Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM
VIỆT
Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ……………………
Tp. Hồ Chí Minh, năm 2023

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM
VIỆT
Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ ……………..
Giảng viên hướng dẫn : ThS. VÕ THỊ THU HƯƠNG
Sinh viên thực hiện : ……………………
MSSV :………………………
Lớp :…………………………..
Tp. Hồ Chí Minh, năm 2023

ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy (cô) trường ĐH Công Nghệ nói
chung đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt em rất cảm ơn cô
………………………….. là người hướng dẫn góp ý để em hoàn thành bài báo cáo
thực tập này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ công
nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành
tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở phòng kế toán
đã tận tình chỉ dạy giúp em tìm hiểu thực tế về công tác Marketing tại công ty cũng
như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty em đã
từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để làm việc vững
vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc thầy (cô) dồi dào
sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý công ty ngày càng phát triển
lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.

iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : … …………………………………………………..
MSSV : ……………………………………………………....
Khoá : ………………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : … …………………………………………
MSSV : ………………………………………………
Khoá : ………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
Giáo viên hướng dẫn

v
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TMDV
SAO NAM VIỆT.............................................................................................................2
1.1.Cơ sở lý thuyết...........................................................................................................2
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.............................................................................2
1.2.Tổng quan về Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt...............................................4
1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ....................................................4
1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ:.........................................................................................4
1.2.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh của
của Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt. ....................................................................5
1.2.3.1.Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................5
1.2.3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban............................................................6
1.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh...............................................................................7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..................................................................................................7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM VIỆT .........................................................9
2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMDV Sao
Nam Việt..........................................................................................................................9
2.1.1 Tổng quan về tình hình nhân sự (2015-2017) ........................................................9
2.1.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH TMDV
Sao Nam Việt.................................................................................................................12
2.1.2.1 Công tác tạo động lực về vật chất .....................................................................12
2.2. Đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại...........................................................23
2.2.1 Ưu điểm................................................................................................................23
2.2.2. Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân....................................................................23
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM VIỆT ................................26

vi
3.1.Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp:..............................................................26
3.2.Các biện pháp khuyến khích cá nhân: .....................................................................26
3.3.Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức
thưởng và khiển trách. ...................................................................................................27
3.4.Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ:.......................................................................27
3.5.Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. ....................................................28
KẾT LUẬN ...................................................................................................................29

vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt .........................5
Sơ đồ 2.1 Quy trình khen thưởng ..................................................................................16
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.............7
Bảng 2.1 Trình độ lao động.............................................................................................9
Bảng 2.2 Tính chất lao động..........................................................................................10
Bảng 2.3 Giới tính .........................................................................................................11
Bảng 2.4. Tuổi lao động ................................................................................................11
Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 2016- 2017..............13

1
LỜI MỞ ĐẦU
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều
hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động
mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng
phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những
phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất
công tác tạo động lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.
Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt đã và
đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa
kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở
mức trung bình. Với những vướng mắc như trên, trong quá trình thực tập tại công ty
tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho người lao
động tại Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp của
mình.
Cấu trúc bài báo cáo:
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt
Chương I: Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH TMDV Sao Nam Việt
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt

2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG
TY TNHH TMDV SAO NAM VIỆT
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí
công việc trống đó.
Đây cũng là quá trình cơ bản và đầu tiên của quá trình tổ chức nhân sự. Người
quản lý trong doanh nghiệp nên quan tâm nhiều đến tuyển dụng nhân lực bởi vì quá
trình này nhằm bảo đảm doanh nghiệp có một lực lượng lao động đầy đủ với chất
lượng tốt. Tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù
hợp với công việc, với doanh nghiệp chứ không phải người giỏi nhất, việc này có ý
nghĩa rất to lớn đối với doanh nghiệp.
1.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Bước 1. Nghiên cứu, đánh giá hồ sơ xin việc.
Thông qua bước này các nhà tuyển dụng có thể đánh giá, kiểm tra sự phù hợp
của các ứng viên được thực hiện dựa trên các thông tin thu thập được trong bộ hồ sơ xin
việc. Hồ sơ xin việc cần thu thập được đầy đủ các thông tin cơ bản như : thông tin thiết
yếu về cá nhân, thông tin về quá trình học tập nhằm loại bỏ những ứng viên không phù
hợp các tiêu chuẩn về trình độ, kiến thức; các thông tin về lịch sử làm việc, những công
việc đã làm để biết ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc chưa? Hay thông tin về mức
lương cũ, lý do bỏ việc để đánh giá mức độ trung thành…
Bước 2. Phỏng vấn và tiếp xúc sơ bộ.
Ở bước này cán bộ tuyển dụng có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên, tìm
hiểu động cơ và phong cách làm việc của các ứng viên có phù hợp không, mặt khác
giúp cán bộ tuyển dụng xác minh những thông tin trong hồ sơ xin việc.
Trong bước này nếu cán bộ tuyển dụng phát hiện ra những điều mà ứng viên
khai báo trong hồ sơ xin việc là không đúng thì cần xem xét những điều đó có thực sự
nghiêm trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, kinh nghiệm, kiến thức

3
của ứng viên hay không để quyết định xem ứng viên có thể tiếp tục tham gia vào các
vòng tuyển dụng tiếp theo hay không?
Bước 3. Thực hiện các trắc nghiệm nhân sự
Trắc nghiệm là việc sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau nhằm đánh giá ứng
cử viên trên nhiều phương diện. Trắc nghiệm giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được
các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng đặc biệt của các ứng viên mà hồ sơ xin việc
hay việc phỏng vấn không đưa đến được kết quả chính xác và đầy đủ. Trắc nghiệm
tuyển dụng đưa lại cho nhà tuyển dụng những kết quả mang tính khách quan hơn phỏng
vấn nhưng việc chọn lựa loại trắc nghiệm nào thích hợp để cho kết quả tốt nhất lại phụ
thuộc vào từng doanh nghiệp, đặc thù nghề nghiệp của vị trí cần tuyển.
Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn sâu).
Phỏng vấn tuyển chọn là sự trao đổi trực tiếp ( thông qua các câu hỏi và câu trả
lời) giữa các nhà tuyển dụng và ứng cử viên, đây là một trong những phương pháp thu
thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Đây là bước tuyển dụng được xem là
có hiệu quả nhất vì nó cho phép đánh giá ứng cử viên về những phương diện mà
những bước trên không cho thấy rõ.
Bước 5.Thẩm tra những thông tin nhận được
Đây là bước mà nhà tuyển dụng dùng để thẩm tra lại mức độ chính xác của các
thông tin nhận được để nhờ đó đưa ra quyết định cuối cùng.
Việc thẩm tra này có thể giúp phát hiện thêm những tiềm năng của ứng viên mà
các bước trước không cho phép thấy rõ.
Bước 6. Kiểm tra sức khoẻ ứng viên
Đây là bước kiểm tra xem các ứng viên dù đạt được các yếu tố khác nhưng liệu
có thể đảm bảo thực hiện tốt công việc hay không ?
Bước 7. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Việc phỏng vấn này nhằm nâng cao vai trò của người lãnh đạo trực tiếp; nâng
cao trách nhiệm của người lãnh đạo với ứng viên và khắc phục được sự không đồng
nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 8. Người lao động thử việc
Khi các ứng viên đáp ứng được các bước trên nhà tuyển dụng sẽ ra quyết đinh
cho các ứng viên đó thử việc.

4
Thông qua bước này giúp người lao động hiểu rõ công việc và doanh nghiệp có
thể hiểu rõ về năng lực của người lao động
Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi kết thúc quá trình thử việc ở trên thì nhà tuyển dụng đưa ra quyết định
cuối cùng là có chấp nhận hay từ chối ứng cử viên. Nhà tuyển dụng có thể tiến hành
mời nhận việc hoặc gửi thư từ chối. Sau đó chuẩn bị hợp đồng lao động và lập hồ sơ
nhân viên
1.2. Tổng quan về Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt
1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt được thành lập theo giấy chứng nhận
kinh doanh số 0303847243 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày
20 tháng 9 năm 2009
Tên viết tắt: Cty TNHH SAONAMVIET
 Địa chỉ: 186/36 Bãi Sậy, Phường 4, quận 6, Tp.HCM
 Giám đốc/Đại diện pháp luật: Trần Ngọc Yến Phượng
 Giấy phép kinh doanh: 0303847243 | Ngày cấp: 20/09/2009
 Mã số thuế: 0303844243
 Ngày hoạt động: 01/07/2009
Cho tới nay, Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt đã đi vào hoạt động được 5
năm, trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với những khó khăn thử thách của
cơ chế thị trường, công ty đã gặp không ít những khó khăn thử thách. Mặc dù vậy
công ty vẫn đứng vững trên thị trường và ngày càng khẳng định được vị thế của mình.
Công ty ngày càng mở rộng quy mô, thị trường cũng như khách hàng nhờ vậy doanh
thu hàng năm không ngừng tăng trưởng ở mức cao và ổn định.
1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ:
+ Chức năng: Hoạt động chính của công ty là sản xuất nước khoáng tinh khiết đóng
chai. Đây là hoạt động được quan tâm hàng đầu của công ty, chiếm phần lớn trong
tổng doanh thu của công ty hàng năm.
- Ngành: sản xuất nước khoáng, nước tinh khiết đóng chai - Mã ngành: 111041
- Buôn bán nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan (4661)… Hiện nay
công ty đang đầu tư sản xuất nước uống đóng chai loại nhỏ từ 350ml đến 1.5lít nhằm

5
đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng. Với quy mô đang có, công ty có tổng mặt bằng công
nghiệp rộng 9.000 m2và trên 3.000 m2 nhà xưởng khang trang sạch đẹp cùng với các
dây chuyền thiết bị máy móc tương đối hiện đại, sản xuất và tiêu thụ 25 triệu lít nước
khoáng/năm với nhiều mẫu mã sản phẩm khác nhau, nhanh chóng chiếm thị phần
nước đóng chai.
+ Nhiệm vụ chính công ty:
Công ty xây dựng và tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh dài,
trung và ngắn hạn do cấp trên giao xuống.Trong quá trình kinh doanh, công ty phải đổi
mới phương pháp mua bán phù hợp với nhu cầu thị trường và tự cân đối mức luân
chuyển hàng hóa, cải tổ thay thế các sản phẩm cũ, chất lượng, dung tích,… những sản
phẩm chưa đạt yêu cầu, bảo vệ an toàn trong sản xuất, bảo vệ môi trường, giữ gìn an
ninh trật tự.
Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước, không ngừng nâng cao trình
độ, đời sống của cán bộ, công nhân viên trong công ty đồng thời quản lý và bảo tồn
phát triển vốn.
1.2.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh
của của Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt.
1.2.3.1.Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Quản lý sản xuất
Bộ phận quản lý
P. Kinh doanh và tiếp thị.
Bộ phận kinh doanh –
phát triển thị trường
Bộ phận văn phòng
P. Tài chính - Kế toán
P. Hành chính - Nhân sự
BAN GIÁM ĐỐC
Xưởng gia công cơ khí
Bộ phận sản xuất
Kho, vận chuyển
Quản lý chất lượng

6
1.2.3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
 Ban giám đốc:
 Giám đốc là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh, định
hướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các
bộ phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ
phân trong Công ty.
 Bộ phận quản lý:
+ Phòng Kinh doanh và tiếp thị :
Đây là bộ phận hết sức quan trọng, đóng vai trò chủ chốt trong Công ty. Đảm
bảo đầu vào và đầu ra của Công ty, tiếp cận và nghiên cứu thị trường, giới thiệu sản
phẩm và mở rộng thị trường cũng như thu hút khách hàng mới. Tổ chức thực hiện kế
hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng với khách hàng.
+ Phòng Tài chính - Kế toán :
Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ chi phí
cho các hoạt động lương, thưởng, mua máy móc, vật liệu,… và lập phiếu thu chi cho
tất cả những chi phí phát sinh. Lưu trữ đầy đủ và chính xác các số liệu về xuất, nhập
theo quy định của Công ty.
Chịu trách nhiệm ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời, đầy đủ tình hình hiện
có, lập chứng từ về sự vận động của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện các chính
sách, chế độ theo đúng quy định của Nhà nước. Lập báo cáo kế toán hàng tháng, hàng
quý, hàng năm để trình Ban Giám đốc.
+ Phòng Hành chính - Nhân sự
Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự. Chịu trách nhiệm
theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo nhân lực cho
sản xuất, sa thải nhân viên và đào tạo nhân viên mới. Chịu trách nhiệm soạn thảo và
lưu trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những thông tin có
liên quan đến Công ty. Tiếp nhận và theo dõi các công văn, chỉ thị, quyết định,….

7
1.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2017/2016 2016/2015
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu
tăng
Tỷ lệ
tăng
%
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối
cao. Cụ thể doanh thu năm 2017 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2016 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2016, năm
2016 doanh thu cũng tăng hơn 2015 10 tỷ đồng, đạt 7,93%.
Tổng chi phí của Công ty năm 2017 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2016 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2017 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên.
Lợi nhuận của Công ty năm 2017 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2016
là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2017 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Sau khi được thành lập, Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt đã chính thức đi
vào hoạt động từ 2011. Công ty đã nhanh chóng tiếp cận thị trường, xây dựng hệ

8
thống cửa hàng trực thuộc công ty, hệ thống cung cấp, phân phối và tiêu thụ sản
phẩm thông qua các đại lý
Cho tới nay, Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt đã đi vào hoạt động được 5
năm, trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với những khó khăn thử thách của
cơ chế thị trường, công ty đã gặp không ít những khó khăn thử thách. Mặc dù vậy
công ty vẫn đứng vững trên thị trường và ngày càng khẳng định được vị thế của
mình.Công ty ngày càng mở rộng quy mô, thị trường cũng như khách hàng nhờ vậy
doanh thu hàng năm không ngừng tăng trưởng ở mức cao và ổn định.

9
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM VIỆT
2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMDV
Sao Nam Việt
2.1.1 Tổng quan về tình hình nhân sự (2015-2017)
Bảng 2.1 Trình độ lao động
ĐVT: Người
Trình Độ Học
Vấn
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2016/2015 2017/2016
Số người Số người Số người
Chênh
lệch
% Chênh
lệch
%
Đại học 15 23 35 8 53 12 52
Cao Đẳng 25 27 39 2 8 12 44
Trung học 24 39 44 15 63 5 13
THPT 66 87 116 21 32 29 33
Tổng LĐ 125 176 234 51 40 58 33
Nguồn: Phòng nhân sự
Qua bảng 2.1 ta thấy đây là một doanh nghiệp vừa. Số lao động có trình độ đã
được đào tạo tăng dần qua các năm. Cụ thể với trình độ đại học năm 2015 là 15 người,
năm 2016 tăng hơn năm 2015 8 người, tương ứng tăng 53%, qua năm 2017 số lượng
này tăng mạnh hơn nữa là 12 người, tăng 52% so với 2016. Nguồn lao động cao đẳng
cũng tăng đều qua 3 năm cụ thể năm 2016 tăng 2 người, tương ứng tăng 8% so với
2015 và 2017 tăng 12 người so với 2016, tương ứng 44%. Trình độ trung cấp cũng
tăng mạnh cụ thể năm 2016 tăng 15 người so với 2015, năm 2017 tăng 5 người so với
năm 2016 với tốc độ tăng lần lượt là 63% và 13%. Trong khi đó THPT có tốc độ tăng
mạnh nhất, năm 2016 tăng 21 người so với 2015, tương ứng tăng 32%, năm 2017 tăng
29 người so với 2016 tương ứng tăng 33%, đây là một điều đáng mừng trong chính
sách về cơ cấu lao động của Công ty. Do công ty chuyên về mảng sản xuất nước tinh
khiết đóng chai nên không thể thiếu lực lượng lớn lao động có sức khỏe tốt và gắn bó
lâu dài với công việc, điều đó được thể hiện qua lực lượng ao động phổ thông tại công

10
ty chiếm đa số, số lượng lao động phổ thông tăng mạnh qua các năm nhưng tỷ trọng
lại có xu hướng giảm. Năm 2015 số lao động chỉ có 66 người chiếm 52.8% so với tỷ
trọng lao động của toàn công ty, năm 2016 số lượng lao động tăng lên 87 ngườinhưng
tỷ trọng lại giảm nhẹ xuống mức 49.5% đến năm 2017 số lượng người lao động đã
tăng gần gấp 2 lần so với năm 2015 nhưng tỷ trọng lại giảm còn 49.5%. Nguyên nhân
tỷ trọng biến động thất thường là do công ty ngày càng mở rộng quy mô, số lượng lao
động tăng chứng tỏ công ty đang trên đà phát triển.
Bảng 2.2 Tính chất lao động
ĐVT: người
Tính Chất lao động
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số người
Tỷ trọng
% Số người
Tỷ Trọng
%
Số
người
Tỷ
Trọng%
Lao Động trực tiếp 100 80 120 68,1 158 67,6
Lao Động gián tiếp 25 20 56 31,9 76 32,4
Tổng số lao động 125 100 176 100 234 100
Nguồn: phòng nhân sự
Qua bảng số liệu trên ta thấy, tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm đa số thể hiện
qua năm 2015, tỷ trọng lao động trực tiếp là 80%, đến năm 2016, con số này tăng lên
đến 120 chiếm 68,1%, tuy nhiên năm 2017 tỷ trọng này giảm so với năm 2016. Về lao
động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động cảu công ty nhưng số lượng
lao động các năm đều tăng, chứng tỏ quy mô Công ty ngày càng mở rộng, bên cạnh đó
tỷ trọng lao động trực tiếp cao chứng tỏ được thế mạnh về lực lượng lao động chính
của công ty giúp các nhà Quản lý dễ dàng linh động hơn trong quá trình sản xuất và
hoàn thành các đơn hàng.

11
Bảng 2.3 Giới tính
ĐVT: người
Chỉ Têu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
người
Tỷ trọng
%
Số
người
Tỷ Trọng
%
Số
người
Tỷ
Trọng%
Lao động Nam 105 84 150 85,2 210 89,7
Lao Động Nữ 20 16 26 14,8 24 10,3
Tổng số lao động 125 100 176 100 234 100
Với công việc mang tính chất lao động nặng và vất vả nên cần những người lao
động có sức khỏe và chịu được áp lực công việc. Nam giới thường phù hợp hơn trong
quá trình sản xuất. Nữ giới chủ yếu làm nhân viên văn phòng và một số làm ở bộ phận
sản xuất như dán nhãn cho sản phẩm,… vì vậy số lao động nam chiếm tỷ lệ quan trọng
trong Công ty với năm 2015 chiếm 84%, năm 2016 chiếm 85,2% và năm 2017 chiếm
89.7% trong khi đó nữ giới chỉ chiếm phầm trăm rất nhỏ trong tổng số lao động.
Nhưng điều này là một lợi thế về nguồn lực của công ty và phù hợp với tính chất, yêu
cầu của công việc nhưng lại gây ra chênh lệch giới tính quá lớn trong môi trường làm
việc của công ty.
Bảng 2.4. Tuổi lao động
ĐVT: người
Nhóm tuổi lao
động
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
người Tỷ lệ %
Số
Số
Dưới 30 tuổi 30 24 42 23,9 55 23,5
Từ 30-40 tuổi 74 59,2 107 60,8 148 63,2
Từ 40-50 tuổi 21 16,8 27 15,3 31 13,3
Tổng 125 100 176 100 234 100
Nguồn: Phòng nhân sự
Qua bảng 2.4, ta thấy số lượng lao động chia theo nhóm tuổi lao động qua 3 năm 2015
đến 2017 có nhiều thay đổi đáng kể. Số lượng lao động trong độ tuổi 30- 40 là cao

12
nhất, chiếm 59.2% năm 2015, 60.8% năm 2016 và 63.2% năm 2017. Số lượng lao
động thấp nhất là ở độ tuổi trên 40, chiếm khoảng 16.8% năm 2015 và giảm dần
trong năm 2016, 2017 tương ứng với tỷ trọng 15.3% và 13.3%. Số lượng lao động
dưới 30 tuổi, chiếm 23.5 - 24 % biến động rất nhẹ qua các năm. Tuy lao động trẻ là
lao động tiếp thu và học hỏi nhanh kỹ năng làm việc nhanh nhất cũng như có sức
khỏe tốt nhất, nhưng lao động từ 40 - 50 lại có kinh nghiệm trong nghề, họ lại là
những người hướng dẫn, truyền đạt bí quyết nghề nghiệp cho thế hệ đi sau. Độ tuổi từ
30 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn vì họ là những người có tinh thần và trách nhiệm là việc
cao cũng như mong muốn gắnbó lâu dài với công việc. Vì vậy cho tới nay, công ty vẫn
duy trì cơ cấu lao động này.
2.1.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt
2.1.2.1 Công tác tạo động lực về vật chất
Các chính sách về tiền lương
Hình thức trả lương : Tiền mặt 1 tháng 2 lần
- Tạm ứng lương vào ngày 15-17 Dương lịch hàng tháng
- Trả lương vào ngày 1-5 Dương lịch hàng tháng.
Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca.Trường
hợp làm thêm giờ cứ 3 giờ làm thêm được hưởng 1 suất ăn giữa ca
Lương thời gian đơn giản: Được tính theo lương tháng, ngày hoặc giờ.
+ Lương tháng: Là tiền lương trả theo tháng làm việc của người lao động
+ Lương ngày: Thường sử dụng trong các trường hợp trả lương cho công nhân
viên trong những ngày hội họp, học tập,...
Tiền lương ngày =
Lương tháng + Phụ cấp (nếu có)
22 ngày
+ Lương giờ: Được tính trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ theo chế độ
trong ngày (8 giờ)
- Lương thời gian có thưởng: Là tiền lương giả
n đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng bảo đảm với chế độ ngày, giờ công lao
động...

13
Đối với những người làm bảo vệ, quản lý doanh nghiệp, …thì tiền lương được
tính :
Lương quản lý, bảo vệ = lương cơ bản * Hệ số lương thực tế
+ Hệ số lương thực tế được xác định dựa vào chức danh theo tính chất của từng
công việc và theo năng lực làm việc của từng người.
Hệ số lương
thực tế
=
Hệ số quy định
nhà nước
+
Hệ số lương trách nhiệm
của Công ty
- Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động.
- Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ).
+ Đối với công nhân làm việc trên 12 tháng được trả lương theo mức thâm niên
cộng với phụ cấp (nếu có).
+ Đối với Công nhân mới vào làm, công nhân đang thời gian thử việc, Công
nhân lao động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 153.000đồng/ca/8 giờ.
Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do Công ty trả không được
thấp hơn mức mà người lao động của các Công ty tương ứng trong nước liên quan
nhận được.
Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào
tháng 3 Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của
từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ
lương thực tế.
* Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau :
- Vào ngày thường : Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của
ngày làm việc bình thường;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ : Được trả lương ít nhất bằng 200% của
tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Công ty phải trả
tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm
giờ Cty sẽ thông báo trước cho người lao động biết.
Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 2016- 2017
ĐVT:Đồng/người

14
Năm
Thu nhập bình quân
Trực tiếp Gián tiếp
2016 5500000 6500000
2017 5800000 7000000
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhận xét: Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất
của công ty dành cho người lao động. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một
trong những quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo
được cuộc sống của người lao động thì xem như công ty đã thành công một nữa
trong công tác tuyển dụng.
Các chính sách về phụ cấp và phúc lợi
a) Phụ cấp:
Là tiền lương linh hoạt, tiền lương bổ sung nhằm dễ dàng điều chỉnh khi có
sự thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương hoặc để xét các yếu tố không
ổn định so với điều kiện lao độngvà sinh hoạt bình thường. Phụ cấp thường được
cộng thêm vào phần lương.
Các khoản phụ cấp của công ty hiện nay bao gồm: PC thâm niên, PC tăng ca,
PC chuyên cần, PC tay nghề, PC trách nhiệm, PC độc hại, phụ cấp đi lại, phụ cấp
liên lạc…
Người lao động đã qua thời gian thử việc sẽ được Công ty tặng quà vào
những ngày : Tết trung thu, tết cổ truyền ; Ngoài ra Công ty tổ chức nghỉ ngơi du
lịch, liên hoan vào ngày lễ 30/4 hoặc ngày Quốc khánh 2/9.
b) Phúc lợi
 Bảo hiểm xã hội:
Bảo hiểm xã hội (BHXH): là chế độ đảm bảo xã hội toàn diện do nhà nước
tổ chức. Phí bảo hiểm xã hội chủ yếu dùng thanh toán cho người được hưởng chế
độ bảo hiểm về:
- Trợ cấp ốm đau, bệnh tật.
- Trợ cấp thai sản.

15
- Trợ cấp tai nạn lao động (sau khi điều trị, người lao động được giám định &
xếp hạng thương tật để hưởng trợ cấp).
- Trợ cấp hưu trí hoặc trợ cấp một lần khi thôi việc
- Trợ cấp tử tuất.
Trong trường hợp công nhân làm việc mang tính chất dài hạn, công ty trích
các khoản trích theo tỉ lệ qui định:
 Tiền ăn giữa ca:
Cán bộ công nhân viên trong công ty được công ty tài trợ bữa ăn giữa ca tại
nhà ăn của công ty. Hiện tại công ty có khu nhà ăn phục vụ cho cán bộ hành chánh
và công nhân. Khu nhà ăn được trang bị đầy đủ tiện nghi như: hệ thống lọc nước,
quạt, bàn ăn, vệ sinh sạch sẽ, có nhân viên phục vụ đầy đủ …. Giờ ăn được phân ca
một cách rất hợp lý nhằm tránh tình trạng quá tải đồng thời phù hợp với thời gian
nghỉ ngơi của cán bộ nhân viên và công nhân trong công ty.
Các chính sách về tiền thưởng
a) Thưởng định kỳ:
Mức thưởng sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và những
quy định riêng của công ty.
 Thưởng vào những ngày lễ lớn:
- Tết dương lịch 01/01 dương lịch.
- Ngày chiến thắng 30/04 dương lịch.
- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10.3 âm lịch.
- Ngày Quốc tế lao động 01/05 dương lịch.
- Ngày quốc khánh 02/09 dương lịch.
Nhận xét: Với chính sách tiền thưởng định kỳ đã cho ta thấy sự quan tâm của công
ty đối với đời sống của người lao động. Nhưng chính sách đó chỉ áp dụng cho LĐ
gián tiếp, chứ không được áp dụng rộng rãi đối với LĐ trực tiếp. Vìvậy công ty nên
cố gắng trích một phần kinh phí thưởng cho bộ phận lao động trực tiếp của công ty.
Bên cạnh đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác như:
- Ngày quốc tế phụ nữ 08/03
- Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10
- Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06

16
b) Tiền thưởng cuối năm :
Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý
thức chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Cty.
Mức tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Cty để phát
thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương ( lương tháng 13)
Trường hợp Công ty làm ăn thua lỗ.Ban giám đốc sẽ nghiên cứu bàn bạc với Ban
chấp hành Công đoàn để có mức thưởng phù hợp.
Ngoài ra Công ty sẽ phát thưởng cho các trường hợp sau : Đề ra phương pháp cải
tiến sản xuất mang lại hiệu quả tốt, tiết kiệm được nguyên liệu làm tăng năng suất
lao động;Linh động giải quyết sự cố, ngăn chặn giảm được nhứng thiệt hại cho
Công ty; Có kiến nghị cải tiến phương pháp quản lý mang lại hiệu quả; Siêng năng,
chuyên cần chịu khó học hỏi…Cty sẽ có mức thưởng cụ thể .
Hình thức khen thưởng cho tất cả các phòng ban này làm cho nhân viên hài
lòng và họ cảm nhận được sự đóng góp của mình vào thành quả của toàn Công ty.
Các hình thức thưởng của Công ty đã động viên tinh thần sáng tạo của nhân
viên, tạo cho công ty có môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác giữa các nhân viên với
nhau, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng dịch
vụ.
Sơ đồ 2.1 Quy trình khen thưởng
 Quỹ khen thưởng của Công ty được chi cho các nội dung sau:
Xác định lý do khen
thưởng
Xét khen thưởng
Lựa chọn hình thức
khen thưởng
Tiến hành khen thưởng

17
 Thưởng thi đua 6 tháng đầu năm và cuối năm.
 Thưởng vào các ngày lễ (30/4 và 1/5 ; 2/9 ), tết (Tết Dương lịch và Tết
Âm lịch).
 Thưởng nhân ngày thành lập Ngành (15/8), thành lập Công ty (7/5).
 Thưởng cho các đợt thi đua ngắn hạn.
 Thưởng cho các trường hợp đột xuất, cá biệt.
 Thưởng cho các cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt và vượt mức các chỉ tiêu
sản xuất kinh doanh.
 Hình thức khen thưởng cũng rất phong phú, đa dạng:
 Tăng lương, thưởng tiền.
 Phần thưởng cụ thể (bằng khen, cúp): Hình thức này đã được Công ty áp
dụng nhưng chưa chú trọng nhiều.
 Phần thưởng là các chuyến đi nghỉ mát.
 Các khoá huấn luyện bồi dưỡng.
2.1.2.2 Công tác tạo động lực về tinh thần
Cơ hội thăng tiến
Công ty rất khuyến khích hình thức tự đào tạo. Đây là hình thức mà các Công
nhân viên của Công ty tự trang bị kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cho mình và báo
cáo cho Công ty. Lúc này, Công ty có thể tài trợ một phần hay toàn bộ học phí cho
nhân viên để tham gia khoá học. Ưu điểm của hình thức đào tạo này là ít tốn chi phí,
tuy nhiên không phải nhân viên nào cũng có thể chọn lựa được một khoá học phù hợp
với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, Công ty cũng khó kiểm soát và đánh giá được
trình độ của nhân viên mình.
Công ty luôn coi trọng những cá nhân có năng lực và tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp họ thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Nếu có một vị trí quản lý nào còn
trống thì Công ty sẽ xem xét trong nội bộ Công ty mình có ai thích hợp, cho nhân viên
của mình cơ hội để chứng tỏ năng lực, trước khi thông báo tuyển dụng bên ngoài. Điều
này đã tác động không nhỏ đến tinh thần, nỗ lực làm việc của tất cả các CB-CNV.

18
Môi trường làm việc
Công ty đã tạo mọi điều kiện làm việc tốt nhất có thể cho các CB-CNV của
mình. Mỗi nhân viên đều được trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc, nội dung công việc
được phân công rõ ràng hợp lý.
Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ, gọn gàng, luôn được bảo vệ an ninh,
phòng chống rủi ro cháy nổ tốt. Điều này đã phần nào tác động đến động lực làm việc
của nhân viên, tạo cho nhân viên một điều kiện làm việc tối ưu và phát huy được hết
khả năng của mình trong công việc.
Thời gian nghỉ ngơi và làm việc:
* Thời giờ làm việc :
- Giờ hành chính : 1 ngày làm việc 8 giờ, thời gian nghỉ trưa 1 giờ không tính
vào giờ làm việc.
- Làm việc theo ca
+ Ca 1 : Từ 7 giờ - 15 giờ 30 . Nghỉ giữa ca 60 phút chia làm 2 đợt (45 phút
+ 15 phút) tính vào giờ làm việc.
+ Ca 2 : Từ 15 giờ 30 - 20 giờ 45 . Nghỉ giữa ca 30 phút tính vào giờ làm
việc.
* Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau :
- Tết Dương lịch : Một ngày (Ngày 1.1 Dương lịch).
- Ngày Chiến thắng : Một ngày (Ngày 30.4 Dương lịch).
- Ngày Quốc tế lao động : Một ngày (Ngày 1.5 Dương lịch).
- Ngày Giỗ tổ Vua Hùng : Một ngày (Ngày 10.3 Âm lịch).
- Ngày Quốc khánh : Một ngày (Ngày 2.9 Dương lịch).
- Ngày tết cổ truyền dân tộc : Bốn ngày (Ngày 30,1,2,3 Am lịch)
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
* Những ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương.
- Kết hôn nghỉ 3 ngày.
- Con kết hôn nghỉ 1 ngày.
- Bố mẹ (cả bên vợ và bên chồng) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3
ngày.

19
- Ông bà (nội, ngoại) mất được nghỉ 3 ngày.
* Nghỉ phép năm :
Người lao động làm việc tại Công ty đủ 12 tháng thì được nghỉ hàng năm, cứ mỗi
năm làm việc được nghỉ 12 ngày phép năm và được hưởng nguyên lương. Đối với
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì thời gian nghỉ phép năm là 14 ngày.
Số ngày nghỉ hàng năm được tăng lên theo thâm niên làm việc, cứ 5 năm được
tăng thêm 1 ngày.
Bầu không khí tập thể
Trong Công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người lao động, nó được
thể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, cách ứng xử giữa các nhân viên với
nhau và có được một môi trường làm việc thật an toàn, có cạnh tranh trên đại nghĩa thi
đua cùng tiến bộ.
Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả cao hơn, Công ty cần xây dựng cho
mình một bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn nhau hình thành từ việc lắng nghe nhau và
cùng đóng góp ý kiến cho nhau để cùng nhau phát triển: Cấp trên phải có thái độ thật
nhẹ nhàng với cấp dưới không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho cấp dưới
phải dè chừng đối với cấp trên, và nó sẽ làm ảnh hưởng xấu đến công việc.
Các nhân viên trong Công ty phải thật hoà đồng, tạo không khí và thái độ thật lễ
phép trong các tác phong ăn nói, đi lại. Bên cạnh đó, họ đều phải tạo được lòng tin
cũng như sẽ cảm nhận được sự đóng góp của mình trong Công ty. Từ đây giúp Công ty
kinh doanh có hiệu quả và sẽ thúc đẩy động cơ của người lao động trong Công ty được
nâng cao.
Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt cũng đã xây dựng riêng cho mình một
bầu không khí văn hoá an toàn và lành mạnh: Công ty đã lấy ngày thành lập để làm
ngày truyền thống, có trang phục riêng tạo ra bầu không khí hoà đồng khi làm việc và
tạo sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau. Công ty cũng tổ chức các hoạt động văn
hoá văn nghệ,…Động viên thăm hỏi người lao động khi ốm đau và tạo quỹ đền ơn đáp
nghĩa trong Công ty.

20
Bố trí và sử dụng nhân lực
Người lao động vào làm việc trong Công ty phải qua thời gian thử việc, đối với
lao động bình thường thời gian thử việc là 30 ngày, đối với lao động đòi hỏi chuyên
môn kỹ thuật cao (Đại học, trung học chuyên nghiệp) thời gian thử việc là 60 ngày.
Tiền lương trong thời gian thử việc bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc
đó.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không
cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai
bên đã thỏa thuận.
Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì Công ty sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động
chính thức đối với người lao động.
Công ty luôn tạo điều kiện để ổn định sản xuất và duy trì các hoạt động có nề nếp,
bảo đảm đủ việc làm và thu nhập cho người lao động.
Hằng năm Công ty đều phổ biến một cách rõ ràng, chi tiết mục tiêu, kế hoạch kinh
doanh của Công ty nói chung và của từng Phòng ban nói riêng cho tất cả các CB-CNV
biết. Đồng thời cũng giúp họ nhận biết được trách nhiệm, và quyền hạn của mình trong
công việc.
Các công việc được phân công một cách hợp lý và công bằng cho tất cả các
CB-CNV. Hầu hết các nhân viên làm việc theo đúng chuyên môn của mình, tỷ lệ lao
động theo đúng chuyên môn cao do ngay từ khâu tuyển dụng, ban lãnh đạo Công ty đã
đòi hỏi đúng ngành nghề của nhân viên dự tuyển.
Công ty cũng có sự phân công công việc cũng như giờ làm việc một cách linh
hoạt cho các thai sản và người mới sinh.
Ban lãnh đạo cũng đã trao quyền tự chủ, kiểm soát công việc cho nhân viên và
các bộ phận, khuyến khích làm việc nhóm, cho phép linh hoạt hơn trong cách thức tiến
hành, kiểm tra và phối hợp công việc. Điều này đã làm cho nhân viên chủ động hơn
trong công việc, họ nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào nỗ lực,
các sáng kiến và quyết định của họ; và kết quả công việc dễ dàng nhận thấy được. Từ
đó họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc, có động lực làm việc tích cực hơn.

21
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt luôn khuyến khích và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho cán bộ công nhân viên ra sức học tập về mọi mặt: Chính trị, kinh tế, kỹ
thuật nghiệp vụ và ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ quản lý, khai thác và vận hành
thiết bị trên toàn bộ mạng lưới và kinh doanh có hiệu quả. Qua đó, từng bước hình
thành đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất chính trị, có năng lực trình độ về kỹ thuật
và nghiệp vụ giỏi, hình thành một đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực và
một đội ngũ công nhân lành nghề có kỷ luật cao, có kỹ thuật, đủ sức vận hành và khai
thác có hiệu quả cao các thiết bị thông tin trên mạng lưới.
Tại Công ty, công tác đào tạo nhận được sự quan tâm sâu sắc của Ban lãnh đạo,
có phòng dành riêng cho công tác đào tạo với trang thiết bị hiện đại: bàn ghế lịch sự,
laptop, máy vi tính cá nhân, Projector, phòng máy lạnh cách âm, hệ thống ánh sáng
cho phép điều chỉnh mức độ ánh sáng; ngoài ra còn có thư viện sách cho học viên
tham khảo. Đây là những điều kiện vật chất, thuận tiện nhất phục vụ cho công tác đào
tạo đạt hiệu quả tối ưu nhất.
Công tác đào tạo không chỉ được thực hiện trong nước mà hằng năm, Công ty
đã trích một phần kinh phí không nhỏ dành cho công tác đào tạo nước ngoài nhằm học
tập những kỹ thuật tiên tiến của các quốc gia về lĩnh vực vận chuyển hàng.
Các chính sách về phúc lợi
a. Chính sách nghỉ mát
Hàng năm, Công ty sẽ tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cả CBCNV và
người thân trong công ty với mục đích:
- Chăm lo đến đời sống tinh thần của Công nhân viên, tái tạo sức lao động và nâng cao
năng suất lao động.
- Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân
chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn.
- Thể hiện sự quan tâm của Ban Tổng giám đốc đến toàn thể Công nhân viên trong
Công ty.
b. Chính sách công tác phí
Công ty quy định mức Công tác phí cụ thể cho từng cấp Nhân viên, đảm bảo tính đồng
bộ và công bằng với mục đích:

22
- Đáp ứng đầy đủ quyền lợi cho Nhân viên khi đi công tác.
- Cung cấp các nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ Nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao
trong chuyến đi công tác.
- Tạo cho Công nhân viên cảm giác thoải mái, được quan tâm, được hỗ trợ từ Ban
Giám đốc và các phòng ban chức năng.
c. Chính sách khen thưởng
Hàng tháng, căn cứ vào kết quả làm việc của CBCNV, Công ty có chính sách khen
thưởng đối với các tập thể hoặc cá nhân có thành tích hoặc sáng kiến trong hoạt động
sản xuất kinh doanh, phần thưởng được tính và trả ngay vào lương tháng đó của
CBCNV.
Ngoài ra, vào cuối mỗi năm tài chính, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh, Công
ty sẽ có chính sách khen thưởng thành tích dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu cá
nhân trong đánh giá định kỳ hàng tháng. Mức thưởng này sẽ được quy định cụ thể, chi
tiết và công bằng cho từng cấp độ Công nhân viên. Mục đích:
- Khen thưởng Công nhân viên theo mức độ hoàn thành mục tiêu cá nhân, tạo động lực
làm việc.
- Tạo một môi trường thi đua lành mạnh để Công nhân viên phát huy hết tiềm năng
bản thân, thúc đẩy Công ty phát triển vững mạnh.
- Đáp ứng nhu cầu được công nhận của Công nhân viên, là phương tiện để thông báo
rộng rãi thành tích và sự nỗ lực cá nhân mà Công nhân viên đã thể hiện.
d. Chính sách chăm sóc sức khỏe
Ngoài 2 loại hình Bảo hiểm bắt buộc (BHYT, BHXH), Công ty còn thanh toán 100%
chi phí viện phí cho công nhân không may bị tai nạn lao động. Hàng năm, Công ty có
tổ chức khám sức khỏe cho 100% công nhân sản xuất mục đích:
- Đảm bảo sức khỏe của Công nhân viên được chăm sóc tốt nhất.
- Tạo cho Công nhân viên cảm giác an toàn, được quan tâm chu đáo.
e. Chính sách phúc lợi khác
- Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ…
- Phụ cấp đường sữa chống nóng vào các tháng hè.
- Xe đưa đón Công nhân viên ở xa nơi công tác, xe ô tô phục vụ các chuyến đi công
tác xa.

23
- Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm xã hội sau khi được ký kết HĐLĐ chính thức.
- Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường
khi về thăm quê…
- Trang bị Bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định Pháp luật.
- Chính sách An toàn – Sức khỏe – Môi trường hoàn thiện.
- Thưởng tháng lương 13.
- Quà – tiền thưởng – tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết.
- Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu
nhi, Rằm Trung Thu.
- Chế độ chính sách xét theo thâm niên Công tác.
- Các phong trào Văn - Thể - Mỹ do công ty tổ chức vào các dịp Lễ hội
2.2. Đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại
2.2.1 Ưu điểm
Qua phân tích có thể thấy vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty rất được
chú trọng . Việc tổ chức đào tạo tại Công ty được thực hiện khá tốt, có các qui định cụ
thể về tiêu chuẩn, đối tượng được đào tạo và các chế độ, chính sách khuyến khích
người lao động học tập. Nội dung các lớp bồi dưỡng tổ chức tại đơn vị sát với yêu cầu
thực tế công việc của người lao động, góp phần không nhỏ trong việc hoàn thiện
chuyên môn nghiệp vụ cho CB-CNV trong đơn vị, đồng thời hạn chế được nhiều chi
phí đào tạo và việc ảnh hưởng thời gian công tác của người lao động.
Đi đôi với các hình thức trả lương của Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt thì
chế độ phụ cấp của Công ty cũng đã đáp ứng được các yêu cầu cơ bản về: Phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp di chuyển, phụ cấp nguy hiểm
2.2.2. Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
Khi làm công tác đào tạo Công ty chưa có các qui định cụ thể về những triển
vọng dành cho người lao động sau khi hoàn tất chương trình đào tạo. Chưa tiến hành
phân tích các vấn đề liên quan như phân tích tác nghiệp, nhân viên, doanh nghiệp và
nhu cầu đào tạo
- Chưa thật sự tạo ra động lực bằng các triển vọng tương lai để người lao động
tích cực học tập.

24
- Các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn chỉ mới tập trung ở vài lĩnh vực, chưa đáp ứng
được hết nhu cầu bổ sung kiến thức cho CB-CNV và mang tính chất đối phó các tình
huống thực tế sản xuất nhiều hơn là đào tạo để đáp ứng công việc tương lai. Vấn đề
đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho cán bộ quản lý được tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thủ lĩnh bao gồm:
Kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định … chưa
được quan tâm đúng mức.
Hầu hết lao động gián tiếp đều là cán bộ làm trong bộ phận phòng ban và bộ
phận quản lý. Với cách trả lương như vậy thì sẽ khó thu hút và duy trì được nguồn nhân
viên giỏi. Để thu hút và duy trì cán bộ nhân viên giỏi, thì việc trả lương cao là chưa đủ
mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ Công ty, tạo một môi trường làm việc
thoải mái gần gũi. Khi những nhân viên cảm thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ
không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí có ý
định muốn rời bỏ doanh nghiệp.
Nhưng để kích thích, tác động được cán bộ công nhân viên trong Công ty làm
việc tốt hơn thì Công ty cần phải biết đáp ứng nhu cầu mới phát sinh của công nhân lao
động và đi chuyên sâu hơn nữa về các chế độ phụ cấp này. Bên cạnh đó cần bổ sung
thêm các chế độ khác nữa để tăng sự kích thích không những về mặt tinh thần mà cả về
vật chất của cán bộ công nhân viên Công ty.
Tóm tắt chương 2:
Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất của
công ty dành cho người lao động. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong
những quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được
cuộc sống của người lao động thì xem như công ty đã thành công một nữa trong
công tác tuyển dụng.
Các hình thức thưởng của Công ty đã động viên tinh thần sáng tạo của nhân
viên, tạo cho công ty có môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác giữa các nhân viên với
nhau, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng dịch
vụ.
Ban lãnh đạo cũng đã trao quyền tự chủ, kiểm soát công việc cho nhân viên và
các bộ phận, khuyến khích làm việc nhóm, cho phép linh hoạt hơn trong cách thức tiến

25
hành, kiểm tra và phối hợp công việc. Điều này đã làm cho nhân viên chủ động hơn
trong công việc, họ nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào nỗ lực,
các sáng kiến và quyết định của họ; và kết quả công việc dễ dàng nhận thấy được. Từ
đó họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc, có động lực làm việc tích cực hơn.

26
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TMDV SAO NAM VIỆT
3.1.Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp:
Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương
của Công ty phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ
khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân..
Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của người lao động hay
dựa trên mức thực thi tổng thể, chẳng hạn:
- Dưới mức trung bình – không tăng lương
- Đạt mức trung bình – tăng lương 2%
- Trên mức trung bình – tăng lương 3%
- Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%
Phần thù lao trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của
bản thân người lao động: Phần thù lao này là không cố định mà có thể thay đổi theo
tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận
thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công
việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
3.2.Các biện pháp khuyến khích cá nhân:
Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định
nhằm tận dụng toàn bộ năng lực của nhân viên. Khi đưa nhân viên tham gia vào quá
trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình
thực hiện quyết định sẽ làm cho nhân viên đó có động lực hơn, tận tụy hơn với tổ
chức, năng suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình.
Lãnh đạo các bộ phận – phòng ban cũng nên phân quyền và phân chia công
việc kèm theo trách nhiệm cho cấp dưới. Từ đó kiểm soát sự thực hiện công việc của
họ, tránh hiện tượng lãnh đạo phải làm tất cả các công việc trong khi đó nhân viên lại
chưa tận dụng được hết năng lực và khả năng làm việc. Khi được phân quyền kèm

27
theo trách nhiệm, nhân viên sẽ làm việc có trách nhiệm và hăng say để hoàn thành tôt
nhất công việc được giao.
3.3.Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức
thưởng và khiển trách.
Từ trước đến nay, cơ sở xét thưởng của Công ty là dựa trên khả năng hoàn thành
công việc theo tổ hoặc theo nhóm. Điều này sẽ khuyến khích mọi người trong tổ hoặc
nhóm sẽ đoàn kết với nhau. Tuy nhiên, mặt khác, nó lại làm cho sự cố gắng, nỗ lực
phấn đấu của từng cá nhân lại bị hạn chế. Mọi người trong tổ, nhóm có thể sẽ không
cố gắng hết sức mình cho công việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào những người khác. Vì
vậy, Công ty nên kết hợp cả hai hình thức xét thưởng đó là: xét thưởng dựa trên khả
năng hoàn thành công việc theo tổ hoặc theo nhóm, đồng thời, cũng xét thưởng dựa
trên khả năng hoàn thành công việc của từng cá nhân trong tổ, nhóm đó. Với hình thức
xét thưởng mới này, nó sẽ phát huy được những lợi thế của hình thức xét thưởng dựa
trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, nó cũng tạo động lực
cho từng nhân viên cố gắng hết sức mình cho công việc.
3.4.Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ:
Mục tiêu của chương trình phúc lợi của Công ty là cần phải gắn kết, hòa hợp
với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lãnh đạo nên quan tâm các loại hình phúc
lợi và dịch vụ như sau:
- Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho
nhân viên và gia đình được đề cập trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của nhân
viên.
- Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp các phúc lợi miễn phí cho nhân viên
như phúc lợi về y tế, phòng đọc, hệ thống gợi ý cho nhân viên.
- Các dịch vụ giải trí như: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại và tặng thưởng đặc
biệt. Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên
đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của Công ty.
- Các dịch vụ về nhà ở và đi lại như là có các khu ở với giá thuê rẻ hoặc được
miễn phí và trợ cấp đi lại
- Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế...

28
3.5.Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Phân tích mức kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của nhân viên một cách hệ thống
và đào tạo cho phù hợp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho bước tiếp
theo để leo lên nấc thang nghề nghiệp. Khoảng cách giữa những gì mà một nhân viên
có và những gì mà người đó cần phải có sẽ được giải quyết thông qua một kế hoạch
kết hợp đào tạo chính thức.
Xét từ quan điểm duy trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp là phương pháp hiệu
quả nhất vì nó tránh được trạng thái "giậm chân tại chỗ". Nhân viên cần cảm thấy
mình đang học hỏi và đương đầu với thử thách qua những trách nhiệm mới vừa sức
với họ. Nhân viên cũng cần có sự sôi động trong công việc và không có chỗ cho cảm
giác giậm chân tại chỗ trong nghề nghiệp để duy trì sự gắn bó của nhân viên với công
ty. Nếu một nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trong quá trình phát triển sự nghiệp,
người quản lý nên giao một số nhiệm vụ với nhiều thử thách hơn để lôi kéo sự quan
tâm của họ và giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc.
Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, hãy xác định khoảng trống giữa
kỹ năng và kinh nghiệm mà họ hiện có với kỹ năng và kinh nghiệm họ cần để thực
hiện vai trò mới. Sau đó lấp đầy những khoảng trống đó bằng cách đào tạo và giao
những nhiệm vụ thích hợp.

29
KẾT LUẬN
Công tác tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp, khó khăn
và lâu dài, không thể nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đưa ra không thể thực
hiện đơn lẻ từng phương pháp, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dưới đạt
được hiệu quả nhất định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, từng khía cạnh
của mỗi tổ chức, vì thế muốn tạo ra được một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải
pháp trên phải được sự đồng nhất, quan tâm của mọi người lao động trong công ty.
Theo đuổi mục tiêu đã được nêu ra ở lời mở đầu, đề tài đã tiến hành thực hiện
được những điều sau: dựa trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH TMDV Sao Nam
Việt. Từ những kết quả phân tích đó, đề tài đưa ra các giải pháp, kiến nghị để góp
phần tạo động lực cho người lao động của công ty như một số chính sách: khen
thưởng, nâng cao hiệu quả làm việc nhóm,… để khuyến khích, động viên nhân viên
làm việc tốt hơn.
Các giải pháp đều thể hiện rõ ưu điểm và mục đích thực hiện. Những mục đích
này là hết sức thực tế, do vậy nếu được điều chỉnh để áp dụng, tính khả thi của các giải
pháp sẽ cao hơn.
Tuy nhiên, trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các đối thủ mới, những thách
thức của hội nhập khu vực và xu thế toàn cầu hóa, công ty cần xây dựng các chính
sách nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, đem lại hiệu quả cao hơn cho doanh
nghiệp. Song song đó, công ty cũng cần quan tâm hơn đến đời sống vật chất và tinh
thần của nhân viên, thúc đẩy từng cá nhân phát huy hết năng lực làm việc của họ, góp
phần nâng cao năng suất lao động đồng thời thu hút và giữ chân được người tài, từ đó
sẽ thúc đẩy năng lực cạnh tranh của công ty tăng cao.
.

30
TÀI LIỆU THAM KHẢO
01. Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự, năm 2012, NXB Thống Kê.
02. Tiến sĩ Hà Văn Hội, Giáo sư Bùi Xuân Phong, Tiến sĩ Vũ Trọng Phong – Quản
trị Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp BCVT, NXB Bưu điện.
03. Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2012, NXB Giáo dục.
04. Thạc sĩ Trần Văn Mạnh – Bài giảng môn Quản trị nhân sự, năm 2014.
05. Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2011.
06. Thầy Lê Quang Hùng – Giáo trình Quản trị học, năm 2012.
07. Tiến sĩ Hồ Thị Sáng – Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, năm 2014.
08. Các tài liệu lưu trữ tại phòng hành chính, phòng kinh doanh Công ty TNHH
TMDV Sao Nam Việt .Và một số tài liệu khác có liên quan.

Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty

Similaire à Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty (10)

Plus de Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620

Plus de Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620 (20)

Dernier

Dernier (20)

Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty