Unidad 2 Aprendizaje y Productividad

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Licda. Vicky Trangay

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Aprendizaje y Productividad
Unidad II
Introducción a la Unidad:
Ha escuchado el dicho: “cada cabeza es un mundo”?
Al estudiar cómo funciona nuestra mente nos damos cuenta que cada persona piensa diferente
y no existe un manual que nos diga cómo utilizar nuestro cerebro en todo su potencial o
controlar el flujo de información del mismo. Cada segundo, estamos recibiendo información
proveniente de nuestro entorno. Dicha información es procesada y almacenada para su uso
posterior. Sin embargo, existen muchos problemas derivadas de la capacidad de aprendizaje de
nuestro cerebro o de la información almacenada. Por ejemplo, hoy en día, es común escuchar
que un niño tiene problemas de atención y que se le dificulta aprender al mismo nivel que el
grupo de clase. Otro ejemplo, son las experiencias traumáticas que hemos tenido en nuestro
pasado que tienen un efecto en el presente. Por esa razón, la psicología ha dedicado mucho
tiempo y esfuerzo para entender cómo funciona nuestro cerebro para el aprendizaje y el manejo
de comportamientos y emociones.
Por esa razón, es importante conocer que existen diversos tipos de aprendizaje que pueden
tener ventajas para cada persona. Dependiendo del objetivo o necesidad, el aprendizaje puede
ser individual o grupal. Al mismo tiempo, existen técnicas para comprender como funciona
nuestro cerebro, modificando nuestras emociones y comportamientos para mantener mejores
relaciones interpersonales y llevar una vida más plena.
Objetivos/ competencias:
Los estudiantes al finalizar la unidad:
• Verificarán si existe predominancia de un estilo preferencial de aprendizaje por área de
conocimiento, enfocado en su propio estilo
• Identificarán la relación entre los estilos de aprendizaje y las variables como la edad, el
género, ocupación, etc.

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• Aprenderán según los estilos de Kolb el tipo de capacitación o formación dirigida hacia
los equipos de trabajo para un mejor desempeño y productividad.
Temario:
UNIDAD I: Aprendizaje y Productividad.
1. Test VAK
2. Procesos de Pensamientos
3. Esquemas Corporales
4. Canales de percepción
5. Estilos de Aprendizaje
6. Estilos de Aprendizaje de Kolb
7. Capacidades de Aprendizaje
Desarrollo de Contenidos:
PROCESOS DE PENSAMIENTO
¿cómo contribuye el proceso de pensamiento en la construcción del conocimiento?; para
poder contestarla claramente nos será necesario el disipar ciertas dudas, interrogantes y
conceptos para el pleno entendimiento sobre este nuestro tema a tratar, explicando
también que tipos de procesos de pensamientos existen y sus derivaciones.
¿Qué es un proceso de pensamiento?
Un proceso de pensamiento es un camino o guía mental cuya función es la de dar un medio
preciso seguro y posible a la información o conocimiento para ser exitosamente obtenido,
tales procesos o métodos varían en forma, ejecución y estructuración, quizás en los casos
más extremos su metodología podría llevar a un nivel tan alto de dimorfismo entre sus
formas de ejecución que únicamente el objetivo sería su único común denominador.
¿Procesos de pensamiento?
Los procesos de pensamiento son utilizados por nosotros en diversas maneras y casi en
cualquier momento, el más utilizado de todos es sin duda alguna el análisis, ¿Por qué?;

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bueno, digamos que es el mejor ejemplo de la meta de estos procesos, la formación del
conocimiento, puede haber además muchas otras variaciones de este y más, algunos de
estos procesos son; la síntesis, el concepto, la inducción, la deducción, etc.
Nuestro tema central se basa en dar respuesta a la pregunta; ¿cómo contribuye el proceso
de pensamiento en la construcción del conocimiento?, como vimos anteriormente, los
procesos de pensamiento son variados y de distintas formas, todos ellos tienen como solo
objetivo la obtención del conocimiento, en principio se podría creer que esta gama de
procesos varios son fundamentales para la formación del pensamiento, ya que el
conocimiento mismo tiene como base la recopilación y relación de conocimientos.
Tales presunciones son sin duda alguna apabullantes y verdaderas, pero precisamente es ese
el hecho que me hace reflexionar y pensar; el conocimiento no es fuertemente influido
moldeado y formado por los procesos de pensamiento, sino es; ¡influido moldeado y
formado en su totalidad por los procesos de pensamiento!, aun cuando estemos hablando
de niveles de infusión de conocimiento tan prematuros como los de un bebe, ¿Qué acaso no
es por medio de un proceso de pensamiento en que este va incrementando su
conocimiento?.
Los procesos de conocimiento son llevados a cabo mientras cumplan con su
objetivo mediante sus pasos, no existe condición alguna sobre su validez denegada debido a
no encontrarse en una manifestación física o material, lo cual no permite afirmar que estos
procesos son también llevados a cabo aun inconscientemente en las etapas más prematuras
del ser humano ( la infancia) donde es asentado que el niño analiza su medio, lo escudriña y
saca conclusiones que forman su conocimiento, todo esto sin siquiera estar consciente de lo
que hace con estas afirmaciones trato de encausar la idea de que el proceso de pensamiento
no es solo una parte importante de la construcción del conocimiento, sino más bien la
esencia misma del conocimiento con la que comparte una relación simbiótica y de
dependencia, sin estos procesos, sería imposible la formación correcta de un conocimiento
ideal, y sin el conocimiento lógicamente no habría procesos de pensamiento.
La naturaleza de estos procesos, como se mencionó anteriormente; es variada y puede servir
a un sinnúmero de propósitos todos ellos enfocados a la obtención del conocimiento, si bien
es cierto que el ser humano al ser un ser pensante y analítico, comienza a emplear estos
procesos desde etapas tempranas en su vida, al igual que este crece física, pero sobretodo
mentalmente, los procesos de pensamiento cuentan con niveles de complejidad y eficacia
variables y que pueden ser mejor utilizados por aquellos hombres que cuenten con la
capacidad mental de realizarlos.
Nos referimos a la diferencia que existe entre los procesos de pensamiento del ser humano

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temprano, y aquellos que realiza el ser humano en su etapa tardía (madura), aunque cabe
mencionar que aun cuando la edad es un factor determinante en la estructuración del
conocimiento adulto ideal, poco tiene esta que ver con el resultado final, ya que es por el
continuo uso de estos procesos, tales como el análisis; en forma de estudio, o bien cualquier
tipo de enseñanza académica, que el ser humano consigue tal madurez de pensamiento.
En pocas palabras, la complejidad del conocimiento de una persona, no aumenta o se define
claramente solo porque esta crezca físicamente, sino que es necesario para esta; que pase
por una serie indefinida pero no por ello escasa de procesos de pensamiento que le permitan
pulir su forma, el taj mal no se construyó en un día, en fin; esto tampoco limita tales
resultados a ser estrictamente el fruto de una exagerada procesión de procesos.
Quizás el mejor ejemplo o la más clara forma de demostrar esto, se pueda lograr utilizando
una analogía con las “polaridades” correctas; un adulto puede contar con ya varias navidades
en un su historia, y ser analfabeto; mientras un pequeño niño prodigio puede ya saber leer y
escribir a la perfección a sus tiernos cuatro años, no se intenta con esto desprestigiar al
adulto mayor o a ciertas condiciones de vida, si viéramos a estos dos arquetipos desde una
perspectiva de; experiencia de vida, el anciano sería sin duda el que contaría con mayor
experiencia.
El ejemplo citado anteriormente nos permite aclarar lo antes mencionado, aun cuando el
hombre como ser pensante, ostenta una estrecha relación con estos procesos, conforme su
mentalidad y conocimiento se vuelven más complejos en una área, este requerirá de proceso
de pensamiento aún más complejos y con metas más claras y precisas que el análisis vago
que hace un bebe para poder aprender a imitar palabras.
Tras revisar los procesos de pensamiento en su forma más básica y sus manifestaciones más
sencillas, podemos entender mejor lo que son y cuál es su meta; la construcción del
conocimiento, siendo esta su única finalidad y aquella para la que existen, dándonos así la
posibilidad de responder la pregunta central de este ensayo;
¿Cómo contribuye el proceso de pensamiento en la construcción del conocimiento?
El proceso de conocimiento contribuye en la construcción del conocimiento a manera de un
arquitecto, así es; siendo el arquitecto la metáfora perfecta para esta explicación podemos
afirmar que el conocimiento se construye como un edificio; la información, los datos, las
fuentes, son los materiales de la construcción, los trabajadores no son sino los medios en los
que estos materiales llegan hasta nosotros, y finalmente el arquitecto es el equivalente a los
procesos de pensamiento, los cuales encausan los medios y los materiales a manera que

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puedan ser asimilados por el destinatario, al igual que el edificio aun con materiales y
obreros, no puede ser terminado sin la guía, y los planos del arquitecto.
APRENDIZAJE INDIVIDUAL
La personalidad, creatividad y motivación son factores determinantes del desarrollo del
proceso de aprendizaje individual y de las actividades que lo integran, debido a que están
directamente vinculados con la persona, y marcan el estilo de conocimiento creado, su
utilidad y sus perspectivas futuras.
La personalidad Individual es una variable única y específica de un individuo que refleja su
estructura psicológica y engloba todo tipo de patrones de respuesta. Recoge tanto las
aptitudes y actitudes del individuo, analizándose a través de variables como la extroversión,
agradabilidad, intelecto, dominación, alimentación y franqueza. También permite conocer
qué tipo de relación tiene el individuo con los demás, adaptada, defensiva e impulsiva y, por
tanto, sus posibilidades de éxito.
Esta información es especialmente significativa para los directivos. La creatividad es una
fuente de valor importante en los métodos de trabajo, entre los que se encuentra el
aprendizaje, debido a que permite crear nuevos conceptos o rutinas de trabajo y/o
solucionar problemas.
El aprendizaje individual es la capacidad de realizar un proceso que transforma la
información en conocimiento. Lo lleva a cabo la propia organización y sus integrantes,
individuales o grupales, bien de forma independiente o solapada. Además, le afectan una
serie de factores relacionados con los sujetos y el contexto organizativo, y existen una serie
de herramientas que lo facilitan.
EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y SU RELACIÓN CON EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
La divergencia de ideas en cuanto al papel que desarrolla el aprendizaje individual en el
aprendizaje organizativo es tal, que las contribuciones desarrolladas sobre este tema han
tomado en los últimos años distintas alternativas, por lo que, tras una extensa revisión
bibliográfica, se concluye que su vinculación es fuerte y determinante, debido a que el

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aprendizaje organizativo se basa inicialmente en el aprendizaje individual de las personas
que forman parte de la organización. Es por esta razón, por la que la gestión de los recursos
humanos se considera un factor muy influyente en la capacidad de la organización para
generar nuevo conocimiento y, afirman que el aprendizaje individual es condición necesaria
pero no suficiente para la existencia de aprendizaje organizativo, ya que una organización no
aprende de manera automática cuando los individuos que están dentro de ella aprenden
algo Además, las teorías del aprendizaje individual son cruciales para la comprensión de
como las organizaciones incrementan sus activos de conocimiento, y como estas entidades,
junto con su contexto, determinan sus características.
EL MODELO DE APRENDIZAJE A NIVEL INDIVIDUAL
El aprendizaje individual se define como “un proceso, consciente o inconsciente, por el cual
los individuos obtienen nuevo conocimiento procedente de la transformación de la
información, que modifica sus perspectivas internas y en ocasiones su conducta, amplía sus
habilidades y capacidades cognitivas, y mejora su comportamiento y los resultados derivados
de éste.
La consideración de los conocimientos y habilidades que posee el individuo como factores
que afectan a su proceso de aprendizaje viene justificada por la denominada “eficiencia de
masa” la cual muestra que el nivel inicial de stocks influye de forma significativa sobre el
tiempo y coste requeridos para incrementar su cantidad. confirman la importancia de los
conocimientos previos para el desarrollo del aprendizaje organizativo, lo que también es
aplicable para el individuo, ya que tanto las empresas como las personas tienen tendencia a
utilizar y construir su conocimiento sobre la base del que ya existe. Los valores son ideales
abstractos, positivos o negativos, no atados a una determinada actitud, que representan las
creencias de una persona sobre formas de conducta concretas (sinceridad, orden, justicia,
compasión, lealtad, etc.) u objetivos vitales (libertad, igualdad, poder, etc.). Pueden ser
conscientes o inconscientes, moldean sus procesos cognitivos y sus acciones, definen la
estructura de su personalidad y son inferidos a partir de lo que el individuo dice o hace.
APRENDIZAJE GRUPAL
Tras el reto que ha supuesto para las organizaciones actuales la necesidad de adquirir, crear,
actualizar, utilizar, transferir y/o renovar el conocimiento necesario para sus actividades, uno
de los objetivos que ha cobrado especial relevancia en relación con la utilización de
diferentes tipos de equipos de trabajo ha sido su consideración como sistemas de
aprendizaje altamente eficaces.

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Si bien la utilización de actividades grupales como estrategias para el aprendizaje no
constituye una novedad, especialmente en la industria norteamericana, japonesa y sueca, la
creencia acerca de que los equipos aprenden más y mejor que los individuos aislados se ha
consolidado a lo largo de la última década entre los expertos y los responsables de las, y
especialmente desde que las organizaciones se han desplazado desde modelos de
funcionamiento mecanicistas hacia modelos orgánicos. A diferencia del aprendizaje
tradicional llevado a cabo en contextos laborales, caracterizado por ser individual y
adaptativo, es decir, dirigido a formar a cada empleado para adecuarle a las necesidades de
la organización de un modo que fortaleciera la consistencia y el cumplimiento de las normas,
el nuevo enfoque persigue la liberación de los individuos de manera que se potencie su
capacidad para crear. Así, el nuevo paradigma del aprendizaje organizacional implica un
modelo orgánico que fortalece la comunicación horizontal, las estructuras flexibles, el
aprendizaje colectivo y continuo y la adaptabilidad.
Desde esta perspectiva, los grupos y equipos de trabajo constituyen los sistemas básicos de
aprendizaje colectivo, al unirse la utilización de diferentes tipos de equipos como los
elementos básicos de la arquitectura de las organizaciones y la necesidad de éstas de
adquirir, crear, actualizar y renovar el conocimiento necesario para su funcionamiento.
La nueva orientación adoptada por las organizaciones en relación con el aprendiCrear
conocimiento colectivamente: aprendizaje organizacional y grupal.
Este aprendizaje grupal o de equipo puede ser definido de diferentes modos. como un
proceso a través del cual los miembros adquieren, comparten y combinan conocimiento,
cuyo resultado es un producto colectivo, por medio de la experiencia de trabajar juntos.
El Aprendizaje Grupal es un proceso mediante el cual el equipo lleva a cabo una acción,
lograda y reflejada por medio de retroalimentación, y realiza cambios dirigidos a la
adaptación o la mejora.
Se distinguen tres tipos básicos de aprendizaje grupal:
1. Cooperativo
2. Colaborativo
3. Transformativo
Modelo de David Kolb, aprendizaje basado en experiencias.
En 1984 un profesor universitario, David Kolb, descubrió que los adultos tenemos distintas
maneras de aprender que dependen de cómo percibamos la realidad y de cómo la
procesemos. Hay personas que captan la realidad fundamentalmente a través de la
experiencia y otros, creando teorías. Los primeros son más empáticos y tienden a hacer
varias tareas al mismo tiempo (multiplicidad). Es más, si no lo hacen se pueden aburrir

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soberanamente. Los segundos prefieren centrarse en una sola tarea, se manejan muy bien
en la teoría y se perderían con varias cosas al mismo tiempo (unicidad).
No todos captamos la información igual: algunos la procesarán si se ponen manos a la obra
(acción) y otros si reflexionan sobre lo que observan (pensamiento).
Con respecto a la manera de captar la información, algunos la procesarán si se ponen manos
a la obra (acción) y otros si reflexionan sobre lo que observan (pensamiento). Pues bien, las
anteriores características definen los ejes de las maneras de aprender y de los cuatro estilos.
Veámoslos con algo más de detalle:
Adaptadores o los “hacedores”
• Fijamos mejor en la memoria aquello que escribimos a mano. Difícilmente leerán un
manual. Son el resultado de la multiplicidad y la acción. Prefieren trabajar rodeados de
personas y se buscan la vida para conseguir recursos y alcanzar resultados. Les gusta
asumir riesgos y saben adaptarse a las circunstancias. En una empresa abundan en los
departamentos de ventas. Y la pregunta clave que necesitan contestar es ¿cuándo?
Asimiladores o expertos en la conceptualización
Su estilo es opuesto a los adaptadores. Son extraordinarios creando modelos teóricos y
definiendo claramente los problemas. Les interesan más las ideas abstractas que las
personas, por lo que no es de extrañar que destaquen en el campo de las matemáticas o de
las ciencias. En una empresa pueden estar en posiciones de investigación o de planificación
estratégica. Y la pregunta clave que necesitan contestar es ¿por qué?
Divergentes o los reyes de las mil y una ideas creativas
Todos tenemos un estilo de aprendizaje definido, pero para desarrollarnos mejor personal
y profesionalmente conviene estar con personas que nos complementen y cuyo estilo esté
en el extremo del nuestro.
Disfrutan analizando los problemas en su conjunto y trabajando con personas. Son
empáticos, emocionales y ocurrentes. No es de extrañar que lancen un sinfín de propuestas
diferentes en una reunión. En este estilo se encuentran artistas, músicos y todos los
creativos en el mundo de la empresa. Y la pregunta clave que necesitan contestar es ¿y si…?
o ¿por qué no?
Convergentes o el poder de la aplicación en una sola cosa
Son los opuestos a los divergentes. Necesitan la aplicación práctica a las ideas para testar
teorías o resolver problemas. Se pierden con muchas alternativas. Sin embargo, son

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excepcionales en situaciones donde haya un único camino para ser resueltas. Muchos
ingenieros se enmarcan en este estilo de aprendizaje. Y la pregunta clave que necesitan
contestar es ¿para qué?
En definitiva, todos tenemos un estilo de aprendizaje que nos define más que otros y para
desarrollarnos mejor en lo personal y profesional sería recomendable estar con personas que
nos complementaran y cuyo estilo estuviera en el extremo del nuestro
Descripción del modelo:
Kolb identificó dos dimensiones principales del aprendizaje: la percepción y el
procesamiento. Decía que el aprendizaje es el resultado de la forma como las personas
perciben y luego procesan lo que han percibido.
Describió dos tipos opuestos de percepción:
• las personas que perciben a través de la experiencia concreta,
• y las personas que perciben a través de la conceptualización abstracta (y
generalizaciones).
A medida que iba explorando las diferencias en el procesamiento, Kolb también encontró
ejemplos de ambos extremos:
• algunas personas procesan a través de la experimentación activa (la puesta en práctica
de las implicaciones de los conceptos en situaciones nuevas),
• mientras que otras a través de la observación reflexiva.
La yuxtaposición de las dos formas de percibir y las dos formas de procesar es lo que llevó a
Kolb a describir un modelo de cuatro cuadrantes para explicar los estilos de aprendizaje.
• involucrarse enteramente y sin prejuicios a las situaciones que se le presenten,
• lograr reflexionar acerca de esas experiencias y percibirlas desde varias aproximaciones,
• generar conceptos e integrar sus observaciones en teorías lógicamente sólidas,
• ser capaz de utilizar eses teorías para tomar decisiones y solucionar problemas.
(Lozano, 2000, pp. 70)

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De estas capacidades experiencia concreta (EC), observación reflexiva (OR),
conceptualización abstracta (CA) y experimentación activa (EA) se desprenden los
cuatro estilos de aprendizaje.
Kolb se valió de un inventario para medir los puntos fuertes y débiles de las personas,
pidiéndoles que ordenaran en forma jerárquica cuatro palabras que se relacionaban con las
cuatro capacidades.
La muestra de Kolb consistió sólo en adultos, la mayoría de los cuales habían terminado sus
estudios profesionales o estaban a punto de hacerlo.
A continuación, se describen los cuatro tipos dominantes de estilos de aprendizaje:

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Características del
alumno
convergente
Características
del alumno
divergente
Características
del alumno
asimilador
Características
del alumno
acomodador
Pragmático Sociable Poco sociable Sociable
Racional Sintetiza bien Sintetiza bien Organizado
Analítico Genera ideas Genera modelos Acepta retos
Organizado Soñador Reflexivo Impulsivo
Buen
discriminador
Valora la
comprensión
Pensador
abstracto
Busca objetivos
Orientado a la
tarea
Orientado a las
personas
Orientado a la
reflexión
Orientado a la
acción
Disfruta aspectos
técnicos
Espontáneo Disfruta la teoría
Dependiente de
los demás
Gusta de la
experimentación
Disfruta el
descubrimiento
Disfruta hacer
teoría
Poca habilidad
analítica
Es poco empático Empático Poco empático Empático
Hermético Abierto Hermético Abierto
Poco imaginativo Muy imaginativo
Disfruta el
diseño
Asistemático
Buen líder Emocional Planificador Espontáneo
Insensible Flexible Poco sensible Flexible
Deductivo Intuitivo Investigador Comprometido

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