ORGANIZACION ABIERTA AL APRENDIZAJE

1. El Arte y la Práctica de la Organización Abierta al
Aprendizaje
Peter M. Senge.

2. Leyes
Descripción
de las
disciplinas

3. 
Una organización que aprende y continuamente
expande su capacidad para crear su futuro.

4. •
•
•
•
Dominio personal: Compromisos recíprocos entre el
aprendizaje individual y la organización.
Modelos mentales: Supuestos, generalizaciones e
imágenes qué influyen en nuestro modo de
comprender el mundo y actuar.
Construcción de una visión compartida: Unir a las
personas en torno de una identidad y una aspiración
común:
Aprendizaje en equipo: Directivos con un CI individual
de 120 y un CI de 63 cuando trabajan juntos.

5. •
•
•
•
EL PENSAMIENTO SISTÉMICO
Integra las demás disciplinas
Equilibra la teoría y práctica.
Permite comprender lo que es la organización
inteligente.
Permite a los individuos a conectarse con el
mundo y como cada una de las personas de una
organización descubre como crear su realidad.

6. META (POR ENCIMA) NOIA (DE LA MENTE)
 Aprender para capacitarnos
 Aprender para percibir el mundo y nuestra
relación con el.
 Aprender para recrearnos

7. LAS SIETE BARRERAS DEL APRENDIZAJE

8. •
•
•
Ver mis responsabilidades limitadas por el puesto
que ocupo.
Cuando las personas se concentran únicamente
en su puesto , no se sienten responsables de lo
que se genera cuando interactúan todas las
partes.
Cuando los resultados son decepcionantes se
concretan a suponer que “Alguien cometió una
falla”

9. 


Siempre encontraras un agente externo al cual culpar.
Subproducto del “Yo soy mi puesto”
Nos concentramos solo en nuestra posición y no vemos que nuestros actos las
trascienden.

10. •
•
•
•
•
PROACTIVIDAD/REACTIVIDAD
Proactividad: resolver los problemas antes de la
crisis.
Reactividad: esperara a que una situación se
salga de control antes de tomar medidas.
A veces la proactividad es reactividad disfrazada.
La proactiviadd es un producto de nuestro modo
de pensar no de un estado emocional.

11. Dos niños se enfrascan en una pelea y como
sabios adultos que somos, los separamos y
tratamos de que resuelvan sus diferencias.
 El aprendizaje generativo no se puede sostener
en una organización si el pensamiento de la gente
está dominado por hechos inmediatos. Si nos
concentramos en los hechos no podemos
aprender a crear.


12. Una rana en una olla de agua hirviendo de inmediato intentaría salir.
Por otro lado si ponemos la rana en agua a temperatura ambiente, se
queda tranquila y hasta cierto punto lo disfruta, a medida que aumenta
la temperatura del agua la rana se siente hasta cierto punto aturdida y
finalmente no esta en condiciones de salir de la olla aunque nada se lo
impide. La rana hierve junto con el agua.
¿Por qué?
•
Por que su aparato interno para detectar amenazas está preparado
para reaccionar ante cambios bruscos y repentinos, no para cambios
lentos y graduales.
•
Para detectar los cambios lentos y graduales es necesario reducir
nuestro ritmo frenético y observar los cambios sutiles.

13. •
¿Qué ocurre cuando ya no
consecuencias de nuestros actos?
vemos
las
•
¿Qué sucede si nuestras acciones tienen efectos
en el futuro distante o en un universo más amplio
al que nos desenvolvemos?
•
Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca
experimentamos directamente las consecuencias
de muchas de nuestras decisiones mas
importantes.

14. 



Los equipos empresariales luchan en defensa de su
“territorio”, evitando todo aquello que pueda hacerlos
quedar mal parados y fingiendo que todos respaldan la
estrategia colectiva del equipo. Para mantener la
apariencia de un equipo cohesivo.
Procuran callar sus desacuerdos.
Si hay desavenencias
se expresan
acusaciones que polarizan las opiniones.
Incompetencia calificada.
mediante

15. Desde la caída de Troya hasta el conflicto en
Vietnam, ninguno de los lideres pudo prever las
consecuencias de su propia política.
 Es necesario estudiar los problemas a
profundidad, ya que a menudo pasan inadvertidos
dentro de los hechos cotidianos.

17. 
Los problemas de hoy derivan de las “soluciones”
de ayer

Cuánto más se presiona, más presiona el sistema
La conducta mejora antes de empeorar
El camino fácil lleva al mismo lugar
La cura puede ser pero que la enfermedad
Lo más rápido es lo más lento
La causa y el efecto no están próximo
Los cambios pequeños pueden producir resultados
grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento
son las menos obvias







18. Dominio personal

19. 
Las organizaciones sólo aprenden a través de
individuos que aprenden.

El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual

20. 
Es la disciplina del crecimiento y el aprendizaje
personal.
La gente con alto nivel de dominio personal
expande continuamente su aptitud para crear los
resultados que buscan en la vida, es decir de la
búsqueda de aprendizaje continuo surge el
espíritu de la organización inteligente

21. 
El dominio personal trasciende de la competencia
y las habilidades, aunque se basa en ellas. Es
decir abordar la vida como una tarea creativa y
no meramente reactiva

22. Dominio
personal

24. Agente con alto nivel de dominio

25. BIIL RUSSELL
70

26. Agente con alto
nivel de dominio

27. •¿Por qué el trabajo no puede ser una de
las cosas maravillosas de la vida?
•¿Por qué no podemos apreciarlo y
alabarlo, en vez de verlo como una mera
necesidad?
•¿Por qué
no puede ser una piedra
angular en el proceso de desarrollar una
ética,
valores,
en
expresar
las
humanidades y las artes?

28. ¿Por qué
queremos
dominio
personal?

29. COMPROMIS
COMPROMIS
O
O
IDEAS
IDEAS
PROBLEMAS
PROBLEMAS
VALORES
VALORES
METAS
METAS
PROCESOS ….
PROCESOS ….

30. ¿Pero quién se podría resistir a los
beneficios del dominio personal?
Defraudados
Defraudados
Idealistas
Idealistas
Frustrado
Frustrado
Heridos
Heridos
Agotados
Agotados

31. ¿Qué desean los
adultos?
 Mejor trabajo
 Vivir en una colonia
bien
 No preocuparse de la
delincuencia
 Que sus hijos estudien
la universidad
 Que les deje de doler la
espalda ….