nguồn nhân lực

1. TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM
BÁO CÁO TÓM TẮT
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM
Hà Nội, ngày 07 tháng 06 năm 2012

2. NỘI DUNG BÁO CÁO
 Thách thức đối với hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Vinatex.
 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị thuộc Tập
đoàn Dệt May Việt Nam.
 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tập đoàn Dệt
May Việt Nam
 Liên kết giữa Tập đoàn, các doanh nghiệp, Viện và Trường trong
công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực.
 Chương trình hành động của khối nhân sự

3. THÁCH THỨC ĐỐI VỚI HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC ĐƠN VỊ THUỘC VINATEX
 Hội nhập quốc tếnâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao
động để nâng cao năng lực cạnh tranhcần nguồn nhân lực trình độ
cao.
 Nhu cầu đầu tư, mở rộng sản xuất của các đơn vị lớn Cần tuyển
dụng và đào tạo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng cho sự phát
triển.
 Cạnh tranh về nhân lực giữa ngành dệt may và các ngành công
nghiệp khác ngày càng nhiều; doanh nghiệp đang tái cấu trúc, di rời,
ảnh hưởng của suy thoáiBiến động lao động lớn.
 Hầu hết các doanh nghiệp chưa có chiến lược kinh doanh được xây
dựng một cách bài bản Khó thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
 Phạm vi hoạt động của doanh nghiệp dệt may mở rộng trên nhiều tỉnh
thành khác nhauQuản trị NNL phức tạp hơn, khó duy trì tính nhất

4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
ĐƠN VỊ THUỘC TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM
 Bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị thuộc Vinatex
 Xây dựng cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý doanh nghiệp
 Phân tích công việc, xác định giá trị công việc
 Bố trí công việc, đánh giá thành tích công tác
 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, kế hoạch hoá nguồn nhân lực
 Tuyển dụng nhân viên
 Đào tạo nhân viên
 Xây dựng hệ thống đãi ngộ (tiền lương, tiền thưởng)
 Xây dựng môi trường làm việc (văn hoá doanh nghiệp, khen thưởng,
kỷ luật, an toàn…)
 Lộ trình phát triển nhân viên (cơ hội thăng tiến)

5. BỘ MÁY QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ THUỘC
TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM
 Ưu điểm : thực hiện được các nhiệm vụ cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực như : tính lương, bảo hiểm xã hội, tuyển dụng nhân lực…
 Nhược điểm :
80% nhân sự đang công tác tại các phòng/ban quản trị nguồn nhân
lực không được đào tạo có hệ thống về chuyên môn quản trị nguồn
nhân lựcThiếu kỹ năng thực hiện nhiệm vụ.
 Không làm đủ các chức năng của quản trị nguồn nhân lực (mô tả
công việc, xác định giá trị công việc, đánh giá thành tích công tác…)
 Hệ thống sổ sách theo dõi nguồn nhân lực không được cập nhật
thường xuyên hàng năm chưa có phần mềm quản trị nhân sự, hồ
sơ nhân sự không được cập nhật sự thay đổi hàng năm.

6. XÂY DỰNG CƠ CẤU TỔ CHỨC
VÀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP
 Ưu điểm :
 Thực hiện được các chỉ đạo của HĐQT, cơ quan điều hành về bộ
máy tổ chức.
 Duy trì tốt cơ chế quản lý doanh nghiệp (chế độ lương, khen
thưởng, kỷ luật…)
 Nhược điểm :
 Vai trò tham mưu trong công tác tổ chức chưa rõ (thành lập mới,
chia tách, sáp nhập các đơn vị chức năng)Phụ thuộc hoàn toàn
vào Hội đồng quản trị, cơ quan điều hành (66,7%)
 Ít có những tham mưu, đề xuất đổi mới cơ chế quản lý : như
chuyển đổi từ quản lý theo chức năng sang quản lý theo quá trình
hoặc ngược lại cho phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh
(53,3%)

7. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC, XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
 Ưu điểm :
 Có bảng phân công nhiệm vụ đến từng đơn vị và giao nhiệm vụ
cho cá nhân thực hiện.
 Có quy trình thực hiện công việc (đơn vị đang áp dụng ISO)
 Nhược điểm :
 Chưa có bảng mô tả công việc cho từng chuyên viên (nhiệm vụ,
công việc, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng….)Do chưa biết quy
trình làm, chưa ý thức được tầm quan trọng (60% mức hiểu thấp)
 Chưa xác định giá trị của công việc căn cứ vào kiến thức, kỹ năng
cần thiết, nguồn cung nhân lực trên thị trường…chưa lượng hoá
được giá trị của nhân viênlàm căn cứ để trả lương theo năng lực

8. BỐ TRÍ CÔNG VIỆC, ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC
 Bố trí công việc
 Ưu điểm : Bố trí công việc theo trình độ được đào tạocó thể
đảm nhiệm nhiệm vụ một cách cơ bản.
 Nhược điểm : Bố trí người có trình độ đại học làm việc như công
nhân kỹ thuật (2800 / 3200 cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ)
 Đánh giá thành tích công tác
 Ưu điểm : đã đánh giá nhân viên thông qua quan sát và báo cáo
hiệu quả công việc được giao theo tháng, quý năm..
 Nhược điểm : chưa lượng hoá được thành tích công tác của nhân
viên : (60% mức độ hiểu thấp)
- Thiếu quy trình đánh giá
Nhân rộng mô
- Thiếu công cụ đánh giá
hình tại Hoà Thọ
- Chưa được làm thường xuyên

9. XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC,
KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC
 Ưu điểm :
 Có thể xác định tương đối chính xác nhu cầu nguồn nhân lực
trong ngắn hạn (1 năm-2 năm).
 Nhược điểm : 46,6% mức độ hiểu thấp về quy trình quy hoạch
 Hầu hết các doanh nghiệp chưa có chiến lược kinh doanh được
xây dựng một cách bài bản (tầm nhìn khoảng 5 năm trở lên) chưa
xây dựng được chiến lược nguồn nhân lực, làm công tác kế hoạch
 Xác định nhu cầu nhân lực: chú trọng số lượng, chưa cụ thể đến
kiến thức, kỹ năng (40% mức quan tâm TB đến mục tiêu KD)
 Dự báo nguồn cung nhân lực : nguồn bên trong làm tương đối tốt,
dự báo nguồn cung bên ngoài chưa đầy đủ (cơ sở đào tạo, thị
trường lao động qua các kênh tuyển dụng)
 Phân tích cung cầu : Chưa có kế hoạch điều chỉnh tương ứng
theo số liệu dự báo.

10. TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN
 Ưu điểm :
 Linh hoạt trong tuyển dụng nhân lực trực tiếp sản xuất
 Xác định được số lượng cần tuyển dụng trong ngắn hạn (1 năm)
 Xác định tương đối chính xác nguồn tuyển dụng bên trong.
 Nhược điểm :
 Nhiều đơn vị chưa xây dựng được kế hoạch tuyển dụng hàng
nămchỉ tiến hành tuyển dụng khi phát hiện nhu cầubị động
 Còn yếu trong khâu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, nhất là đối
với nhân lực có trình độ cao : Quy trình tuyển dụng, công cụ tuyển
chọn, phương pháp tuyển chọn (73,4% hiểu ít về IQ, 60% hiểu ít về
phỏng vấn sâu)
 Đào tạo hội nhập cho người mới tuyển dụng chưa tốtdễ bị biến
động nhân viên

11. ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
 Ưu điểm :
 Nhiều đơn vị có khả năng tổ chức đào tạo công nhân trực tiếp sản
xuất.
 Đáp ứng được bước đầu đội ngũ tổ trưởng cho các dây chuyền
 Nhược điểm :
 Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo chưa tốt : 53,3% hiểu mức TB
- Quy trình đánh giá chưa tốt
- Công cụ đánh giá không tốt
- Đánh giá không thường xuyên
 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa tốt
- Không cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo (ĐH, bồi dưỡng)
- Không có kế hoạch tự tổ chức các lớp bồi dưỡng
- Công tác luân chuyển cán bộ được làm chưa tốt
(80% mức hiểu biết TB đến thấp về thiết kế chương trình ĐT)

12. XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
 Ưu điểm :
 Triển khai được hệ thống trả lương theo công việc đối với công
nhân sản xuất trực tiếp.
 Có hệ thống trả lương mang tính khuyến khích chuyên cần, thâm
niên làm việc tại DNnâng cao ý thức của người lao động.
 Có chế độ phúc lợi như : nhà ăn, nhà trẻ, nghỉ mát
 Nhược điểm :
 Hệ thống thang bảng lương được áp dụng chưa thống nhất giữa
các đơn vị thành viên trong Tập đoàn.
 Chưa thiết kế được hệ thống trả lương theo năng lực làm
việcchưa khuyến khích và thu hút, giữ chân người giỏi (60% hiểu
từ TB đến thấp)
 Chưa đủ năng lực trả lương theo tôn chỉ : một người đi làm nuôi
thêm được một người.

13. XÂY DỰNG LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
 Ưu điểm :
 Có cán bộ để đáp ứng được các công việc trong ngắn hạn.
 Một số đơn vị có quy hoạch cán bộ tốt, đủ cán bộ cho tương lai
(TCT phong phú…)
 Nhược điểm :
 Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện không hiệu quả
- Không có quy hoạch cán bộ (43/65)NV không biết lộ trình
phát triển.
- Quy hoạch cán bộ không sát với thực tế do khâu đánh giá cán
bộ yếu (bổ nhiệm cán bộ không có trong quy hoạch)làm mất
động lực phấn đấu của nhân viên.
 Chưa có kế hoạch bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch (đào tạo,
luân chuyển)làm hạn chế nguồn phát triển
 Nhiều vị trí không có người dự nguồn hoặc chỉ có 1 người
 Tuổi đã cao hoặc chỉ học THPT nhưng vẫn đưa vào dự nguồn

14. XÂY DỰNG MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
 Ưu điểm :
 Các đơn vị đều xây dựng quy chế khen thưởng như thưởng sáng
kiến, thưởng vượt năng suất, thưởng đạt huân, huy chương…
 Xây dựng nội quy lao động, làm căn cứ xét kỷ luật nhân viên
 Một số đơn vị xây dựng văn hoá doanh nghiệp rất có hệ thống.
 Cung cấp bảo hộ lao động miễn phí cho người lao động
 Nhược điểm :
 Nhiều đơn vị chưa xây dựng văn hoá doanh nghiệp hoặc có xây
dựng nhưng khó duy trì đượcdo chưa biết phương pháp (vi phạm
kỷ luật nhưng xử nhẹ vì sợ mất lao động)- 66,7% rất quan tâm đến
XD văn hoá DN, chỉ 40% quan tâm đến duy trì VHDN ở mức thấp)
 Một số doanh nghiệp sử dụng tổ trưởng chưa qua đào tạo nên
chưa biết sử dụng tâm lý quản lý vào quản trị dây chuyềnchưa
tạo được bầu không khí làm việc thoải mái, hợp tác.

15. CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ĐÃ THỰC HIỆN TRONG NĂM 2011, ĐẦU NĂM 2012
 Khoá đào tạo về quản trị nguồn nhân lực
 Khoá đào tạo kiểm soát viên
 03 Khoá đào tạo do GIảng viên Nhật giảng dạy :
 Khoá đào tạo Thiết kế thời trang
 Khoá đào tạo Quản lý sản xuất ngành may
 Khoá đào tạo về Kỹ thuật nhuộm
 Khoá đào tạo cán bộ nguồn tại miền Bắc và miền Nam (4 tháng)
 Khoá đào tạo cao đẳng nghề May miễn phí cho các doanh nghiệp
 Tổ chức thi kỹ năng nghề theo chuẩn AFTEX: chuyền trưởng may,
làm mẫu, merchandiser, kỹ thuật may, kỹ thuật sửa chữa thiết bị
may

16. LIÊN KẾT GIỮA TẬP ĐOÀN VÀ CÁC DOANH NGHIỆP, VIỆN
TRƯỜNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
 Thực trạng :
- Chưa có bộ phận chuyên trách hoặc cán bộ chuyên trách
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Hệ thống đánh giá nhu cầu cán bộ, nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực bị phân tán theo từng đơn vị.
- Thiếu kênh thông tin thống nhất để cập nhật nhu cầu cán
bộ, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong toàn Tập đoàn (theo
năm)Hỗ trợ về tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực kịp thời.
- Chưa tổ chức được các khoá đào tạo tại các đơn vị tiên tiến
của Tập đoàn nhằm tạo điều kiện lan truyền mô hình sản xuất kinh
doanh tốt.
- Sự kết nối giữa công tác đào tạo của các Viện trường và
các doanh nghiệp chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển:
+ Doanh nghiệp muốn nhận nhân lực có sẵn
+ Viện trường chưa cập nhật kịp thời những tiến bộ tại doanh
nghiệp.

17. ĐỀ XUẤT CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG CỦA KHỐI NHÂN SỰ
KHẮC PHỤC NHỮNG ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1- Kỹ năng xây dựng bảng mô tả công việc, xác định giá trị công việc
( 2 ngày)
2- Kỹ năng đánh giá thành tích công tác (2 ngày)
3- Kỹ năng đánh giá nhu cầu đào tạo (2 ngày)
4- Kỹ năng tuyển dụng nhân sự (2 ngày)
5- Kỹ năng xây dựng chiến lược nguồn nhân lực (2 ngày)
Dự kiến tổ chức trong tháng 8/2012 hoặc tháng 9/2012.

18. ĐỀ XUẤT CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG CỦA KHỐI NHÂN SỰ VỀ
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
1.1 - Ban QLNNL Tập đoàn chủ trì kết hợp với các doanh nghiệp tổ
chức đánh giá cán bộ nguồn : (tháng 6 đến tháng 11/2012)
+ Xây dựng và ban hành quy trình đánh giá cán bộ
+ Nghiên cứu để thiết kế các công cụ đánh giá cán bộ
+ Tổ chức đánh giá cán bộ tại các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn
1.2- Các doanh nghiệp tổ chức xây dựng (hoặc cập nhật) quy hoạch
cán bộ của đơn vị: (tháng 12 hàng năm gửi Ban QLNNL Tập đoàn)
+ Một chức danh có ít nhất 2 người dự nguồn
+ Một người dự nguồn cho nhiều chức danh
1.3- Lưu trữ dữ liệu về đội ngũ cán bộ nguồn của Tập đoàn (2012)
1.4 - Xây dựng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực cán bộ, chuyên
gia kỹ thuật tại các doanh nghiệp.
Nhân rộng mô hình đánh giá cán bộ nguồn tại Tổng công ty CP
Dệt May Hoà Thọ

19. CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM TRONG NĂM 2012 - 2013
1- Đào tạo cao đẳng nghề may không thu học phí cho các doanh
nghiệp trong năm 2012
2- Đào tạo lớp EMBA cho khu vực phía Nam (2012 – 2013)
3- Đào tạo lớp Ứng dụng công nghệ sản xuất tinh gọn (Lean) cho các
doanh nghiệp may do giảng viên Nhật giảng dạy (tháng 8/2012)
4- Đào tạo lớp Kỹ thuật nhuộm nâng cao do Giảng viên Nhật giảng dạy
(tháng 9/2012)
5- Đào tạo lớp cán bộ nguồn khoá 2 tại Miền trung (7/2012 đến
10/2012)
6- Đào tạo hai lớp cán bộ nguồn 1 lớp tại miền Bắc, 1 lớp tại Miền Nam
nếu số lượng đăng ký đủ để mở lớp (8/2012 – 11/2012)
7- Xây dựng sổ tay người chuyền trưởng may (quý 4/2012)

20. CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM TRONG NĂM 2012 - 2013
8- Đào tạo nghề cho lao động nông thôn (7000 – 10.000 chỉ tiêu năm
2012)
9- Tổ chức hai lớp quản trị dự án, một ở phía Nam, một ở phía Bắc
(tháng 3/2013)
10- Tổ chức hai lớp kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định, một lớp
tại phía Bắc, một lớp tại phía Nam (tháng 4-5/2013)
11- Tổ chức hai lớp kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp, một lớp tại phía
Bắc, một lớp tại phía Nam (tháng 6 - 7/2013)
12- Tổ chức hai lớp cập nhật kiến thức cho giám đốc tài chính, một lớp
tại phía Bắc, một lớp tại phía Nam (tháng 8-9/2013)
13- Tổ chức hai lớp quản trị marketing, một lớp tại phía Bắc, một lớp tại
phía Nam (tháng 10-11/2013)

21. CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG LIÊN KẾT KHỐI NHÂN SỰ TRONG
TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2012 - 2015
1- Thiết lập kênh thông tin chính thức trong khối nhân sự thuộc
Tập đoàn
- Ban QLNNL chủ trì (đ/c Doãn Thị Hồng Vân làm đầu mối),
email : vandh@vinatex.com.vn; Điện thoại : 043.8256782
- Các doanh nghiệp lập danh sách TP nhân sự và nhân viên làm
đầu mối liên hệ, địa chỉ email, số điện thoại và gửi Ban QLNNL
- Duy trì thông tin về tình hình nhân sự trên Website của Tập
đoàn
2- Nội dung thông tin
- Cập nhật nhu cầu cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật (Ngày 10 –
15 tháng đầu của Quý)
- Cập nhật tình hình đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ (10 – 15
tháng 12 hàng năm)

22. CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG LIÊN KẾT KHỐI NHÂN SỰ TRONG
TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2012 - 2015
3- Các doanh nghiệp nghiên cứu đề xuất thực hiện các khoá đào
tạo ngắn hạn tại doanh nghiệp tiên tiến.
- May : Việt Tiến, Nhà bè, May 10…
- Sợi : Phú Bài…
- Nhuộm : Nhuộm Yên Mỹ, Dệt May Nam Định…
- Dệt : Đông Xuân, Phong Phú…
4- Gắn công tác đào tạo của Viện và Trường với DN
- Liên kết trường và DN theo hình thức tư vấn triển khai
- DN cử người tham gia nói chuyện, xây dựng chương trình
- DN cử cán bộ đào tạo tại các trường
- Trường giới thiệu sinh viên tốt nghiệp cho DN
- Trường cử giáo viên tìm hiểu sâu công nghệ tại DN.