Слайды с семинара «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адаптация. Оценка» Заказчик: Омский региональный фонд поддержки и развития малого предпринимательства г.Омск, 10-11 сентября 2015

1. РАЗВИТИЕ КОМПАНИИ
ЧЕРЕЗ УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ.
НАЙМ. АДАПТАЦИЯ.
ОЦЕНКА.
10 СЕНТЯБРЯ 2015 Г.
1

2. Андрей Крылов
 Управляющий партнёр содружества
консультантов Living Eyes Consulting
 Партнёр и ведущий преподаватель
международной бизнес-школы
Московской ТПП и института ТПП РФ
 Бизнес-коуч и тренер: с 2002 года,
проведено > 300 мероприятий и форумов
в более чем 35 регионах и ряде стран,
обучено > 12 000 МСП и начинающих.
Более 200 публикаций
 Руководитель проектов: обучение МСП
Москвы, ранее разработчик ряда
известных брендов и стратегий их
продвижения, сервиса и дистрибуции

3. Варвара Буева
 Менеджер по персоналу:
Опыт работы в сфере HR (подбор, адаптация,
развитие и обучение) более 13 лет.
Созданы и успешно реализованы более 20
проектов в сфере управления персоналом.
 Бизнес-тренер:
Опыт тренерской деятельности более 10 лет.
Автор и ведущий более 30 направлений
различных бизнес тренингов.
 Психолог:
Консультирующий психолог, коуч.

4. Найм. Адаптация. Оценка.
 Ключевые тенденции рынка труда 2015-2016 годов.
Специфика и тренды регионального рынка труда Омска.
Какие изменения происходят, как реагировать и как
предвосхищать происходящие изменения?
 Современные методы и лучшие практики работы с
персоналом:
 Методы наиболее эффективного найма. Ключевые правила,
которые нельзя нарушать.
 Как максимально быстро адаптировать новых сотрудников и
включить их в результативную работу?
 Методы действенной оценки персонала и оптимизация
внутренних трудовых ресурсов.
 Угрозы и возможности управления персоналом в
компаниях участников практикума. Основные
направления работы с персоналом в 2015 году

5. 11 сентября 2015 года
«Мотивация. Ещё раз мотивация. Внедрение»
«Где у него кнопка?» Как определить основные мотивирующие
факторы для конкретного сотрудника. Как скорректировать систему
материальной мотивации в условиях 2015-2016 годов?
Во что верит и что хочет получить сотрудник в компании помимо
денег? Лучшие эффективные практики нематериальной мотивации
сотрудников.
В какую сторону идут компания и сотрудник, и как им идти по
одному пути. Разработка и внедрение системы мотивации
сотрудников.
Алгоритм внедрения методов работы с персоналом в компаниях
малого бизнеса. Что нужно начать делать, что важно делать больше,
что следует уменьшить и что нужно перестать делать при работе со
своим персоналом?
Формирование собственного плана работ для участников
практикума.

6.  Рынок труда – это сфера формирования спроса
и предложения на рабочую силу. Через него
осуществляется продажа рабочей силы на
определенный срок
Тенденции рынка труда
Экономические
условия
Профессиональная
квалификация

7. Тенденции рынка труда Омска
Самостоятельно запишите ответы на вопросы:
 За счёт чего моя компания была успешна ранее
на рынке труда и в управлении персоналом?
 Какие изменения происходят сейчас и будут
происходить в ближайший год на рынке труда и
персонала Омска?
 Какие возможности происходящие изменения
дают моей компании в работе с персоналом?
 Какие угрозы становятся (могут стать в скором
будущем) реальными для моей компании в
области персонала?

8. Разработка требований
к кандидатам
ЧТОИЗУЧАЕТСЯ
УРОВЕНЬ СООТВЕТСТВИЯ ТРЕБОВАНИЯМ
Полное
соответствие
Частичное
соответствие
Отсутствие
отсутствуютповерхностные
начальные
системные и глубокие
значительный,
устойчивые,
совершенные
отсутствуютпроявлены
слабо
ярко проявлены
не выраженавыражена
умеренно
выражена сильно
не
соответствуют
частично
соответствуют
полностью
соответствуют
Знания, опыт, навыки и
умения определенной
деятельности
Позитивная мотивация и
желание работать в компании
ПВ* Личностные качества
Личные или семейные
противопоказания для работы
в компании
За основу берется
профиль
компетенций
Ключевые компетенции сотрудника показывают,
как он будет выполнять работу

9. Составьте свой «портрет идеального кандидата»
Для этого :
 Напишите Цель должности,
 Основные функциональные обязанности,
 Ключевые компетенции, отвечающие цели
должности
Разработка требований
к кандидатам

10. Методы эффективного найма
персонала

11. Методы эффективного найма
персонала
– интервью, при котором заранее определяется
порядок следования вопросов, либо порядок подачи
тематических областей (блоков вопросов) при
проведении собеседования с кандидатом.
Структурированное
интервью
Алгоритм проведения структурированного интервью:
Шаг 5. Проговорить
порядок дальнейшего
взаимодействия
Шаг 1.
Установить
контакт с
кандидатом
Шаг 2.
Рассказать
о компании,
о должности
Шаг 3.
Провести
интервью
Шаг 4.
Выслушать вопросы,
интересующие
кандидата.

12. Ориентация
На себяНа задачуНа других
На взаимодействие,
общение
На цель- результатНа процесс работы
ПРОЦЕСС
Примеры высказываний:
«добивался»; «продавал»; «работал в
должности»; «пришлось учитывать»; «участвовал
во внедрении проекта», «организовывал», «цель
– в совершенствовании деятельности»
РЕЗУЛЬТАТ
Примеры высказываний:
«добился», «выполнил план продаж», «получил
опыт», «сделал выводы», «внедрил проект»;
«организовал», «цель – в выполнении плана на
110 %»
Мотивирован на участие в процессе. Может быть
эффективным при стабильном, отлаженном
режиме работы. Уделяет внимание соблюдению
деталей, процедур, правил. Не истощаем
длительным течением деятельности.
Может теряться, терпеть неудачу, когда требуется
быстрое достижение результата (повышенного
объема).
Мотивирован быстрым достижением результата.
Не требует детализированного объяснения
задачи. Упорен в достижении цели, может
проявить творчество.
Не вполне соблюдает технологию, правила,
процедуры. Устает от рутины. Пренебрегает
мелочами.
Доминирующая мотивация:
ориентация

13. Достижение успеха Избегание неудачи
Направленность
ДОСТИЖЕНИЯ
Примеры высказываний:
«творческая работа», «профессиональный,
дружный коллектив»; «чтобы зарплата была
достойная»; «уверен, что это так и будет»
ИЗБЕГАНИЯ
Примеры высказываний:
«нерутинная работа», «неконфликтный
коллектив»; «чтобы не было задержек
зарплаты»; «хочется надеяться»; «как бы хуже
не было»
Самостоятельно ставит высокие цели, прилагает
усилия к их достижению. Не боится трудностей,
неудач. Склонен быть лидером.
Применяемые способы могут быть неприемлемы,
а риск – неоправдан.
Успешен в контролирующих видах работы.
Хорошо прогнозирует трудности. Склонен
многократно перепроверять и избегать риска.
Испытывает трудности в интенсивной, с
меняющимися условиями, работе.
Доминирующая мотивация:
направленность

14. Адаптация персонала

15. Оценка персонала

16. Основные направления работы с
персоналом
Запишите идеи по более эффективному
управлению персоналом
в течение следующего года

17. РАЗВИТИЕ КОМПАНИИ
ЧЕРЕЗ УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ.
МОТИВАЦИЯ. ЕЩЁ РАЗ
МОТИВАЦИЯ. ВНЕДРЕНИЕ.
11 СЕНТЯБРЯ 2015 Г.

18. Мотивация. Ещё раз мотивация.
 11 сентября 2015 года тема: «Мотивация. Ещё раз мотивация.
Внедрение»
 «Где у него кнопка?» Как определить основные мотивирующие
факторы для конкретного сотрудника. Как скорректировать систему
материальной мотивации в условиях 2015-2016 годов?
 Во что верит и что хочет получить сотрудник в компании помимо
денег? Лучшие эффективные практики нематериальной мотивации
сотрудников.
 В какую сторону идут компания и сотрудник, и как им идти по
одному пути. Разработка и внедрение системы мотивации
сотрудников.
 Алгоритм внедрения методов работы с персоналом в компаниях
малого бизнеса. Что нужно начать делать, что важно делать больше,
что следует уменьшить и что нужно перестать делать при работе со
своим персоналом?
 Формирование собственного плана работ для участников
практикума.

19. «Где у него кнопка?»
 Потребность – это осознание отсутствия чего-либо,
вызывающее у человека побуждение к действию.
 Мотив – это опредмеченная потребность;
внутреннее побуждение человека к деятельности,
связанное с удовлетворением определенных
потребностей.
 Мотивирование (стимулирование) - это процесс
воздействия на человека для побуждения его к
конкретным действиям посредством побуждения в
нем определенных мотивов.

20. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВМОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
Материальная
(основана на материальных благах)
Нематериальная
(основана на нематериальных
благах)
• Проведение мероприятий по сохранению и
укреплению состояния здоровья работников
• Выплата материальной помощи и компенсаций
• Проведение общефирменных корпоративных
мероприятий
• Награждение лауреатов профессиональных конкурсов
• Система премирования с учетом индивидуального
трудового вклада работника
• Обучение сотрудников
• Своевременная оплата труда
• Поддержание программ кредитования покупки
жилья, автомобиля и неотложные нужды
• Корпоративные скидки на товары, реализуемые
Компанией
• Развитие и поддержание здорового образа жизни
сотрудников

21. Теория потребностей А.Маслоу

22. Двухфакторная теория
мотивации Герцберга
50% 040 30 20 10 10 20 30 40 50%
ДОСТИЖЕНИЯ
ПРИЗНАНИЕ
РАБОТА
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ПРОДВИЖЕНИЕ
РОСТ И РАЗВИТИЕПолитики и процедуры компании
Руководство
Условия работы
Зарплата
Личная жизнь
Взаимоотношения с подчиненными
Статус
Безопасность
Взаимоотношения с коллегами
Взаимоотношения с руководителем
ВЛИЯНИЕ ГИГИЕНИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ И МОТИВАТОРОВ НА
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И ЕГО ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ МОТИВАТОРЫ
Влияние на
удовлетворенность
Влияние на
производительность
Могут вызвать неудовлетворенность, но практически не
сказываются на увеличении производительности труда
Связаны с удовлетворенностью и оказывают влияние на
повышение производительности труда
Могут вызвать неудовлетворенность,
но практически не сказываются на
увеличении производительности труда
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ МОТИВАТОРЫ
Связаны с удовлетворенностью
и оказывают повышение
производительности труда

23. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВМОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

24. Теория ожиданий Виктора ВрумаТеория ожиданий Виктора Врума
Базовое положение теории: наличие активной потребности не является
единственным и необходимым условием мотивации человека на
достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то,
что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Ожидания можно
рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного
события.
Анализируя мотивацию труда сотрудников, теория ожидания выделяет
три важные взаимосвязи
затраты труда (усилия) –
результаты
(З-Р)
результаты –
вознаграждение
(Р-В)
валентность (ценность
этого вознаграждения)
Мотивация = (З - Р) х (Р - В) х валентность

25. Новые идеи нематериальнойНовые идеи нематериальной
мотивации персоналамотивации персонала
Мероприятия,
направленные
на поддержание
корпоративных
ценностей
Мероприятия,
направленные
на поддержание
семейных ценностей
Направления
новых идей
мотивации

26. Мероприятия, направленные наМероприятия, направленные на
поддержание корпоративных ценностейподдержание корпоративных ценностей
• конкурсы сотрудников внутри компании и между компаниями-партнерами;
• управленческие поединки (турниры) между руководителями компании;
• конкурс наставников внутри компании, учреждение призов и номинаций;
• обучение мастерству «Вторая профессия»;
• билеты в театр на премьеру;
• поздравления с днем рождения при входе в компанию (вручение подарка, цветов);
• фотоконкурсы успешных сотрудников;
• корпоративный экстрим (для добровольцев);
• место на автостоянке за счет компании;
• корпоративный транспорт;
• спецодежда с корпоративной символикой
для рабочих и обслуживающего персонала;
• общий стол в корпоративном кафе для сплочения коллектива;
• создание фильма о компании;
• издание книги «Лучшие люди компании»;
• создание мультфильма о компании, показывающего важные события из ее истории и
достижений;
• «Сказка о компании» — корпоративный видеофильм в сказочном жанре, играют и
снимают сотрудники;
• корпоративная игра «Хорошие новости».

27. • корпоративные свадьбы (лимузин, номер люкс, подарочный сертификат от
компании, частичная оплата свадебного путешествия);
• букет цветов по случаю рождения у сотрудницы ребенка;
• подарок для новорожденного;
• корпоративная Новогодняя елка (новогодние представления для детей силами
сотрудников);
• конкурс детских рисунков «Папа и мама на работе»;
• иллюстрирование корпоративной символики детьми
сотрудников «Миссия компании глазами младенца»;
• туристические поездки и экскурсии для детей;
• «Веселые старты» для семей сотрудников;
• День открытых дверей компании для детей сотрудников (профессиональная
ориентация детей сотрудников);
• конкурс газет, выпущенных каждым отделом компании;
• Первое сентября — выходной день для сотрудников, имеющих
первоклассников;
• отпуск в летний период для мамы;
• сезонные прививки, осмотр стоматолога за счет компании;
• публикации в корпоративных СМИ о достижениях детей сотрудников;
• вручение наград детьми сотрудников;
• концерт детской самодеятельности на день рождения компании;
• семейное консультирование (оплачивает компания);
• семейные истории в корпоративных СМИ;
• помощь сотрудникам в усыновлении детей.
Мероприятия, направленные наМероприятия, направленные на
поддержание семейных ценностейподдержание семейных ценностей

30. Разработка системы
мотивации в компании
1. провести диагностику мотивационной
среды компании
2. разработать сегментированную систему
мотивации, в которой комплексно
применять материальные и
нематериальные средства мотивации
3. регулярно проводить мониторинг и
коррекцию мотивационной системы