meekrut dan mengelola sdm

2. Merekrut dan Mengelola SDM
Secara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM merupakan potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial
yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam
tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih
dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. SDM
dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dimana manajemen sumber daya
manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untuk
menarik, mengembangkan,dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

3. DASAR-DASAR MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada
pengaturan peranan sumber daya manusia dan merupakan bagian
yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sistem
MSDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang
memungkinkan perusahaan dapat belajar dan memperagakan
kesempatan untuk peluang baru.
Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk
dipergunakan guna memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai
tujuan, terutama untuk menarik, mengembangkan dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

4. Kepentingan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di
mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk
menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan
di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah ( added value ) sebagai tolak ukur
keberhasilan bisnis.
Status manajemen sumber daya manusia juga pernah diremehkan oleh beberapa organisasi.
Namun dalam beberapa tahun terakhir, derajat kepentingannya telah berkembang. Keefektifan fungsi-fungsi
sumber daya manusia berdampak besar terhadap kinerja perusahaan. Perencanaan yang buruk
dapat mengakibatkan munculnya serangkaian rekrutmen yang diikuti oleh pemecatan pegawai.

6. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan.
Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok
persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan,
sedang, dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu
tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan,
mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik. Terdapat dua bagian dalam analisis pekerjaan,
yaitu :
1. Deskripsi Pekerjaan ( job description )
Merincikan tugas-tugas beserta tanggung jawabnya dalam pekerjaan,
lingkungan kerja serta alat, bahan, perlengkapan dan informasi yang

8. Bagan Penggantian
Bagan penggantian ( replacement chart ) merupakan sebuah daftar yang berisi setiap posisi
manajerial, siapa saja yang menduduki jabatan, berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum
pindah ke tempat lain dan siapa yang saat ini memenuhi syarat sebagai penggantinya.
Teknik tersebut memberikan cukup banyak waktu untuk mengembangkan perencanaan pengalaman
bagi calon pengganti pada pekerjaan-pekerjaan manajerial yang penting. Bagan ini dulunya berupa
dokumen kertas, poster, dan sebagainya. Namun sekarang bagan lebih banyak berwujud kertas
elektronik atau digital yang berupa file-file dari computer.

9. Persediaan Keterampilan
Untuk memfasilitasi perencanaan maupun
pengidentifikasian orang-orang untuk dipindahkan
atau dipromosikan, beberapa organisasi juga telah
mempunyai sistem informasi karyawan dan
penyesuaian penawaran dan permintaan SDM.
Sistem informasi karyawan disebut juga persediaan
ketrampilan dan merupakan sistem
terkomputerisasi yang mengandung informasi
mengenai pendidikan, ketrampilan, pengalaman
kerja, dan aspirasi kerja masing-masing karyawan.

10. Menyesuaikan penawaran dan permintaan sumber daya
manusia
Setelah membandingkan permintaan mendatang dan penawaran internal,
manajer dapat membuat rencana untuk mengelola surplus staf yang telah diprediksi.
Apabila terjadi kekurangan maka perusahaan dapat merekrut karyawan baru. Sedangkan
karyawan lama biasanya dilatih kembali dan di tempatkan ke tempat yang kekurangan
karyawan.

11. PENYUSUNAN STAF DALAM ORGANISASI
Penyusunan staf atau staffing adalah lanjutan dari kegiatan rekrutmen ( penarikan )
berupa pengambilan keputusan dalam menerima dan menempatkan tenaga kerja. Oleh
karena itu kegiatan pengaturan staf atau penyusunan staf sering disebut juga sebagai kegiatan
seleksi tenaga kerja.

12. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan,
dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah
untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon
pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen
berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga
pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulah
rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber
daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan
kegiatan dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lain

14. Rekrutmen eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan
yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang
mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses
mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi
atau perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu
yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.
Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah
pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya
mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.
Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang
nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas.
Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan
tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau

15. Menyeleksi Sumber Daya Manusia
Setelah proses rekrutmen menarik sejumlah pelamar, tahap berikutnya adalah memilih seseorang untuk dipekerjakan dengan
tujuan mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan para pelamar, kemudian mempekerjakan kandidat yang
dianggap berpeluang paling berhasil.
Formulir Aplikasi
Tahap utama dalam seleksi biasanya meminta para kanditat untuk mengisi lembar aplikasi yang kosong. Dimana hal ini merupakan metode
yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang pendidikannya dan data demografis yang
terkait dengan pekerjaan lainnya. Data formulir aplikasi ini biasanya digunakan secara informal untuk memutuskan apakah seorang kandidat
berhak atas evaluasi lebih lanjut.
Tes
Merupakan alat prediksi terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan. Bidang yang diuji baisanya kemampuan, keterampilan, sikap dan
pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Wawancara
Merupakan alat prediksi yang buruk terhadap keberhasilan pekerjaan. Biasanya yang sering terjadi ketika pewawancara menilai kandidat pada
pertemuan pertama akan mempengaruhi evaluasi berikutnya. Hal ini dapat ditingkatkan dengan cara melatih menyadari pewawancara akan
adanya potensi dan meningkatkan struktur wawancara.
Teknik lain
Selain hal tersebut di atas ada pula teknik-teknik seleksi lainnya yang bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya. Misalnya tes poligraf, tes
fisik, dan sebagainya.

16. MENGEMBANGKAN ANGKATAN KERJA
Setelah merekrut karyawan - karyawan baru perusahaan harus
memperkenalkan mereka dengan perusahaan dan pekerjaan baru mereka.
Setiap perusahaan memiliki beberapa sistem penilaian dan umpan balik
kinerja. Namun biasanya hasil dari penilaian ini menuntut prosedur untuk
menurunkan jabatan atau memutus hubungan kerja dengan karyawan.

17. Pelatihan
Pelatihan atau magang adalah proses melatih kegiatan atau pekerjaan.
Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan
oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam
kegiatannya, terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
Ada tiga jenis pelatihan dalam bekerja, yaitu :
1. Pelatihan saat bekerja, terjadi sewaktu karyawan sedang bekerja. Pelatihan ini bersifat informal.
2. Pelatihan di luar tempat kerja, berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja. Pendekatan ini
menawarkan lingkungan yang terkendali dan memungkinkan studi berfokus tanpa interupsi.
3. Pelatihan Simulasi merupakan lingkungan kerja buatan untuk tempat pelatihan yang terlihat relistis dan
jauh dari lokasi kerjanya

18. Penilaian Kinerja
Merupakan evaluasi atas prestasi kerja karyawan dalam
rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan
secara efektif. Proses penilaian ini dimulai ketika seorang manajer
menetapkan standar kinerja bagi seseorang karyawan. Kemudian
manajer mengobservasi kinerja karyawan. Untuk beberapa skala
penilaian sangat bermanfaat dalam memberikan satu basis untuk
perbandingan. Perbandingan yang berasal dari beberapa skala
membentuk dasar untuk penilaian tertulis dan untuk keputusan-keputusan
tentang kenaikan, promosi, penurunan jabatan dan
pemecatan.

19. KOMPENSASI DAN TUNJANGAN
Faktor utama dalam mempertahankan pekerja terampil adalah sistem kompensasi,
yaitu penetapan imbalan yang diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa
atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan tugas dalam organisasi.

20. Upah dan Gaji
Upah dan gaji adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan untuk tenaga
mereka. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar jumlah waktu
yang digunakan untuk bekerja. Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
karena seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
Dalam penetapan upah dan tingkatan gaji, perusahaan bisa memulainya dengan membandingkan
tingkat gaji pesaingnya. Sebuah perusahaan juga harus memutuskan bagaimana tingkat upah dan
gaji internalnya sebanding untuk pekerjaan-pekerjaan berbeda.

21. Program Intensif
Yaitu program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja yang
tinggi. Beberapa program tersedia khusus untuk beberapa posisi, sementara program
yang lain didistribusikan ke seluruh perusahaan.
Insentif Individu
Bentuk insentif individu biasanya berupa bonus, yaitu insentif kinerja individu dalam
bentuk pembayaan khusus yang melebihi gaji karyawan. Biasanya karyawan menerima
bonus bila mereka menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan jumlah uang tertentu
dari hasil penjualan selama tahun itu. Karyawan yang tidak mencapai hasil itu tidak
mendapatkan bonus.
Insentif Seluruh Perusahaan
Ada tiga bentuk dalam insentif perusahaan :
1. Profit-sharing plan, yaitu rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada
karyawan ketika laba perusahaan naik di atas level tertentu.
2. Gainsharing plan, yaitu rencana insetif yang memberikan imbalan ke berbagai
kelompok atas perbaikan produktivitas.
3. Pay – for - knowledge plan, yaitu rencana insentif untuk mendorong karyawan
mempelajari keterampilan baru atau menjadi terampil pada pekerjaan lain.

23. KONTEKS HUKUM DALAM
MANAJEMEN SDM
Kesetaraan Kesempatan Bekerja ( equal employment
opportunity )
Yaitu tindakan nondiskriminasi yang diwajibkan oleh
hukum dalam penempatan tenaga kerja atas dasar ras,
keyakinan, jenis kelamin, atau asal negara. Apabila
tindakan-tindakan diskriminasi ilegal ( illegal discrimination
) dilakukan oleh suatu organisasi atau manajernya, maka
akan menyebabkan anggota “golongan yang terlindungi”
dibeda-bedakan secara tidak wajar dari anggota lain
dalam organisasi tersebut.

24. Golongan Terlindungi dalam Lingkungan Kerja
Diskriminasi ilegal dilakukan berdasarkan pada stereotip, keyakinan, atau
prasangka mengenai golongan individu tertentu. Untuk melawan diskriminasi,
berbagai undang-undang telah dibuat untuk melindungi berbagai golongan
individu. Golongan terlindungi ( protected class ) terdiri dari semua orang yang
mempunyai satu karakteristik atau lebih yang diindikasikan oleh undang-undang
tertentu. Kriteria yang paling umum meliputi ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin, umur, asal negara, status kecacatan, dan status sebagai veteran militer.
Pelaksanaan Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Pelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja ditangani oleh dua badan
pemerintah, yaitu :
1. EEOC atau Equal Employment Opportunity Commission ( Komisi
Kesetaraan Peluang Kerja ), yaitu badan pemerintah federal yang
melaksanakan hukum yang berkaitan dengan tindak diskriminasi.
2. OFCCP atau Office of Federal Contract Compliance Programs, yaitu
badan pemerintah federal yang bertanggung jawab melaksanakan perintah
eksekutif yang diterapkan pada perusahaan yang melakukan bisnis dengan
pemerintahan federal. Bisnis yang mengadakan kontrak dengan pemerintah
harus memiliki berkas rencana tindakan afirmatif ( affirmative action plans )
yang tertulis, yaitu : pernyataan tertulis mengenai cara organisasi itu secara
aktif merekrut, mempekerjakan, dan mengembangkan anggota golongan
terlindungi yang bersangkutan.
Masalah Hukum dalam Pemberian Kompensasi
Beberapa peraturan telah melampaui kesetaraan kesempatan bekerja dan benar-benar