Artemio Baigorri - Introducción a la Sociología de la Empresa

SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA
© Artemio Baigorri, 1996-2010
Material docente para el libro
“Introducción a la Sociología de la Empresa”
Acceso a la versión impresa y en pdf
Acceso al e-book kindle en Amazon

El autor agradece a los colegas que en años sucesivos utilizaron el manual e hicieron aportaciones
a la colección de diapositivas, extraídas de los libros “Introducción a la Sociología de la Empresa”
y “Enseñando Sociología a profanos”. Gracias especialmente a José Antonio López Rey, Pedro
García Corrales, Ramón Fernández y María José López Rey, que me hicieron saber de sus
aportaciones y mejoras

Primera Parte
LA SOCIOLOGÍA Y EL
CONOCIMIENTO SOCIOLÓGICO

P Ruptura de las estructuras
P Necesidad de comprensión

SOCIOLOGÍA

LA AMBIGÜEDAD DE LA SOCIOLOGÍA
DEPENDE DE:- Ideología
- Modas teóricas
- Ubicación profesional del sociólogo
SE MANIFIESTA EN DICOTOMÍAS
.
.
.
.
.

Cuantitativos
C. del equilibrio social
Lucha por la vida
Individualismo
Microsociología

Cualitativos .
C. del conflicto y el cambio .
Cooperación .
Comunalismo .
Sociedad global .

CONSECUENCIAS:
- Conceptos dispares
- Lenguajes sin acuerdo
CAUSAS YA EN SU ORIGEN:
- Ilumina racionalmente el conocimiento (discusión, duda metódica)
- Nueva autoridad dogmática (el dato empírico)

EN LA FILOSOFÍA SOCIAL...
Imagen del 'deber ser'
Observación de la realidad
Si no coincide...
Modificación de la realidad

EN LA SOCIOLOGÍA...
Teoría, basada en análisis previos
Observación de la realidad
Si no coincide...
Modificación de la teoría

METODOLOGÍA
ESTABLECIMIENTO DE HIPÓTESIS
- Apoyadas en investigaciones previas
y experiencias (intuición)
MARCO CONCEPTUAL
- Ubicación de hipótesis en una teoría
- Definición de conceptos
- Zonas de la realidad a cubrir con la
investigación
- Técnicas a utilizar
CODIFICACIÓN
- Revisión análisis previos
DISEÑO DE MODELOS
EXPLICATIVOS (INTERPRETACIÓN)

PROCESO DE
INVESTIGACIÓN
1. DETERMINAR LOS FINES DE LA INVESTIGACIÓN
3. ELECCIÓN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
4. RECOLECCIÓN DE DATOS
5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
6. ESTABLECIMIENTO DE CONCLUSIONES

Notas sobre técnicas de investigación - I
Unidades de observación:
HIPÓTESIS
Expresan
mediante
términos
lógicos
relaciones
entre
variables,
referentes a
unidades de
observación
determinadas

Realidades que se pretenden observar, y de las que
se obtienen los datos empíricos necesarios para
contrastar las hipótesis con la realidad

Variables:
Características observables de algo, lígadas entre sí
en su variación de relación determinada, bien sea
de covariación, de asociación y dependencia, de
influencia o causalidad

Cualitativas
Cuantitativas
-Categorizadas
- No categorizadas
+ Continuas
+ Discretas

Indicadores:
Circunstancias empíricas
concretas que son signo de la
mayor o menor extensión que
alcanza la dimensión estudiada
en las unidades de observación

Segunda Parte
SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA
NATURALEZA Y DESARROLLO

ORGANICISMO

CRÍTICA SOCIAL

SAINT SIMON
Combinación
de Empresarios/Operarios

SOCIALISTAS UTÓPICOS
La fábrica
destruye el taller artesanal

COMTE
Combinación
de Empresarios/Operarios

MARX
ENGELS
La industria capitalista
como sistema de explotación
de los trabajadores

DURKHEIM
Necesidad de regulación
Corporativismo

TÖNNIES
Artesanía=Comunidad
Empr.capitalista=Asociación

MAX WEBER
Capitalismo = Racionalidad
Organización burocrática L Empresa capitalista

LA FORMACIÓN DE LA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA
INICIOS
Prehistoria
Sociología
de la Empresa

.Intuitivos
.No estrictamente
sociológicos
.Dos visiones
ante el
progreso
.A.Smith
.Ricardo
.S.Utópicos
.Comte
.Spencer
.Durkheim
.Marx
.Engels...

ORGANIZACIÓN
CIENTÍFICA
DEL TRABAJO
Nacimiento
Sociología Empresa

.Voluntad de una
disciplina científica
.Organización científica
del trabajo
.La superposición de
organizaciones formales
e informales
.Taylor
.Gantt
.Gilbreth
.Fayol
.Urwick
.Mooney
.Max Weber (el tema de
la burocracia)

RELACIONES
HUMANAS

LA EMPRESA
COMO SISTEMA

Consolidación
Sociología
Empresa

Nuevas tendencias
en la Sociología de la
Empresa

.Reacción frente
a los excesos de
la OCT
.Atención a las
necesidades de
los trabajadores
.Visión social
del hombre,
como más
importante que
la máquina
.E.Mayo
.Barnard
.Warner
.Homans...

.La organización
como sistema abierto
.Empresa en interacción con su entorno
.Comunicación
.Estilos de liderazgo
.Cultura de la empresa
.Medio ambiente y
empresa
.Herbert Simon
.Daniel Katz
Robert Kahn
.James Miller
.Weick
.March...

2.2.1. LOS INICIOS
LA 'PREHISTORIA' DE LA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA
- Aportaciones desde campos no estrictamente sociológico
- Tomas de posición frente al impacto de la sociedad industrial
- Paralelismo con el desarrollo de la Sociología
- Ausencia de investigacion empírica (excepto en Engels, Le Play, Marx...)..Más
filosofía que sociología
- Perspectivas optimistas (A.Smith, Saint Simon, Comte, Spencer...), críticas
(Ricardo, Marx) y pesimistas (Fourier) para con el sistema industrial

CUESTIONES-PROBLEMA

* LA DIVISIÓN DEL TRABAJO
. En lo concreto: desmenuzamiento de tareas
. En lo general: proceso de diferenciación social (nuevas profesiones)
. Optimismo en A. Smith, preocupación en Ricardo, crítica en los socialistas utópicos

* LAS CLASES SOCIALES COMO SUJETO DE LA HISTORIA
. Esperanza de una nueva armonía de las clases industriosas (patronos y obreros), desde
una perspectiva organicista: Saint Simon, Comte
. Crítica del organicismo. Las nuevas clases (burguesía y proletariado) están condenadas
al enfrentamiento permanente por el reparto de la plusvalía: Marx, Engels, Proudhon

* LA DEMOCRACIA COMO NUEVO MEDIO AMBIENTE
. Democracia política versus democracia económica y en la fábrica
. El enfrentamiento de clases debe darse en un marco de relaciones regladas/racionales

LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO
! El desarrollo de
algunas ciencias
(fisiología, energética,
psicología,
sociología...)
! El desarrollo de la
industria pesada
orientada a la
producción en masa
! El desarrollo de las
ideologías de la
‘sociedad masa’ y
totalitarias

Intento de
comprensión
científica de los
mecanismos del
trabajo en las
fábricas, y de la
administración y
organización

Por la organización
del trabajo en
ejecución
(TAYLOR)

Por la estructura
administrativa de las
grandes
organizaciones
(FAYOL)

FREDERICK TAYLOR
Principios de la administración científica (1911)
! La ineficacia de casi
todos nuestros
actos diarios genera
pérdidas
! El remedio reside en
la administración
científica, y no
depende de
hombres
excepcionales
! La buena
administración es
una ciencia que
descansa en leyes y
principios
aplicables a todas
las actividades
humanas

LOS CUATRO GRANDES ‘DEBERES’ DE
LOS ADMINISTRADORES
1.

Estudio científico del trabajo

2.

Selección científica y entrenamiento
del obrero

3.

Cooperación cordial con los
obreros

4.

Distribución equitativa del trabajo
y la responsabilidad entre la
administración y los obreros

FREDERICK TAYLOR
La síntesis de los ‘principios’

!MOTTEZ
La clave está en la distinción entre
concepción y ejecución del trabajo
# Diseñar trabajos que permitan un ritmo continuado
indefinido sin agotar al trabajador # Robotización del
trabajador

!FRIEDMAN
La clave está en el cronometraje
# La principal innovación consiste en medir los tiempos
‘parciales’ del trabajo, definiendo tiempos útiles y tiempos
muertos, movimientos necesarios e innecesarios # El
objetivo es determinar el ‘mejor y único camino’ (the one best
way)

FREDERICK TAYLOR
Del ‘taylorismo’ al ‘fordismo’ y el ‘estajanovismo’

Los principios de Taylor

+

Distinción concepción/ejecución
División de tareas/especialización
Asignación de tiempos

Las innovaciones de Ford
Transportadoras en la cadena
Regulación automática del ritmo de trabajo
Movilidad de piezas/Inmovilidad de obreros

FORDISMO
Sistema de producción de las grandes
corporaciones, fundamento de la producción
automática y masiva
En los países soviéticos adquiere la forma de
estajanovismo, no al servicio del Capital sino del
Estado y del Partido,

FREDERICK TAYLOR
Crítica del ‘taylorismo’

! PRINCIPAL LOGRO DEL TAYLORISMO
Posibilitar el desarrollo de la industria de consumo de masas

! PRINCIPALES CRÍTICAS
. No es una ciencia, sino una técnica orientada a aumentar el
rendimiento inmediato del utillaje y la mano de obra
. Conduce a la robotización e idiotización de los trabajadores
. Introduce el imperio de los técnicos incluso sobre los
propietarios. La racionalidad de la EFICIENCIA frente a la
racionalidad del BENEFICIO
. No siempre incrementa la producción. El forzar la eficacia
productiva puede llevar a fabricar más cosas, pero de peor
calidad

HENRI FAYOL
14 principios de la buena administración
! División del trabajo
! Autoridad y responsabilidad
! Disciplina, también en los signos externos
! Unidad de mando
! Unidad de dirección
! Subordinación del interés individual al interés general
! Remuneración
! Grado de descentralización
! Jerarquía (pero con caminos directos)
! Orden (un lugar para cada persona)
! Equidad
! Estabilidad del personal
! Iniciativa
! Unión del personal

RACIONALIZACIÓN Y BUROCRACIA II (Max Weber)
Weber vincula el desarrollo de la burocracia con el de la moderna sociedad
de masas, por cuanto consiste en
“la regularidad abstracta de la ejecución de la autoridad, la cual es efecto
de la exigencia de ‘igualdad ante la ley’, en el sentido personal y funcional,
y, en consecuencia, del ‘horror’ por los privilegios y la repudiación por
principio de la resolución de asuntos ‘caso por caso’”
! Clara jerarquía de autoridad (pirámide)
! Conductas gobernadas por reglas escritas
CARACTERÍSTICAS
DEL TIPO IDEAL DE
BUROCRACIA

! Funcionarios asalariados a tiempo completo y
sujetos a una retribución fija
! La promoción se basa en la capacidad/antigüedad
! Separación física entre el lugar de trabajo y el
domicilio, entre vida interior y exterior al trabajo
! Ningún miembro del aparato burocrático posee
los medios materiales con los que trabaja

RACIONALIZACIÓN Y BUROCRACIA II (Max Weber)
Crítica de la racionalidad burocrática

!

CRÍTICA POLÍTICA

< Tradición anarquista (Proudhom, Bakunin, Kropotkin)
< Crítica de la burocracia soviética (Deutscher, Castoriadis)
< Neoloberalismo económico contra el Estado regulador

!

CRÍTICA SOCIOLÓGICA/FUNCIONALISTA

< Merton, Lefebvre, Friedmann, Kliksberg...
< Los beneficios se tornan ‘taras’
P
P

Rigidez, retraso, mecanicismo, relación casi inhumana
La burocracia conduce a la conformidad, estricta adherencia a las reglas,
conservadurismo y tecnicismo

< No tiene en cuenta las ‘consecuencias imprevistas de la acción social’
P

Ignorancia; simple error; la imperiosa inmediatez del interés; los valores
básicos que orientan la acción de los individuos

< El propio perfeccionismo del sistema puede resultar disfuncional

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (a)
Supone la plena incorporación del ‘factor humano’ y del análisis
sociológico a la organización y la empresa
! Auge del sindicalismo tras la crisis de 1930
! Los sindicatos se resisten a:
FACTORES
QUE
PROMUEVEN
EL DESARROLLO
DE LA ESCUELA
DE RELACIONES
HUMANAS

< La mecanización del trabajo
< El exterminio de la personalidad del obrero
< La no aplicación en la empresa de los principios democráticos
de la sociedad política

! La aplicación indiscriminada de las teorías de Taylor y
Fayol incrementa la conflictividad, al convertir la empresa
en una monarquía absolutista
! Experimentos psico-sociales sobre la productividad y el
rendimiento (Hawthorne..)
! Experiencia de directivos con principios democráticos
(Chester Barnard...)

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (b)
Primeras aportaciones:
! Consideración de la empresa como una organización humana con dos dimensiones
(Roethlisberger & Dickson):
N Técnica

R
R

> función económica expresada en términos de coste, beneficio y eficacia técnica
> problemas de equilibrio externo

N Social
R > función social de satisfacción de quienes la forman
R > problemas de equilibrio interno
! La colaboración humana en el trabajo depende de un código social no lógico que
rige las relaciones de las personas y sus actividades recíprocas. Los cambios
acelerados que exige la lógica económica interfiere el desarrollo del código de
colaboración, provocando al grupo humano la sensación de derrota (Mayo)
! El liderazgo empresarial debe tener en cuenta la satisfacción de los miembros de la
organización (Barnard)

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (c)
Temas claves:
! Organizaciones formales e
informales
! Las comunicaciones en la empresa
! La adaptación al cambio
En suma, temas que afectan al proceso de
integración de los individuos en la organización

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (d)
ORGANIZACIONES FORMALES E INFORMALES

! GRUPOS PRIMARIOS
La base del concepto
está en los grupos
primarios y
secundarios de
Charles Cooley

< Participación plena, comunicación cara a cara,
relaciones espontáneas y orientados a la
consecución de fines mutuos
P Familia, clan, pandillas

! GRUPOS SECUNDARIOS
< Participación parcial, relaciones frías,
impersonales, racionales, contractuales,
calculadas y formales
P Asociaciones profesionales, Estado...

Los individuos introducen en su situación laboral (organizaciones secundarias) sus
necesidades sociales y sus experiencias e ideas, adquiridas en su biografía individual y
aportadas por los grupos primarios.
En las empresas existen por tanto grupos diversos, con diversos sistemas de valores,
que coexisten con la organización formal, o burocrática

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (e)
LA ORGANIZACIÓN FORMAL
Modelos de interacción dentro de la organizaciónque vienen prescritos
por los reglamentos y políticas explícitas de la empresa, para asegurar la
cooperación necesaria para el cumplimiento de sus fines económicos.

Su expresión es el ORGANIGRAMA
! FUNCIONAL

< Define las tareas de cada sección y nivel
de la empresa

< Horizontal
! JERÁRQUICO

< Define la estructura de poder y el sistema
de autoridad

< Vertical

DIRECCIÓN GENERAL
DIRECTIVOS
BUROCRACIA
INDUSTRIAL Y MANDOS

TRABAJADORES
PERSONAL

MANTENIMIENTO

PRODUCCIÓN

ESTRUCTURA FUNCIONAL

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (f)
LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
Estructuras de relaciones interpersonales que se producen de hecho
(con independencia de prescripciones y normas) entre los miembros de la
organización

Puede expresarse con el SOCIOGRAMA
! Igualdad en la posición funcional y/o jerárquica

Factores
de
asociación

! Similitud de status socioprofesional
! Comunidad de aficiones, transporte, residencia...
! Cercanía física en el lugar de trabajo
! Identidad de intereses extralaborales
! Relaciones de familia

Surgen de forma
espontánea,
pero son
alentadas por

! Necesidades del personal (autodefensa, vida social, privllegios...)
! Insuficiencias de la organización formal (mal diseño, normas
formales contradictorias, falta de mecanismos de coordinación,
inflexibilidad...)
! Discrecionalidad ya prevista (en sectores dinámicos)

REDES INFORMALES EN LA EMPRESA
DPTO. COMERCIAL

1
DISEÑO

2 DPTO.CONTABILIDAD Y FINANZAS

PRODUCCIÓN

3
Montaje

5
Embalaje
TRANSPORTE

4

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (g)
LA ORGANIZACIÓN INFORMAL 2

Funciones
positivas
(son
FUNCIONALES)

! Al responder a las necesidades de los individuos,
éstos están más relajados y dispuestos al trabajo.
Las bromas engrasan los climas organizativos
poco participativos, permitiendo superar los
factores de estrés
! Aportan flexibilidad el sistema, llenando lagunas y
facilitando la adaptación al cambio

! Pueden provocar ansiedad y tensión, pues en su seno
se desencadenan también luchas por el poder
Funciones
negativas
(son
DISFUNCIONALES)

! Pueden provocar comunicaciones alteradas
(rumores) que pueden minar la moral de la
organización
! Pueden dificultar la producción mediante la
resistencia informalmente organizada

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (h)
Las organizaciones formales e informales son:
! Dicotómicas (claramente diferencias y opuestas)
! Complementarias (suman la organización realmente existente)
! Aparecen simultáneamente en todas las organizaciones
! Se combinan entre sí aunque predomine una u otra
! Los grupos más grandes precisan ineludiblemente de ambas

La organización formal es La organización informal es
! El plano, el mapa

! La vida real

! La columna vertebral

! La musculatura

! La lógica del coste y la eficiencia

! La lógica de los sentimientos

El concepto de sistema
Un todo unitario organizado, compuesto por dos o más partes,
componentes o subsistemas, interdependientes, y delimitado
por los límites, identificables, de su ambiente o suprasistema

PSÍQUICO

BIOLÓGICO

SOCIAL

CULTURAL

Tercera Parte
La empresa como institución y
como organización

LA EMPRESA
ORGANIZACIÓN

INSTITUCIÓN

GRUPO DE PERSONAS
ASOCIADAS

ESTRUCTURA
RELATIVAMENTE ESTABLE

CON RELACIONES
FORMALIZADAS

DE PAPELES SOCIALES
(ROLES)
QUE LOS INDIVIDUOS
DESEMPEÑAN

PRETENSIÓN DE
CONTINUIDAD
EN EL TIEMPO

Y POSIBILIDAD DE
SUSTITUCIÓN DE LOS
PROPIOS MIEMBROS

ORIENTADA A UN FIN COMÚN

SEGÚN FORMAS
SOCIALMENTE SANCIONADAS
Y UNIFICADAS

PARA SATISFACER
NECESIDADES SOCIALES
IMPORTANTES

EJECUTIVOS

TRABAJADORES MANUALES

PEQUEÑOS ACCIONISTAS

CAPITALISTAS

TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO

EL DILEMA DE LA EMPRESA PÚBLICA
Actores de dialéctica múltiple

TRABAJADORES MANUALES

EJECUTIVOS

CIUDADANOS
MIEMBROS DE
LA
ORGANIZACIÓN
(EMPRESA)

INSTITUCIÓN POLÍTICA

TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO

CIUDADANOS
CONSUMIDORES
QUE INFLUYEN
SOBRE LA
INSTITUCIÓN
POLÍTICA

EL PROCESO DE
RACIONALIZACIÓN ECONÓMICA
EN LA EMPRESA

RACIONALIDAD POLÍTICA

RACIONALIDAD ORGANIZATIVA

RACIONALIDAD TÉCNICA

EL SISTEMA DE AUTORIDAD
! DEFINICIÓN
< Conjunto de medios que utiliza la burocracia industrial para asegurarse de que sus
miembros actuarán de acuerdo con los objetivos de la organización.
< La función del sistema no es dictar órdenes, sino garantizar que éstas se cumplan
< El sistema de autoridad está sujeto a normas que delimitan dicho poder.

! LEGITIMIDAD
< Hace que las personas se sientan obligadas a cumplir los deseos de la autoridad
< Otorga a la autoridad derecho a exigir obediencia
< Afecta tanto a la persona/cargo, como a los canales de comunicación por los que se
transmite la autoridad
< Tipos básicos de legitimidad:
• Burocrática: La autoridad reside en el ‘cargo’, no en la persona
• Carismática: La autoridad reside en las cualidades personales del individuo
(inteligencia, conocimientos, laboriosidad...)
• Mixta/Óptima: Coincidencia entre el ‘cargo’ y las cualidades personales

EL SISTEMA DE COMUNICACIONES
- La importancia de la comunicación depende del papel individual en la empresa
- La comunicación es un proceso entre emisor y receptor
- Pueden existir barreras de comunicabilidad (emisor) y legibilidad (receptor)
- El medio es el mensaje
- Hay comunicaciones ascendentes, descendentes y horizontales
COMUNICACIÓN Y ORGANIZACIÓN INFORMAL
- Contenido informal en canales formales (personalización)
- Contenido formal en canales informales (cortocircuitos)
- Contenido informal en canales informales (rumores, bulos, habladurías...)

EL INDIVIDUO Y LOS ROLES SOCIALES
Instituciones
EMPRESA

Roles

Pautas de Comportamiento
PAUTAS A VECES
CONTRADICTORIAS
Autoritario

FAMILIA

Despiadado
Tierno
Protector

IGLESIA

Obediente
Creyente sumiso

ASOCIACIÓN
CIENTÍFICA

Independiente
Crítico

CONFLICTOS
DE
ROL

ROLES BÁSICOS EN LA EMPRESA
DIRECTIVO

DIFERENCIAS BÁSICAS

Conocimientos extensos, poca
especialización, tareas muy
diversas

En cuanto a la
especialización de los roles

Su trabajo es una carrera, con
ascensos que suponen
aumento de remuneración,
poder y prestigio

En cuanto a la naturaleza de
su trabajo

OBRERO
Conocimientos escasos, alta
especialización, tareas
escasas en el proceso de
producción
La promoción es a lo sumo
movilidad horizontal,
funcional, rara vez vertical.

No se le ‘paga’ una cantidad
determinada de trabajo, sino
que en reconocimiento a su
categoría y su utilidad, se le
garantiza cierto nivel de vida

En cuanto al concepto de
remuneración

Se le paga por una cantidad
determinada de trabajo, en
función de las exigencias del
mercado de trabajo

Se sitúa dentro, no frente a la
empresa

En cuanto a la vinculación

Se sitúa frente a la empresa,
más que dentro de la empresa

ESTRUCTURA DE ROLES EN LA EMPRESA
! DIRECTOR
< Altos dirigentes/ Élite del Poder
< Élite dependiente (especialistas de área)
< Directores ejecutivos (tareas organizativo-administrativas)
! ROLES MENORES
< Técnicos
< Empleados
< Mando Intermedio
! OBRERO
< Manual
< De ‘cuello blanco’

CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DE ROLES EN LA EMPRESA
(Evolución en el sistema industrial, y en cada empresa en particular)
ESTRUCTURA BÁSICA

FACTORES

- Cambios en el contexto
económico
EMPRESARIO/DIRECTIVOS

ESTRUCTURA COMPLEJA

DIRECTOR

EMPRESARIO

- Procesos de división del
trabajo

TÉCNICO

- Innovación tecnológica
- Crecimiento cuantitativo
de la empresa
- Diversificación de
actividades
OBREROS

EMPLEADO

MANDO INTERMEDIO

TRABAJADOR DE
CUELLO BLANCO
OBRERO MANUAL

EL ROL DE DIRECTOR
Aquel en que reside la autoridad suprema en la administración de los
asuntos cotidianos

TIPOLOGÍAS BÁSICAS
EN FUNCIÓN DE LA SEPARACIÓN
ENTRE PROPIEDAD Y CONTROL
Dirección Patrimonial >> Rol adscrito >> No se precisan cualidades individuales
Dirección Profesional >> Rol adquirido >> Requiere cualidades especiales

EN FUNCIÓN DE LA COMPLEJIDAD DE LAS ESTRUCTURAS
EMPRESARIALES Y EL DESARROLLO
Altos Dirigentes de Grandes Empresas
(forman parte de la élite del Poder, proceden de la clase dirigente)
Especialistas en áreas de producción, gestión y administración
(Élite dependiente, proceden de la clase media)
Directores ejecutivos
(Tareas organizativo-administrativas sin relación con la alta dirección,
proceden en un porcentaje importante de las clases trabajadoras)

FINES GENERALIZADOS

ORIENTACIÓN
Principios universalistas
(normas generales de carácter impersonal)
vs.
Principios particularistas
(relacionados con otras personas concretas,
lazos familiares, etc)

Determinan normas y pautas de conducta inherentes al rol
Remuneración (símbolo de prestigio y status)
Creatividad (posibilidad de desarrollarla)
Status (prestigio y estimación social)
Poder
Libertad

CONFLICTOS DE ROL
La persona que llega a triunfar ha roto todo lazo emocional que estorba su carrera

1) Discordancia entre personalidad y cualidades exigidas al rol
2) Discordancia entre el sistema de personalidad y los fines generalizados
3) Condiciones en que se debe desempeñar el rol
(Único responsable de decisiones que afectan a toda la organización)
EFECTOS DISFUNCIONALES POR
- Responsabilidad y ambigüedad del cargo
- Necesidad de independencia y neutralidad emocional
- Apoyo a los demás
- Inseguridad del cargo, por la exigencia de realizaciones continuas

EL ROL DE TÉCNICO
Aquel que aplica diversas clases de conocimiento o aptitudes,
escasas y difíciles de adquirir, al proceso de

POSICIÓN
A menudo fuera de la línea (staff)
Línea directa con la dirección

EXPECTATIVAS DE ROL
(Cómo esperan los otros grupos que actúen los técnicos)
1) Dominio del conocimiento científico
2) Cierta identificación con la dirección y sus objetivos
3) Valores y actitudes propios, con intereses al margen de la
empresa
4) La sociedad espera modelos de comprensión de la realidad y
principios de intervención
6) Fuerte grado de dependencia en su trabajo, ya que la empresa le
impone los objetivos

CONFLICTOS DE ROL

DIFERENCIAS
SOCIALES
Mayor formación cultural
Intereses fuera de la empresa
(no está frente a la empresa como el
obrero, pero tampoco es la empresa
como el director: está en la empresa)

Tensiones con la dirección
Tensiones con la organización de línea
Celos por su fácil comunicación con la dirección
Incomprensión de los intereses y actitudes de los trabajadores

ELEVADA ROTACIÓN LABORAL,
ESPECIALMENTE AL COMIENZO DE LA
CARRERA PROFESIONAL

EL ROL DE EMPLEADO
En la actualidad es un rol ambivalente

EL ROL DE EMPLEADO (b)

El empleado procura proteger su posición en la burocracia, y superar las
tensiones de rol, a través de una

IDEOLOGÍA
Pretensión de superioridad sobre el obrero, mitos de superioridad del trabajo de
escritorio sobre el trabajo manual, suposición de cualidades especiales propias de
una raza o etnia para las exigencias del trabajo de oficina, etc...

EL ROL DE MANDO INTERMEDIO
Los cambios tecnológicos han reducido la importancia y
peculiaridad del rol

EL ROL DE MANDO INTERMEDIO (b)
CAMBIOS DETERMINADOS POR LAS
TRANSFORMACIONES TECNOLÓGICAS Y
ECONÓMICAS

EL ROL DE OBRERO
1. Características generales
Es el rol que ha sufrido las más profundas transformaciones a lo
largo de la era industrial

EL DESARROLLO TECNOLÓGICO
PROVOCA...
División del trabajo >>

se pierde cada vez más la dimensión del conjunto del proceso

Limitación del rol >> se subdividen las tareas, cada vez ocupan fragmentos más
pequeños del proceso productivo
Reducción de las habilidades necesarias para cada tarea >> la formación necesaria para
las tareas concretas es menor
Paso de la herramienta >> La herramiento es la prolongación de la mano, responde a la
energía, ideas, hábitos y destrezas del obrero
...a la máquina >> La máquina exige la adaptación del obrero, determina sus acciones y
esfuerzos, no respeta constumbres ni características personales

Aparece el obrero-masa, fácilmente sustituíble por campesinos sin
formación e inmigrantes

EXPECTATIVAS DE ROL
Obediencia
Disciplina
Adaptación a la máquina
Adaptación a la masa
EL TRABAJO ES SU VIDA

FINES GENERALIZADOS DE ROL
Seguridad económica
(mantenimiento del nivel de vida + ahorro cuando no
hay protección social = defensa del salario

Fines de comunidad
(necesidad de ser socialmente respetado, sentido de
pertenencia, buen proveedor de su familia)

Fines individuales
(buenas condiciones de trabajo físicas y sociales+
deseos de libertad personal + deseo de comprender
las fuerzas que lo controlan)

TENSIONES DE ROL
Directas

Indirectas

fatiga, aburrimiento, monotonía,
pérdida del sentido de maestría en
el oficio (no reconocimiento del
buen trabajo)
paro tecnológico, inseguridad en el
empleo (frustración del deseo de
independencia), pérdida de status
en la comunidad (frustración del
deseo de prestigio)

ESTRATEGIAS GRUPOS INFORMALES
- Integración y alivio de tensiones
COLECTIVAS
(intercambio de respuestas emocionales)
- Reducen monotonía y aburrimiento
- Pueden otorgar prestigio no bucrocrático en
el grupo
- Una cierta independencia y libertad (más
ficticia que real)
- Sensación de incremento de seguridad

ESTRATEGIAS
INDIVIDUALES
- Capacitación profesional
- Refugio en la familia
- Ocio
- Etc...

- ACTIVIDADES SIN TRASCENDENCIA
- BENEFICIOS ILUSORIOS
- FÁCILMENTE DOMINADOS POR LA DIRECCIÓN
- BLOQUEAN EL DESARROLLO DE LOS
SINDICATOS

SINDICATOS
- Respuesta burocrática a las tensiones provocadas
por la organización burocrática
- Racionalización de las estrategias

STATUS:
El prestigio social, deferencia y respeto
atribuídos a una posición en la
organización

SISTEMA DE STATUS:
La tendencia de los roles a distribuirse a
lo largo de una escala según el grado de
prestigio que posean

EXPRESIÓN DEL STATUS:
Mediante símbolos de distinción
Mediante estilos de vida

SISTEMAS DE STATUS
FORMALES
Vinculado a la autoridad otorgada por la organización formal
y al grado de especialización o adiestramiento necesario
para la tarea
Determinan escalones en la carrera profesional

SEMIFORMALES
Vinculados al éxito o status alcanzado por grupos formales a
los que se pertenece (departamentos),derivados de la
actividad sindical, etc

INFORMALES
Determinados por la organización informal, basados en
cualidades personales.
Alivian las tensiones de rol

EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (I)
La empresa como un sistema tendente al equilibrio, enfrentada a
situaciones de conflicto, que se resuelven mediante el retorno al equilibrio,
o mediante el cambio
- CAMBIOS TECNOLÓGICOS
- CRISIS ECONÓMICA

CAMBIO

- Desajustes de los sistemas de
autoridad
- Inseguridad de los trabajadores
- Desajuste entre el sistema
organizativo y el productivo

EQUILIBRIO
CONFLICTO

LIQUIDACIÓN

EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (II)
Definición funcional de conflicto:
Relación entre dos o más partes que (o cuyos
portavoces) creen tener metas incompatibles

Características esenciales del conflicto:
- El conflicto no es ni funcional ni disfuncional
- El conflicto no es valorable como ‘bueno’ o ‘malo’
- El conflicto tiene el potencial de mejorar o deteriorar
la organización según sea gestionado

Tipos esenciales de conflictos en la empresa:
- El conflicto estructural: conflicto de clases
- El conflicto relacional

EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (III)
EL CONFLICTO ESTRUCTURAL
Los intereses de los empleados, son en gran medida
opuestos a los de los empleadores
Compiten esencialmente por dos bienes escasos:
- El tiempo
- El beneficio obtenido en el proceso productivo
Adoptan estrategias, y movilizan recursos (la fuerza,
entre otros) para hacer prevaler sus intereses
Las estrategias chocan inevitablemente
La consecuencia es el conflicto

EL CONFLICTO
EN LA
EMPRESA (IV)

EL CONFLICTO
RELACIONAL
(ÁMBITO)

INTRAINDIVIDUALES
Conflictos de rol en el ámbito de la
personalidad del individuo

INTERINDIVIDUALES
Entre individuos que compiten o
difieren en sus personalidades

INTRAGRUPALES
Conflictos internos a la organización,
entre el individuo y el grupo

INTERGRUPALES
Conflictos entre elementos grupales de la
organización (departamentos)

INTRAORGANIZATIVOS
Debilidades organizativas que
potencian conflictos

INTERORGANIZATIVOS
Conflictos entre organizaciones, en el marco
de la sociedad global (el fundamental es la
competencia)

EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (V)
EL CONFLICTO RELACIONAL (TIPOS)

VINCULADOS A LOS OBJETIVOS Y NATURALEZA DE LAS
INSTITUCIONES
- Al no coincidir los objetivos del individuo con los de la
organización
- De forma intrínseca
- Al modificarse los objetivos de la empresa (fusión, cambio
en el capital, nuevos socios...)
RELACIONADOS CON LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
- Por la existencia de puestos estructuralmente conflictivos
(puestos de control)
- Por el flujo de trabajo (falta de coordinación, exceso o falta
de trabajo)
- Por la competencia por recursos escasos (asignaciones
presupuestarias)
- Por choque entre posiciones distintas de autoridad
(formal/informal, funcional/línea(staff)
- Por los excesos disfuncionales de la burocratización
CONFLICTOS EN LA DIMENSIÓN INFORMAL DE LA
ORGANIZACIÓN
- Por las relaciones interpersonales
- Por el control de los grupos informales
- Por los canales de comunicación informal

EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (VI)
PODER Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
LOS CONFLICTOS SE RESUELVEN....
EVITÁNDOLOS
Modicando las situaciones susceptibles de generar conflictos

IMPONIENDO UNA SOLUCIÓN
Utilizando la fuerza

CONDESCENDIENDO
Cediendo ante las demandas del otro

LLEGANDO A UN COMPROMISO
Retrasando la materialización del conflicto

NEGOCIANDO
Cediendo en una parte para obtener en otra

... CON UN DETERMINANTE BÁSICO:
EL PODER
“El sistema social de la empresa es una reconstitución
permanente de juegos de poder, producto de conductas
estratégicas ensayadas de forma incesante ”
(Sainsalieu)

EL CONFLICTO EN LA EMPRESA (VII)
PODER Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
EL PODER EN SISTEMAS COMPLEJOS
(Por qué B obedece a A)
EL PODER DE RECOMPENSA
B espera alguna recompensa si satisface los deseos de A
EL PODER DE CASTIGO
B puede ser castigado si no se pliega a las exigencias de A
EL PODER DE SANCIÓN
A tiene la posibilidad de definir positiva
comportamiento de B

o negativamente (sancionar) el

EL PODER FORMAL
A está situado por encima de B en la jerarquía
EL PODER LEGÍTIMO
B considera que A está por encima, y además lo merece
EL PODER DE REFERENCIA
B trata de asimilarse al grupo social de A, y el deseo de imitarle para ser
su igual justifica su influencia
EL PODER DEL EXPERTO
B reconocer que A posee más conocimientos
EL PODER DE PERSUASIÓN
A tiene capacidad dialéctica o informacional para convencer a B de que
debe obedecerle, en bien de las dos partes

TIPOS BÁSICOS DE
ORGANIZACIÓN (I)
ESTRUCTURAS TRADICIONALES
ESTRUCTURA SIMPLE
Empresas pequeñas/nuevas) con tareas poco complicadas y
estable, o empresas grandes en crisis
Fuerte peso del liderazgo
Escasa división del trabajo
Control por supervisión directa

en un entorno

BUROCRACIA MAQUINAL
Grandes empresas y organizaciones con tareas poco complicadas, en un entorno
estable (buena parte de la Administración Pública)
División del trabajo muy minuciosa
Puestos muy definidos
Estructura piramidal, con el poder muy concentrado en la cúspide
Estructura inflexible, buena para un único fin pero sin adaptabilidad

BUROCRACIA PROFESIONAL
Empresas, y sobre todo organismos de la Administración Pública, que trabajan en
un entorno complejo, pero estable
División del trabajo en función de la cualificación
Formada por profesionales de elevada cualificación que trabajan con gran
independencia y autocontrol, y en estrecho contacto con la clientela
Utiliza dos administraciones paralelas:
Una democrática, ascendente, para los profesionales
Una propia de la burocracia maquinal para el personal de apoyo menos
cualificado

TIPOS DE ORGANIZACIÓN (III)
ESTRUCTURAS MODERNAS
LA ADHOCRACIA Y LAS
ESTRUCTURAS MATRICIALES
-

Una alternativa a la burocracia y sus disfunciones

-

Una estrategia de adaptación a los imperativos del cambio acelerado

-

Propias de organizaciones que actúan en entornos complicados y dinámicos que exigen:
Innovación permanente
Personal altamente cualificado y multidisciplinar

-

El principal mecanismo de coordinación es la adaptación mutua de las distintas cualificaciones, sobre un único problema

-

Como estructuras adhocráticas están orientadas a un objetivo concreto, un proyecto concreto, un producto concreto

-

Cada empleado está, simultáneamente, adscrito a:
- Un departamento, con su su estructura jerárquica tradicional
- Un equipo diseñado ad-hoc para la realización de una tarea compleja

-

Cada empleado debe responder, simultáneamente, a:
- Su jefe departamental
- Su jefe de proyecto

-

Las estructuras matriciales exigen:
- un gran esfuerzo de interpretación de políticas
- un proceso de negociación permanente

-

Generan dualidades de competencias y responsabilidades
Las estructuras matriciales sólo son válidas en organizaciones maduras con jefes inteligentes y subordinados más
inteligentes todavía

L LAS NUEVAS ESTRUCTURAS SE BASAN EN UN NUEVO CONCEPTO

ORGANIZATIVO Y DE INTERACCIÓN SOCIAL (LA RED)
Estructuras en malla:
Unidades especializadas e independientes
que prestan y reciben productos y servicios
del resto de la red

L Y SE APOYAN EN (SON DETERMINADAS POR) UNA REVOLUCIÓN

TECNOLÓGICA (LAS TELECOMUNICACIONES)
Ventajas de los nuevos sistemas de información:
- Funcionamiento organizativo independiente del tiempo y el espacio
- Creación en tiempo real de grupos ad hoc geográficamente dispersos
- Relaciones entre clientes y proveedores rápidas y fluídas
- Los conocimientos son aumentados y automatizados en tiempo real

!LAS NUEVAS ESTRUCTURAS
!Características generales
< La base serán redes
O Competidores
O Proveedores
O Clientes

< Los límites serán cada vez más difusos
< La norma serán:

O los equipos
O los sistema de trabajo de alto rendimiento

< Las subunidades y equipos tendrán autonomía
< La cohesión se alcanzará por:
O Normas
O Valores

< Las formas organizativas serán
O Fluídas
O Transitorias (adhocratismo)

< Un punto central: el aprendizaje como sistema
< Cada miembro de la organización debe:
O Comprender la estrategia general
O Conocer las tareas específicas

< La obsesión no se centrará en la obtención de resultados financieros
a corto plazo

ARQUITECTURAS ORGANIZATIVAS DEL FUTURO
< EQUIPOS DE TRABAJO AUTÓNOMOS
O Responsables de un segmento del proceso
O Con supervisión propia
O Con formación cruzada/ cambio de papeles
O Primero en los talleres, luego en la consultoría

< SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO
O Sistemas expertos
O Equipos autónomos con enriquecimiento de tareas
O Pocos niveles jerárquicos y mucha participación

< ALIANZAS Y AVENTURAS CONJUNTAS

O Aprovechan la ventaja competitiva de los miembros
O Buscan el aprendizaje mutuo más que el beneficio rápido

< ORGANIZACIÓN SATÉLITE

O Participación en el capital de empresas complementarias
O Son gérmen de joint-venture

< REDES

O No forman parte de un holding, pero comparten valores, gentes, tecnologías,
recursos financieros y estilos de dirección

< ORGANIZACIONES AUTODISEÑADAS

O Aprenden de sus éxitos y fracasos y se rediseñan
O Responden a los cambios con ayuda de la tecnología

< ASOCIACIONES DE FRONTERAS DIFUSAS

O Comunicación intensa entre proveedor y cliente
O Clara separación jurídica, pero separación organizativa difusa, por la participación
en diseños, planificación, etc

TEORÍA DE LA CONTINGENCIA DE LAS ORGANIZACIONES
No existe una forma óptima de organización
El diseño de una organización vendrá determinado por:
- La historia particular de la empresa
- Su estrategia de futuro
- Las circunstancias externas
- El mercado
- La normativa
- La ubicación espacial/ geográfica
- Las ‘modas’ organizativas

LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO (I)

FINES Y ESTRATEGIAS

TECNOLOGÍA
INPUTS

OUTPUTS

ESTRUCTURA
CULTURA
COMPORTAMIENTOS Y PROCESOS

LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO (II)
ENTORNO DE TRABAJO

ENTORNO GLOBAL

- Productores materias primas
- Distribuidores
- Sindicatos
- Clientes
- Consumidores
- Competidores
- Niveles tecnológicos
- Organismos reguladores

-Situación general de la Economía
-Sistema legal vigente
-Estado general del conocimiento
-Instituciones:familia, política,mass media
-Culturas nacionales y locales
-Estructura de la población

FINES Y ESTRATEGIAS
- Estados finales deseados, que precisan estrategias
- Los estadios intermedios (objetivos) se articulan en planes
- Los fines son explícitos o inferidos

ESTRUCTURA

INPUTS
- Capital
- Materias primas
- Recursos Humanos
- Equipamiento
- Información
- Conocimientos
- Autorización legal

Relaciones permanentes entre indivi-duos,
grupos y unidades más amplias
- Asignación de roles
- Organización funcional
- Mecanismos de coordinación
- Mecanismos de recursos
humanos:evaluación,ascensos
- Organizaciones informales

TECNOLOGÍA

- Herramientas, máquinas y técnicas

OUTPUTS

CULTURA

- Productos
- Servicios
- Ideas

- Normas compartidas
- Valores
COMPORTAMIENTOS
- Creencias
Y PROCESOS
- Símbología
Modelos de comportamiento e interacción entre - Tipo de relaciones jerárquicas
individuos y grupos:
cooperación, conflicto, coordinación, liderazgo,
sistema de toma de decisiones, fijación de fines...

LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO (III)
EL ANÁLISIS ORGANIZATIVO EN SISTEMAS ABIERTOS
1. Las condiciones externas influyen sobre el flujo de inputs a la organización, y sobre la recepción de outputs por el
entorno
2. Las organizaciones reutilizan parte de sus outputs como inputs para su mantenimiento y su crecimiento
3. Las organizaciones son influenciadas también por sus miembros. Su acción con presiones vivibles o invisibles
puede provocar cambios
4. Todos los elementos del sistema están interrelacionados y se influencian entre sí
5. Los sistemas organizativos tienden al equilibrio, pero están en cambio permanente:
- Cambios reactivos (de respuesta)
- Cambios proactivos (anticipación)
- Cambios incrementales (cuantitativos, afectan menos)
- Cambios estratégicos (cualitativos, modifican elementos estratégicos del sistema)
6. El éxito organizacional depende de la habilidad para adaptarse al entorno, ubicar a los individuos en los roles
adecuados, y conducir los procesos de transformación
7. Cualquier nivel o unidad de la organización puede ser analizado como un sistema en sí mismo.

ENTORNO ECONÓMICO
L Globalización de la economía
L Mercado de materias primas
L Estado de la demanda
L Estado de las economías nacionales
L Precio del dinero, etc

ENTORNO POLÍTICO
L Actitud hacia la empresa
L Debate sector público/sector privado
L Limitaciones a la obtención de beneficios
L Control de impactos
L Regulación de las relaciones laborales, etc

ENTORNO TECNOLÓGICO
L Nivel de desarrollo científico y tecnológico

ENTORNO DEMOGRÁFICO
L Características de la población (envejimiento, juventud)
L Estructuras familiares

ENTORNO ÉTICO
L Marca lo que está socialmente sancionado como ‘bueno’ y ‘malo’
LA NECESIDAD DE ADAPTARSE AL CAMBIO SE AGUDIZA EN UNA ÉPOCA EN LA QUE EL CAMBIO ES CASI
PERMAMENTE Y GENERA UNA PERMANENTE COLISIÓN CON EL FUTURO

EL CAMBIO EN LOS PRINCIPALES AGENTES SOCIALES
RELACIONADOS CON LA EMPRESA
(DENTRO)
LOS PROPIETARIOS
- La gestión ha pasado a los managers
profesionales
- Su función como suministradores de capital
se ha reducido por:
a) El poder financiero de las grandes
corporaciones bancarias, de seguros, de
intermediación, etc
b) Por el fenómeno del capitalismo
popular, que extendido a grandes masas la
capacidad de inversión
Hoy los accionistas deben participar del juego
democrático para participar, a través de las
juntas de accionistas, en la elección de los
gestores

PROFESIONALES, TÉCNICOS
Y CIENTÍFICOS
Han visto aumentar su importancia en
la empresa, pero tienen claro su rol
de trabajadores y se integran en los
sindicatos

SINDICATOS Y OBREROS
Los trabajadores ya no se relacionan directamente
con la dirección (salvo en microempresas) sino a
través de los sindicatos
Las empresas cuentan con secciones especializadas
en la gestión de personal y la negociación sindical

EL CAMBIO EN LOS PRINCIPALES AGENTES SOCIALES
RELACIONADOS CON LA EMPRESA
(FUERA)

LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES
- Aparecen en parte como respuesta a la
actividad sindicial global
- Con la patronal, como con el sindicato,
se despersonaliza la relación obreroempresa
- Las asociaciones empresariales se
constituyen en lobbys que pretenden
influir en las decisiones de los
gobiernos

EL GOBIERNO Y LA COMUNIDAD POLÍTICA
- Se deja sentir cada vez más, a todos los niveles
a) en el ámbito temático (crecientes campos
regulados)
b) en el ámbito territorial (aparecen órganos
supranacionales, pero a la vez se descentraliza el
control)
- Se desarrollan los lobbys, grupos especializados en
influir por encargo en las decisiones políticas

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA (I)
ACTIVIDAD EMPRESARIAL

RESULTADOS

EFECTOS
Consecuencias no
buscadas explícitamente

BALANCE SOCIAL

ORGANIZACIÓN
ENTORNO
[ influencia en competencia
perfecta
, influencia en competencia
impefecta (monopolios,
economía estatalista,
represión...)

Responden a las
finalidades explícitas para
las que se creó la empresa

BALANCE ECONÓMICO

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA (II)
BASES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL BALANCE SOCIAL
DESARROLLO DE VALORES
POSTMATERIALISTAS
(preocupación por la calidad de vida)

PREOCUPACIÓN ÉTICA DE GRUPOS DE
EMPRESARIOS
(experiencia francesa del Comité de Acción para el Desarrollo del
Interés de las Personas en el Progreso de sus Empresas)

VALORACIÓN ECONÓMICA DE LAS
EXTERNALIDADES
(de la denuncia marxista, a la crítica de Jouvenel de la Contabilidad
Nacional, y la conciencia de Mishan de que el mercado no las
resuelve)

PREOCUPACIÓN DE LA OPINIÓN PÚBLICA
(la sociedad reconoce la utilidad de la actividad empresarial, y le
facilita dotaciones e infraestructuras, pero le exige una actividad
respetuosa para con su entorno social y medioambiental)

CONTABILIDAD
SOCIAL

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA (III)
RELACIONES CON EL PERSONAL
-

Gasto en guarderías para hijos de los empleados
Actividades deaprendizaje para minusválidos
Incentivos extraordinarios a la innovación
Ayudas a la formación

ACCIONES SOBRE EL ENTORNO MEDIOAMBIENTAL
-

Gasto en equipos antipolución
Reducción de desechos
Estudios de Impacto Ambiental...

USO DE PRODUCTOS Y RECURSOS
-

Programas de ahorro y diversificación energética
Gastos en investigación para el reciclaje y la reutilización
Participación en programas de intercambio de residuos
recuperables

PROGRAMAS DE AYUDA A ORGANIZACIONES
-

Subvención a organizaciones ecologistas
Subvención de actividades grupales en la empresa

ACCIONES DIRIGIDAS A LA COMUNIDAD
-

Distintas según el ámbito (local, nacional, global...)
Mejora estética del entorno industrial
Contribuciones al 0,7
Apoyo a instituciones culturales
Visitas de escolares
Esponsorización en general

LA
CONTABILIDAD
SOCIAL SE
CONSTRUYE
MEDIANTE
INDICADORES

Cuarta Parte
LA EMPRESA EN UNA
SOCIEDAD GLOBAL EN
TRANSFORMACIÓN

DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL

# Sensación de cambio desde mediados del siglo XX, de transición desde la sociedad industrial a otro
tipo de sociedad
# La variedad de denominaciones refleja la magnitud del cambio, que afecta a todos los aspectos de
la sociedad (sociedad urbana, postindustrial, tecnotrónica, aldea global, revolución científicotecnológica, era atómica, era superindustrial...)
# Hay una convicción de que no sirven las simples proyecciones hacia el futuro de las tendencias
(caso del MIT) porque el azar es una variable incontrolable cada vez más influyente
# Hay que estar especialmente atento a los hechos nuevos, a veces insignificantes en apariencia, que
provocan contradicciones con las estructuras vigentes (dialéctica de los hechos nuevos) si
queremos atisbar el futuro
# Los pequeños cambios pueden provocar fracturas revolucionarias por el incremento de la velocidad
a que circula la información, acelerando la Historia. El feed back puede llegar a modificar el
acontecimiento (la tendencia histórica) en el mismo instante en que se produce

DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (II)

d. NEOLÍTICO

d.s.XVII

d.s.XX

- En la sociedad conviven simultáneamente los tres estadios
- Grupos sociales, pueblos y naciones, permanecen anclados en modelos civilizatorios superados

DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (III)
Naisbitt: Megatrends (1982) Megatrends 2000 (1990)
Los factores estratégicos
(objetivo fundamental, producto clave,
recurso básico, rol principal, clase de
energía y tipo de organización)
inducen la importancia no del hombre
como recurso bruto (clave en la
sociedad industrial), sino de la cabeza
del hombre, donde residen todos los
factores estratégicos en la sociedad de
la información.
Se hace pivotar sobre la persona el
núcleo de la empresa en el nuevo
modelo social y económico

! CAMBIOS GENERALES (Megatrends)
<
<
<
<
<
<
<
<

De la economía nacional a la economía mundial
Del corto plazo al largo plazo
De la centralización a la descentralización
De la ayuda institucional a la autoayuda
De la democracia representativa a la participativa
De las jerarquías a los colectivos
De la predominancia del Norte a la del Sur
De las disyuntivas a las opciones múltiples

! CAMBIOS CONCRETOS (Megatrends 2000)
<
<
<
<
<
<
<
<
<

Renacimiento de las artes como sector económico
Aparición del socialismo de libre mercado (China)
Estilo de vida global junto a nacionalismo cultural
Privatización del estado del bienestar
Ascenso de la Costa del Pacífico (NPI asiáticos)
Irrupción de las mujeres en el liderazgo
Importancia de la biología y la genética
Renacer religioso/ Brotes de irracionalismo
Triunfo del individuo

DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (IV)
Toffler: El shock del futuro (1970) La tercera ola (1980), La empresa flexible (1985), Cambio de poder (1990)

! CAMBIOS GLOBALES
< Pensamiento holista frente al especializado
< Desmasificación, desconcentración y final de la producción en serie
< Hogar electrónico y nueva familia amplia
< Desregulación estricta de las actividades (autoorganización)
< Aparición del pro-sumo
< Desurbanización (dispersión productiva)
< Dominio de las energías renovables/ahorro
< Trabajo en el hogar -> teletrabajo
< Conciencia planetaria y adaptación a lo local

DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (V)
DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (V)
TOFFLER: HACIA LA EMPRESA FLEXIBLE
El poder es determinante para la consecución de los objetivos (en la empresa =
beneficios)
Las fuentes del poder son la violencia (transmutada en ley) y la riqueza transmutada en
conocimiento
El conocimiento es el nuevo valor central, mientras se reduce la necesidad de materias
primas, trabajo, tiempo, espacio y capital
Las nuevas luchas no serán por el control del capital, sino por el control del conocimiento
La empresa flexible es la que es capaz de adaptarse a esta transformación. Es la
empresa pequeña, familiar, la que aporta las innovaciones, la que permite compartir las
informaciones y conocimientos (y exige menos cubículos burocráticos para guardar los
conocimientos). Es la empresa en la que la autoridad se desdibuja, y se torna política,
basada más en las cualidadades ‘naturales’ y en el acceso a la información. Es la
empresa que se adapta al concepto de red

DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (VI)
Toffler: El shock del futuro (1970) La tercera ola (1980), La empresa flexible (1985), Cambio de poder (1990)

De las fuentes de poder
tradicionales, la violencia (la fuerza) se
ha sublimado en ley; y el capital y el
dinero se están sublimando en
conocimiento.
El capital ya no es difícil de obtener; la
lucha se centra en el control del
conocimiento.

! CAMBIOS GLOBALES
< Un pensamiento holista frente al especializado
< Desmasificación, desconcentración y final de la producción en
serie
< Hogar electrónico y nueva familia amplia
< Desregulación estricta de las actividades
< Aparición del prosumo
< Desurbanización
< Dominio de las energías renovables/ahorro
< Trabajo en el hogar -> teletrabjo
< Conciencia planetaria y adaptación a lo local

! CAMBIOS EN LA EMPRESA

La empresa flexible, y la economía
supersimbólica (basada en el manejo
de símbolos más que en el manejo de
materias primas) son las claves

< La creación de riqueza depende del intercambio de información
(los factores tierra, trabajo, materias primas y capital, pierdesn
importancia)
< Producción flexible, adaptada al cliente
< En lugar del dinero, capital electrónico
< Las burocracias se sustituyen por unidades adhocráticas
< Los trabajadores son menos intercambiables entre sí, y poseen
las herramientas (el cerebro)
< El nuevo héroes no es el trabajador manual, ni el directivo, sino
el innovador
< El reciclaje forma parte del proceso

DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD INFORMACIONAL (VI)
Hacia la empresa flexible
- La creación de riqueza depende del
intercambio de información

“La innovación exige el fracaso
experimental para alcanzar el
éxito”

- Producción flexible, adaptada al cliente
- En lugar de dinero, capital electrónico
- Las burocracias se sustituyen por
unidades adhocráticas
- El nuevo héroe no es el trabajador
manual, ni el directivo, sino el innovador

La empresa flexible no puede estar
atemorizada por el error.
El trabajador innovador (el intraemprendedor) ya no tiene por tanto
miedo al ridículo, el castigo o incluso la
pérdida del empleo.
La experimentación se prima

- El reciclaje (de las materias, de los
trabajadores...) forma parte del proceso
- Los trabajadores son menos
intercambiables entre sí, y poseen las
herramientas de trabajo (el cerebro)

Frente al proceso mecánico del ‘ejército de reserva’, que se
va colocando a medida que se crean nuevos empleos,
perfectamente intercambiables, un nuevo fenómeno de
paro estructural simultáneamente a la existencia de
puestos que no se pueden cubrir.
De la cadena del empleo, al juego de la silla: quien opta a un
empleo debe contar con la adecuada combinación de
conocimientos en el momento preciso

DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA

- La sociedad de la información
implica la globalización de la
economía, los flujos
financieros y la información
- La economía avanzada
transfiere ciertas
producciones al plano
mundial

FENÓMENOS VINCULADOS
- Deslocalización
- Teletrabajo

- La producción local vuelve a ser competitiva en
ciertos sectores
- La adaptación a los clientes exige la creciente
fragmentación de la producción
- Las zonas rurales cuentan con infraestructuras
capaces de soportar cualquier producción
industrial o de servicios

DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA (II)

DESLOCALIZACIÓN

COMO CONCEPTO CRÍTICO:
Proceso por el que las
multinacionales desmontan plantas
industriales, en los países
desarrollados, para trasladarlas a
países en proceso de desarrollo
donde los costes salariales son
inferiores
Constituye un factor negativo de
desarrollo

EN UN SENTIDO AMPLIO:
Proceso de adaptación de las
empresas a la economía
mundializada, mediante una intensa
movilidad de sus instalaciones
productivas.
Puede constituir un factor positivo o
negativo de desarrollo

DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA (III)

DESLOCALIZACIÓN
Respuesta a la aparición de nuevos mercados de consumo, a medida que nuevos países
se incorporan al desarrollo económico (China, Europa del Este, India...)
Es una alternativa a la falta de fuerza de trabajo manual joven en los países avanzados
con población envejecida y poco dispuesta a asumir cierto tipo de empleos
Es un instrumento de freno de las fuertes migraciones clandestinas hacia los países
centrales del sistema mundial (Magreb respecto de Europa, México respecto de USA)
No siempre es sinónimo de desconcentración. Siguen apareciendo economías de escala
cuando los mercados nacionales se abren (Europa, Norteamérica...) y se fabrica un
producto que no requiere adaptaciones locales, y tiene bajo coste de transporte
La deslocalización no alcanza únicamente a las grandes multinacionales. Incluso
algunas empresas familiares, según el sector, optan por la deslocalización (Lois, Adolfo
Domínguez...)
La deslocalización no es sino una tendencia a la movilidad espacial, cada vez menos de
los productos, y más de la tecnología, tendiendo a producirse allí donde está el
mercado, o donde los factores son más bajos. La facilidad en las telecomunicaciones,
la rápida circulación de la información y el conocimiento, lo permiten.

DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA (IV)

DESLOCALIZACIÓN
CAUSAS SOCIALES

EFECTOS SOCIALES

Costes del factor trabajo

Desregulación laboral

Presiones sindicales

Explotación de los trabajadores

Cargas fiscales

Reducción del Estado del Bienestar

Controles sociales y éticos

Ingobernabilidad social
(mundialización del delito organizado)
Destrucción de identidades culturales
Conflictos étnicos

Controles medioambientales

Contaminación y agotamiento de los
recursos no renovables

DE LA CONCENTRACIÓN A LA DISPERSIÓN PRODUCTIVA (V)

GLOBALIZACIÓN Y TELETRABAJO
GENÉRICAMENTE:
Trabajo a distancia del centro productivo principal, con la
ayuda de las telecomunicaciones
ABARCA FENÓMENOS DE SIGNIFICACIÓN DUDOSA:
- Procesos de transferencia de trabajo al consumidor
(cajeros, autoservicios, hipermercados, viajeros con su
equipaje, compras telemáticas)
- Trabajo domiciliario
(profesionales liberales con gestión telemática y despacho
en el propio domicilio, nuevos servicios: traducciones,
diseño, composición...)

ESTRICTAMENTE:
Supone algún tipo de relación laboral/contractual permanente o habitual
con la empresa
(la desregulación desdibuja dichas relaciones)

TIPOS DE TELETRABAJO DESDE ESTA PERSPECTIVA:
- Trabajo/teletrabajo domiciliario
- Centros de teletrabajo para el manejo de información
- Teletrabajo móvil

VENTAJAS E INCONVENIENTES
PARA LA EMPRESA
Ahorro en infraestructura
Ahorro de espacio
Ahorro de equipos
Ahorro en mantenimiento/seguridad
Aceleración del proceso productivo
Mejora en la calidad
Incrementos en la productividad
Dificultades para controlar la
dedicación de los trabajadores
Desorden de las estructuras formales
Ruptura de las líneas de autoridad
Falta de cohesión interna

PARA EL TRABAJADOR
Libertad y autocontrol
Mayor comodidad
Incorporación al mercado
de colectivos marginados

Descontrol (exceso) en el
horario de trabajo
Nuevos factores estresantes
(mezcla trabajo/familia y
reducción del contacto social
Aislamiento respecto de los demás trabajadores

4.3.MÁS ALLÁ DE LA GRAN EMPRESA CAPITALISTA
! En la Universidad hablamos sobre todo de grandes empresas, sobre todo en
cuanto a aspectos organizativos
! La realidad empresarial es mucho más rica en la nueva Sociedad de la
Información
< Pequeñas y medianas empresas, como agentes innovadores
< Economía Social
P
P
P
P

Pequeñas empresas de trabajo asociado
Cooperativas de producción y consumo
Grandes cooperativas de segundo grado (comercialización)
Grandes grupos cooperativos

< Tercer Sector
P Organizaciones sin ánimo de lucro
P Organizaciones no gubernamentales

! Pero nos movemos a veces en la frontera de la economía formal (blanca)
< En la economía gris
(trabajo doméstico y voluntariado)
< En la economía malva (actividades marginales o a tiempo parcial, en los márgenes)
< En la economía negra (actividades ilícitas, sumergidas, ocultas)

4.3.1. Economía Social
!Como forma de autoorganización de los trabajadores, orígenes diversos
< En el s. XIX
P Socialismo utópico (Fourier...)
P Anarquismo (Proudhom...)
P Pensamiento social cristiano (León XIII...)

< En el s. XX
P Colectivismo agrario israelí (kibutz)
P Socialismo autogestionario (Yugoeslavia...)
P Movimientos alternativos post’68 (ecologistas, naturistas, ayuda al desarrollo, mujeres...)

! Ventajas para los trabajadores (Scholss)
P
P
P
P

Los propios trabajadores determinan quién forma el grupo de trabajo
Jefes y representantes son elegidos y destituídos por los propios trabajadores
Distribución del trabajo en común según normas equitativas
Remuneración según principios de equidad fijados y aceptados por los propios trabajadores

!Problemas que plantea
< Como organizaciones
P La incorporación de técnicos hace chocar principios burocráticos con democráticos
P El gobierno democrático plantea problemas derivados de la lucha por el poder
P La utilización de asalariados al crecer puede plantear problemas de equidad respecto a los socios

< Como instituciones
P La sociedad espera balances sociales positivos que a menudo entrar en contradicción con la necesidad de
adaptarse a formas organizativas y esquemas típicamente empresariales

EL COOPERATIVISMO
!Es una respuesta (s. XIX) a:
<
<
<
<

La concentración provocada por la Revolución Industrial
La proletarización de los antiguos artesanos
La desprotección de los trabajadores
El vacío productivo en las áreas rurales

!Se alimenta de varias fuentes
< El socialismo utópico francés
< El pensamiento social cristiano de León XIII
< La evolución de algunos países socialistas en los años ‘50 (Yugoeslavia)

!El complejo de la economía social incluye
<
<
<
<
<
<

Cooperativas agrícolas (las de 2º grado comercializan)
Cooperativas de trabajo asociado (sector industrial y de servicios)
Cooperativas de consumidores
Cooperativas de vivienda
Cooperativas de crédito
Sociedades anónimas laborales, con capital (sector industrial y de servicios)

4.3.2. Las pequeñas empresas (¿Lo pequeño es hermoso?)
! Tras la crisis de los ‘70 (crisis del fordismo)
< Reivindicación de la producción artesana y el autoempleo desde una perspectiva ecológica
(tecnología a pequeña escala)
< Crisis de las grandes organizaciones, que optan por la descentralización e incluso
subdivisión (micronización)
< Apoyo de las ideologías neoliberales al emprendedor, como ayuda a la micronización de
las grandes corporaciones (que reducen así costes sociales), y como alternativa al
desempleo (autoempleo)
< Evidencia de que la mayor parte del empleo lo crean y mantienen las microempresas y
PyMEs (64% en España)
< La microempresa optimiza mejor las innovaciones tecnológicas
< La Unión Europea ha apostado fuerte por el autoempleo

! No todo es tan bonito
<
<
<
<
<
<

Como alternativa de empleo: sólo una de cada cinco microempresas se mantiene >5 años
El microempresario se encuentra en situación de soledad frente a las grandes empresas
Las condiciones sociales de loos trabajadores son peores
Las microempresas navegan a menudo en el marco de la economía informal (sumergida)
Las innovaciones reales se generan dentro de las grandes empresas
No son la panacea del desarrollo, salvo en ciertos sectores y momentos

4.4. La explosión organizacional ( el tercer sector)
!Algunos hechos y tendencias
< Las formas de organización y gestión empresarial se aplican cada vez a más aspectos de lo público
< Lo público se desentiende de cada vez más aspectos de la protección social en beneficio del ‘tercer sector’
(llamado de las actividades no lucrativas)
< El ‘tercer sector’ se convierte así en fuente de ocupación, y luego de empleo
< Las organizaciones en que se articula el ‘tercer sector’ (ONGs) se atribuyen la representación de sectores y
finalidades diversas de la denominada ‘sociedad civil’
< Las ONGs se estructuran cada vez más bajo criterios de organización y gestión empresarial
< Las ONGs pugnan con las organizaciones tradicionales (iglesia, partidos, sindicatos, patronales...) por el
reconocimiento público, y por los recursos financieros del ‘gasto organizacional’ de la sociedad

!Algunos datos
< En España, más de 11.000 personas trabajaban en 1995, de forma gratuita o por un salario, en proyectos de
ayuda internacional
< En España las ONGs gestionaron en 1995 unos 35.000 millones de pts, el 50% procedente de donaciones y
venta de productos propios, y el 50% de fondos públicos
< Greenpeace (La compañía) manejaba en 1996 un presupuesto global de 18.000 millones de pesetas; sólo la
sede española manejaba más de 400 millones

!Algunas incertidumbres
< ¿Resuelven las ONGs los problemas estructurales de desigualdad social y exclusión?
< ¿Constituyen una alternativa real al desempleo, o mantienen un subempleo estructural?
< ¿Se rigen por principios autoorganizativos como las cooperativas?

ECOLOGÍA Y EMPRESA 1
Una evidencia:
La importancia que la Ecología, en su sentido popular de actitud
proteccionista hacia el entorno, ha adquirido en el sistema de valores de
la Sociedad y en el análisis económico.

Un cambio de sentido:
La actividad económica ha estado influyendo negativamente sobre el
Medio Ambiente. El Medio Ambiente puede influir ahora negativamente
sobre los resultados económicos.

Una causa:
Las externalidades afectan a demasiada gente, en demasiados lugares, y
a generaciones vista. La sociedad ha decidido que la empresa debe
internalizar esos costes.

ECOLOGÍA Y EMPRESA 2
! Tres fases en el proceso evolutivo de la protección ambiental
< Paleoambientalismo

P Inquietud de los primeros ecólogos por la protección de los bosques (desde finales del siglo XIX hasta los año
‘30 del siglo XX)

< Ecologismo

P Se inicia a principios de los ‘60 con las denuncias ambientales de R.Carson y científico-políticas de B.Commone
entre otros
P Se convierte en los ‘70 en un movimiento revolucionario anticapitalista, de oposición a la economía
monetarizada que ha caracterizado a la era industrial
P Se desarrollan todos los conceptos y alternativas que hoy forman parte de la cultura ambiental; denuncia de la
explotación ecológica del Sur por el Norte
P En los ‘80 se convierte en movimiento político y se diluye

< Ambientalismo
P Procede de varias fuentes, que surgen en los ‘70 y maduran en los ‘80 (con el Informe Brundtland):
N El desarrollo de la Ecología como ciencia y especialidad académica
N La institucionalización de la denuncia ecológica: Club de Roma y el MIT
N El agotamiento de los movimientos ecologistas radicales

P Los problemas ambientales son asumidos por el stablishment
P Se racionaliza el movimiento ecologista y se asume la herencia de la era industrial, que debe compatibilizarse
con la herencia biológica de las actuales generaciones

ECOLOGÍA Y EMPRESA. 3
!Los 4 núcleos civilizatorios de la sociedad contemporánea
< El paradigma económico (desde el siglo XVII)
P > industrialización, crecimiento, innovación, desarrollo tecnológico

< El paradigma político (desde el siglo XVIII)
P > democracia, estado de derecho, libertades, igualdad ante la ley

< El paradigma social (desde el siglo XIX)
P > comunismo, socialismo, Estado del Bienestar, igualdad de oportunidades

< El paradigma ecológico (desde el siglo XX)
P > equilibrio entre la Sociedad y el Medio Ambiente

!Todos tienen a la universalización a nivel planetario
!Actúan como ejes de pensamiento complementarios u opuestos
!Han marcado (y marcan) todas las transformaciones y cambios
sociales desde el siglo XVIII


El paradigma ecológico

!Algunos elementos del paradigma ecológico
< La imagen de William Petty: “El trabajo es el padre, el principio activo de la
riqueza, y la naturaleza es la madre”
< El planeta como unidad cuasi-orgánica, gran sistema cibernético que se autoregula
para mantener la vida, y del que el hombre (y la sociedad) son sólo unos
subsistemas más (hipótesis de Gaia de Lavelock)
< El planeta como aldea global (McLuhan): todos dependemos de todos
< La observación holista de los hechos sociales

!Dos estilos o perspectivas
< El planeta como Madre Tierra, la Naturaleza como diosa ante la que el hombre
debe inclinarse con reverencia > neoorganicismo, conservadurismo, antihumanismo
religioso
< El desarrollo de la Humanidad bajo límites que aseguran la supervivencia de la
especie (objetivo fundamental) > explotación responsable de la Naturaleza,
progresismo, una sola Tierra para todos …desarrollo desigual
< Una coincidencia: desarrollo sostenible

! La responsabilidad social
<
<
<
<

Se asumen las nuevas reglas del juego
Se actúa por concienciación o presión legal
Estudios de impacto ambiental, ecoauditorías
Se promueve la responsabilidad social desde organismos
de protección, nacionales o europeos, con ayuda
financiera

Actitudes empresariales

... a las Eco-empresas
- Las organizaciones medioambientales
convertidas en empresas, con volumen de
negocios muy alto (Greenpeace...)
- Ya no desarrollan campañas, sino productos

! La ecologización
< Incorporación de la Ecología a la cultura de la empresa
< Se pretende una ecologización total de la producción

De la ignorancia...
- Ignorancia consciente o inconsciente de los
límites ecológicos
- Reacción sólo ante graves conflictos sociales o
amenazas de la ley
- Ocultismo y desprecio a los ecologistas
- Actitud tradicional, todavía imperante en
ciertos sectores, territorios y ambientes

! La coherencia
< Empresas que se especializan en sectores relacionados
con el Medio Ambiente deben ofrecer una imagen
coherente
< El negocio medioambiental se constituye en uno de los
sectores claves en el futuro a medio plazo

! El marketing verde
< Sean o no ecológicamente responsables, algunas
empresas se aprovechan de los nuevos valores de los
consumidores para obtener beneficios extras
< En ocasiones se alían con ONG’s para ofrecer una
imagen más verde

ECOLOGÍA Y EMPRESA

Criterios de ecologización

No puede darse una ecologización real de la empresa sin la incorporación
de directivos con auténtica mentalidad ecológica y pensamiento sistémico:
! Multidimensional, multidisciplinar, abierto, integrador
! Con una escala cronológica más amplia que el corto plazo
! Que conciba la actividad económica como una relación de
intercambio equilibrado entre los sistemas económicos,
naturales y sociales
Sólo las empresas basadas en las nuevas arquitecturas organizativas pueden
conseguir una ecologización completa, que exige adaptabilidad, flexibilidad,
aprendizaje, evolución, autoregulación y autoorganización
Sólo una planificación y un sistema eficaz de controles, junto a un compromiso
por la excelencia, pueden asegurar el éxito, que será percibido sin duda directa
o indirectamente por los consumidores y todo el entorno de la empresa

Artemio Baigorri - Introducción a la Sociología de la Empresa

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

En vedette

En vedette (20)

Plus de artemiobaigorri

Plus de artemiobaigorri (7)

Dernier

Dernier (20)

Artemio Baigorri - Introducción a la Sociología de la Empresa