Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH SX TMDV CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
TP. Hồ Chí Minh, 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Khoa Quản trị kinh doanh

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH SX TMDV CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
Ngành: <TÊN NGÀNH>
Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
MSSV:
Lớp:
TP. Hồ Chí Minh, 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Khoa Quản trị kinh doanh

LỜI CẢM ƠN
Sau một quá trình học tập suốt 4 năm tại trường Đại học Công Nghệ TP.HCM,
và sau hơn 2 tháng thực tập tại công ty TNHH Chiếu Sáng Việt Nam, em đã hoàn
thành bài báo cáo thực tập nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo và các anh
chị trong công ty TNHH Chiếu Sáng Việt Nam.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, qua bài viết này em xin chân thành cảm
ơn tất cả quý thầy cô trường Đại học Công Nghệ TP.HCM, đặc biệt là giáo viên hướng
dẫn đã tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa bài viết trong từng giai đoạn và truyền đạt những
kinh nghiệm giúp đỡ em hoàn thành báo cáo thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn
quý anh chị thuộc công ty TNHH Chiếu Sáng Việt Nam. đã tạo điều kiện cho em thực
tập, học hỏi kinh nghiệm làm việc, làm quen với môi trường làm việc trong công ty và
đặc biệt là hoàn thành báo cáo thực tập trong suốt quá trình thực tập tại Ngân hàng vừa
qua.
Cuối cùng em kính chúc tập thể thầy cô trường Đại học Công Nghệ TP.HCM
dồi dào sức khỏe để tiếp tục trên con đường giảng dạy và ngày càng thành công trong
sự nghiệp. Kính chúc các anh chị trong công ty TNHH Chiếu Sáng Việt Nam dồi dào
sức khỏe và đạt nhiều thành tích trong công việc. Chúc Ngân hàng đạt nhiều thành
công.
TP HCM, ngày tháng năm 2023

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
Giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH SX TMDV CHIẾU SÁNG VIỆT
NAM................................................................................................................................2
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................................2
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ............................................................................3
1.2.1. Chức năng ..........................................................................................................3
1.2.2. Nhiệm vụ............................................................................................................3
1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh của
của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam. .................................................4
1.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức........................................................................................4
1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ....................................................4
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh..................................................................................6
Tóm tắt chương 1: .........................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TMDV XNK CHIẾU
SÁNG VIỆT NAM..........................................................................................................8
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ....................................................................8
2.1.1. Phân tích chất lượng lao động theo trình độ học vấn.........................................9
2.1.2 Phân tích chất lượng lao động thông qua cơ cấu lao động theo giới tính...........9
2.1.3. Phân tích chất lượng lao động theo cơ cấu độ tuổi lao động .............................9
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH SX-TM-
DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam...................................................................................10
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................................10
2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo.........................................................................................12
2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ..........................................................................12
2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................13
2.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo...........................16
2.2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo ...............................................................................20
2.2.2.5 Lựa chọn người đào tạo ..............................................................................20

2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH SX
TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam .............................................................................21
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.............................................21
2.4.1.1.Ưu điểm: .....................................................................................................21
2.4.1.2.Nhược điểm: ...............................................................................................21
2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo.........................................................................................22
2.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ..........................................................................22
2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................22
2.4.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo...........................22
2.2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo ...............................................................................23
2.2.2.5 Lựa chọn người đào tạo ..............................................................................24
Tóm tắt chương 2 ................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TMDV XNK CHIẾU
SÁNG VIỆT NAM........................................................................................................25
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................25
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo......................................................................................26
3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.....................................................................................26
3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo ......................................27
3.5 Lựa chọn người đào tạo...........................................................................................28
KẾT LUẬN ...................................................................................................................29
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................30

i
DANH MỤC BẢNG
Hình 1.1: Logo công ty....................................................................................................2
Bảng 2.1: Tình hình chất lượng lao động của Công ty 2018-2020 .................................8
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 2018-2020 .............................11
Bảng 2.4: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty............................................14
Bảng 2.5: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo. ....................15
Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự ..............................................................17
Bảng 2.7: Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh.........................................................18
Bảng 2.8: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020.............19
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm .....................................................20

ii
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Logo công ty....................................................................................................2
Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt NamError!
Bookmark not defined.

iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TMDV Thương mại dịch vụ
XNK Xuất nhập khẩu
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
CNV Công nhân viên
GV Giáo viên

1
LỜI MỞ ĐẦU
Khi mà Việt Nam hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế toàn cầu, thị trường không
còn biên giới và môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt hơn thì vấn đề nhân lực và
quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để đạt được chất lượng cao là mối quan
tâm hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp. Chính vì điều đó, con người đang được coi
là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cốt lõi nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp. Để có được chỗ đứng vững chắc trong môi trường cạnh tranh ngày
càng gay gắt, thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán
bộ, công nhân viên có chất lượng về nhiều mặt như: năng lực, phẩm chất, trình độ
chuyên môn,… để có thể đáp ứng được với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học-kỹ thuật ngày càng hiện đại của thế giới. Trường
hợp của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam cũng không nằm ngoài
ngoại lệ này. Là một Công ty sản xuất kinh doanh thiết bị chiếu sáng nên đòi hỏi
doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Do đó, nhu
cầu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân sự nhằm đáp ứng với tính chất tình hình
hoạt động và sự nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
nhận thấy được những ưu điểm về tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã chủ động đầu tư cho người lao động được tham
gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
vẫn còn nhiều mặt hạn chế như: công tác đánh giá chưa hiệu quả, chưa sát với năng
lực thực sự của từng nhân viên, hình thức đào tạo cho nhân viên chưa phong phú,….
Do đó em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam” để làm đề tài cho báo
cáo thực tập tốt nghiệp của mình.

2
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH SX TMDV
CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
-Tên công ty CÔNG TY TNHH SX TM DV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
-Người đại diện: Nguyễn Thị Hương
-Lĩnh vực kinh doanh: Xây lắp và phân phối đèn chiếu sáng
-Mã số thuế: 0314180579
-Tên giao dịch: VIET NAM LIGHT DV TM COMPANY LIMITED
-Website: http://trudendien.com/
-Ngày thành lập: 08/10/2013
-Địa chỉ: D3/42 Nguyễn Văn Linh – Thị trấn Tân Túc – Huyện Bình Chánh –
Thành phố Hồ Chính Minh.
- Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân được
thành lập ngày 08/10/2013. Khi mới thành lập, công ty chỉ thi công các mặt hàng điện
chiếu sáng dân dụng.
Sản xuất Cột đèn, Trụ đèn theo yêu cầu của Khách hàng
Logo công ty:
Ngày thành lập: 08/10/2013
Hình 1.1: Logo công ty
Xưởng sản xuất đặt tại F1/18C Vĩnh Lộc, Ấp 6 Vĩnh Lộc A, quận Bình Chánh –
Thành phố Hồ Chính Minh. Công ty TNHH SX TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam là

3
doanh nghiệp tư nhân được thành lập ngày 08/10/2012. Khi mới thành lập, công ty chỉ
thi công các mặt hàng điện chiếu sáng dân dụng.
Trong quá trình phát triển, công ty đã mở rộng sản xuất và đa dạng hóa lĩnh vực
kinh doanh. Ngoài việc sản xuất thi công đèn chiếu sáng và sản xuất thêm mặt hàng tủ
bảng điện công nghiệp, lắp ráp máy phát điện công nghiệp cung cấp thị trường trong
nước. Ngoài ra công ty đã mở rộng thêm lĩnh vực thương mại hóa sản phẩm và nhận
các công trình xây dựng nhà ở, công trình dân dụng trong lĩnh vực thiết kế, lắp đặt các
hệ thống cơ – điện – hệ thống chiếu sáng.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
1.2.1. Chức năng
- Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, lắp đặt các thiết bị điện, nhận hợp
đồng gia công các sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng. Thị trường tiêu thụ
chính của công ty là Thành phố Hồ Chính Minh.
- Công ty chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện sản xuất
theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc phê duyệt, quản lý con người, máy móc
thiết bị trong phạm vi công ty. Thực hiện đào tạo đánh giá nhân viên đảm bảo cho
các bộ phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu
quả trong công việc. nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường
và trách nhiệm xã hội tại công ty.
1.2.2. Nhiệm vụ
- Giữ uy tín với khách hàng và người tiêu dùng.
- Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký và thực hiện các cam kết với
khách hàng.
- Có trách nhiệm giao hàng đúng tiến độ, đảm bảo cả số lượng và chất lượng
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Thực hiện chính sách BHXH,
BHYT, luôn cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng chế
độ nghỉ ngơi, bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
- Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng trên cơ sở quỹ tiền lương
và đơn giá tiền lương đã đăng ký. Thực hiện khen thưởng cho các cá nhân, tập thể
có thành tích xuất sắc góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của
công ty.

4
- Tuân thủ luật pháp, hoạch toán và báo cáo theo đúng phương pháp kế toán.
- Phối hợp với tổ chức Đoàn thể trong công ty thực hiện tốt quy chế dân chủ ở
cơ sở, phát huy quyền làm chủ của người lao động, chăm lo đời sống vật chất văn
hóa và tinh thần của cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện tốt công tác phòng chống cháy nổ, phối hợp với chính quyền sở tại
giữ gìn anh ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn tuyệt đối về
người và tài sản của công ty.
1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh
của của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam.
1.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức
Nguôn: phòng nhân sự
1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản
lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự
- Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty. Theo
dõi, đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ công
nhân viên (CBCNV).
- Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách của
công ty.
- Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá

5
nhân sự của công ty
- Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính sách xã hội, an toàn
lao động
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế
hoạch tháng, quý, năm;
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định về
dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh;
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân
chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán;
Phòng Kinh doanh
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán, dự
toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty;
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp đồng
kinh tế;
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản lý
hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà
nước.
Phòng Kỹ thuật
- Phòng Kỹ thuật có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc Giám đốc để triển
khai chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi công,
chất lượng sản phẩm, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy phạm
kỹ thuật liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty;
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào;
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn sản xuất;
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng thành phẩm trước khi xuất kho;
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các khiếu
nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm.
…

6
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
2020/2019 2019/2018
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu
tăng
Tỷ lệ
tăng
%
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao.
Cụ thể doanh thu năm 2020 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2019 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2019, năm
2019 doanh thu cũng tăng hơn 2018 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng
hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2019 và năm 2020 công
ty đã mở rộng thêm một số cửa hàng tại miền Đông và Bình Tây, tình hình kinh doanh
tại 2 cửa hàng này tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2020 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2019 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2020 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 cửa hàng
Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong giai
đoạn 2019-2020
Lợi nhuận của Công ty năm 2020 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2019 là
20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2020 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.

7
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở
rộng thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho
thấy công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về
cho công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên
thị trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như
sử dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để
có thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của khách hàng
hiện đại.

8
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SX TMDV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Bảng 2.1: Tình hình chất lượng lao động của Công ty 2018-2020
(Đơn vị tính: người)
Cơ cấu lao động
2018 2019 2020
SL
Tỉ trọng
%
SL
Tỉ
trọng
%
SL
Tỉ
trọng
%
1. Tổng số lao động của
công ty
265 100,00 416 100,00 425 100,00
2. Cơ cấu lao động theo
trình độ
265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Trên đại học 1 0,38 2 0,48 2 0,47
- Đại học 25 9,43 34 8,17 35 8,24
- Cao đẳng, trung cấp 39 14,72 43 10,34 46 10,82
- Học nghề, lao động
PT
200 75,47 337 81,01 342 80,47
3. Cơ cấu lao động theo
độ tuổi
265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Từ 18 -28 tuổi 103 38,87 235 56,49 239 56,24
- Từ 29 – 36 tuổi 84 31,70 98 23,55 101 23,76
- Từ 37 – 45 tuổi 65 24,53 64 15,38 67 15,76
- Từ 46 – 55 tuổi 13 4.91 19 4.56 18 4,24
4. Theo giới tính 265 100,00 416 100,00 425 100,00
- Nam 239 90,19 389 93,51 398 93,65
- Nữ 26 9,81 27 6,49 27 6,35
(Nguồn Phòng tài chính – Kế toán)

9
2.1.1. Phân tích chất lượng lao động theo trình độ học vấn
Từ bảng 2.1, tác giả nhận thấy rằng trình độ lao động trong công ty ngày càng
được nâng cao. Cụ thể trình độ trên đại học năm 2018 là 1 người, năm 2019, 2020 là 2
người, tăng gấp 2 lần so với năm 2018. Trình độ đại học trong công y năm 2018 là 25
người, sang năm 2019 và 2020 là 34,35 người, tăng 10 người so với năm 2018, trình
độ cao đẳng tring cấp và lao động phổ thông đa số là công nhân của công ty, số lượng
cũng tăng qua 3 năm qua từ 239 người năm 2018 tăng 142 người trong năm 2020.
Trình độ lao động tăng cao do nhu cấu phát triển công ty trong các năm trở lại đây
2.1.2 Phân tích chất lượng lao động thông qua cơ cấu lao động theo giới tính
Dựa vào bảng 2.1, ta thấy được lao động của Công ty chủ yếu là lao động nam. Vì đặc
điểm công ty là công ty sản xuất thiết bị toàn làm các công việc nặng nhọc và nóng
làm ảnh hưởng tới cơ cấu lao động theo giới tính của công ty. Hầu hết cán bộ công
nhân viên là nam giới là những người có sức khỏe và được đào tạo chuyên môn và
chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty. Cụ thể, năm 2018 tổng số lao
động là 256 người thì trong đó nam giới là chiếm 230 người và nữ giới là 26 người.
Còn tới năm 2020 tổng lao động là 425 người thì lao động nữ là 27 người còn lao động
nam là 398 người. Lao động trong Công ty tăng chủ yếu là tăng lao động nam. Vì
lượng tuyển thêm phù hợp cho mở rộng quy mô sản xuất chủ yếu là công nhân. Còn
lao động nữ chủ yếu làm các công việc văn phòng vì thế số lượng lao động nữ hàng
năm gần như ổn định không có sự tăng giảm đáng kể.
2.1.3. Phân tích chất lượng lao động theo cơ cấu độ tuổi lao động
Dựa vào bảng 2.1 ta thấy được cơ cấu lao động của Công ty TNHH SX-TM-
DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam có cơ cấu lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn. Đây là đội
ngũ nhân lực trẻ có thể gắn bó lâu dài với Công ty, đem lại lợi thế cạnh tranh cho
Công ty về sức trẻ, lòng nhiệt huyết và sự sáng tạo trong công việc. Lượng lao động
trẻ của Công ty liên tục tăng qua các năm: trong 3 năm đầu lượng tăng này rất ít nhưng
tới năm 2019 số lượng lao động trẻ tăng cao. Cụ thể như sau: Năm 2018 thì tổng lao
động là 256 người trong đó lao động trẻ từ 18-28 là 98 người, lao động từ 29- 37 tuổi
là 82 người và lao động từ 38-45 tuổi là 62 người còn lại 14 người là lao động già
nhiều kinh nghiệm. Nhưng tới năm 2020, tổng lao động của Công ty là 425 người tăng
so với năm 2018 là 169 người thì chủ yếu tăng lượng lao động trẻ, lượng lao động trẻ
tăng 170 người. Nhìn chung công ty có đội ngũ lao động trẻ dồi rào sức khỏe. Vì tính

10
chất công việc của công ty là thi công công trình chiếu sáng, cần lượng lao động trẻ để
có sức khỏe tốt, chịu được mức lao đông trong môi trường khắc nghiệt, cần lao động
có sức khỏe tốt.
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH
SX-TM-DV-XNK Chiếu Sáng Việt Nam
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL CNV
hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL.
Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
 Nguồn 1: Nhu cầu của CBCNV
Từ năm 2019 – 2020 công ty tuyển dụng thêm 20 giáo viên bao gồm cả giáo viên
qua đào tạo và giáo viên chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo
họ đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với
môi trường làm việc của trung tâm.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán
bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể
được thăng chức.
 Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển
trong dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở
rộng về quy mô cũng như chất lượng dạy học. Nâng cao năng lực giáo viên thông qua
giao tiếp và trình độ ngoại ngữ
 Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã
xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2019 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2020 là
143,14 triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để cải
thiện năng suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình độ của
người lao động thông qua hoạt động đào tạo.
Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2020 công ty đã đưa ra được nhu cầu
đào tạo, phát triển nhân lực như sau
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo
học các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2020

11
công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung tâm, đi học lớp
cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như các lớp
đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào tạo tại chỗ.
Nhu cầu cán bộ CNV: Mỗi phòng ban cử CNV đi học để nâng cao nghiệp vụ.
Tính tới năm 2020, trung bình mỗi CNV trong công ty đều được cử đi đào tạo một lần.
Theo số liệu thống kê của Phòng HCNS, cụ thể là cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp với
trưởng các phòng ban từ năm 2018 – 2020 thì nhu cầu đào tạo của công ty có xu
hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua biểu đồ sau:
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 2018-2020
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm
2018 2019 2020
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
Tổng số LĐ 272 100 272 100 310 100
Nhu cầu đào tạo 190 69,85 190 69,85 257 82,9
Theo tính chất công việc
LĐ gián tiếp 38 18,42 38 18,42 31 12,06
LĐ trực tiếp 155 81,58 155 81,58 236 87,94
Theo giới tính
Nam 183 96,32 183 96,32 245 95,33
Nữ 7 3,68 7 3,68 12 4,67
Theo trình độ chuyên môn
CĐ, ĐH 16 8,42 16 8,42 20 7,78
TC 17 8,95 17 8,95 35 13,62
SC 21 11,05 21 11,05 36 14,01
CNKT 26 13,68 26 13,68 29 11,28
LĐPT 110 57,89 110 57,89 137 53,31
Theo ngành nghề
Kinh tế, quản trị 155 81,58 155 81,58 236 87,94
Kỹ thuật, công nghệ 30 15,79 30 15,79 25 9,73
Luật 3 1,58 3 1,58 6 2,33
Theo trình độ ngoại ngữ 56 29,47 56 29,47 73 28,40

12
Theo trình độ tin học 81 42,63 81 42,63 95 36,96
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự).
Từ bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Công ty khá cao, tỷ lệ qua các năm
đều chiếm trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ nhân viên trong công ty đã ý
thức được tầm quan trọng của đào tạo và tham gia nhiệt tình các chương trình đào tạo
mà Công ty xây dựng. Trong bảng số liệu trên ta thấy đối tượng được đào tạo chiếm tỷ
trọng cao nhất là nhân viên học ngành kinh tế, chủ yếu là nhân viên kinh doanh. Đồng
thời trong những năm gần đây, công ty chú trọng hơn trong việc đạo tạo tiếng anh và
tin học. Nhằm đảm bảo cho lao động phát triển toàn diện về tâm lực, thể lực và trí lực.
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, Công ty sẽ gửi thông báo và quyết định xuống
phòng Tổ chức hành chính để lựa chọn đối tượng cho phù hợp. Phòng Tổ chức hành
chính dựa theo quy chế cử người đi đào tạo chính quy và không chính quy của Công ty
để đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù hợp với yêu cầu đặt ra.
2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo
2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Nâng cao trình độ chuyên môn quản lý, kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc,
khả năng tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công
việc của chính mình.
 Kỹ năng
Cán bộ quản lý:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục
tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đối với công nhân viên:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu
khách hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách
hàng, chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào.

13
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các
đồng nghiệp.
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách
hàng.
 Kiến thức
Cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.
+ Có kiến thức tổng quát về trung tâm, ngành, các hoạt động liên quan, môi
trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng
Đối với công nhân viên:
+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo tin học văn phòng.
2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ nhân viên để lấy thông tin về trình độ,
kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc. Cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa vào bảng
tổng kết phân tích nhân viên của công ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu
sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được. Hàng năm, công ty đều
phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên. Qua đó nhân viên tự đánh giá và cán
bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên cán
bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ phân tích và tổng kết
lại thành bảng tổng kết phân tích nhân viên như sau:

14
Bảng 2.4: Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty
STT CÔNG VIỆC ƯU ĐIỂM HẠN CHẾ VÀ
NGUYÊN NHÂN
1
Quản lý nhân sự Cơ cấu hợp lý, nhân lực
có kinh nghiệm và kỹ
năng tốt
- Những cán bộ được
giao đảm nhiệm công tác
nhân sự đều được đào
tạo không đúng chuyên
môn. - Thiếu đào tạo bài
bản về các kỹ năng sử
dụng phần mềm quản lý.
2
Quản lý tài chính kế
toán
Cơ cấu hợp lý, nhân viên
có kinh nghiệm thực hiện
tốt các nghiệp vụ kế toán
và quản lý tài chính.
Kỹ năng sử dụng tin học,
phần mềm kế toán chưa
chuyên nghiệp
3
Kinh doanh và đầu tư Đội ngũ nhân lực có kinh
nghiệm nhiều năm cùng
lĩnh vực
Cập nhật kiến thức kỹ
thuật và công nghệ mới
chưa cao Thiếu sự nhanh
nhạy đối với sự biến
động của thị trường
4 Kỹ thuật nghiệp vụ Cơ cấu hợp lý, nhiều
nhân lực có kinh nghiệm,
tay nghề cao
Trình độ kỹ thuật không
đồng đều Chưa qua đào
tạo chiếm tỷ trọng khá
lớn Quy trình làm việc
chưa chuyên nghiệp, còn
để xảy ra sai sót.
5 Hỗ trợ và chăm sóc
khách hàng
Đội ngũ đồng đều Khả năng giao tiếp tiếng
anh chưa cao Thiếu đào
tạo về các kỹ năng mềm
6 Các công việc khác Đồng đều về nhân lực Khả năng hỗ trợ yếu,
chất lượng nhân lực chưa
cao.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự).

15
Qua bảng tổng kết phân tích nhân viên, ta có thể thấy được những kỹ năng và kiến
thức mà nhân viên còn thiếu, từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách hợp
lý. Đây là tài liệu hữu ích nhất giúp cho công ty có thể xác định được nhu cầu đào tạo
một cách chính xác cho công tác đào tạo tại công ty. Ngoài bảng tổng kết phân tích
nhân viên, công ty còn thu thập đơn xin đi học, bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của
người được đi đào tạo. Với đơn xin đi học và bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của
người được cử đi đào tạo được gửi lên, công ty sẽ thu thập được nhu cầu đào tạo, số
lượng người có nhu cầu đào tạo và thấy được những cam kết đưa ra chính là nỗ lực mà
nhân viên có thể thực hiện cho công ty và cho chính bản thân họ. Tuy nhiên, nếu dựa
vào đơn xin đi học, bản cam kết thôi thì chưa chính xác bởi nội dung chưa thể hiện
được nguyện vọng đi học của họ là vì công ty, vì bắt buộc hay có nhu cầu thực sự.
Chính vì vậy mà phòng Tổ chức hành chính phải xem xét kỹ lưỡng chứ không phải ai
gửi đơn đi học đều được đào tạo.
Bảng 2.5: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo.
STT Hình thức Điều kiện, tiêu chuẩn
1
Đào tạo
chính quy
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều kiện
này không áp dụng đối với các chức danh không thuộc diện
phải kí hợp động theo quy định của Bộ luật lao động .
- Cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải phù hợp với
nhu cầu sử dụng lao động của đơn vị.
- Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật
lao động từ hình thức khiển trách trở lên trong thời gian xét -
Có thời gian làm việc tại đơn vị tối thiểu là 2 năm đối với bậc
đào tạo Thạc sỹ, 5 năm đối với bậc đào tạo tiến sĩ.
- Đáp ứng các yêu cầu tuyển sinh của cơ sở đào tạo.
- Các điều kiện khác như:
+ Cán bộ công nhân viên không được cử đi dự tuyển liên 45
tiếp các khóa đào tạo tương tự trong vòng 12 tháng, nếu đã
được cử dự tuyển mà không dự thi (trừ trường hợp có lý do
chính đáng) hoặc dự thi nhưng không trúng tuyển, không được
tham gia cùng một lúc 2 khóa đào tạo dài hạn.
+ Đối với bậc đào tạo sau đại học mỗi cán bộ công nhân viên

16
chỉ được đơn vị cử dự tuyển tối đa 2 lần đối với đào tạo trong
nước và 3 lần đối vói đào tạo ở nước ngoài.
+ Đối với đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ, nam tuổi 45, nữ dưới tuổi
40.
- Cán bộ công nhân viên được ghi nhận có thành tích thi đua
trong chuyên môn hoặc hoạt động toàn thể được các tổ chức
cấp trên công nhận sẽ được các đơn vị ưu tiên khi lựa chọn cử
đi đào tạo nâng cao trình độ. Đối với bậc đào tạo thạc sỹ, tiến
sỹ ưu tiên cán bộ nguồn, cán bộ trong diện quy hoạch.
2
Đào tạo
không chính
quy
- Cử người đi đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao
động của đơn vị.
- Đáp ứng các yêu cầu tuyển đầu vào của các khóa đào tạo.
- Đối với trường hợp đi đào tạo ở nước ngoài, cần thêm điều
kiện đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định của tập đoàn và cam
kết theo mẫu ban hành.
Dựa vào điều kiện này và quy định về nhu cầu đào tạo mà công ty đã xác định,
phòng Tổ chức hành chính sẽ tiến hành lựa chọn và đề xuất những người phù hợp
được cử đi đào tạo chính quy hay không chính quy.
2.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo.
Để xây dựng được một chương trình đào tạo trước hết Công ty đã đi theo một quy
trình khá là chi tiết. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo Giám đốc đã thống nhất
với trưởng phòng nhân sự lập kế hoạch đào tạo. Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau
khi lập kế hoạch được đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung. Đào tạo bổ sung khi xuất
hiện thêm nhiều nhu cầu học tập, chuyển giao công nghệ hay khi có một chương trình
đào tạo được mời tham gia mà công ty thấy phù hợp cho người lao động tham gia.
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung
cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi
nào đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử
dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định chương trình đào
tạog iúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm soát gây lãng phí cho công ty.

17
Do công ty đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào
tạo được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển
khai thực hiện được dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa
chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn. Tùy vào nhu cầu cầu mà công ty có
những kế hoạch đào tạo khác nhau, sau đây là một số kỹ năng cơ bản :
Bảng 2.2: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
STT TÊN KHÓA HỌC THỜI GIAN (NGÀY)
1 Kỹ năng lãnh đạo 3
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3
3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 4
4 Quản trị tài chính 6
5 Quản trị marketing chiến lược 4
6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 4
7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế
hoạch
5
8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 3
9 Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp- văn
hóa doanh nghiệp
3
Nhìn vào bảng số liệu ta có ta có thể thấy các chương trình đào tạo khá hấp dẫn,
đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các cán bộ lãnh đạo cấp cao, giúp họ
quản lý tốt hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 3
2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động
nguồn nhân lực
6
3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong
doanh nghiệp
4
4 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến
khích tạo động lực lao động cho nhân viên
3

18
5 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực – sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
4
6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 6
7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 4
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhìn vào bảng trên ta thấy những kỹ năng trong khóa học đào tạo thực sự cần thiết cho
cán bộ của phòng hành chính, những kiến thức và kỹ năng của khóa học sẽ giúp những
người làm công tác đào tạo làm tốt hơn trong khâu lập kế hoạch cũng như sử dụng hơp
lý ngân sách đào tạo, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo.
Bảng 2.7: Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh
1 Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị
trường, thiết lập hệ thống bán hàng
3
2 Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối nghệ
thuật bán hàng chuyên nghiệp.
3
3 Xây dựng – quản tri chiến lược marketing 2
4 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh
doanh
3
5 Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị
thương hiệu
3
6 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 3
Nhìn chung, các chương trình đào tạo của công ty khá phong phú, các khóa học
hấp dẫn, phù hợp với học viên, được phân chia rõ ràng cho từng đối tượng tham gia.
Số học viên tham gia đào tạo các chương trình sẽ được làm rõ ở những phần sau.
Nội dung cơ bản của kế hoạch phải được nêu cụ thể, chi tiết về: Thời gian, địa
điểm, hình thức đào tạo, giảng viên, học viên, kinh phí đào tạo. Chương trình đào tạo
được Công ty phân định khá rõ ràng:
- Đào tạo kiến thức định hướng chung cho tất cả nhân viên mới.
- Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đào tạo cán bộ quản lý.

19
Công ty đã kết hợp được khá nhiều phương pháp đào tạo, song lại chú trọng quá
nhiều vào các phương pháp đào tạo nội bộ, hội thảo. Các phương pháp đào tạo cho
công nhân cũng chưa phong phú, chưa tổ chức được nhiều cuộc thi tay nghề, thi cấp
chứng chỉ cho công nhân. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2018 – 2020 công ty đã có sự lựa
chọn các phương pháp đào tạo khá phù hợp với đối tượng đào tạo của công ty như sau:
Bảng 2.8: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020
Các phương pháp
đào tạo
Đối tượng Nơi thực hiện
Cán bộ,
chuyên môn
nghiệp vụ
Công
nhân kỹ
thuật
Nhân
viên mới
Nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc
Kèm cặp chỉ dẫn X X X X
Mở lớp cạnh doanh
nghiệp
X X
Gửi đi học các
trường Trường
chính quy
X X X
Đào tạo theo kiểu
học nghể
X X X
Hội nghị, hội thảo X X
Tu nghiệp nước
ngoài
X X
Thực tập X X X
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua đây ta có thể thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực thì rất rộng nhưng mà những
phương pháp công ty đang áp dụng cho công tác đào tạo còn rất hạn chế, không đa
dạng chủ yếu là những hình thức truyền thống mà công ty đã áp dụng qua nhiều năm,
không có sự đổi mới hay áp dụng các phương pháp hiện đại.
Bởi vậy, các phương pháp đào tạo của công ty chưa thật sự kích thích được người lao
động tham gia tích cực vào các khóa đào tạo.

20
2.2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm
Chỉ tiêu
Đơn
vị
2018 2019 2020
2019/2018 2020/2019
Tuyệt
đối
Tươn
g đối
(%)
Tuyệ
t đối
Tương
đối
(%)
Tổng chi phí
đào tạo
Triệu 30 40 62,9 10 33 23,9 57,25
Tổng số LĐ
được đào tạo
Người 14 25 36 9 78,57 11 44
Chi phí đào
tạo trung
bình
Triệu/
người/
năm
2,14 1,6 1,75 -0,54 25 0,15 9.34
(Nguồn: phòng tài chính – kế toán)
Nhận xét:
Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều qua
các năm, năm 2019 tăng 33% so với năm 2018 tương ứng với tăng 10 triệu. Từ năm
2020 tăng 57,25% so với năm 2019 tương ứng với tăng 33,9 triệu. Việc tăng này do số
lượng công nhân viên được đào tạo tăng. Điều đó chứng tỏ nguồn quỹ giành cho đào
tạo NNL tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và quan trọng của quá trình
đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực.
Điều này tạo tâm lý ổn định cho CBCNV khi được đi dào tạo, đồng thời thể hiện
sự hỗ trợ về phía tài chính của công ty.
2.2.2.5 Lựa chọn người đào tạo
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp nên
giáo viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty bao gồm cả giáo
viên thuộc bên trong và bên ngoài công ty:
- Đối với những giáo viên thuộc bên trong công ty thì công ty chủ yếu lựa chọn những
người lao động là các cán bộ quản lý của công ty như là: Các phó phòng các phòng
ban chức năng, tổ trưởng hoặc là những người lao động giỏi có trình độ kỹ thuật lành
nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong công việc tham gia vào công việc đào tạo.

21
- Đối với những giáo viên đến từ bên ngoài công ty thì sẽ do các trường các trung tâm,
tổ chức giáo dục mà người lao động đó theo học sắp xếp và bố trí giảng dạy. Theo đó,
tùy vào từng phương pháp đào tạo mà Công ty có thể xác định giáo viên thuộc bên
trong hoặc bên ngoài công ty. Đồng thời các giáo viên tham gia công tác đào tạo nhân
lực cho công ty phải:
+ Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình học.
+ Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo cho mỗi học viên sau khóa học.
Trong quá trình giảng dạy các giáo viên kiêm nhiệm này sẽ được hưởng các quyền lợi
như khi đang làm việc. Đồng thời những giáo viên đó sẽ có thêm các khoản phụ cấp từ
việc tham gia giảng dạy. Tuy vậy, việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên còn
nhiều bất cập vì họ không hiểu về tình hình thực tế của công ty.
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học
thì giáo viên của công ty có hai nguồn chính:
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm
trên 3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty. Những người
này sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những nguơì yếu kém có nhu
cầu được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích
lũy được từ trước.
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là
người đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có
tiếng tại Đại học Thương mại, ĐH Kinh tế…
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
TNHH SX TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
2.4.1.1.Ưu điểm:
+ Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt
như: không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do giáo viên thiếu tự tin,
có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào
tạo và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
2.4.1.2.Nhược điểm:

22
+ Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào
nguyện vọng của giáo viên xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
+ Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông
qua bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách
hàng để đánh giá thực chất về nhu cầu đào tạo.
2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo
2.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
 Ưu điểm:
Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì mà
nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo sát với
mục tiêu đề
 Nhược điểm:
Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực
cho các học viên
Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn
cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của
công tác đào tạo.
2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
 Ưu điểm:
Hàng năm, công ty đều phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên. Qua đó nhân
viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên của bộ
phận mình rồi trình lên cán bộ nhân sự.
Nếu dựa vào đơn xin đi học, bản cam kết thôi thì chưa chính xác bởi nội dung chưa thể
hiện được nguyện vọng đi học của họ là vì công ty, vì bắt buộc hay có nhu cầu thực
sự. Chính vì vậy mà phòng Tổ chức hành chính phải xem xét kỹ lưỡng chứ không phải
ai gửi đơn đi học đều được đào tạo.
2.4.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
 Ưu điểm:
Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp quan trị thì
các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể đào tạo
theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp,…vì thế công ty phân riêng ra để tiện quản lý. Sau

23
xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì công ty tiến hành lựa
chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội dung cần đào tạo. Công ty
cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa
chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài trung tâm) sao cho chất lượng tốt, nhiệt
tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ tiếp thu được
nhiều kiến thức nhất
Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn
cấp để tập trung đào tạo trước.
Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ
lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có
khỏang cách xa nhau.
Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những
nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Những người
này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa
có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không
được trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ năng
sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào
tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.
2.2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo
 Ưu điểm
Qua các năm số lượng đào tạo tăng lên thì chi phí cho đào tạo cũng tăng theo. Tuy
vậy, nhưng công ty vẫn cố gắng hết sức đảm bảo những khoản hỗ trợ cho giảng viên
và người lao động nên đã khích lệ và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong
công ty tham gia vào công tác đào tạo của DN.
 Nhược điểm
Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ
riêng mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty, rất hạn hẹp. Còn khoản hỗ
trợ từ tổng công ty huy động rất khó khăn. Vì nguồn kinh phí hàng năm này phải dựa
vào khả năng kinh doanh của công ty do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập
nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào
tạo.

24
2.2.2.5 Lựa chọn người đào tạo
 Ưu điểm
Công ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào
tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất
lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ
tiếp thu được nhiều kiến thức nhất
 Nhược điểm
Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập như: Nếu là
giáo viên từ bên trong công ty thì cũng do cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên
những tiêu thức cụ thể, không được đánh giá kỹ lưỡng hay những giáo viên bên ngoài
lại do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn thì cũng có thể không phù hợp với doanh
nghiệp.

25
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH SX TMDV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại. Tại
công ty việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước
tiên phải đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét
cân đối và quyết định. Trong đó công tác đánh giá thực hiện được thực hiên tốt sẽ giúp
cho việc xác định nhu cầu được tốt hơn. Tù bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc
sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng ,trình độ nào và
người lao động đã đáp ứng được chưa. Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác
định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng và
hoàn thiện các bản phân tích công việc.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự
thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý
kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động
đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
1. Họ và tên:………………………………………………………………………
2. Chức danh:……………………………………………………………………
3. Đơn vị:……………………………………………………………………………
4. Những mặt làm tốt:……………………………………………………………..
5. Những mặt chưa tốt:…………………………………………………………….
6. Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:………………………………
7. Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:…………………………
Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của
việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp
đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả
đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể
và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp.

26
Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một
cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển của công
ty, cũng như các định hướng trong tương lai. Đồng thời cũng dựa trên nguyện vọng
của người lao động.
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung
chung như hiện nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng
làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với công ty và từ đó sẽ nỗ
lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo. Mục tiêu của công ty cần đáp ứng một số yếu
cầu sau:
Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh
và khả năng hiện tại của công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể
để thực hiện mục tiêu
Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng hiệu quả
làm việc lên 10 - 15% so với trước khi làm việc
Phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, về thời gian chương trình đào tạo.
Mỗi phòng ban sẽ cử một người tham gia vào khóa đào tạo ở cấp độ quản lý. Thường
xuyên đề của nhân viên đi học.
Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên.
Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả.
Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả năng trong toàn công ty.
Đào tạo đội ngũ nhân viên về các kỹ năng bổ sung cần thiết cung cấp cho thị
trường nhiều sản phẩm, mở rộng và phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu
và sức cạnh tranh trong thị trường nội địa
3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào?
Các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về
mong muốn đào tạo thể lực, trí lực. Trả lời được các câu hỏi:
Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham
gia không?
Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào?

27
Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao…Cần trả lời được các câu hỏi trên
thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽ chính xác hơn. Ví dụ đối với các khóa đào tạo
dài hạn không nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ. Vì khả
năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế , người lao động ngại việc đi học
và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty. Dẫn đến lãng phí và
thiếu hiệu quả.
3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp
với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù
hợp. Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả năng đàm phán tốt và có trình độ đi
thực hiện.
Về phương pháp đào tạo
Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, công ty cần thực hiện đa dạng hóa
các hình thức đào tạo trong nội bộ. ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện
nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có
kinh nghiệm trong xử lý các tình huống.
Nội dung đào tạo
Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên
môn , nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện
cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ
thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty.
Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao
động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ
thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.
Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, đó là
năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi
trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví
dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện
được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là
chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết
phục nhưng người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành
mục tiêu và động cơ hành động của mọi người.

28
Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc
đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận
được ra những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ
giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài.
Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp
khác nhau trong hệ thống tổ chức như kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan
hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng
đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp.
3.5 Lựa chọn người đào tạo
Công ty nên sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học thì
giáo viên của công ty có hai nguồn chính:
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm
trên 3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty. Những người
này sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những nguơì yếu kém có nhu
cầu được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích
lũy được từ trước.
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là
người đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có
tiếng tại Đại học Thương mại, ĐH Kinh tế…

29
KẾT LUẬN
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu về Công ty TNHH SX TMDV XNK Chiếu
Sáng Việt Nam, em thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty thực hiện khá tốt. Bên cạnh những hạn chế, khó khăn công ty gặp phải, công ty cũng
đã đạt được nhiều thành tích rất tốt. Công ty và cụ thể là phòng hành chính- nhân sự đã
xây dựng một chương trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty khá đầy
đủ và phù hợp. Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao
khả năng hoàn thành công việc, đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm, đáp ứng nhu cầu
nguyện vọng của ban lãnh đạo đối với người lao động.
Để có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, công ty không chỉ nâng cao chất
lượng sản phẩm, đa dạng hoá mặt hàng… mà công ty cũng phải tạo dựng được sự thu
hút người lao động, qua đó thể hiện được sự hấp dẫn mang bản sắc riêng của công ty.
Vì vậy, để có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, đòi hỏi công tác đào tạo và phát
triển NNL của công ty cần phải đi đúng hướng hơn, có những giải pháp phù hợp, thực
hiện một cách đồng bộ.

30
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (2010). Quản trị nguồn nhân lực –NXB Giáo dục
2. Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
3. Lê Việt Dũng (2018), “Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường
Đại học Mỏ – Địa Chất.
4. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố
Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Ngọc Khải (2018), “Nghiên cứu hoàn thiện Quản trị nhân lực tại công
ty TNHH MTV Vật tư vận tải và xếp dỡ – Vinacomin”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh
tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.
6. Phí Hòa Linh (2018), “Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác Quản trị
nhân lực tại công ty TNHH Khí đốt Gia Định”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế,
Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.
7. Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Phương Đông.
8. Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
9. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
Website
10.https://www.slideshare.net/banthe1704/gio-trnh-qun-tr-ngun-nhn-lc
11.https://www.pace.edu.vn/tu-sach/ChiTiet/733/quan-tri-nguon-nhan-
luc?term_taxonomy_id=26
12.https://voer.edu.vn/m/khai-quat-chung-ve-quan-tri-nguon-nhan-luc/7bfd9a7c

Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

Similaire à Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty (12)

Plus de Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620

Plus de Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620 (20)

Dernier

Dernier (20)

Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty