วิชาองค์การและการจัดการ รหัสวิชา 221210 บทที่ 6 พฤติกรรมมนุษย์ในองค์การสมัยใหม่ จัดทำโดย อาจารย์มัลลิกา ผ่องแผ้ว วิทยาลัยเฉลิมกาญจนาระยอง

1. บทที่ 6 พฤติกรรมมนุษย์ในองค์การสมัยใหม่
อาจารย์มัลลิกา ผ่องแผ้ว

2. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ
นิยามที่ 1
พฤติกรรมองค์การ (Organization Behavior หรือเรียกย่อว่า OB) “เป็นสาขาวิชา
ที่มีทฤษฎีวิธีการและหลักการซึ่งได้มาจากศาสตร์หลาย แขนงวิชาด้วยกันเพื่อใช้ในการศึกษา
เกี่ยวกับการรับรู้ของบุคคลรวมทั้ง ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ปฏิบัติงานร่วมกันเป็นกลุ่ม
ตลอดจนพฤติกรรมที่ เป็นภาพรวมระดับองค์การมีการวิเคราะห์ผลกระทบที่เกิดขึ้นจาก
สภาพแวดล้อมภายนอกต่อองค์การโดยเฉพาะส่งผลต่อทรัพยากรมนุษย์ ภารกิจ
วัตถุประสงค์และกลยุทธ์ขององค์การ” (Gibson et.al., 1997)

3. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ (ต่อ)
ประเด็นสาคัญ
1. เป็นพฤติกรรมของมนุษย์ที่เกิดขึ้นในองค์การแบ่งเป็น 3 ระดับคือ
1.1 พฤติกรรมมนุษย์ในระดับบุคคล
1.2 พฤติกรรมมนุษย์ในระดับกลุ่ม
1.3 พฤติกรรมมนุษย์ในระดับองค์การ
2. เป็นการผสมของศาสตร์แขนงต่างๆ
3. มุ่งเน้นการศึกษาเกี่ยวกับการแสดงพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ
4. เน้นการปฏิบัติเป็นสาคัญ (Performance oriented)

4. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ (ต่อ)
ประเด็นสาคัญ (ต่อ)
5. ให้การยอมรับว่าสิ่งแวดล้อมภายนอกมีผลกระทบอย่างมากต่อองค์การ
6. มีแนวคิด หลักการและแนวทางปฏิบัติที่เป็นผลจากการวิจัย
7. มุ่งเน้นการประยุกต์ใช้ (Applications orientation)

5. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ (ต่อ)
นิยามที่ 2
“พฤติกรรมองค์การ (OB) เป็นสาขาวิชาหนึ่งที่พยายามศึกษาค้นหา ผลกระทบที่
เกิดขึ้นจากบุคคล กลุ่มบุคคลและโครงสร้างที่มีต่อ พฤติกรรมภายในองค์การทั้งนี้เพื่อนา
ความรู้ที่ได้ดังกล่าวมาปรับปรุง การดาเนินงานขององค์การให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น”
(Robbins, 1998)

6. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ (ต่อ)
ประเด็นสาคัญ
1. พฤติกรรมองค์การเป็นสาขาวิชาหนึ่งซึ่งบ่งชี้ถึงความเชี่ยวชาญที่มี องค์ความรู้ร่วมกัน
2. ศึกษาค้นคว้าเพื่อหาความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมในองค์การแบ่งออกได้ 3 ระดับ คือ ระดับ
บุคคล ระดับกลุ่มและระดับโครงสร้าง
3. ความรู้ที่ได้จากการศึกษาพฤติกรรมองค์การทั้ง 3 ระดับดังกล่าวนามาเพื่อใช้ในการทาให้
การดาเนินงานขององค์การมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น

7. สรุปความหมายของพฤติกรรมองค์การ
พฤติกรรมองค์การ เป็นการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การอย่างเป็นระบบ
โดยใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์ ซึ่งสามารถนาไปใช้ในการเพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจ
ของบุคลากร อันนาไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลขององค์การในภาพรวม

8. กฎเกณฑ์ต่างๆ ที่นามาใช้ในพฤติกรรมองค์การ
พฤติกรรมองค์การ เป็นการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การอย่างเป็นระบบ
โดยใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์ ซึ่งสามารถนาไปใช้ในการเพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจ
ของบุคลากร อันนาไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลขององค์การในภาพรวม
การศึกษาพฤติกรรมองค์การโดยใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์ จะมีความเกี่ยวข้องกับ
ศาสตร์สาขาต่างๆ ที่เชื่อมโยงกัน ดังนี้

9. กฎเกณฑ์ต่างๆ ที่นามาใช้ในพฤติกรรมองค์การ
1. จิตวิทยา (Psychology)
2. สังคมวิทยา (Sociology)
3. มานุษยวิทยา (Anthropology)
4. จิตวิทยาสังคม (Socio-psychology)
5. รัฐศาสตร์ (Political Science)

10. พฤติกรรมองค์การ
องค์การเป็นหน่วยสังคมประกอบด้วย ทรัพยากรบุคคล Man เงิน Money วัสดุ
อุปกรณ์ Material และการจัดการ Management เปรียบเสมือนร่างกายมนุษย์ มีสุขภาพดี
ฟู่ฟ่า หรือยอบแยบย่อหย่อน หงอยเหงา ต้องเข้าทาการรักษาเยียวยา Kurt Lewin ชี้ให้เห็น
พฤติกรรมองค์การเกิดจาก
B = f (P, E)
B =Behavior f = Function
P = Personality E = Environment

11. ความสาคัญของพฤติกรรมองค์การ
การศึกษาพฤติกรรมองค์การมีความสาคัญต่อผู้บริหารดังต่อไปนี้
1. ทาให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทานายและควบคุมพฤติกรรมของตนเอง
2. ทาให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทานาย และควบคุมพฤติกรรมของ
ผู้ใต้บังคับบัญชา
3. ทาให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทานายและควบคุมพฤติกรรมของเพื่อน
ร่วมงาน
4. ทาให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทานายพฤติกรรมของผู้บริหาร บุคคลอื่น
และสภาวะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องในการกาหนดนโยบายขององค์การ

12. พฤติกรรมองค์การจาเป็นต้องศึกษาอย่างมีระบบ
 ให้ความสาคัญต่อข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง
 พฤติกรรมมิใช่สิ่งที่เกิดขึ้นเองโดยบังเอิญแต่เกิดขึ้นเพื่อมุ่งไปสู่เป้าหมายที่คนนั้นเชื่อ
 ช่วยให้คาดหมายพฤติกรรมของผู้นั้นได้
 ความแตกต่างระหว่างบุคคลทาให้ตีความสถานการณ์เดียวกันออกมาไม่เหมือนกัน
 การศึกษาพฤติกรรมอย่างมีระบบคือการหาความสัมพันธ์เชิง เหตุผลเพื่อให้ได้ข้อสรุปที่
มีพื้นฐานรองรับด้วยหลักฐานทางวิทยาศาสตร์

13. การศึกษาพฤติกรรมองค์การจากภารกิจของผู้บริหาร
1. แนวคิดของฟาโย (Henri Fayol) ที่มองภารกิจของผู้บริหาร โดยอิงกับงานที่เป็น
หน้าที่ทางบริหาร (Management functions)
2. แนวคิดของมินซ์เบอร์ก (Henry Mintzberg) ที่มองภารกิจของผู้บริหาร จาก
บทบาทด้านบริหาร (Managerial roles)
3. แนวคิดของเคทซ์( Robert Katz) มองภารกิจของผู้บริหารตามทักษะ ด้าน
บริหาร (Managerial skills)
4. แนวคิดของลูเธนส์ ( Fred Luthans) มาจากงานวิจัยเพื่อหาว่าผู้บริหาร ที่มี
ประสิทธิผลและผู้บริหารที่ประสบความสาเร็จปฏิบัติภารกิจหรือกิจกรรม อะไรบ้าง

14. ภารกิจของ
ผู้จัดการ/ผู้บริหาร
ฟาโย
มินซ์เบอร์ก
เคทซ์
ลูเธนส์
หน้าที่ด้านการวางแผน
หน้าที่ด้านการจัดองค์การ
หน้าที่ด้านการนา
หน้าที่ด้านการควบคุม
บทบาทด้านความสัมพันธ์ระหว่างคน
บทบาทด้านสารสนเทศ
บทบาทด้านการตัดสินใจ
ทักษะด้านงานเทคนิค
ทักษะด้านมนุษย์
ทักษะด้านมโนทัศน์
กิจกรรมบริหารงานตามหน้าที่เดิม
กิจกรรมด้านการสื่อสาร
กิจกรรมบริหารทรัพยากรมนุษย์
กิจกรรมด้านการสร้างเครือข่าย
สรุปแนวคิดพฤติกรรมองค์การจาก
ภารกิจของผู้บริหาร

15. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ
แบบจาลอง ( Model ) แบบจาลองเป็นการถอดแบบความเป็นจริงของ
ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น มาอยู่ในรูปแบบที่เข้าใจได้ง่ายขึ้น โดยการจัดระบบของ
ความสัมพันธ์ของตัวแปรต่างๆ ระหว่างตัวแปรตามกับตัวแปรอิสระ

16. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ (ต่อ)
1. ตัวแปรตามเบื้องต้นของพฤติกรรมองค์การ เป็นตัวกาหนดประสิทธิผลของทรัพยากร
มนุษย์ขององค์การที่สาคัญ
1.1 ผลผลิต
1.2 การขาดงาน
1.3 การออกจากงาน
1.4 ความพึงพอใจ

17. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ (ต่อ)
2. ตัวแปรอิสระในแบบจาลองพฤติกรรมองค์การแต่ละระดับ
2.1 แบบจาลองพฤติกรรมองค์การระดับบุคคล
2.1.1 คุณลักษณะทางชีวภาพ
2.1.2 บุคลิกภาพ
2.1.3 ความสามารถ
2.1.4 ค่านิยมและทัศนคติ
2.1.5 การรับรู้
2.1.6 แรงจูงใจ
2.1.7 การเรียนรู้

18. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ (ต่อ)
2. ตัวแปรอิสระในแบบจาลองพฤติกรรมองค์การแต่ละระดับ
2.2 แบบจาลองพฤติกรรมองค์การระดับกลุ่ม
2.2.1 โครงสร้างของกลุ่ม
2.2.2 การสื่อสาร
2.2.3 ความขัดแย้ง
2.2.4 ภาวะผู้นาและการตัดสินใจของกลุ่ม
2.2.5 อานาจและการเมืองที่เกี่ยวข้องกับกลุ่ม
2.2.6 ความสัมพันธ์กับกลุ่มอื่นๆ ภายในองค์การ

19. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ (ต่อ)
2. ตัวแปรอิสระในแบบจาลองพฤติกรรมองค์การแต่ละระดับ
2.3 แบบจาลองพฤติกรรมระดับองค์การ
2.3.1 การออกแบบโครงสร้างองค์การ
2.3.2 นโยบายและการปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์
2.3.3 วัฒนธรรมขององค์การ
2.3.4 ความเครียดจากการทางาน

20. แนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมองค์การ
1.การเกิดชุมชนหรือหมู่บ้านโลก (The creation of a global village)
2.จากองค์การที่มีพนักงานแบบเดียวกันไปเป็นพนักงานที่หลากหลาย มากขึ้น
(From “everyone’s the same” to workforce diversity)
3.มีการมุ่งเน้นการปรับปรุงด้านคุณภาพและด้านเพิ่มผลิตผล (Toward improving
quality and productivity)
4.มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะด้านมนุษย์ (Improving people skills)

21. การเปลี่ยนแปลงองค์การ
(CHANGE IN ORGANIZATIONS)

22. ความหมายของการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ
โลกปัจจุบัน ในแต่ละวันมีการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ เกิดขึ้นมากมาย
ความเจริญก้าวหน้าของเทคโนโลยีสารสนเทศได้ย่นโลกให้เล็กลง การติดต่อ
สื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลและเรียนรู้ซึ่งกันและกัน สามารถทาได้ด้วยความเร็วเวลาเพียง
เสี้ยววินาทีเท่านั้น ส่งผลกระทบให้เกิดความจาเป็นที่ต้องปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ด้าน
บริหารองค์การจากเดิมไปสู่กระบวนทัศน์ใหม่

23. ภาพรวมของแรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง
กระแสโลกาภิวัตน์
วิกฤตเศรษฐกิจ / เศรษฐกิจ
ภายในประเทศ
เศรษฐกิจและการค้าระหว่างประเทศ
ความก้าวหน้า/สลับซับซ้อนทาง
เทคโนโลยี
การเข้าสู่สังคมแห่งเรียนรู้ / สังคมอุดม
ปัญญา
ความเข้มแข็งของภาคเอกชน
ความต้องการการมีส่วนร่วมของ
ประชาชนในกิจกรรมของภาครัฐ
รัฐธรรมนูญฯ พ.ศ. 2550 สู่การปฏิรูป
ทางการเมือง
ธรรมาภิบาล / คุณธรรมจริยธรรม /
ผลประโยชน์สาธารณะ
การปฏิรูประบบราชการ

24. ประเด็นที่สาคัญเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงต่อองค์ประกอบต่างๆ
ประเด็นที่สาคัญเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงต่อองค์ประกอบต่างๆ ที่ต้องพิจารณาอยู่
2 ประการ
- ประการแรก คือ ถ้ามีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นที่องค์ประกอบหนึ่ง
จะส่งผลกระทบต่อองค์ประกอบอื่นที่เหลืออีกด้วย
- ป ระก าร ที่สอง ถ้า การ เป ลี่ยนแปล งต่ ออง ค์ปร ะก อบต่ าง ๆ
เช่น เป้าหมาย กลยุทธ์ เทคโนโลยี โครงสร้าง กระบวนการ และการออกแบบรูปงาน
เกิดขึ้นเมื่อไร องค์การจาเป็นต้องให้การเอาใจใส่ต่อการเปลี่ยนคนเป็นพิเศษ

25. องค์การ กับ การเปลี่ยนแปลงในศตวรรษที่ 21
 พลวัต/ เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
 มีความยืดหยุ่นสูง/ ปรับตัวได้ดีและเร็ว
 มุ่งเน้นที่ทักษะ/ความรู้ความสามารถการทางาน
 เน้นการทางานเป็นทีม
 เน้นการมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง / ร่วมตัดสินใจ
 เน้นทุกคนเสมือนเป็นลูกค้า
 ไม่มีการกาหนดเวลาทางานที่ตายตัว (ทาได้ตลอดเวลา / แบบยืดหยุ่น)
 ทางานได้ทุกหนทุกแห่ง ทุกเวลา
 ความสัมพันธ์เป็นแบบเครือข่าย/แนวขนาน

26. วัฒนธรรมองค์การในยุคการเปลี่ยนแปลง
ยืดหยุ่น ปรับตัวกับสิ่งแวดล้อมภายนอกได้ดีและรวดเร็ว
เรียนรู้ หรือตื่นตัวต่อสิ่งแวดล้อมอยู่เสมอ
ตัดสินใจในการแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้อย่างรวดเร็วและถูกต้อง
เน้นการทางานเป็นทีม
ภาวะผู้นาแบบประชาธิปไตย / ผู้นาการเปลี่ยนแปลง
การให้อานาจกับผู้ปฏิบัติงานมากขึ้น (Empowering)
ทางานเปิดเผย โปร่งใส ตรวจสอบได้
ทนและรับมือกับความเสี่ยงได้

27. รูปแบบการบริหารงานในปัจจุบัน
ผู้บริหารระดับสูง
ผู้บริหารระดับกลาง
ผู้บริหารระดับต้น
พนง. /จนท.
☺ การจัดโครงสร้างแบบแนวราบ
☺ การทางานเป็นทีม
☺ การระดมความคิดเห็น/การมีส่วนร่วม
☺ การมอบหมายอานาจหน้าที่
☺ การเน้นภาวะผู้นาแบบประชาธิปไตย

28. แนวทางสู่การปฏิรูประบบราชการ
เน้นการอานวยการและประสานงานมากกว่าดาเนินการเอง (catalytic government)
สร้างรัฐบาลที่เป็นของชุมชน โดยให้ชุมชนมีอานาจในการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ รวมถึง
การรับบริการจากราชการ (community-owned government)
สร้างรัฐบาลในเชิงแข่งขันมากกว่าอยู่ในสภาพการผูกขาด (competitive government)
สร้างรัฐบาลที่ขับเคลื่อนโดยภารกิจมากกว่าอิงแต่กฎระเบียบ (mission-driven
government)
สร้างรัฐบาลที่ยึดผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก โดยมีการตรวจวัดผลสาเร็จในการดาเนินการและ
การใช้งบประมาณ (results-oriented government)

29. แนวทางสู่การปฏิรูประบบราชการ (ต่อ)
สร้างรัฐบาลที่มุ่งเน้นลูกค้า โดยจะต้องตอบสนองความต้องการของลูกค้าอย่างมีคุณภาพ
(customer-driven government)
สร้างรัฐบาลเชิงวิสาหกิจ โดยแสวงหารายได้ในกรณีที่เป็นไปได้ มิใช่ใช้จ่ายงบประมาณ
เพียงอย่างเดียว (enterprising government)
สร้างรัฐบาลที่มองการณ์ไกล สามารถคาดการณ์แนวโน้มและความต้องการในอนาคต
และหามาตรการป้องกันมากกว่าแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพียงอย่างเดียว (anticipatory
government)

30. แนวทางสู่การปฏิรูประบบราชการ (ต่อ)
สร้างรัฐบาลที่กระจายอานาจ อาศัยวิธีการบริหารแบบมีส่วนร่วมและการทางานเป็นทีม
(decentralized government)
สร้างรัฐบาลที่อิงกับกลไกตลาดมากกว่ารัฐ หรือระบบราชการเข้าไปแทรกแซง (market-
oriented government)

31. การบริหารการเปลี่ยนแปลง: จุดเริ่มต้นการรับมือ
การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) เป็นการจัดการกับ
เหตุการณ์ทั้งภายในและภายนอกองค์การ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง
ไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล หรือทาให้ดีขึ้น หรือแตกต่างไปจากเดิม
“การเปลี่ยนแปลงเป็นเหตุการณ์โดย
ปกติของมนุษย์”
“หากท่านไม่เป็นผู้เปลี่ยน คน
อื่นจะมาเปลี่ยนท่าน”
“ถ้าท่านไม่ยอมเดินไปข้างหน้า
ท่านจะถูกคนอื่นทิ้งไว้ข้างหลัง”

32. รูปแบบของการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงเชิงรุก เป็นการเปลี่ยนแปลงตนเองและผู้อื่น
การเปลี่ยนแปลงเชิงรับ เป็นการถูกเปลี่ยนแปลงโดยผู้อื่น หรือเป็นการเปลี่ยนแปลงตาม
ธรรมชาติ หรือเป็นปัจจัยที่เราไม่สามารถควบคุมได้บางส่วน หรือทั้งหมด
การเปลี่ยนแปลงเพื่อรองรับภาวะฉุกเฉิน เช่น การรับมือกับภัยธรรมชาติ หรืออุบัติภัย
ต่างๆ

33. ช่วงของกระบวนการเปลี่ยนแปลง
ช่วงละลายพฤติกรรม
(Unfreezing)
ช่วงการเปลี่ยนแปลง
(Changing)
ช่วงตกผลึกอีกครั้ง
(Refreezing)
K. Lewin.1947.
เป็นกระบวนการเรียนรู้พฤติกรรมใหม่ เพื่อนาไปสู่พฤติกรรม
องค์การที่พึงปรารถนา โดยผ่านวิธีการต่าง ๆ เช่น การสอนงาน
การพัฒนา / ฝึกอบรม การสาธิต การวิจัย ฯลฯ
เป็นช่วงที่พฤติกรรมที่ได้เรียนรู้ใหม่อยู่ตัว
จึงต้องมีการเสริมแรง โดยการจัดทาเป็น
ระบบ มาตรฐาน และกระตุ้นและจูงใจให้
บุคคลปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง
เป็นความพยายามละลายระบบ หรือรูปแบบพฤติกรรมเดิม
เปรียบเสมือนละลายน้าแข็งให้เป็นน้า ทั้งนี้ จะต้องทาให้บุคคลรู้สึก
มีความมั่นคงมากขึ้น และหลีกเลี่ยงการคุกคามตัวบุคคล และใช้วิธี
กระตุ้นทางทางบวกและลบในการดาเนินการ

34. การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Resistance to change)
 เมื่อจะมีการเปลี่ยนแปลงใดๆ เกิดขึ้น ย่อมมีการต่อต้านจากผู้ที่ได้รับผลกระทบ
จากการเปลี่ยนแปลงนั้นเสมอ
 ในระยะแรกที่เป็นการสร้างการยอมรับ จะมีการต่อต้านออกมาในลักษณะสร้าง
กลไกป้องกันตนเอง ในระยะดาเนินการเปลี่ยนแปลงการต่อต้านจะเพิ่มความรุนแรงมาก
ขึ้น เช่นการไม่ร่วมมือหรืออาจประท้วง เป็นต้น

35. สาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
1. เรื่องการเมืองและผลประโยชน์ส่วนตัว
2. ความเฉื่อยชาส่วนตัว ไม่อยากเปลี่ยนแปลง
3. ความเข้าใจผิด
4. ขาดความไว้วางใจ
5. การประเมินสถานการณ์ที่ต่างกัน
6. การขัดแย้งกับวัฒนธรรมขององค์การ

36. สาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
ก ล่ า ว โ ด ย ส รุ ป จ า ก เ ห ตุ ผ ล ข อ ง ก า ร ต่ อ ต้ า น ต่ า ง ๆ ดั ง ก ล่ า ว
สามารถมองได้ 2 แนวทาง ได้แก่
1. การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ไม่จาเป็น ทั้งนี้เพราะ ความแตกต่างระหว่างสภาพที่
เป็นจริงขององค์การปัจจุบันกับสภาพในอุดมคติเมื่อเปลี่ยนแปลงแล้วมีน้อยมาก
2. การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่รับไม่ได้ (และอาจเป็นภัยคุกคาม)
ทั้งนี้เพราะสภาพที่เป็นจริงขององค์การปัจจุบันแตกต่างจากองค์การในอุดมคติเมื่อ
เปลี่ยนแปลงแล้วอย่างมาก

37. การลดการต่อต้าน (Dealing with resistance)
1. ให้การศึกษาและใช้การสื่อความหมาย
2. การมีส่วนร่วม
3. การให้ความช่วยเหลือสนับสนุนต่างๆ
4. ใช้การเจรจาต่อรอง
5. การใช้กลวิธีปรุงแต่งข้อเท็จจริงและการดึงมาเป็นพวก
6. ใช้การข่มขู่บังคับ

38. สรุปการลดกระแสการต่อต้าน
Communication
Cooperation
Countering Resistance
Coordination
การสร้างความร่วมมือ
การประสานงาน การสื่อสาร

39. บทสรุป : แนวโน้มการจัดการองค์การในอนาคต
 ภาวะผู้นาและการตัดสินใจ (leadership & decision making)
 การบริหารการเปลี่ยนแปลง (change management)
 การบริหารความขัดแย้งภายในองค์การ (conflict management)
 การบริหารความเสี่ยง (risk management)
 การติดต่อสื่อสารที่มีประสิทธิผล ทั้งภายในและนอกองค์การ

40. บทสรุป : แนวโน้มการจัดการองค์การในอนาคต (ต่อ)
การให้ความสาคัญกับทรัพยากรมนุษย์/ การพัฒนาความรู้
 ธรรมาภิบาล (good governance)/บรรษัทภิบาล (corporate governance) (การ
บริหารจัดการที่ดี)
 การมุ่งไปสู่องค์การแห่งคุณภาพ (quality organization)