1. DOWNSIZING
Universidad del Valle de Orizaba
Nuevos enfoques de la Administración

2. INTRODUCCIÓN
Estados Unidos y Europa
RENDIMIENTO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
(2000)
RECESIONES DE LOS 80s y 90s PROVOCARON
DEBILIDAD POTENCIAL EN LAS
ORGANIZACIONES

3. Opiniones sobre el DS
 Entre 1985 1990 se comprometieron con
el DS 1000 firmas reportadas por
Fortune.
 En los 90s fueron despedidos en USA el
triple de empleados que en 1989.
 En encuesta realizada a 150 directivos el
85% señaló que después de varios años
de haber implementado el DS aún se
encontraban excedentes de personal

4. Ejemplos de DS en las
empresas
GENERAL ELECTRIC
LEVI STRAUSS & Co.
FRUIT OF LOOM Inc.
BOEING Co.

5. DEFINICIÓN DE DS
El DOWNSIZING
ORGANIZACIONAL comprende un
conjunto de actividades que son
emprendidas por parte de la
dirección y que están encaminadas
a la mejora de la eficiencia
organizacional, de la productividad
y/o de la competitividad.

6. Enfoque actual
 Significa una reducción de la estructura,
pero en general expresa estrategias,
orientadas a:
RIGHTSIZING RETHINKING
LOGRO DEL TAMAÑO
ORGANIZACIONAL
ÓPTIMO
REPENSAR LA
ORGANIZACIÓN

7. OBJETIVO DEL DS
REDUCIR
COMPRIMIR
CONSOLIDAR LA
ORGANIZACIÓN

8. ATRIBUTOS DEL DS
EL DS REPRESENTA UNA ESTRATEGIA QUE AFECTA AL
TAMAÑO DE LA FUERZA LABORAL DE LA EMPRESA Y A SUS
PROCESOS DE TRABAJO.
ACCIÓN
PROVISIONAL
PROCESO
DELIBERADO
CONJUNTO
INTENCIONADO
DE
ACTIVIDADES
ENFOQUE
ALTERNO
REDUCCIÓN
DE PERSONAL
ACCIÓN
PROACTIVA
O
REACTIVA
REESTRUCTURACIÓN
Y
ELIMINACIÓN DE
TRABAJOS

9. ACCIÓN PROVISIONAL - PROCESO
DELIBERADO.
 El DS no surge de forma espontánea en
las organizaciones; más bien, es algo
que se emprende de forma deliberada.
 Se diferencia de otros fenómenos en la
organización, como:
Cuota de mercado
Pérdidas en ingresos
Pérdidas involuntarias de personal

10. ENFOQUE ALTERNO
 DS no sólo significa reducción de
personal, se aprovechan la variedad de
estrategias para reducir personal:
TRANSFERENCIAS
OUTSOURCING
BAJAS INCENTIVADAS
INDEMINIZACIONES
DESPIDOS
 Nuevos productos, nuevos recursos o
fuentes de ingreso con menos personal.

11. Acción proactiva o reactiva
 DS centrado en la eficiencia de la
organización.
PROACTIVA REACTIVA
CONTENER COSTOS
INCREMENTAR LOS INGRESOS
REFORZAR LA COMPETITIVIDAD
Incremento del
Rendimiento
organizacional
Acción defensiva
Ante el declive

12. Reestructuración y eliminación
de trabajos
SOBRECARGA
DE
TRABAJO
INEFICIENCIA
CONFLICTO Y
BAJA DE LA
MORAL
MEJORA DE
LA
PRODUCTIVIDAD
MEJORA DE
LA
EFICACIA
SUPRESIÓN DE NIVELES JERÁRQUICOS
REINGENIERÍA DE PROCESOS
FUSIÓN DE UNIDADES
REDISEÑO DEL
TRABAJO

13. El impacto de otros factores en
el DS
 La tecnología ha permitido prescindir de
personal en oficinas y en personal de
mandos medios.
 Los empleados calificados, los técnicos,
profesionales y en general personal de
áreas administrativas de mandos medios
o superiores, son víctimas frecuentes de
este enfoque.

14. Ventajas del DS
 Disminución de costos al reducir
algunos departamentos que integraban
la empresa y que ya no son necesarios.
 Organizaciones más flexibles y ligeras.

15. Desventajas del DS
 Aumento del desempleo.
 Pérdida en el sentido de pertenencia por
la empresa, ya que la incertidumbre
laboral, conlleva a las malas prácticas
por parte de los empleados.
 Pérdida de capital económico y social
de las empresas, por detrimento de su
talento humano.

16. Visión del NEGOCIO vs. DS
TRABAJAR MEJOR, MÁS RÁPIDO Y MÁS
BARATO QUE LA COMPETENCIA SIN
IMPORTAR LA UBICACIÓN DE ÉSTA, YA
SEA EN EL INTERIOR O EXTERIOR DEL
PAÍS.

17. Requerimientos del DS
Estratégico
REVISAR LAS CONDICIONES EN LAS QUE SE
VA A LLEVAR A CABO EL DS; ASÍ COMO, LAS
HERRAMIENTAS QUE SE EMPLEARÁN EN LA
REALIZACIÓN
DETERMINAR SI EL DS VA A DIRIGIRSE HACIA
LOS PROCESOS O A VERIFICAR SI SE ESTÁ
ALCANZANDO DE MANERA ADECUADA LOS
OBJETIVOS ESENCIALES DE LA
ORGANIZACIÓN (PODRÍA INCLUIR UN CAMBIO
EN LA MISIÓN, EN LOS PROCESOS DE
TRABAJO O EN UN CAMBIO EN EL NÚMERO DE
TRABAJADORES.

18. IMPLEMENTACIÓN
 Cuidadosa PLANIFICACIÓN y VISIÓN de
futuro.
 Comunicación adecuada a toda la
organización.
 Mantener la moral y la satisfacción de
los empleados que se mantendrán en la
organización.

19. IMPLEMENTACIÓN
ESFUERZO
CONCENSUADO ENTRE
SINDICATO, DIRECTIVOS
Y REPRESENTANTES
DE LOS NIVELES EN LOS
QUE SE REALIZARÁ
EL DS
PROTEGER LAS
COMPETENCIAS Y
ÁREAS
FUNCIONALES O DE
MERCADO MÁS
IMPORTANTES Y
BÁSICAS PARA LA
ORGANIZACIÓN
PONER ÉNFASIS
EN EQUIPOS Y GRUPOS
DE TRABAJO, EN LA
FORMACIÓN INTENSIVA
Y LIDERAZGO PARA EL
ANTES, DURANTE Y
DESPUÉS DEL
DS

20. CONCLUSIONES DE DS
 El DS ha adquirido la suficiente importancia
como para requerir de un e estudio
sistemático y riguroso.
 El DS puede abarcar a todos los niveles
jerárquicos de la organización.
 Distinguir entre retrenchment (orientado a
mejorar la eficiencia en costos) downscaling
(reduce productos o servicios) y downscoping
(transferencia de personal de líneas
descontinuadas a líneas que persistirán)