Técnicas de trabajo para liderazgo

1. TECNICAS DE MANEJO
DE GRUPOS

2. Debate Dirigido o Discusión Guiada
• Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un
tema, realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica
de una persona que hace de guía e interrogador.
• Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe
ser cuestionable, analizable de diversos enfoques o interpretaciones.
• El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que
llevará escritas.
• Los participantes deben conocer el tema con suficiente anticipación
como para informarse por sí mismos y poder así intervenir con
conocimiento en la discusión. El director les facilitara previamente
material de información para la indagación del tema. El debate no es,
una improvisación.
• No se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de
evaluación del aprovechamiento, sino de una técnica de aprendizaje por
medio de la participación activa en el intercambio y elaboración de ideas
y de información múltiple.

3. Actividades Recreativas:
• Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas
hacia una meta específica y que ejercen su efecto de un modo
indefinido e indirecto. Entre dichas actividades se pueden
mencionar la música, los juegos, las atracciones, etc., donde los
grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos
en el campo de la recreación.
• Esta técnica puede utilizarse en grupos recién formados, y aun en
grupos no tan nuevos, ya que lo que busca esta técnica es
aumentar la sociabilidad.
Una pequeña actividad recreativa, conducida eficazmente por el
conductor del grupo, sirve para "romper el hielo", y en algunos
casos, para disminuir la tensión. Otro momento útil al cual se puede
aplicar la recreación es para un cambio rápido de una parte o
aspecto de la reunión a otro. También, cuando los sentimientos de
lealtad y solidaridad del grupo se ven amenazados o no existen,
casi cualquier juego es de gran valor.

5. Sociodrama Y Foro
• El sociodrama puede definirse como la representación dramatizada
de un problema concerniente a los miembros del grupo, con el fin
de obtener una vivencia más exacta de la situación y encontrar una
solución adecuada.
• Esta técnica se usa para presentar situaciones problemáticas, ideas
contrapuestas, actuaciones contradictorias, para luego suscitar la
discusión y la profundización del tema. Es de gran utilidad como
estímulo, para dar comienzo a la discusión de un problema, caso en
el cual es preferible preparar el sociodrama con anticipación y con
la ayuda de un grupo previamente seleccionado.
• Al utilizar esta técnica el grupo debe tener presente que el
sociodrama no es una comedia para hacer reír, ni una obra teatral
perfecta, asimismo no debe presentar la solución al problema
expuesto.

6. Cómo se realiza:
• 1. El grupo elige el tema del sociodrama.
• 2. Se selecciona a un grupo de personas
encargadas de la dramatización. Cada
participante es libre de elegir su papel de
acuerdo a sus intereses.
• 3. Una vez terminada la representación, se
alienta un debate con la participación de todos
los miembros del grupo, con el objetivo de
encontrar resultados a los problemas
presentados.

7. Foro
• En el Foro tienen la oportunidad de participar
todas las personas que asisten a una reunión,
organizada para tratar o debatir un tema o
problema determinado. Suele ser realizado a
continuación de una actividad de interés general
observada por el auditorio (Película, clase,
conferencias, experimento, etc.) También como
parte final de una Mesa redonda. En el Foro el
grupo en su totalidad participa conducido por un
facilitador.

8. Cómo se realiza:
• Preparación:
Cuando se trata de debatir un tema, cuestión o problema determinado,
en forma directa y sin actividades previas, es indispensable darlo a
conocer anticipadamente a los participantes del Foro para que
puedan informarse, reflexionar y participar luego con ideas más o
menos estructuradas.
• Desarrollo:
1. El facilitador o moderador inicia el Foro explicando con precisión
cuál es el tema o problema que se ha de debatir, o los aspectos de
la actividad observada que se han de tomar en cuenta. Señala las
formalidades a que habrán de ajustarse los participantes (brevedad,
objetividad, etc.). Formula una pregunta concreta y estimulante
referida al tema, elaborada de antemano, e invita al auditorio a
exponer sus opiniones.

9. Sugerencias prácticas:
• Por su propia naturaleza de "libre discusión informal", es
aconsejable que el grupo sea homogéneo en cuanto a
intereses, edad, instrucción, etc. Esto puede restarle
matices al debate, pero en cambio favorecerá la marcha
del proceso colocándolo en un nivel más o menos
estable, facilitando la intercomunicación y la mutua
comprensión.
• También es conveniente que la técnica del Foro sea
utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras
técnicas más formales , tales como la mesa redonda, el
Simposio, etc.

10. Colaborativos
El trabajo colaborativo posee una serie de características que lo
diferencian del trabajo en grupo y de otras modalidades de
organización grupal, como son:
•Se encuentra basado en una fuerte relación de interdependencia de los diferentes miembros
que lo conforman, de manera que el alcance final de las metas concierna a todos los
miembros.
•Hay una clara responsabilidad individual de cada miembro del grupo para el alcance de la
meta final.
•La formación de los grupos en el trabajo colaborativo es heterogénea en habilidad,
características de los miembros; en oposición, en el aprendizaje tradicional de grupos éstos
son más homogéneos.
•Todos los miembros tienen su parte de responsabilidad para la ejecución de las acciones en
el grupo.
•La responsabilidad de cada miembro del grupo es compartida.
•Se persigue el logro de objetivos a través de la realización (individual y conjunta) de tareas.
•Existe una interdependencia positiva entre los sujetos.
•El trabajo colaborativo exige a los participantes: habilidades comunicativas, relaciones
simétricas y recíprocas y deseo de compartir la resolución de tareas.

11. Productivos
• Existen cientos de ejemplos de conglomerados o grupos productivos
exitosos, que llevan prosperidad a sus comunidades.
• Si bien los conglomerados no se crean, sí pueden fortalecerse.
• El fortalecimiento debe empezar por definir una estrategia integral para
todos los actores.
• Luego hay que dar apoyo alas empresas y las instituciones
gubernamentales, académicas y gremiales.
• Los servicios de las instituciones deben coordinarse, adaptarse y, en
ocasiones, transformarse.
• En este entorno, los gremios fortalecen su capacidad de comunicar y
conciliar los intereses empresariales, y las municipalidades lideran políticas
industriales con las que estimulan el desarrollo.
• En la región hay varios conglomerados: turismo, lácteos, agroindustria.
• El esfuerzo debería continuar para asegurar el desarrollo local.
• Hay que aprender de otras experiencias mundiales que han sido
sistematizadas por diferentes agentes, entre ellos, la Organización de las
Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial.

12. Motivados
• Una de las razones básicas es la motivación,
mantener una actitud optimista frente a su
equipo y lograr que el espíritu y la unidad de
grupo se apodere del trabajo, de las tareas a
realizar, esa energía interior que mueve
montañas a pesar de los dificultades que se
presenten, esto es vital y es lo verdadero y real
que cada miembro del equipo posee
interiormente y permite el logro de los objetivos
a tiempo y en óptima calidad.

13. Hay una serie de factores humanos y técnicos que
el supervisor cultiva para motivar a su personal:
• Comunicación clara, abierta, franca, enfatizando el conocimiento y
solución de problemas de su área, de necesidades, metas
personales y profesionales. Ganar su confianza, respeto,
admiración y fidelidad.
• Delegar con amplitud, tareas que le permitan decidir en su nivel
jerárquico para alcanzar un resultado, ejercer la iniciativa y
creatividad al poder de seleccionar las mejores alternativas en su
accionar. Para esto, establecemos un sistema de seguimiento para
conocer el progreso en las asignaciones y tareas encomendadas.
• Reconocimiento y recompensas por su trabajo bien hecho, de su
capacidad de pensar, expresarse, de su esfuerzo, de su labor en el
momento oportuno.
• Adiestrar, entrenar e instruir en los procesos y controlar el
desempeño previendo correcciones y desviaciones.
• Fomentar el análisis de los hechos, selección de alternativas de
solución y proceso de mejora continua.

14. Auto dirigido
• Un equipo de trabajo autodirigido (ETAD) es un
número pequeño de personas, que comparten
conocimientos, habilidades y experiencias
complementarias y que, comprometidos con un
propósito común, se establecen metas realistas,
retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas
también compartida, asegurando resultados
oportunos, previsibles y de calidad, por los
cuales los miembros se hacen mutuamente
responsables.

15. Auto dirigido
• Se requiere gente con mucha seguridad
personal, gente líder de sí misma, dispuesta a
aceptar la responsabilidad por las acciones que
realiza y por los resultados que produce, que
sabe pedir ayuda sin complejos cuando la
necesita y que, además, se involucra en tareas
para fortalecer al equipo, sobre todo en tareas
que no son de su responsabilidad, pero que al
hacerlas fortalecen al equipo.

16. Concepto de Clima Laboral
•“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que
el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo
importante es cómo percibe un sujeto su entorno sin tener en cuenta cómo
lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la
organización”. (Nicolás Seisdedos)
•Debido a la complejidad de las definiciones se puede simplificar con la
siguiente:
•“Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos
organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo”. HayGroup
•La definición de clima y sus atributos principales oscilan entre dos ejes de
coordenadas. Por un lado, existen autores que sitúan el clima como real,
externo al individuo u objetivo, frente a una mayoría que acentúa su
dimensión psicológica o subjetiva. A veces, pretenden mantener un
equilibrio entre ambos polos.

17. Concepto de Clima Laboral

18. CAUSAS Y EFECTOS QUE PRODUCE EL
CLIMA LABORAL

19. Conclusión
• Mediante la aplicación de técnicas de manejo de grupos
podemos elegir la más adecuada para cada grupo para
el cual siempre es necesario saber cuál dinámica es la
apropiada para trabajar con cada grupo para cada
circunstancia. Porque no todas las técnicas son válidas
para todos los grupos en todo momento.
• Como podemos observar existentes varios tipos de
grupos y cada uno posee sus propias características, En
los grupos en los que se aplica una dinámica de grupo
mínimamente planificada, el fin de la dinámica deberá
estar en función de los objetivos establecidos
previamente por el coordinador y el propio grupo.

20. CONCLUSIONES
• La relación entre cultura y clima es que ambos conceptos afectan al
rendimiento profesional y ambos tienen su base en procesos y
comportamientos comúnmente aprendidos, pero el clima tiene una
“labilidad” que no tiene la cultura. Es, el efecto que una cultura
empresarial, filtrada a través del liderazgo tiene en un momento
determinado sobre los empleados.
• Hoy en día se reconoce que grandes organizaciones basan su éxito no
solamente en razones derivadas de una buena y adecuada estructura
organizativa, sino, que en mucho, esto se debe a lo que se ha llamado
una cultura vigorosa y a un buen clima laboral. Se entiende por cultura
vigorosa la integración de los miembros de una organización que de
manera entusiasta y permanente trabajan para alcanzar objetivos
comunes, conocidos y aceptados por todos. La cohesión entre las
personas que forman parte de la organización, teniendo un buen clima
laboral tiene como resultado una cultura fuerte, cuya influencia es
fundamental para el buen funcionamiento de la organización.