadi seperti
tingkat pendidikan, pelatihan yang pernah diikuti, usia, pengalaman, jumlah tanggungan dan
sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, wajar untuk dipertimbangkan.
Mengenai alat pembanding yang kedua, yaitu diri sendiri dibandingkan dengan orang lain
dalam organisasi, beberapa hal yang perlu mendapat perhatian antara lain ialah :
1. Tingkat pendidikan formal yang telah ditempuh.
2. Jenis pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
3. Pengalaman
4. Jenis pekerjaan yang dilakukan
5. Beban tugas yang dipikul
6. Besar kecilnya tanggung jawab
Jika berbagai faktor di atas relatif sama dengan pekerja lain tertentu dalam organisasi
dalam satuan kerja yang sama atau dalam satuan kerja yang berbeda berarti imbalan yang
diterima oleh yang bersangkutan harus relatif sama pula dengan karyawan lain yang
digunakan sebagai pembanding itu. Apabila terdapat diskrepansi, pihak yang menerima
imbalan lebih rendah akan merasa diperlakukan tidak adil. Jika terdapat perasaan demikian,
konsekuensinya pun akan terlihat dalam berbagai hal negatif seperti frustasi, ketidakpuasan,
bahkan mungkin meningkat menjadi sikap yang antipati.

15. Mengenai alat pembanding yang ketiga dapat dikatakan bahwa seseorang akan
membandingkan imbalan yang diperolehnya dengan imbalan yang diterima oleh pegawai
yang melakukan tugas sejenis di organisasi lain di kawasan yang sama. Faktor-faktor
pembanding yang digunakan biasanya sama dengan faktor-faktor yang telah dikemukakan
dalam pembahasan alat pembanding yang kedua.
2.8. Tahapan dalam Proses Analisis Pekerjaan
1. Perencanaan analisis pekerjaan
1. Mengidentifikasi sasaran analisis pekerjaan.
2. Mendapatkan dukungan manajemen puncak.
3. Memprsiapkan dan memperkenalkan analisis pekerjaan
1. Mengidentifikasi pekerjaan dan metodologi.
2. Mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada.
3. Mengkomunikasikan proses kepada pimpinan dan karyawan.
4. Melakukan analisis pekerjaan
1. Mengumpulkan data analisis pekerjaan.
2. Mengkaji dan menyusun data.
5. Mengembangkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
1. Mengkonsep uraian dan spesifikasi pekerjaan.
2. Mengkaji konsep dengan pimpinan dan karyawan.
3. Mengidentifikasi rekomendasi.
4. Memfinalkan uraian dan rekomendasi pekerjaan.
6. Mempertahankan dan memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
1. Memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sesuai
perubahan organisasi.
2. Secara berkala mengkaji ulang semua pekerjaan.
Merencanakan Analisis Pekerjaan
Proses analisis pekerjaan direncanakan sebelum memulai pengumpulan data dari
pimpinan dan karyawan. Pertimbangan paling penting adalah mengidentifikasi sasaran
analisis pekerjaan. Mungkin hanya untuk memutakhirkan uraian pekerjaan, atau mungkin
tercakup dalam hasil merevisi program kompensasi dalam organisasi. Sasaran lain mungkin
akan merancang ulang pekerjaan dalam suatu departemen/divisi organisasi. Mungkin untuk
mengubah struktur di bafian tertentu dari organisasi agar lebih sesuai dengan strategi usaha.
Mempersiapkan dan Memperkenalkan Analisis Pekerjaan
Persiapan dimulai dengan mengidentifikasi pekerjaan yang sedang dikaji. Tugas lain
dalam fase identifikasi ini adalah mengkaji dokumentasi yang telah ada. Uraian pekerjaan
yang ada, bagan organisasi, informasi analisis pekerjaan yang lalu, dan sumber daya terkait
industry lainnya semua berguna untuk dikaji. Setelah mendapat rincian dari kajian ini akan
menghemat waktu dan tenaga dalam proses tersebut.
Melakukan Analisis Pekerjaan
Waktu yang cukup harus diberikan untuk mendapatkan informasi dari karyawan dan
pimpinan. Jika dipakai angket, sering membantu untuk meminta karyawan mengembalikan

16. ke pengawas/pimpinan untuk ditinjau sebelum dikembalikan kepada pelaku analisis
pekerjaan. Angket harus disertai surat yang menjelaskan proses dan instruksi pengisian dan
pengembalian angket analisis pekerjaan.
Begitu data analisis pekerjaan telah dikompilasi, harus disortir per pekerjaan, family
pekerjaan, dan unit organisasi. Langkah ini memungkinkan komparasi data pekerjaan yang
serupa di seluruh organisasi. Data tersebut harus ditinjau ulang dari kelengkapan, dantindak
lanjut mungkin diperlukan dalam bentuk wawancara atau pertanyaan tambahan untuk
dijawab oleh pimpinan dan karyawan.
Mengembangkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Pada tahap ini analisis pekerjaan akan menyiapkan konsep uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Begitu konsep selesai diisi, harus ditinjau ulang oleh pimpinan. Apakah
karyawan meninjau ulang konsep/menanti untuk menerima uraian pekerjaan final, sering
ditentukan oleh pola manajerial pengawas/pimpinan dan budaya organisasi berkaitan dengan
partisipasi dan komunikasi karyawan. Setelah selesai, uraian pekerjaan didistribusikan oleh
bagian sumber daya manusia ke pimpinan, pengawas, dan karyawan.
Mempertahankan dan Memutakhirkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah diselesaikan dan ditinjau ulang
oleh semua individu yang sesuai, sebuah sistem harus dikembangkan agar tetap mutakhir.
Bila tidak, seluruh proses yang dimulai dengan analisis pekerjaan, mungkin perlu diulangi
dalam beberapa tahun. Karena organisasi merupakan entitas yang dinamis dan berkembang,
sangat jarang terjadi semua pekerjaan tetap sama selama bertahun-tahun.
Seseorang dari bagian sumber daya manusia biasanya bertanggung jawab menjamin
uraian dan spesifikasi pekerjaan tetap mutakhir. Karyawan yang melakukan pekerjaan dan
pimpinan berperan penting, sebagai yang terdekat dengan pekerjaan, mereka mengetahui
apabila terjadi perubahan. Satu cara efektif untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang
sesuai adalah memakai uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas sumber
daya manusia lain, missal : setiap kali terjadi kekosongan, uraian dan spesifikasi pekerjaan
harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum usaha merekrut dan seleksi dimulai.
Demikian pula, dalam organisasi tertentu, pimpinan meninjau ulang uraian pekerjaan setiap
kali melakukan wawancara penilaian kinerja.
2.9. Metode Analisis Pekerjaan
Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara.
Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah wawancara, angket,
observasi, diary or log, dan kombinasi metode.
1. a. Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan mereka atau
mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat
digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual,

17. wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan,
seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah
satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika
pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.
Kemudian analis biasanya menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan
dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan
mengklarifikasi hal-hal tertentu.
1. b. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi
dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk
menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika
dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi
memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun
sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu
perkembangan dari waktu ke waktu.
1. c. Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data
mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner
untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab
mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah
pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat.
Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.
1. d. Metode Catatan Karyawan (Diary)
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para karyawan
mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log.
Dalam metode ini, masalah di mana para karyawan membesar-besarkan pentingnya pekerjaan
mungkin dapat diatasi.
1. e. Metode Kombinasi
Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan secara eksklusif.
Kombiasi dari berbagai metode seringkali lebi tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan
klerikal dan administratif, analisis mungkin menggunakan kuesioner didukung
dengan wawancara dan observasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi,
wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan data yang di
perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang
dibutuhkan untuk menghasilka deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat.
3.3. KESIMPULAN
Pada contoh studi kasus di atas, telah diuraikan tentang analisis pekerjaan bidan.
Pembahasan pada analisis pekerjaan bidan berisi tentang data pribadi dan riwayat pendidikan
bidan, deskripsi profesi kebidanan, pengalaman kerja narasumber, tata cara pendaftaran untuk
menjadi bidan, dan syarat lulus seleksi profesi kebidanan. Dari data yang diperoleh

18. menyatakan bahwa narasumber memenuhi persyaratan profesi bidan apabila dilihat dari segi
pendidikan yang telah ditempuh dan cukup berpengalaman dalam profesi kebidanan.
Dari data yang diperoleh, maka dapat dilakukan analisis jabatan bidan. Dalam contoh
kasus ini diperoleh metode dan prosedur kerja profesi bidan. Sehingga diperoleh uraian
jabatan antara lain tentang jenis jabatan, prestasi kerja, kenaikan pangkat, lingkungan dan
sarana prasarana pekerjaan, kesehatan dan keselamatan kerja dalam melaksanakan pekerjaan
bidan, resiko pekerjaan, waktu kerja, status pekerjaan, dan prospek kerja ke depan.
BAB IV
PENUTUP
4.1. KESIMPULAN
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia
khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu
pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa
kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan
menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa
saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan,
standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku
manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari
analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan
dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain.
4.2. SARAN
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber
daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan
psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam
rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.