Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.

Webinar winstpremies 2018

Naar aanleiding van het zomerakkoord van 2017, treedt de nieuwe regeling voor winstpremies in werking op 1/1/2018. De maatregel werd geïntroduceerd ter bevordering van enerzijds de koopkracht en anderzijds de ondernemingsgroei. Deze winstpremie staat bedrijven toe een deel van hun winst in de vorm van een bonus uit te keren aan hun medewerkers.

Volgende aspecten zullen we toelichten:
- de toepassingsvoorwaarden;
- het verschil tussen een identieke winstpremie en een gecategoriseerde winstpremie;
- het invoeringsproces;
- de geschiktheid van dit bonusvehikel vergeleken met andere bonussystemen;
- een vergelijking met de resultaatsgebonden voordelen.

  • Identifiez-vous pour voir les commentaires

Webinar winstpremies 2018

  1. 1. 1 De nieuwe winstpremies 2018 en vergelijking met resultaatsgebonden voordelen Attentia Legal Partners Yves Labeeu
  2. 2. 2 Introductie • Yves Labeeu • Tax & Legal consultant • Tel 0499 05 11 99 •  yves.labeeu@attentia.be
  3. 3. 1. Het belang van de keuze van het juiste bonusvehikel 2. De winstpremies 2018 3. Vergelijking van winstpremies met niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (CAO nr. 90) 4. Korte schets van andere alternatieven voor bonusoptimalisatie • bonus via aanvullend pensioen, warrants Wat staat er op het menu ?
  4. 4. Het belang van de keuze van het juiste bonusvehikel
  5. 5. 5 Wat wil een onderneming beloond zien ? Individuele prestaties belonen versus collectieve prestaties belonen Verloning op vaste basis (functie, competenties, ervaring) versus verloning op variabele basis (‘voor wat hoort wat’, incentive voor extra prestaties) Korte termijn belonen versus lange termijn incentives Een bonus kan individueel of collectief zijn, is variabel, beloont de korte of lange termijn
  6. 6. Klassieke bonus Collectieve bonus resultaatsgebonden voordelen (welomschreven groep) warrants bonus – groepsverzekering (geen ongeoorloofd onderscheid) Individuele bonus aandelenopties winstpremies 2018 (iedereen) Collectief en individueel Alternatieven voor variabel loon
  7. 7. Kortere termijn Bonusoptimalisatie en tijdsperspectief resultaatsgebonden voordelen warrants bonus groeps- verzekering Langere termijn aandelenopties winstpremies 2018 Kwartaal tot jaar 1 jaar tot 10 jaar
  8. 8. Klassieke cash bonus
  9. 9. Bonus: kloof brutokost – netto besteedbaar Kost klassieke bonus Bonus Vakantiegeld op bonus Totale kost Bruto kost 128,00 17,91 145,91 Patronale RSZ 28,00 2,24 30,24 Bruto bonus 100,00 15,67 115,67 RSZ werknemer (13,07) (1,97) (15,04) Belastbaar 86,93 13,70 100,63 Personenbelasting (46,51) (7,33) (53,84) Netto 40,42 6,37 46,79 netto in % van bruto kost 32,06%
  10. 10. Winstpremies – totstandkoming en voorlopers
  11. 11. 11 Winstpremies - totstandkoming • Zomerakkoord  koopkracht verbeteren en ontwikkeling van de ondernemingen bevorderen • Programmawet 25.12.2017 (B.S. 29.12.2017) • Doel  ondernemingen de mogelijkheid geven om een deel van de winst via een aantrekkelijk bonusregime toe te kennen aan alle werknemers
  12. 12. 12 Winstpremies – de voorloper(s) • De winstpremie vervangt de werknemersparticipatie in cash  in 2002 ingevoerd, maar zonder succes wegens te omslachtig • Blijven wel mogelijk onder de wet van 22 mei 2001  plan voor werknemersparticipatie in het kapitaal (via aandelen)  investeringsspaarplan voor KMO’s  coöperatieve participatievennootschap
  13. 13. 13 Voorloper: werknemersparticipatie in cash • Veel vrij strenge toepassingsvoorwaarden, en aldus nu afgeschaft via invoering winstpremies • Werknemersparticipatie in cash  inhouding van 13,07 % persoonlijke solidariteitsbijdrage RSZ  25% bevrijdende bronheffing (met de inkomstenbelasting gelijkgestelde belasting) en geen personenbelasting meer • Verworpen uitgave voor de vennootschap  niet fiscaal aftrekbaar (dus geen besparing vennootschapsbelasting aan in principe 29,58%)
  14. 14. Winstpremies – wat ?
  15. 15. 15 Iedere werkgever kan het initiatief nemen tot invoering van een winstpremie, welke aangeboden moet worden aan alle werknemers Moet worden toegekend in speciën Kan enkel worden toegekend aan werknemers Moet worden toegekend volgens specifieke modaliteiten De toekenningsmodaliteiten moeten opgenomen zijn in een beslissing van de algemene vergadering (aandeelhouders) Moet afkomstig zijn van een deel of het geheel van de winst van een boekjaar* * de winst moet een vennootschap betreffen, of een vennootschap deel uitmakend van de groep
  16. 16. Twee vormen van winstpremie : > de identieke > de gecategoriseerde
  17. 17. 17 De identieke winstpremie Begrip  ofwel is het bedrag gelijk voor alle werknemers  ofwel komt het bedrag overeen met een gelijk percentage van het loon van alle werknemers Beslissing  wordt genomen door de (gewone of buitengewone) algemene vergadering met een gewone meerderheid van de stemmen  de werkgever informeert de werknemers omtrent de beslissing tot toekenning
  18. 18. 18 • Er kan slechts in een anciënniteit van maximaal één jaar worden voorzien ‣ Als de werknemer in dienst genomen werd op basis van opeenvolgende contracten, wordt de vereiste anciënniteit berekend rekening houdende met de samenvoeging van de opeenvolgende contracten Identieke bedrag van de winstpremie, of identieke percentage van het loon dat aan de werknemers wordt toegekend Berekeningswijze van het loon waarop het percentage wordt vastgelegd Toekenningsregels die in aanmerking moeten worden genomen indien voorzien wordt in een anciënniteitsvoorwaarde Berekeningswijze pro rata temporis van het bedrag van de winstpremie in geval van vrijwillige schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst, behoudens wegens dringende redenen ten laste van de werknemer De notulen van de algemene vergadering moet tenminste vermelden:
  19. 19. 19 Gecategoriseerde winstpremie Een winstpremie die  aan alle werknemers een bedrag in speciën toekent, waarvan de hoogte afhankelijk is van een verdeelsleutel die wordt toegepast op basis van objectieve criteria Zelfde 6 objectieve criteria als uit een K.B. van 19.03.2002 (in het kader van de wet werknemersparticipatie uit 2001)  deze criteria zijn enkel van toepassing bij gebrek aan enige CAO gesloten in een Paritair Comité of Paritair Subcomité die objectieve criteria zou voorzien
  20. 20. 20 Differentiatiecriteria CRITERIA Anciënniteit Graad Functie Weddenschaal Vergoedingsniveau Vormingsniveau Criteria kunnen afzonderlijk of cumulatief worden toegepast Het op basis van deze criteria toegepast onderscheid mag er in geen geval toe leiden dat de differentiatie in de toekenning van de voordelen een verhouding tussen 1 en 10 zou overschrijden
  21. 21. 21 Invoeringsmodaliteiten In principe gebeurt de invoering via een specifieke CAO Wanneer er in de vennootschap evenwel geen vakbondsafvaardiging bestaat, dan gebeurt de invoering, volgens de keuze van de werkgever, hetzij via een CAO, hetzij mits inachtneming van een bijzondere procedure Het winstpremieplan, met de voorwaarden en modaliteiten, wordt schriftelijk aan de betrokken werknemers kenbaar gemaakt Alle betrokken werknemers moeten de mogelijkheid hebben aan het winstpremieplan deel te nemen Invoering kan op 2 wijzen
  22. 22. 22 Invoeringsmodaliteiten Het winstpremieplan kan alleen worden ingevoerd indien de werkgever is gebonden door een CAO (op sectoraal of interprofessioneel vlak) met betrekking tot het loon voor dezelfde referteperiode (*) Bij invoering van het winstpremieplan, worden ingelicht omtrent de relatie tussen het winstpremieplan, de tewerkstellingsevolutie en -politiek van de vennootschap ter zake:  de Ondernemingsraad of, bij ontstentenis van Ondernemingsraad, het Comité voor preventie en bescherming op het werk, en, bij ontstentenis van Comité voor preventie en bescherming op het werk, de vakbondsafvaardiging (*) De specifieke CAO of de toetredingsakte bevestigt dat de invoering van het winstpremieplan niet gepaard mag gaan met een vermindering van de tewerkstelling berekend in voltijdse equivalenten (*) (*) puur tekstueel lijkt er een argument te zijn om deze eisen te beperken tot de gecategoriseerde winstpremie
  23. 23. 23 Verplichte vermeldingen in het plan In voorkomend geval, de aanvullende regels ter berekening van de anciënniteit De al dan niet verplichte toetreding van de werknemers Het feit dat de premie wordt toegekend in speciën In voorkomend geval, de objectieve criteria ter bepaling van de individuele uitkering aan de toetredende werknemers De berekeningswijze en -drempels van de ingevolge het participatieplan toegekende winstpremies De berekeningswijze pro rata temporis van het bedrag van de uitkering in geval van vrijwillige schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst, behoudens wegens dringende redenen ten laste van de werknemer De duur en beëindigingswijze van het participatieplan (winstpremieplan) De niet-toepasselijkheid van artikel 23 van de wet van 5.12.1968 betreffende de CAO’s en PC’s* * versta: de toekenning van een winstpremie heeft niet voor gevolg dat deze premie ook het volgende jaar uitgekeerd dient te worden
  24. 24. 24 Beperkende voorwaarden Niet ter vervanging van loon de winstpremie mag niet worden ingevoerd ter vervanging of omzetting van loon, premies, voordelen in natura of om het even welk voordeel, of aanvulling van al wat voorafgaat, al dan niet onderworpen aan de sociale zekerheidsbijdragen, voorzien in individuele of collectieve overeenkomsten Maximumgrens t.o.v. brutoloonmassa het totaal bedrag van deelnames in de winst, toegekend aan de werknemers (overeenkomstig de bepalingen van deze wet en bij toepassing van de winstpremie) mag, bij afsluiting van het betreffende boekjaar, de limiet van 30 % van de totale brutoloonmassa niet overschrijden onder totale brutoloonmassa wordt verstaan: de personeelskosten opgenomen in rubriek 102 – ‘Personeelskosten’ van de sociale balans, opgesteld overeenkomstig de bepalingen van het K.B. van 4.8.1996 betreffende de sociale balans
  25. 25. 25 Arbeidsrechtelijke aspecten  in de zin van de Loonbeschermingswet  voor de toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet Winstpremies zijn geen loon Zij komen dus niet in aanmerking voor o.m. de berekening van de verschillende loongrenzen, de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding, de uitwinningvergoeding voor handelsvertegenwoordigers, het gewaarborgd loon, ... Evenmin is er (enkel en dubbel) vakantiegeld verschuldigd op de winstpremies De winstpremies hebben een niet-recurrent karakter
  26. 26. 26 Loonnorm & inwerkingtreding Buiten de loonnorm krachtens artikel 10, §3 van de Wet van 26.7.1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen, vallen de participatievoordelen buiten de maximale loonnorm Inwerkingtreding  de wet trad in werking op 1 januari 2018  maar de winstpremies kunnen slechts worden toegekend op basis van de winst van een boekjaar dat ten vroegste afsluit op 30 september 2017
  27. 27. 27 Winstpremies 2018 - cijfermatig Brutokost (geen patronale bijdrage) 100,00 Bruto bedrag winstpremie 100,00 RSZ – solidariteitsbijdrage werknemer 13,07% (13,07) Belastbaar 86,93% ‘Met de inkomstenbelasting gelijkgestelde belasting’ 7% (6,09) Netto bedrag winstpremie 80,84 Vermindering boekhoudkundig resultaat (in 62-rekening) (100,00) Correctie via verworpen uitgaven in de vennootschapsbelasting 100,00 dus geen besparing vennootschapsbelasting aan 29,58% Nettokost 100,00 Netto in % van brutokost 80,8% Netto in % van bruto 80,8%
  28. 28. Gewone bonus versus winstpremies Vanuit zelfde budget Klassieke bonus + vakantiegeld Winstpremie 2018 Bruto kost 100,00 Bruto kost 100,00 Patronale RSZ 28% 20,72 Geen patronale bijdrage (0,00) Bruto bonus (incl. vakantiegeld) 79,28 Bruto winstpremie 100,00 RSZ werknemer (10,31) RSZ werknemer 13,07% (13,07) Belastbaar 68,96 Belastbaar 86,93 Personenbelasting (36,89) M.I.B.G. belasting 7% (6,09) Netto 32,07 252% netto meer 80,84 Netto in % van bruto kost 32,07% 80,8% Netto kost (na besparing 29,58% vennootschapsbelasting) 70,42 geen besparing vennootschapsbelasting 100,00 Netto in % van netto kost 45,5% 177% netto meer 80,8%
  29. 29. Vergelijking van winstpremies met resultaatsgebonden voordelen (CAO nr 90)
  30. 30. 30 Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen  Met uitzondering van • Individuele doelstellingen • Doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen Voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van Voordelen toegekend op basis van objectieve criteria Voordelen die afhangen van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare, meetbare en verifieerbare doelstellingen  Een onderneming, of, een groep van ondernemingen  Ofwel, een welomschreven groep van werknemers
  31. 31. 31 Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen Invoering  via een CAO, of, voor de werknemers voor wie er geen syndicale afvaardiging bestaat, naar keuze van de werkgever, ofwel via een CAO ofwel via een toetredingsakte  toekenningsplan met verplichte vermeldingen  procedure in twee fases Timing  referteperiode van minimum 3 maanden  maximale retroactiviteit: 1/3 van de referteperiode
  32. 32. 32 Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen • Bij uitbetaling is er geen recht op vakantiegeld en zit dit niet in de berekeningsbasis voor beëindigingsvergoedingen • Maximum toekenbaar bedrag in 2018: 3.313,00 euro per jaar  bijzondere patronale RSZ-bijdrage van 33 % verschuldigd  inhouding van een persoonlijke sociale bijdrage van 13,07%  saldo is vrijgesteld van belasting voor maximum 2.880,00 euro
  33. 33. 33 Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen Voorbeeld met maximumbedrag In 2018 Bruto kost 4.406,29 Patronale RSZ 33% 1.093,29 Bruto bonus 3.313,00 RSZ werknemer (433,01) 2.879,99 Fiscaal maximum van de vrijstelling : 2.880,00 euro Netto 2.879,99
  34. 34. 34 Gewone bonus versus maximum resultaatsgebonden voordeel Vanuit zelfde budget Klassieke bonus + vakantiegeld Resultaatsgebonden voordeel Bruto kost 4.406,29 Maximum bruto kost 4.406,29 Patronale RSZ 28% 913,23 Patronale bijdrage 33% 1.093,29 Bruto bonus (incl. vakantiegeld) 3.493,06 Bruto RGV 3.313,00 RSZ werknemer (454,25) RSZ werknemer 13,07% (433,01) Belastbaar 3.038,81 2.879,99 Personenbelasting (1.625,76) Netto 1.413,05 103,8% netto meer 2.879,99 Netto in % van bruto kost 32,1% 65,4% Netto kost (na besparing 29,58% vennootschapsbelasting) 3.102,91 3.102,91 Netto in % van netto kost 45,5% 103,8% netto meer 92,8%
  35. 35. 35 Winstpremies versus resultaatsgebonden voordelen vanuit werknemerstandpunt Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen Winstpremies op het saldo: 7% met de inkomstenbelasting gelijkgestelde belasting 13,07% persoonlijke RSZ enkel 13,07% persoonlijke RSZ netto per 100 euro bruto: 80,84 euro netto per 100 euro bruto: 86,93 euro geen individueel maximum individueel maximum : 3.313,00 euro bruto
  36. 36. 36 Winstpremies versus resultaatsgebonden voordelen vanuit werkgeverstandpunt Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen Winstpremies 33% patronale RSZ-bijdrage (hier geen daling door de ‘tax shift’) geen patronale RSZ-bijdrage uitgave wel fiscaal aftrekbaar voor de werkgever maar verworpen uitgave in de vennootschapsbelasting dus van de bruto kost blijft na aftrekbaarheid nog slechts een netto kost van 70,42% 100,00 euro bruto is 133,00 euro bruto kost en 93,66 euro netto kost en dus geen besparing vennootschapsbelasting aan in principe 29,58 % 100,00 euro bruto is ook 100,00 euro bruto kost en ook 100,00 euro netto kost
  37. 37. 37 Vergelijking cash bonus, winstpremies en resultaatsgebonden voordelen Klassieke cash bonus Resultaatsgebonden voordeel Winstpremies 2018 Bruto kost gedeeld door netto 3,12 1,53 1,24 Netto kost gedeeld door netto aftrekbaar aftrekbaar niet aftrekbaar Geen KMO - 2018: aan 29,58 % vennootschapsbelasting 2,20 1,07 1,24 Geen KMO - 2020 : aan 25,00 % vennootschapsbelasting 2,34 1,14 1,24 KMO 2018: aan 20,40 % vennootschapsbelasting 2,48 1,217 1,24 KMO 2020: aan 20,00 % vennootschapsbelasting 2,49 1,224 1,24
  38. 38. 38 Vergelijking winstpremies en resultaatsgebonden voordelen Resultaatsgebonden voordeel (CAO 90) Winstpremies 2018 Hoeft niet voor iedereen, kan ook voor verschillende categorieën en zelfs voor één welomschreven groep Moet aan alle werknemers worden aangeboden Toekenning voor behalen van objectieven gelinkt aan minstens 3 maanden, maar vaak op jaarbasis Gelinkt aan een boekjaar Er hoeft in principe geen winst te zijn Doelstelling kan ook niet financieel zijn Er moet winst zijn om tot uitkering te kunnen overgaan Niet mogelijk voor vzw’s Individueel maximum op jaarbasis: 3.313,00 euro Geen individueel maximum, maar wel collectieve begrenzing van 30% van de totale brutoloonmassa Of gelijk forfaitair bedrag voor iedereen van zelfde categorie of bedrag gebaseerd op bvb. percentage van loon Identieke winstpremie : gelijk bedrag of gelijk percentage van het loon Gecategoriseerde winstpremie : differentiatie mag niet groter zijn dan 10 t.o.v. 1 Niet ter vervanging van ander loon, behalve van een reeds bestaand collectief luik van een bonusplan Nooit ter vervanging van ander loon
  39. 39. 39 Vergelijking winstpremies en resultaatsgebonden voordelen Resultaatsgebonden voordeel (CAO 90) Winstpremies 2018 Geen beslissing Algemene Vergadering vereist Beslissing Algemene Vergadering van aandeelhouders Invoering via CAO (indien syndicale afvaardiging) of via toetredingsakte Enkel voor de gecategoriseerde winstpremie is er invoering via CAO (indien syndicale afvaardiging) of via toetredingsakte Geen eis van sectorale CAO Eis om voor de referteperiode gebonden te zijn door een sectorale of interprofessionele CAO m.b.t. het loon Mogelijkheid tot uitsluiting van wie minder dan de helft van de referteperiode in dienst is Mogelijkheid van anciënniteitsvoorwaarde van maximum één jaar Geen eis van behoud van tewerkstelling Eis van behoud van tewerkstelling in VTE Geen vakantiegeld en niet in basis opzegvergoeding Geen vakantiegeld en niet in basis opzegvergoeding Niet recurrente toekenning Niet recurrente toekenning Tolerantie i.v.m. de loonnorm Expliciet buiten de loonnorm
  40. 40. Bonus via aanvullend pensioenplan (groepsverzekering) > lange termijn > niet-geïndividualiseerd
  41. 41. 41 Boni via aanvullende pensioenplannen • Gunstige verhouding bruto kost versus netto Bruto kost werkgever 100,00 Patronale bijdrage 8,86% en verzekeringstaks 4,4% op bruto 11,71 Bruto pensioenkapitaal 88,29 3,55% RIZIV-inhouding en 2% solidariteitsbijdrage (4,90) Belastbaar pensioenkapitaal 83,39 83,39 Bedrijfsvoorheffing 16,66% (13,89) OF Bedrijfsvoorheffing 10,09% mits vanaf de wettelijke pensioenleeftijd uitgekeerd en nog effectief actief gebleven (8,41) Netto pensioenkapitaal 69,50 74,98
  42. 42. 42 Boni via aanvullende pensioenplannen • Maar ... belangrijke praktische beperkingen  Cash is niet onmiddellijk beschikbaar; de beschikbaarheid wordt uitgesteld tot aan het wettelijk pensioen (of bij overlijden; voor de nabestaanden) • tenzij het gaat om het opnemen van voorschotten voor het waarborgen van een lening of de wedersamenstelling van een hypothecair krediet dat de aangeslotene in staat stelt om in de E.E.R. onroerende goederen te verwerven, te bouwen, te verbeteren, te herstellen of te verbouwen  Beperking van aftrekbaarheid als beroepskost via de zgn. 80%-grens • betreft een fiscale rem op te hoge extralegale pensioenopbouw in verhouding tot de hoegrootheid van de bruto bezoldigingen  Beperkingen omwille van de Wet Aanvullende Pensioenen • (o.a.) geen ongeoorloofd onderscheid maken tussen werknemerscategoriëen (objectieve criteria vereist)
  43. 43. En wat voor wie geen collectieve bonus wenst toe te kennen ?
  44. 44. 44 Geen collectieve bonus meer mogelijk of wenselijk • En dit ofwel omdat  men enkel het behalen van individuele objectieven wenst te belonen  de maximumgrens voor de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (3.313,00 euro per jaar) bereikt werd  de collectieve maximumgrens (30% van de totale brutoloonmassa) voor winstpremies overschreden is  de 80%-grens voor extralegale pensioenen overschreden is • Alternatieven:  Warrants  Aandelenopties
  45. 45. Warrants@work van BNP Paribas Fortis Meer overhouden van uw bonus via een warrantplan
  46. 46. WARRANTS@WORK CORPORATE & INSTITUTIONAL BANKING GLOBAL MARKETS
  47. 47. 47 Wettelijk kader warrants - samengevat • Warrants zijn vrijgesteld van RSZ-bijdragen, op voorwaarde dat  men de hiërarchie van de rechtsbronnen respecteert  het budget variabel is, en onzeker op het moment van de keuze om al dan niet deel te nemen  de werknemer steeds de keuze heeft tussen een klassieke bonus of warrants  de werknemer zelf beslist wanneer de warrants worden verkocht • Warrants zijn belastbaar op hun waarde bij toekenning  op 9,50 euro per warrant is bedrijfsvoorheffing verschuldigd  bij verkoop is 0,35% beurstaks verschuldigd  een eventueel gerealiseerde meerwaarde is belastingvrij
  48. 48. BRUTO KOST klassieke bonus patronale RSZ% BRUTO - RSZ 13,07% = Belastbaar - BV 53,5% NETTO BRUTO KOST warrant - commissie% BRUTO - beurstaks 0,35% - BV 53,5% NETTO 8% meer BRUTO KOST warrant - commissie % BRUTO - beurstaks 0,35% - BV 53,5% NETTO 37% meer BRUTO KOST warrant - commissie% BRUTO - beurstaks 0,35% - BV 53,5% NETTO bvb. 23% meer Besparing werkgever Besparing werkgever Mogelijke win-winsituatie voor werkgever en werknemer
  49. 49. 49 Gewone bonus versus bonus via een warrantplan Bonus van 100,00 + vakantiegeld 15,67 prijsevolutie warrant: stel 0% Bonus via warrants Bruto kost 145,90 Bruto kost 145,90 Patronale RSZ (30,24) commissie BNP (7,30) Bruto bonus 115,67 belastbaar voordeel (9,50 euro per warrant) 138,60 RSZ werknemer (15,05) geen persoonlijke RSZ 0,00 Belastbaar 100,62 beurstaks 0,35% (op bruto verkoopprijs) (0,49) Bedrijfsvoorheffing (53,83) BV 53,5% (max.) (op 9,50 euro per warrant) (74,15) Netto 46,79 36,7% meer netto 63,96 Netto in % van kost 32,1% 43,8%
  50. 50. 50 Wat zijn de warrants@work ? • Warrants geven u in principe het recht om een onderliggend financieel effect te kopen (een Sicav die voor 100% correleert met de EuroStoxx50)  en dit aan een vooraf bepaalde prijs (de zgn. uitoefenprijs)  tijdens een bepaalde periode (10 jaar) • Maar veel belangrijker nog is dat de warrant niet noodzakelijk hoeft te worden geconverteerd in deelbewijzen van de Sicav  inderdaad de warrant kan zelf vlug verkocht worden  de overgrote meerderheid van de deelnemers verkoopt de eerste dag
  51. 51. 01 02 03 51 Wat kan je doen met de warrants? • Gedurende een periode van maximum 10 jaar • Via Attentia binnen de 30 dagen na toekenning • Mogelijkheid tot verkoop gedurende 10 jaar • Verplicht indien je niet via Attentia verkoopt binnen de eerste 30 dagen na toekenning • Enkel mogelijk vanaf het 2de jaar na de toekenning • Omzetting van warrants in deelbewijzen van de onderliggende waarde (namelijk de BEVEK Euro Stoxx 50 THEAM Easy Ucits ETF C) Verkopen Transfereren (naar uw persoonlijke effectenrekening) Uitoefenen (theoretisch)
  52. 52. 52 Het marktrisico kan worden beperkt • De warrant kan met enkel een ‘overnight’-risico worden te gelde gemaakt  risico van 17.30h in de vooravond tot 9.05h de dag nadien op de eerst mogelijke verkoopdag  het risico volgt de beweging van de EuroStoxx50 maar met een hefboomeffect • 1% in de onderliggende waarde geeft 2% in de warrant
  53. 53. 53 Historische schommelingen na opening van de markten
  54. 54. 18/04 Foyer Strategisch loonbeleid, your way of thinking? 24/04 Opleiding Bonusoptimalisatie anno 2018
  55. 55. Bedankt! www.attentia.be linkedin.com/company/attentia ● facebook.com/AttentiaGroup ● twitter.com/attentianl

×