Универсальная система показателей деятельности: ОСНОВЫ Total Performance Scorecard TPS employee motivation
•
0 j'aime•1,302 vues
Система TPS состоит из следующих пяти элементов: 1. Личная система сбалансированных показателей (PBSC) 2. Организационная система сбалансированных показателей (OBSC) 3. Всеобщий менеджмент на основе качества (Total Quality Management TQM) 4. Управление результативностью (Performance Management) 5. Цикл обучения Колба (Kolb's Learning Cycle).
Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (20)
En vedette
En vedette (20)
Similaire à Универсальная система показателей деятельности: ОСНОВЫ Total Performance Scorecard TPS employee motivation
Similaire à Универсальная система показателей деятельности: ОСНОВЫ Total Performance Scorecard TPS employee motivation (20)
Универсальная система показателей деятельности: ОСНОВЫ Total Performance Scorecard TPS employee motivation
- 1. Мотивация персонала Employee Motivation Total Performance Scorecard - TPS
- 2. 2 | Содержание 1. Стимулирование персонала 2. Универсальная система показателей деятельности - TPS 3. Компенсационный пакет 4. Формы оплаты труда 5. Достоинства и недостатки форм оплаты труда 6. Контакты AGENDA
- 3. 3 | Функциональная модель мотивации СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Политика мотивации Пакет компенсации Оценка эффективности • Оценка эффективности компании в целом • Оценка исполнения задач сотрудниками • Главные факторы повышения производительности труда • Провозглашенная политика должна давать мотивирующий эффект • Мотивационный баланс между фондом оплаты труда и производительностью труда
- 4. 4 | Главная цель мотивации СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 1. Повышение производительности 2. Повышение качества труда 3. Эффективность деятельности персонала 4. Удовлетворенность ЦЕЛЬ: Обеспечение конкурентоспособности компании НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
- 5. 5 | Чья ответственность мотивация персонала? СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Разработка пакета компенсации Разработка мотивационной политики Оценка эффективности мотивации Мотивационный баланс между фондом оплаты труда и производительностью труда Учет закономерностей организационного поведения Правильная организация управленческих воздействий Финансисты Экономисты Менеджеры по персоналу Комитет по стратегии Связь со стратегией Взгляд сверху на результаты анализа Повышение трудовой отдачи персонала безе перегрузки с/с продукции
- 6. 6 | Теории мотивации СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА СТРУКТУРНЫЕ Выделяют виды мотивов ПРОЦЕССНЫЕ Процессы возникновения мотивов
- 7. 7 | Структурная теория мотивации по Маслоу СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Физические потребности Потребности в безопасности Потребности в социальном взаимодействии Потребность в оценке себя Потребность в самоактуализации Быстрота насыщения Сложностьудовлетворения ВЫСШИЕ МОТИВЫ Самоактуализация – это стремление стать тем, кем ты можешь стать и сделать то, что предназначено
- 8. 8 | Факторы мотивации и условия их удовлетворения СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ УСЛОВИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ В комфорте Эргономика рабочего места / Атрибуты комфорта В безопасности Страхование жизни / Мед. обслуживание Физиологические потребности Питание / Спорт / Отдых В признании Поощрения / Статусные символы Во влиянии Приобщение к управлению В общении Стимул. неформального общения / Клубы В совместной деятельности Поощрение командной деятельности В семье Программы с семьями / Оплата обучения детей В профессиональном развитии Обучение / Ротация В творчестве Обучение / Ротация В познании Проекты / НИОКР / Обучение В нравственном совершенствовании Культурные программы / Корпоративная культура ВЫСШИЕ МОТИВЫ
- 9. 9 | Регулярный менеджмент – Коммуникация – Автоматизация – Система управления персоналом Процессная теория мотивации СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Мотивированный персонал Справедливое вознаграждение Ожидание реальности достижения результата Ожидание получения вознаграждения Ожидание ценности вознаграждения + Усилия Способности персонала Осознание своей роли Результаты труда Внутреннее и внешнее вознаграждение Удовлетворенность трудом +
- 10. 10 | Условия профилактики демотивации СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРИЧИНЫ ДЕМОТИВАЦИИ УСЛОВИЯ ПРОФИЛАКТИКИ Невостребованность Реализация индивидуальных программ развития Неудовлетворенность качеством труда Развитие рабочей среды / Автоматизация / Обучен Обманутые ожидания Эффективная коммуникация Потолок проф. роста Гибкий выбор формата трудоустройства Отсутствие поддержки Формирование орг. культуры Чрезмерные нагрузки Оптимизация планировани Если не управлять мотивацией на структурном и операционном уровнях – появляется проблема демотивации Даже самые великие труженики периодически переживают период трудовой аппатии
- 11. 11 | Традиционные подходы мотивации Элементы концепции стимулирования Элементы концепции мотивации СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Структура Процессы Культура Инновационные подходы мотивации Философия и психологическая специфика Большинство психологических проблем руководителей, как бы они не объясняли все внешними «объективными» обстоятельствами, коренятся в глубинах их собственной личности, в плоскости их установок, жизненных смыслов, ценностей, интеллектуальных моделей Стратегия
- 12. 12 | Универсальная система показателей деятельности TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS Организационная Система Сбалансированных Показателей - ОССП Organization BSC - OBSC Личная Система Сбалансированных Показателей - ЛССП Personal BSC - PBSC Множество проблем в организациях вызвано несогласованностью жизненных устремлений сотрудников и целей организации в которой он работает
- 13. 13 | Универсальная система показателей - теория TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS «Знающий других – умен, знающий себя - мудр» Лао Цзы Универсальная система показателей – это система стратегического управления идущая «изнутри-наружу». Ее отправной точкой служит индивидуальность человека
- 14. 14 | Универсальная система показателей - теория TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS ПРОЦЕСС НЕПРЕРЫВНОГО [ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ + РАЗВИТИЯ + ОБУЧЕНИЯ] ЛИЧНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ССП PBSC + OBSC ВСЕОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА TQM УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ Competence Management • Личная миссия • Видение • Ключевые роли • Ключевые факторы успеха • Цели • Показатели • Целевое значение • Действия • Миссия организации • Видение • Базовые ценности • Ключевые факторы успеха • Цели • Показатели • Целевое значение • Действия Цикл Деминга PDCA Цикл развития проф. компетенции Цикл обучения Колба на опыте + + Миссия Финансы ПроцессыКлиенты Обучение + + + P DC A Планирова ние КоучингАттестация Развитие Опыт Наблюден ие Выводы Эксперим ент
- 15. 15 | Универсальная система показателей - цель TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS • Цель подхода TPS – в достижении максимального уровня ответственности и мотивации сотрудников, поощрении индивидуального развития, группового обучения и творческих способностей • Если личные цели сотрудника принимаются во внимание, то сотрудник будет мыслить и работать в соответствии с целями организации – что способствует мотивации, увлеченностью и удовлетворенностью от работы • Использование TPS означает управлять и принимать решение основываясь на фактах и цифрах связанных с реализацией видения • Применение TPS эффективно, когда стратегия личная и организационная дополняют друг друга
- 16. 16 | Универсальная система показателей – 6 принципов TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS Направленность на удовлетворенность потребителя Согласованные цели личности и организации Увлекающая и приносящая работа Этика и поведение основанное на фактах Ориентация на бизнес-процессы Внимание к долгосрочному совершенствован ию и обучению
- 17. 17 | ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ССП Organizational BSC ЛИЧНАЯ ССП Personal BSC Универсальная система показателей - Вопросы TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS • Миссия организации - ПОЧЕМУ МЫ СУЩЕСТВУЕМ? • Видение - К ЧЕМУ МЫ СТРЕМИМСЯ? • Факторы успеха - В ЧЕМ УНИКАЛЬНОСТЬ? • Цели - КАКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ МЫ ХОТИМ? • Показатели - КАК ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ? • Действия - КАКИМ ОБРАЗОМ МЫ ХОТИМ ДОСТИЧЬ? Миссия Финансы ПроцессыКлиенты Обучение • Личная миссия - КТО Я? • Видение - К ЧЕМУ Я СТРЕМЛЮСЬ? • Факторы успеха - В ЧЕМ МОЯ УНИКАЛЬНОСТЬ? • Цели - КАКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ Я ХОЧУ? • Показатели - КАК ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ? • Действия - КАКИМ ОБРАЗОМ Я ХОЧУ ДОСТИЧЬ?
- 18. 18 | Универсальная система показателей – Схема TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
- 19. 19 | Чья ответственность мотивация персонала? TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS Разработка пакета компенсации Разработка мотивационной политики Оценка эффективности мотивации Мотивационный баланс между фондом оплаты труда и производительностью труда Учет закономерностей организационного поведения Правильная организация управленческих воздействий Финансисты Экономисты Менеджеры по персоналу Комитет по стратегии Связь со стратегией Взгляд сверху на результаты анализа Повышение трудовой отдачи персонала безе перегрузки с/с продукции Оценка личной эффективности Сотрудник Связь со стратегией Взгляд сверху на результаты анализа Повышение личной эффективности и мотивации
- 20. 20 | Универсальная система показателей - Преимущества TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS Организационная Система Сбалансированных Показателей - ОССП Organization BSC - OBSC Личная Система Сбалансированны х Показателей - ЛССП Personal BSC - PBSC 1. Как лучше понимать самого себя и благодаря этому лучше распознавать бессознательные мотивы поведения 2. Как стимулировать приверженность, лояльность и преданность в вашей организации посредством интегрированного подхода — Личной ССП (PBSC) и Организационной ССП (OBSC) 3. Как сократить разрыв между личной жизнью и жизнью в организации. 4. Как максимально стимулировать личностный рост работников, оптимально развивать и использовать их таланты. 5. Как создать более эффективную систему оценки деятельности (аттестации) в организации, как связать ее с общей целью организации, и с личными целями отдельных сотрудников. 6. Как эффективно доводить корпоративную систему показателей до сотрудников в индивидуальные планы развития.
- 21. 21 | Нематериальная мотивация Материальная мотивация Структура компенсационного пакета КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ Базовый оклад Переменная часть Социальный пакет Фиксированный оклад Краткосрочные вознаграждения за успех Долгосрочное вознаграждение за успех Премии за успешные результаты личные или групповые Надбавка за повышение квалификации + Социальные льготы и привилегии Программа выхода на пенсию Компенсация за увольнение Питание / Отдых / Транспорт / Займ +
- 22. 22 | Управление недостатками Формы оплаты труда ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Сдельная Групповое вознаграждение Повременная Вознагражление за квалификацию Премирование Оплата за результат Недостатки компенсирую тся за счет ССП Оплата их общего для группы фонда Распределение по коэф. участия Постоянно поддерживать командное взаимодействие Оплата на основе учета отработанного времени Недостатки сглаживаются отбором немотивир. претендентов Оплата за выполнение стратегии, целей, высоких результатов Недостатки субъективности менеджеров через процедуры и методы оценки Оплата за овладение новыми знаниями и умениями Недостатки субъективности менеджеров через процедуры и методы оценки
- 23. 23 | Достоинства и недостатки сдельной оплаты ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ Может значительно увеличить производительность труда Возможно снижение качества работы Позволяет привязывать рост оплаты труда к росту его производительности Проблема подбора и подготовки контроллеров по оценке и приемке работ Понятная работникам Возможны конфликты между «сдеьщиками» и «повременщиками» Хорошо применима в индивидуальных видах деятельности (агенты, продавцы) Препятствует разработке более высоких норм выработки и новых технологий У работников формируется чувство «справедливости вознаграждения» Трудно приспособить к изменяющимся обстоятельствам бизнеса Трудно применить в интеллектуально развитых видах деятельности
- 24. 24 | Достоинства и недостатки группового вознаграждения ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ Эффективно во взаимозависимых формах совместной деятельности Может породить конфликты и расстройства, когда оплата одних строится на больших усилиях других Стимулирует профессиональное обучение Может снизится производительность индивидуального труда Содействует формированию коллектива Могут возникнуть конфликты при распределении группового фонда оплаты труда
- 25. 25 | Достоинства и недостатки повременной оплаты ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ Простота и экономичность расчета Применяется для ограниченного числа категорий работников Легко менять в зависимости от обстоятельств Не обеспечивает рост производительности труда. Для обеспечения качества необходимо дополнять премиальными формами Для успешной реализации требуется высокий уровень организации труда, позволяющий снизить зависимость выработки от конкретного работника Трудно контролировать результативность каждого работника
- 26. 26 | Достоинства и недостатки премирования ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ Компенсирует недостатки сдельной и повременной оплаты труда Могут возникнуть конфликты вследствие достаточно высокой степени субьективности при назначении премии Содействует реализации стратегических целей компании Сложно определить величину премии для конкретного работника Способствует определению более высоких норм выработки Повышает производительность труда Позволяет снизить текучесть
- 27. 27 | Достоинства и недостатки оплаты за квалификацию ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ Поощряет профессиональное развитие сотрудников Трудности подсчета и выбора объективных критериев оценки Стимулирует развитие компании в целом Сложно связывается с производительностью труда и качеством работ Повышает ее устойчивость в период изменений Возможен серьезный разрыв в оплате труда различных сотрудников
- 28. 28 | Выводы ИТОГИ • Нужно комбинировать различные подходы, модели и схемы стимулирования в той пропорции, которая обеспечивает эффективность деятельности копании и устойчивую конструктивную мотивацию персонала • Если личные цели сотрудника принимаются во внимание, то сотрудник будет мыслить и работать в соответствии с целями организации – что способствует мотивации, увлеченностью и удовлетворенностью от работы • Использование TPS означает управлять и принимать решение основываясь на фактах и цифрах связанных с реализацией видения • Применение TPS эффективно, когда стратегия личная и организационная дополняют друг друга
- 29. 29 | Контакты ООО «ТОР Консалтинг» 03141, Украина, Киев ул. Ямская, 35, оф. 77 +38 050 351 72 49 contact@torconsulting.com.ua www.torconsulting.com.ua Contact information
- 30. 30 | Когда применить системный подход в бизнесе? Начните сегодня с комплексного обследования +38 050 351 72 49 contact@torconsulting.com.ua WWW.TORCONSULTING.COM.UA © TOR CONSULTING 2016