Yetenek Sizsiniz'in 5 yaşındaki bateristi Baha anlatıyor. Arçelik ve Eczacıbaşı Baxter'dan Yetenek uygulamaları Peryön'de bu ay. Çocuk ve Genç Gözünden Yetenek. Steve Jobs'tan hayat dersi Film ve kitap önerisi ,Koçluğun yetenek yönetimine yaklaşımı

1. OCAK 2014
Sayı: 04

3. 3
EDİTÖRDEN
İÇİNDEKİLER
3.
4.
5.
........................................................................
........................................................................
........................................................................
Editörden
İş Ajandası
Peryön
7.
Hayatın İçinden
(Arçelik İK Direktörü Buket Çelebi Öven
Yetenek Yöneticisi İstem Şentürk)
........................................................................
11.
Hayatın İçinden
(Eczacıbaşı-Baxter Aslı Dizdar)
...................................................................
15.
Koçluk ve Mentorluk
(Demet Uyar: Yetenekli Çalışanlara Koçluk Yapmak)
...................................................................
17.
(Ali Arzuman)
Konuk Yazar
19.
(Baha Bayırlı)
Sıradışı
21.
(Kuzey Usta)
Çocuk Gözünden
22.
(Aleyna Yaşar)
Genç Gözünden
....................................................................
....................................................................
....................................................................
....................................................................
23.
Kütüphane
(Yetenekleri Bulmak)
....................................................................
25.
Film/Video
(Film: Dingin Savaşçı)
(Videosu: Steve Jobs)
....................................................................
Merhaba,
Y
aş ilerledikçe yıllar daha mı çabuk geçer oldu? Yoksa yapacak
çok şeyimiz olduğundan mı?
Dergimizin 4. Sayısına geldik. İnanılmaz…
Bu sayımızda uzman görüşleri ve ne
dediler kısmı yerine Hayatın İçinden
kısmında iyi uygulamaları yazmaya karar verdik. Zira firmaların kendi uygulamalarını alanında en iyilerle kıyaslamalarının önemli olduğuna inanıyoruz.
BAŞAK TECER
www.basaktecek.com
editor@performansim.com
AYIMIZIN TEMASI : YETENEK
Oldukça zor bir konu. Zira yetenek tanımı üstünde hem fikir
olabilmek galiba pek de mümkün değil.
SIRADIŞI: Acun Ilıcalı tarafından hazırlanan Yetenek Sizsiniz Programı’nı seyrettiniz mi bilmem ama Acun, medyada
bir ilke imza attı bu proje ile. İnsanlara bir nevi söz hakkı verdi
bu programla. Geçen yılın finalistlerinden 5 yaşındaki baterist
Baha ve ailesi ile görüştük. Çocuklarındaki yetenekleri keşfetmek isteyen aileler için kayda değer cümleler var yazıda.
HAYATIN İÇİNDEN: Bu bölümde iki farklı uygulama ve bakış açısına yer verdik.
Ülkemizin iki eski ve köklü şirketinin uygulaması. Arçelik ve
Eczacıbaşı Baxter.
Somut, basit ve anlaşılır anlatımları ve değerli paylaşımları
için kendilerine teşekkür ederiz.
KONUK YAZAR: Yazma eylemi desteklenmesi gereken bir
beceridir. Bu nedenle ara sıra bir konuk yazarımız olacak. Bu
sayımızın konuğu Ali Arzuman.
FİLM/VİDEO: Dingin Savaşçı Filmi izlerken duyduğunuz birçok cümle ile düşünmenizi sağlayan felsefi bir film. Gerçek bir
hikâyeden uyarlanmış.
Steve Jobs ölmeden önce Standford Üniversitesi’nde yaptığı
bir konuşma ile bir nevi iç hesaplaşmanın da derslerini veriyor.
KÜTÜPHANE: Yetenekleri bulmak kitabı Monster’ın işe
alımdan, yetenek tutundurmaya kadar işveren markası olma
yolunda önemli ve uygulanabilir örnekler verdiği değerli bir kitap.
Yetenek; içinizde sizi yapmak için güdüleyen, kendi varlığınızı ortaya koyduğunuz bir nevi sihir bizce.
Ve bu sihri kendinizde, beraber çalıştığınız kişilerde ortaya
çıkarabilmek belki de varoluşun bir sırrı….
Ülkemiz ve dünya için farklılıklara saygılı, hoşgörü, sevgi
dolu bir yıl dileğimizle….
Sevgi ve saygılarımızla,

4. 4
İŞ AJANDASI
5. ENERJİ VERİMLİLİĞİ FUARI VE
FORUMU
8-11 OCAK 2014 WOW CONVENTION CENTER
İSTANBUL
T.C. Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı Yenilenebilir Enerji Genel Müdürlüğü tarafından düzenlenen
organziasyonda düzenlenen panel ve oturumlar ile
Enerji verimliliğini içeren tüm konular, politikalar ve
stratejiler, sektörün en önde isimleri ile değerlendirilecek.
Fuar, konferans, panel ve forum çerçevesinde yerli üreticiler, global markaların Türkiye distribütörleri,
yabancı katılımcılar ve sektör profesyonelleri bir araya gelecektir.
Detaylı bilgi için: http://www.evf.gov.tr/
2. ÜRÜN YERLEŞTİRME SEMPOZYUMU
17-18 OCAK 2014
SHERATON MASLAK İSTANBUL
Markaların hikayesi olmak mı? Hikayenin markası
olmak mı? İşte bütün mesele bu…
Her markanın bir hikayesi vardır. Pazarlama dünyasının en eğlenceli stratejisi Product Placement’ı
dünya profesyonellerinden öğreneceksiniz. Dünya
starları ve dünyanın önde gelen markaları product placement stratejisiyle gerçekleşen yapımlarda nasıl
rol aldılar?
Product Placement’ın markalara ve yapımcılara katkıları nelerdir? Dünyanın önde gelen markaları
ve yapımcıları konuyu nasıl yönettiler ve nasıl gerçekleştirdiler?
Pazarlama dünyasının tüm aktörlerini, reklamcıları, marka yöneticilerini, yapımcıları ve medya dünyasını sempozyuma bekleniyor. Detaylı bilgi için: http://www.urunyerlestirmesempozyumu.com/
ULUSLARARASI MEDENİYET
KONGRESİ
17-19 OCAK 2014
WYNDHAM HOTEL AND RESORT
İSTANBUL KALAMIŞ
İstanbul Medeniyet Üniversitesi tarafından bu yıl ilki düzenlenen kongrenin amacı; mevcut küresel
konularda yeni fikir ve anlayışların oluşması, özellikle de medeniyet kavramını incelemek için üretilmiş
olan kuramsal ve yöntemsel çerçeveleri anlama yolunda önemli açılımlar yapmak.
Kongre, medeniyet kavramı etrafında şekillenen tartışmaların çerçevesinin yeniden çizilmesi, medeniyet(ler)
in geliştirilerek sürdürülebilirliklerinin artırılması ve günümüzde karşılaştığı sorunlara yine medeniyet
kavramının içerdiği özden hareketle yeni çözüm önerilerinin getirilmesi yolunda önemli katkılar sağlamayı hedefliyor. Detaylı bilgi için: http://www.medeniyetkongresi.org/

5. 5
6. PERYÖN İNSAN YÖNETİMİ
“MURAT DEMİROĞLU
ÖDÜLLERİ” SAHİPLERİNİ
BULDU
PERYÖN
DERGİ’DEN
ÇARPICI
BAŞLIKLAR
Türkiye’nin İnsan Yönetimi alanındaki en önemli ve en prestijli
ödülleri, PERYÖN 21. İnsan Yönetimi Kongresi Gala Gecesi’nde altıncı
kez sahiplerini buldu. İnsan Yönetimi Ödülleri geçen Nisan ayında
bir kaza sonucu hayatını kaybeden
PwC İnsan Kaynakları Danışmanlığı
Direktörü Murat Demiroğlu anısına
“Murat Demiroğlu Ödülleri” adıyla
BAŞARININ SIRRI KURUM KÜLTÜRÜ
verildi. Kategorilerine göre, İşe Alım
PY 49’un dosya konusu, kurum kültürü. Gidedalında Garanti Bankası, Eğitim ve
rek daha çok yönetici, kardan önce herkesi bir
Gelişim Yönetimi dalında Vestel ve
arada tutacak bir amaç, ortak bir gelecek hayali
Kordsa Global, Yetenek Yönetisunmaya odaklanmaları gerektiğinin farkına vami dalında Aksigorta, Proje/Fark
rıyor. Kişisel çabalarının şirketin ana hedefiyle
Yaratan Uygulamalar dalında Morbağını görebilen, ortak bir hayale koşan çalışanlara
hipo (Takdir ve Ödüllendirme),
sahip şirketler, yetenekler için cazip hale gelirken,
Boyner Holding (İşveren Markası
finansal olarak da performansını yukarı taşıyor. Bu
Olma), Garanti Bankası (İşveren
gerçeği keşfeden şirketler kurum kültürüne yatırım
Markası Olma), Eczacıbaşı
yapıyorlar. Farklı sektörlerden ve ülkelerden yüksek
Baxter ve VİKO (Yenilikçilik ve
performansa sahip şirketlerin stratejileriyle örtüşen
İnovasyon Kültürü Oluşturma)
belirli bir kültürleri olduğu, daha çok gönüllü organiMurat Demiroğlu Ödüllerinin
zasyonlarda görülen türden, çalışanlarının ortak bir
sahibi oldu.
hayal ve her yaptığı işte anlamlı bir etki yaratma amacı
altında birleştiği pek çok araştırmayla ortaya konuyor.

6. 4
6
“BANA HEDEF GÖSTERECEKSİNİZ, BİR KALP CERRAHINDAN LİDERLİK VE
ORAYA KOŞACAĞIM”
KRİZ YÖNETİMİ DERSLERİ
Yönetimin Liderleri bölümünün bu ayki konuğu, Mudo
Genel Müdürü Barış Karakullukçu. Karakullukçu, 16 yıl danışmanlık
sektöründe çalıştıktan
sonra, Mudo’nun iki yıldır boş duran genel müdürlük koltuğuna oturdu.
2014’te 50. yaşını kutlayacak olan şirketin bir 50 yıl
daha yaşayabilmesi için büyük
bir değişim, dönüşüm süreci başlattı. Mudo’nun
kurucusu Mustafa Taviloğlu ve görevi ondan devralmaya hazırlanan oğlu Ömer Taviloğlu’nun desteğini
yanına alarak radikal kararları uygulamaya soktu
ve meyvelerini toplamaya başladı. Karakullukçu, 36
yaşında Türkiye’nin alanında öncü şirketlerinden
birinin başına geçti. Ancak asıl öykü bu değil... Asıl
öykü, doğuştan getirdiği yetenekler ve ona destek olan bir grup insan sayesinde güçlü bir lidere
dönüşen küçük bir kızın hikayesi...
PY 49. sayısında yeni bir bölüm, Sıradışı Profesyoneller.
Liderlik, kriz yönetimi, insan yönetimi, performans
değerlendirme, motivasyon, kişisel gelişim... Bu
kavramlar hepimize iş
dünyasını çağrıştırsa da
aslında her meslek dalında
var. Bu meslek dallarından
bazılarında ise bu kavramların
uygulamalarını “en doğrudan, en saf, en orijinal” halleriyle bulmak mümkün. Ölüm ile yaşam arasındaki
ince çizgi üzerinde yürüyen kalp cerrahları “üstün
liderlik özellikleri ve kriz yönetimindeki başarıları” ile
hastalarını hayata tutunduruyor. İstanbul Üniversitesi
Kardiyoloji Enstitüsü Kalp ve Damar Cerrahisi Anabilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Murat Mert, iş dünyasının
kavramlarını yorumladı, “hayat kurtaran liderliğin”
ne olduğunu anlattı.
“JUGAAD” İNOVASYON, BASİT
İNOVASYON
Hintçe tutumlu yenilik anlamına gelen “Jugaad” Türkçesiyle tutumlu inovasyon, yaratıcılık
ve becerilerin yardımıyla kıt kaynakları en iyi
şekilde değerlendirerek ihtiyacı karşılayan basit
çözümler için kullanılıyor. “İnce ayarlarla” maliyetleri düşüren, zaman kazandıran, kısacası
iş süreçlerini iyileştiren tutumlu inovasyon konsepti, şirketlerin hayatta kalması için en kritik
yetkinlikler arasında sayıldığı günümüzde kolay
uygulanabilir bir konsept olarak ilgi çekiyor.

7. HAYATIN İÇİNDEN
7
Amacımız; Dünyaya saygılı,
dünyada saygın insan yetiştirmek
Bazı firmalar vardır. Bir nevi
okuldur, sektörlerine, iş dünyasına yetenekli insan yetiştirirler. Ve çalışanları ayrıldıktan sonra bile övgüyle bahsederler kurumlarından…
Sadece yetenekleri kendine
çekmekle kalmaz, onların varlıklarıyla kurumlarına değer katmasını sağlar bu okullar. Ve çalışanın kariyer yolculuklarında
da ellerinden tutarlar.
Arçelik de bu firmalardan biri. Dergimize görüş vermelerini rica ettiğimde severek kabul ettiler. Arçelik İK Direktörü Buket Çelebi Öven ve Yetenek Yönetimi Yöneticisi İstem
Şentürk ile bu ay yetenek yönetimini konuştuk:
Arçelik ne yapıyor da bir okul olmayı başarıyor diye sorduğumda İstem Hanım şöyle cevap verdi:
Ben bu organizasyona 2.5 sene önce katıldım ve dışarıdan bakan biri olarak neyi farklı yapıyor dediğiniz zaman şunu hissedebiliyorsunuz.
1- Verdiği güveni
2- Güçlü bir işveren markası olduğunu hissedebiliyorsunuz ve ondan aldığınız pozitif güç ve enerjiyle daha güvenli bir şekilde harekete geçebiliyorsunuz.
3- Uluslararası olmak önemli. Yaptıklarınızın yurtdışında da etki
yarattığını bilmek ve o güçlü ekibin yaratıcılarından biri olmak çok
etkileyici.
4- Ve tabii bilinirlik. Herkes Arçelik’i bilir ve aile büyüklerinin de gururla söylediği bir yerdir Arçelik.
Buket Hanım:
Arçelik, çok eski, Türkiye’nin ilk üretim yapan, en köklü şirketlerinden biri. İlk Ar-ge merkezini kuran, kendi teknolojisini geliştiren ve
yurt dışına açılan bir şirket, pazar lideri vs… Arçelik çalışılmak istenen bir yer.
Bu okul size neler veriyor?
Kocaman bir okyanusa atlıyorsunuz ve bu okyanusta yüzmeye cesaret edenler ve bunu becerebilenler başarılı oluyor. Kurumunuz da
sunduğu gelişim fırsatlarıyla size sahip çıkıyor.
Yetenekleri bu sebeple çekiyorsunuz da işe alımda yetenek-

8. 8
HAYATIN İÇİNDEN
lerin kokusunu nasıl alıyorsunuz? Bu konuda sözü
alan Arçelik İK direktörü Buket Hanım:
İnce eleyip, sık dokuyoruz ve en iyilerle çalışmak istiyoruz. Yeni gelen arkadaşlarımıza da hep söylüyorum.
Bu büyüklük içinde kaybolmadan
farklılığınızı hissettirmeniz, daima da kendi gelişiminiz ve kendi farkınızı yaratmanız için de
bir şeyleri arıyor olmanız lazım diyorum. Şirket içinde
çok büyük fırsatlar var. İddialı, çalışkan yüksek hedefleri olan kişileri seçiyoruz.
Aktif bir şekilde üniversitelerde bulunmaya çalışıyor
ve yetenekli yeni mezunları şirketimize kazandırmaya
çalışıyoruz, genelde yeni mezun veya az deneyimli çalışanları işe alıp, yetiştiriyoruz. Ama tabii ki zaman zaman ihtiyaç duyduğumuz alanlarda yetişmiş kişilere de
ulaşmaya çalışıyoruz.
Sizin için ne önemli diye sordum Buket Hanım’a:
Öğrenmeye istekli, gelişime açık olması, meraklı olması, hayat görüşündeki açık fikirlilik, hobilerinin olması, sosyal hayatında da belli faaliyetlerinin olmasına
dikkat ediyorum. Zamanını nasıl değerlendiriyor? benim için önemli.
İşe alımda neler yapıyorsunuz?
Kişilik envanterlerine ek olarak Envanterlerin dışında sayısal ve sözel becerilerine, İngilizcesine bakıyoruz. Ön aşamaları ve teknik mülakatı geçmiş her adayı mutlaka değerlendirme merkezi uygulamalarına alıyoruz. Adayın güçlü yönleri neler, pozisyonla örtüştüğü noktalar neler vs…
Arçelik’teki Yetenek Yönetimi Programı’ndan biraz bahseder misiniz?
İstem Şentürk:
İşe alımdan başlıyoruz ve içerideki potansiyel arkadaşlarımızın belirlenmesiyle devam ediyoruz. Kişide liderlik özelliklerine bakıyoruz. Gelişime açık olma, başkalarını anlama, bakış açısının ge-
nişliği ve duygusal olgunluk; baskı ve stres halinde dahi kendisini yönetebilme.
Bunları bir kontrol listesi haline getirdik ve her sene
yöneticiler kendilerine bağlı tüm çalışanları bu liste doğrultusunda bir süzgeçten geçiriyor. Her yıl uyguladığımız İnsan Kaynakları Planlama süreci kapsamında yöneticilerimiz mayıs ayında bunu yapıyor. Kendi çalışanlarının içinde potansiyel adaylarının kimler olduğunu
belirlemek üzere bir hazırlık yapıyorlar. (nine box grid)
Yöneticilerin potansiyel adayları, yan fonksiyon ve direktörlerin görüşüne sunuluyor ve sürekli yüksek performans gösterdiği ve beklenen liderlik özelliklerini sergilediği konusunda hem fikir olunan çalışanlar belirleniyor.
Bu gözden geçirme ve karar toplantıları her seviyede çalışan için en tepeye kadar yapılıyor. Her yönetim
pozisyonu için Yedekleme planları da oluşturuluyor ve
gözden geçiriliyor. Potansiyel listeleri ve yedekleme
planları son olarak holdinge sunuluyor.
Bu çalışmanın ana amacı; insan kaynağının süreklilik ve sürdürebilirliğini sağlamak ve bu konuda doğru bir planlama yapmak diyerek özetliyor İstem Hanım.
Bu toplantılarda; bu çalışanların gelişimini nasıl sağ-

9. 9
HAYATIN İÇİNDEN
larız, nasıl hızlandırırız, yedekleme konusunda riskli po-
Stratejik Planlama Direktörlüğümüzle beraber bir takım
zisyonlar var mı, organizasyon yapısı nasıl, şirketin bü-
workshoplar yapıyor, projeler hazırlayarak genel müdür
yüme stratejileriyle uyumlu mu gündeme getiriliyormuş.
ve üst yönetime sunuyorlar.
Şirket programı vizyonunu “Dünyaya Saygılı, Dünyada Saygın “ diye ifade eden Buket Hanım;
“Hedefimiz büyümek” diyen bir şirkette bunu destekleyecek insan kaynağını yetiştirmek en önemli görevimiz.
Global Manager: Koç Üniversitesi ile Global Manager
adında Yönetim, Finans ve Pazarlama odaklı vb konularda 12 günlük bir program yapıyoruz. Yetenek havuzunda olanlar ve expat adayları buna katılıyor.
Yetenek Yönetimi’ni İK’nın stratejileri arasına yerleştir-
3- Leader In You: Yönetim rolündeki çalışanlarımızın
dik. Her kademede bunu yapıyoruz ve yetenek havu-
liderlik yetkinliklerine odaklandığımız gelişim programları.
zu oluşuyor ve bunu hedef kitleleri bazında bölüyoruz.
Yeteneklerimizin Dünya insanı olması da bizim için
Potansiyel adayları her sene yöneticilerle yaptıkları toplantılarda gelişimlerini gözden geçiriyorlar.
Farz edelim, üst pozisyon açılmadı ve beklentiler
oluştu. Veya bu havuza giremeyenler oluyor. Bununla nasıl başa çıkıyorsunuz?
önemli diye araya giriyor Buket Hanım. Kişi yönetim-
Buket Hanım: Koç Grubu içerisinde değerlendirebili-
de yukarıya doğru yürürken bu değişim ve gelişimi de
yoruz. Sürekli büyümenin getirdiği bir avantajımız var.
• Üst yönetime potansiyellerimiz
• Orta kademeye potansiyellerimiz
• Genç yetenekler kim ? diyoruz.
yaşıyor olabilmeli. Yurtdışı tecrübesi yaşamış olmak kariyer planlarının bir
parçası.
Havuz belli olduktan sonra eğitim ve gelişim faaliyetlerini nasıl organize ediyorsunuz?
İlk yöneticinin iletişimi çok önemli. Yöneticilerin çalışanın beklentilerini yönetmek ve onlarla doğru iletişim kurması konusunda eğitim programı düzenleyeceğiz. İK olarak süreçleri
çalışanlarla konuşuyoruz ve bilinçlendirmeye çalışıyoruz. Değerlendirme
Merkezi’ne giren arkadaşlar geribildirim aldıklarından daha bilinçli olu-
İstem Hanım: 3 ana
yorlar. Geribildirimleri arkadaşların bir
grupta ele alıyoruz.
fırsat olarak görmelerini öneriyoruz.
1-Talent in you: Tüm
İstem Hanım: Tüm çalışanlarımı-
çalışanlarımızın mevcut
pozisyonlardaki hem bilgi
ve becerilerini hem de yetkinlik gelişimlerini sağlamayı
amaçlayan programlar.
2- Future in you: Bu programda potansiyelli arkadaşları mevcut rollerinin dışındaki gelecekteki rollerine hazırlamaya odaklanıyoruz.
Leadership Insight: Yüksek Potansiyel Havuzu’nda bulunanlar Envanterden geçirerek 2 günlük bir workshopa alınıyorlar. EQ modelini baz alıyoruz. Birebir gelişim
planları yapılıp, takip ediliyor. Amacımız önce kişi kendini tanısısın, kendini yönetmeyi öğrensin. İlişkilerle ilgi-
zın Koç Akademi’de gelişim planları olmasını bekliyoruz. Bunu da hedeflendirerek takip ediyoruz. Eğitim ve gelişim programları içerisinde bu plana uygun
olan eğitimleri sene içerisinde alıyor. Yönetime geçen
arkadaşlar için Yönetim Geliştirme Programımız var.
Ekip yönetimi rolüne yeni başlayanlar ve expatlar için
de bir mentorluk sistemi devam ediyor. Kendini geliştirmek isteyen için Arçelik’te her şey yapılıyor.
Özetle Arçelik Yeteneği; dünya insanı, duygusal zekâsı
yüksek, açık fikirli, meraklı, esnek bir yapıya sahip olarak nitelendiriyor.
na geçebilsin. Stratejik iş yönetimi konusunda Arçelik’i
Son soru: Firmalara Yetenek Yönetimi konusunda ne önerirsiniz?
geleceğe taşıyacak farklı iş stratejileri ne olabilirle ilgili
Amaçlarını tarif etmeleri ve işin ihtiyaçlarını anlayarak
li farkındalık ve başkalarını tanıma ve yönetme boyutu-
şirket stratejisiyle örtüştürmeleri önemli.

11. HAYATIN İÇİNDEN
11
Biz,
hayata
bağlıyoruz
Peryön 2013 yılı Fark Yaratan Uygulamalar kategorisi “Yenilikçilik ve İnovasyon
Kültürü Yaratma” Ödülü’nü kazanan Eczacıbaşı-Baxter’ın filmini izlediğimde çok etkilendim. İlk defa kurumsal bir tanıtım filminde sadece üst yönetim ve genel müdür konuşmuyordu. Yapay ve önceden kurgulanmış, kurumu idealize etmeye çalışan sahte cümleler de yoktu. Hatta engelli bir çalışanın kendi diliyle ifade ettiği yüreğe dokunan sahneler vardı.
Kavramların daha anlaşılmadan tüketildiği toplumumuzda Eczacıbaşı-Baxter “hayata dokunan” gerçek bir proje yapmıştı: BAK (Başarıya Açılan Kapı)
Kendisini Turkcell’den tanıdığım ve sıra dışı düşünmeyi seven Aslı Dizdar’dan hızla randevu aldım ve projeyi kendisinden dinledim.
üyük ve anlamlı projeler gerçekleştirmek
için büyük bütçelere
ihtiyaç olmadığının en
iyi göstergesi BAK.
na cevap alma ihtiyacımız vardı. Bu sorulara en iyi çalışanlar cevap verir dedik ve onlara sorduk. Pozitif çalışanları görünür kılmak istedik.
Genel Müdürümüz Elif Çelik’e filmin bir yönetim ekibi
filmi olmayacağını, çalışanlarımızın en doğal iş ortamlarında çekilecek bir film olacağını söylediğimizde, ken-
Film ile başlasak? Nereden çık- disi de memnuniyetle kabul etti ve filmimizde rol aldı.
BAŞAK TECER tı bu fikir ve nasıl gelişti?
Eczacıbaşı-Baxter’da neden çalışıyorum ve hayata
bağlamak ne demek, diye iki çalışan markası sorusu-
Kimler rol aldı bu filmde?
Rol almak isteyen herkes aslında. Filmin kurgusunu
İnsan Kaynakları (İK) olarak biz yapmadık. Tüm şirke-

12. 12
HAYATIN İÇİNDEN
te bir mail gönderip filmde rol almak istiyorlarsa iki so-
bu projeyi evrimleştirerek ilerlettik. Genel Müdürümü-
ruya cevap vermelerini istedik ve cevapları hiç değiş-
zün önderliğinde; mavi yaka dahil, tüm çalışanlarımız
tirmeden yayınladık.
farklı açıdan BAKmaya başladı. Tüm Eczacıbaşı-Bax-
600 civarı kişiden 40 kişi bize cevaplarını gönderdi.
Ne sordunuz çalışanlara?
“Eczacıbaşı-Baxter ve sen…” ve “Hayata bağlamak…”
dedik. Çalışanlarımız bu cümleleri tamamlayıp bize
gönderdi.
Nerede gösterildi bu film?
Mart ayında Vizyon toplantımızda gösterdik ve film
bittiğinde dakikalarca alkışlandı. Kamera arkasını da
gösterdik, herkes çok güldü �
Nedir yetenek sizce?
Tüm tanımların ötesinde yetenek
bence önce bağlılık demek. Bugün tüm yetenek tanımlarında “Bir üst değil, iki üst pozisyonun adayı olsun. Potansiyeli ortaya çıkarabilsin,
kendini ifade edebilsin” denilse de, benim tanımımda
yetenek; içinde bulunduğu kültüre özgü ve onun değerleri ve
önceliklerine göre fark yaratan ve
kültürün dokusunu taşıyan kişidir. Bu kişi farklıdır çünkü
değerleri ve kültürü rol model olarak yayan ama bunu yayarken de dönüştürerek farklılaştıran ve bir evrime uğratan, kendisini ve çevresini dönüştüren kişidir.
Yetenek tanımında kişi; eğer kurum
kültürüne uyum ve bağlılık göstermiyorsa bir anlamı yok.
Peki sizin kurum olarak yetenek yönetimine bakış açınız nedir?
2010 yılında Eczacıbaşı-Baxter’da
Başarıya Açılan Kapı (BAK) isminde
bir proje başlattık. Sonrasında da her yıl
ter’lılar olarak her Cuma mavi ve beyaz yaka birlikte
“Ağzındaki BAKlayı Çıkar” dedik
2013 yılında Genel Müdürümüzün, şirket stratejileri
içinde çalışanlarımızı, İK yönetimini ve inovasyonu bir
kaldıraç olarak düşünmesi ile birlikte neleri değiştirebiliriz diye baktığımızda:
BAK önce BAKademi’ye dönüştü. BAKademi ile çalışanlarımız kendi ilgi alanları ile ilgili seminerler düzenledi.

13. HAYATIN İÇİNDEN
13
Peki, bu şirkete ve çalışana ne katmış sizce? lar, ben de takvimin yönetimi konusunda kendilerine
Her şeyden önce, BAK tüm çalışanlarımız için artı değer yaratan bir oluşum. Eczacıbaşı-Baxter kültürü bir
saat işten geri kalmak üzerine değil, çalışanına değer
veren bir kültür.
Neler yapılmış?
2010 yılında farklı bölümden temsilcilerle bir takım kuruldu. 2013 yılı itibariyle bu grup alt takımlara bölündü
ve başlarına da sponsorlar atandı. Eczacıbaşı-Baxter’a
katıldığımda “Böyle bir dokuyu bambaşka bir hale çevirebiliriz. Şimdi de BAK 2.0’ı çıkaracağız” dedim kendi kendime.
Yeni İK vizyonumuz, performansı ön plana çıkaran,
Y jenerasyonu ve kadın liderleri destekliyor. Tüm bu
önemli konuları BAK’ın içine yerleştirmeye karar verdik.
destek veriyorum.
Neler ürettiler?
BAKınız Kadın Liderler grubumuz bir arama konferansı yaptı. Konferansa Genel Müdür dahil katılım sağlandı ve planlamalar yapıldı. Leyla Alaton şirketimize geldi
ve Genel Müdürümüzle bir sohbet gerçekleştirdiler. Bu
grubumuz her hafta kadının dünyadaki yeriyle ilgili tüm
şirkete makale yayınlıyor. Twitter’da Bakınız Kadın Liderler grubu kuruldu ve aktif şekilde takip ediliyor. Turkish Win’i düzenli olarak takip ediyoruz ve aktivitelerine
katılmaya çalışıyoruz. Bunun dışında Özyeğin Üniversitesi Kadın Girişimciler Programı’ndan kadın girişimcileri şirketimizde ağırlıyoruz, onların deneyimlerini dinliyoruz. Altınyıldız Bağımsız Yönetim Kurulu üyesi Elif
Ateş Özpak ile de bir söyleşi toplantısı yaptık. Kadın çalışanlarımıza özel mento-menti programı tasarlıyoruz.
Çalışanlara katkısı ne oluyor bu programların?
Bu alt markaların hepsini birer küçük klüp haline getirdik. Eczacıbaşı-Baxter’da her beş çalışandan biri Y jenerasyonu. % 38’e yakın kadın çalışanımız var. Yönetim ekibimizde Genel Müdüre bağlı çalışanların % 67’si
kadın. Bu nedenle bu dönüştürücü gücü ateşlemek, harekete geçirmek lazım diye hep birlikte inandık.
Yönetim ekibimiz istedikleri alt BAK grubuna sponsor
oldu, BAK takımından liderlerin belirlenmesi ile BAK
2.0 lansmanını yaptık. Bir panayır havasında geçen bu
lansman için tüm çalışanlarımızı bahçemizde topladık
ve 2014 planlarımızı kurulan stand alanında anlatarak
klüplerimize gönüllüler çekmeye çalıştık.
İK olarak biz kolaylaştırıcı rolünü üstledik. Tüm alt
gruplarımız kendi aktivite planlarını kendileri yapıyor-
Çalışanlarımızın sesi, makamlardan
bağımsız olarak, her yerden herkes tarafından duyuluyor. Tüm
BAK liderlerimiz Genel Müdür ile direkt irtibata geçebiliyor. Yaşayarak öğreniyoruz aslında. İşte bu yüzdendir ki; BAK hayatın normal akışı içinde yeteneğin
kendi yeteneğini hayata geçirmesini, bazen fark etmesini, şirketi sahiplenmesini sağlayan bir program ve daha klasikleşmiş yetenek programlarından çok daha fazla kişiye dokunan bir program.
İşveren markası olmakla, yetenek çekmenin
ilgisi nedir acaba?
İşveren markasının doğduğu yer aslında pazarlama.
Şirketler markalarını konumlarken bir müşteri vaadinde bulunuyor, bu çalışan markası için de geçerli . Şirketler çalışanlarına da marka vaadini tutarlı, az ve öz
söylemeli ve bunu çalışanlar başkalarına anlatabilmeli.
Amacımız; “Hayata bağlıyoruz”müşteri marka vaadimizi çalışanlarımızın ağzından söyletebilmekti, çünkü
kronik böbrek ve hemofili hastalarını hayata bağlama
misyonundayız. BAK markasıyla önce çalışanlarımıza

14. 14
HAYATIN İÇİNDEN
sı düzenledik ve yarışmacılara pedometreler dağıttık.
Çocuk sağlığı uzmanlarını ve pedagoglarını şirketimizde ağırladık.
Sizce bu çalışmalar 3.000 kişilik bir şirkette hiçbir bütçe olmasaydı da yapılabilir miydi?
Herkese her an ve her şekilde hitap edecek bir
hedef bulunmasına gerek yok . Çalışanların içindekileri bulup, segmente etmek gerekiyor..
Örneğin yılbaşı kutlaması yapacağız. Üç hafta arka arkaya farklı departmanlar olarak evlerimizde pişirip getirdiklerimizi satacağız. Her şeyin fiyatını 1
TL olarak belirledik. Bu etkinliklerden elde ettiğimiz
geliri Kanserli Çocuklara Umut Vakfı’na (KAÇUV)
bağışlayacağız. 23 Aralık’ta gönüllülerimizle birlikte KAÇUV’a gideceğiz, birlikte bir yılbaşı kutlaması
yapacağız. Bu etkinliği Topluma BAK ekibimiz organize ediyor.
Projenin başarısını nasıl ölçümleyeceksiniz?
Kendine iyi BAK diyoruz. “Var mısın? Yok musun?” kilo
verme yarışmasında Eczacıbaşı-Baxter 6 haftada toplam 134 kg hafifledi.
BAKadımlıyorum ile 6 haftalık bir adım atma yarışma-
Çalışan bağlılığı anketimizle…
Son sözümüz; “Çalışanlarınız ve yetenekleriniz kurumu sahiplendikçe Yetenek Avı’na çıkmanıza gerek yok.
İnsanların içindeki yeteneği keşfetseniz yeter”

15. 15
KOÇLUK & MENTORLUK
Yetenekli Çalışanlara
Koçluk Yapmak
Bir kurum için yetenekli çalışanlar neden bu kadar önemli ve onları elde tutmak ve geliştirmek için koçluktan nasıl yararlanabiliriz? 2002’den
beri “yetenek” olarak görülen yöneticilere koçluk yapıyorum. Elbette onları diğerlerinden ayıran özellikler ve kurumlar için stratejik önemleri var.
Peki kurumlar bu kişilere nasıl yaklaşmalı? Yetenek Yönetimi Programlarında koçluğun yeri nedir?
Yetenek Kimdir?
Öncelikle yeteneği tanımlayalım: “Yetenek” kurumsal
performansa yaptıkları mevcut veya potansiyel katkıyla fark yaratan kişilerdir. Bu tanıma hem bugünün, hem
de geleceğin liderleri giriyor ve iki grup için de farklı Yetenek Yönetim Programları uygulanabiliyor.
Yetenek Yönetimi Nedir?
Yetenek Yönetimi kurumların şimdiki ve gelecekteki işlerini yürütecek nitelik ve
nicelikteki insan
kaynağının varlığını sağlama
sürecidir. Yetenek Yönetimi
kişileri seçmekle başlar. Onları
eğitmeyi ve geliştirmeyi; ardından da
kariyer yönetimi ve performans yönetimi gibi süreçlerde değerlendirmeyi içine alır. Yedekleme ve Tutundurma ise Yetenek Yönetimi Sistemlerinin diğer önemli ayaklarıdır.
Kurumlar yetenekli çalışanları nasıl belirliyorlar? Öncelikle bu kişiler “Değerlendirme Merkezleri”nden geçiriliyorlar. Bundan sonra her birinin güçlü yönleri ve gelişim alanları ortaya çıkıyor. Buradaki performanslarıyla öne çıkanlar kendi yöneticilerinin de görüşleri alın-
DEMET UYAR
Navitas Eğitim
Danışmanlık & Koçluk
Hizmetleri
dıktan sonra kurumun yetenek havuzuna giriyorlar. Ardından bu kişiler hem grup olarak eğitimlere katılıyorlar, hem de koçluk alarak kendilerini geliştiriyorlar. Ayrıca şirketlerini ileriye taşıyacak çeşitli projeler üretmeleri ve üst yönetime bunları sunmaları bekleniyor. Hali
hazırda yönetici olanlara daha üst seviyelere hazırlanmaları için gereken stratejik donanımı sağlayacak eğitimler veriliyor. Yönetici adaylarına ise yönetim ve liderlik becerileri kazandırılmaya çalışılıyor. Her iki grup için
de koçluğun yanı sıra kurum
içi mentorların desteği de
alınabiliyor.
Farklı yaklaşımlar
Bazı kurumlar bütünsel yaklaşarak tüm çalışanların yeteneklerini ortaya çıkarmak için
sistemler geliştiriyorlar.
Bazıları ise sadece “Yüksek Potansiyelli” çalışanlara, bir başka deyimle “Yetenek
Havuzları”na odaklanıyorlar. Bazı kurumlarda havuzda kimlerin olduğu
açıkça anons edilmiyor, bazıları ise iletişimde şeffaflığı seçiyorlar.
Yetenek Yönetimi kimin işi?
Bence cevap: Herkesin işi. Yönetici ve profesyonel
koç, İnsan Kaynakları departmanının koordinasyonu ile
birlikte çalışmalı. İnsan kaynakları profesyonelleri sis-

16. 16
KOÇLUK MENTORLUK
temin iyi kurgulanmasını ve diğer İK sistemlerinin Yetenek Yönetimi Sistemiyle entegre olmasını sağlamalı.
Yöneticiler kendi koçluk becerilerini geliştirerek çalışanların gelişimi desteklemeli. Profesyonel koçlar ise hem
bireysel hem de grup koçluğu yaparak çalışanların potansiyelini açığa çıkartmalılar. Değerlendirme Merkezlerinin sonucunda her bir bireye özgün gelişim planları yapılıp hem koçlar hem de yöneticiler tarafından takip edilmeli.
Kurumlara düşen sorumluluk:
Eğer yetenekli çalışanlarınızın işlerine bağlılıklarının
ve memnuniyetlerinin artmasını istiyorsanız neler yapabilirsiniz? Geçen ayki yazımda Amy Wrzesniewski’nin
önerdiği çalışma hayatında anlam bulmaya dair üç yönelime bakmıştık. Bunlar kısaca:
1. İş: Yaşamımızı sürdürmek için gereken maddi koşulları sağlama yolu.
2. Kariyer: Mesleğinizde ilerleme, prestij ve statü
sembolü.
3. Çağrı: Daha büyük bir amaca hizmet etme şekli.
Çalışan bağlılığını sağlamak için üç açından da çalışanları iyi hissettirmemiz gerekiyor. Lütfen kendinize
aşağıdaki soruları sorun:
1. Çalışanlar işlerinden kazandıkları ücretten memnunlar mı? Maaş politikamızda sektör ortalamasının
neresindeyiz?
2. Çalışanların kariyerlerinde ilerleyebilmeleri için onlara ne gibi fırsatlar sağlıyoruz? Mesleki ve kişisel gelişimlerini ne kadar destekliyoruz? Bir lider olarak onlara “kariyer koçluğu” yapabiliyor muyuz?
3. Yaptığımız iş çalışanlarımıza ne kadar anlamlı geliyor? Şirketimizin misyonu, sunduğu ürün ve hizmetleri çalışanlarımıza daha büyük bir amaca hizmet ettiklerini ne kadar hissettiriyor? Çalışanlarımız kendilerini
büyük resmin içinde nerede görüyorlar?
Üç boyutta da ilerlemek için kendinize bir yol haritası çıkarın. Bunu yapan şirketler hem çalışan, hem de müşteri
memnuniyetinde ve karlılıkta rakiplerine fark atacaklar.

17. KONUK YAZAR
Yetenek Yönetiminde Yaklaşım ve Metodoloji Üzerine
Merhum Murat Demiroğlu’nun
17
rek başlamak isterim. Kurumun stratejik hedefleri net
olduğu takdirde insan kaynakları politikaları ve hedeflerini de netleştirmek mümkün oluyor.
bu konudaki bir konuşması-
İnsan kaynaklarının stratejik bakış açısının içerisinde,
nı dinlemiştim. Çok güzel bir
yetenek yönetimine dair uygulamaların, bir bütün için-
özet yapmış, şöyle demişti:
de nasıl ele alınabileceğine bakalım.
“Farklı ülkelerde farklı algıla-
Kurumun stratejik hedeflerine uygun olarak, organi-
nan, içi farklı doldurulan bir
zasyon yapısını tasarlarken “nasıl bir insan kaynağı ile
kavram. Mesela Amerika’da
çalışmalıyız?” sorusunun da cevabını aramak gerekir.
herkes yetenek, birine siz ye-
Bu noktada tasarlanan yapıya uygun olabilecek çalışan
tenek değilsiniz derseniz so-
profili ve o profillerde aranacak yetkinlik/yeteneklerin be-
run olur. Avrupa’da ise bu bi-
lirlenmesi süreci başlar. Organizasyon yapısının yaşa-
raz saklı, gizli ve seçilmiş bir zümre üzerinde gidiyor.
yan bir organizma olduğunu düşünürsek bu süreç hiç
Türkiye’de ise daha farklı bir durum var; bir tarafta genç-
bitmez sürekli gözden geçirme devam eder.
ALİ ARZUMAN
Süvari Giyim
İK Yöneticisi
ler var, gençler içindeki potansiyelleri ortaya çıkarmak,
Hangi pozisyonun hangi yetenek/yetkinlikleri taşıyaca-
bir tarafta ise; daha deneyimli bir grup içerisinde elde
ğının belirlenmesinin ardından buna uygun seçme yer-
tutulması gerekenler var. Bu nedenle yetenek kavramı
leştirme politikaları uygulanır. Uygun adayların bulun-
Türkiye’de daha farklı bir konumda”
ması ve işe yerleştirilmesi halinde onlara verilecek he-
Gerçekten etrafımıza baktığımızda birçok genç arka-
defler performans yönetim sistemi aracılığı ile belirle-
daşımızın farklı yeteneklerde ve farklı potansiyel düzey-
nir, hedeflere ulaşmak için desteklenir, sonuçları ölçü-
lerde olduğunu gözlemleyebiliyoruz.
lerek geri bildirim yapılır. Böylece sürekli gelişme ve iz-
Kurumsal açıdan yetenek yönetiminin kurumun stra-
leme politikası ile kişi ve kurumun hedefleri eşgüdüm-
tejik hedefleri ile sıkı sıkıya bağlı olduğunun altını çize-
lü halde yönetilir. Performans yönetimi başka bir konu

18. 18
KONUK YAZAR
başlığı olmakla birlikte yeteneklerin ortaya çıkarılması
haklar insanlar için çok daha değerli olabiliyor. Yaptığı-
için sadece yetkinlik bazlı sistemler değil, mutlaka he-
mız kişilik envanterlerinin sonuçlarında çoğu profilde şu
def bazlı ve proje bazlı performans yönetim sistemleri
yazar “ şirket aracı, cep telefonu, iyi bir bilgisayar onun
gibi sistemler de kullanılmalıdır.
için çok değerlidir ve buna dikkat eder”
Bu süreçte desteklemenin en önemli aracı eğitim ve
Kurumun sağladığı eğitim, gelişim ve kariyer imkan-
gelişim fırsatları olacaktır. Bunun yanında yöneticinin
larının yanında iyi yöneticiler ile çalışmak da önem ka-
mentorluk ve koçluk yöntemleri ile yapacağı çalışma-
zanıyor. Çünkü çalışanlar, yöneticilerinin kendilerine ne
lar yeteneklerin gelişmesi için çok daha yüksek fayda
katabileceğini konusuna çok dikkat ediyor. İyi yetenek-
sağlayacaktır.
ler iyi yöneticilerin yönetiminde yetişiyor. İşten çıkış mü-
Yetenekleri/yetkinlikleri belirlenmiş, buna göre işe alınmış, performansı eğitim ile desteklenmiş ve gelişim potansiyeli gözlemlenmiş olan kişi hakkında soru: artık bir
lakatlarında rastladığımız önemli sebepten birinin “Yönetici ile anlaşamama” olması tesadüf değildir.
Uygulama başlıklarına göz attığımızda tüm sürecin
kariyer planının yapılıp yapılmayacağıdır. Kariyer plan-
tek bir amacı var:
laması süreci; kişinin ilerde kurumda oynayabileceği ro-
“Kuruma uygun
lün tanımlanması ve o yöne doğru bir eylem planı çı-
yetenekli çalışan-
karılıp uygulanmasıdır. Bu kişiler arasından kilit pozis-
ları kuruma kazandır-
yonları yedekleyeceğiniz yetenekler çıkacak; kurum için
mak ve performansları-
hayati fonksiyonların sekteye uğramadan sürdürülmesi
nı yüksek tutarak elde
için önemli roller üstleneceklerdir.
tutmak.”
Tüm bu sürecin başarı gösterenler açısından taltif,
terfi, ücret vb ödüllendirme yöntemleri kullanılarak taçlandırılması, sistemin katılımlı ve güçlü olması açısından önemlidir.
Yetenek yönetimi hadisesini, gördüğünüz gibi, bir süreç şeklinde ele aldık. Her firmanın kurumsal kültürü,
elindeki kaynağı ve içinde bulunduğu toplumsal kültürü ile farklılık gösterdiğini ve bu uygulamaların da buna uygun olarak tasarlanması gerektiğini unutmamamız gerekiyor.
Yetenekleri çekmek ve elde tutmak için hem kurumun
kendisinin hem de insan kaynaklarının yüzü/imajı çok
önemlidir. Bir reklam kampanyasının ardından kuruma
yapılan iş başvuru sayılarının artması bunun için en güzel örnektir. Bununla birlikte kurumun sosyal sorumluluk çalışmaları, çalışanları ile birlikte yaptığı aktiviteler,
bu alanda aldığı ödüller, tüm aday iletişimi uygulamaları, iç iletişim ve küçük ikramlar, sürpriz uygulamalar,
onların yeteneklerini gösterebilecekleri ortamlar oluşturmak…
Rekabetçi ücret politikaları ve yan hak uygulamaları da
yetenekleri çekmek ve tutmak
için etkili olabiliyor. Hatta bazen yan

19. 19
SIRADIŞI
BAHA
BAYIRLI
Babası devlet memuru, annesi büyük bir markette ça-
YETENEK SİZSİNİZİN 2012-2013 dönemi finalistlerinden oldu. Sempatikliği ve inanılmaz müzik kulağıyla seyircileri kendinden geçirdi. Sanki 40 yıllık
müzisyen gibi, sahneye çıktığı ve davulun başına oturduğu anda bir Yetenek olduğunu ortaya koydu.
Sözlerini biliyorum dedi ve başladı söylemeye….
lışıyor . Tek çocuk. Bodrum’da yaşıyorlar. Bu sene ana-
En çok kim ile beraber çalmak istersin?
okuluna başlamış ve davranışları ve bilgisiyle sınıftaki
Kurban Grubu’ndaki Deniz abi ile ….
öğrenciler arasından kolaylıkla ayrışmış.
Acun Abine gitmeye nasıl karar verdin dedim?
Yeteneğini değerlendirebilecekleri bir sponsor arayı-
Onlar çağırdı. İkinci turda Sarı Çizmeli Mehmet Ağa’yı
şı içinde aile. Ancak Bodrum’da imkânları sınırlı ve he-
çaldım. Orda ablalar, abiler vardı. Hülya Teyze popomu
nüz olumlu yanıt alamamışlar. Baha, iyi bir müzik eği-
ısırdı. Acun Abi, Sergen abimi çok sevdim.
timi alabilirse iyi bir müzisyen olma potansiyeli yüksek
bir çocuk.
Önce Baha ile biraz sohbet ettim.
Baha, sen nerden bildin bateri çalmayı?
Kendim öğrendim. Evde küçük bateri vardı, gerçek.
Rock müzikleri seviyorum ben. Haluk Levent, Ogün
Sanlısoy seviyorum.
Televizyona çıktıktan sonra insanlar beni çimdiklediler. Herkes beni mıncıklamaya çalıştı.
Yetenek nedir sence?
Önceleri kaşıkla koltuğa vuruyordum o zaman daha be-
Ünlü demek….
bektim. Müzikleri dinliyordum, şarkıları öğrendim.
Ne seversin? Ne zaman doğdun?
En çok hangi şarkıyı sevdin?
Gül pembe
24 Eylülde doğdum. 2008’de. Barbunya severim en
çok. Yoğurtlu, tuzlu ayran severim.

20. 20
SIRADIŞI
Bir de süt, bir de cacık, pilav, yumurta…
la başlayacak. Bilgi seviyesi sınıfın üstünde olduğu ka-
Fenerbahçe’yi tutuyorum dedi ve formasını göster-
naatindeyiz ama biz devlet memuruyuz ve buradaki ve
meye gitti.
Babası Zekeriye Bayırlı anlatıyor:
elimizdeki imkânlar kısıtlı. Sponsor bulmaya çalışıyoruz.
Bazı yerlerle görüştük. Ama pek olumlu yaklaşmadılar.
Bazı ünlü bateristler bize ulaştılar. Onlarla konuştuk,
2 yaşından bu yana çalıyor.
ancak İstanbul’a çağırıyorlar. İstanbul’da biz yapabilir-
Bu yeteneği nasıl tespit ettiniz?
miyiz onu da bilmiyorum.
Çekmeceden aldığı tahta kaşıklarla koltuklara vuruyor-
Biz okulun ve müziğin paralel gitmesini istiyoruz.
du. İkinci doğum gününe yaklaştığında davul almaya ka-
Teklifler geldi mi?
rar verdik. 22 aylıktı. Müzik dinletirken o da davulla eş-
Görüştüğümüz bir reklam işi var. Anlaştık ancak he-
lik ediyordu. Çizgi film yerine video klipleri izletiyorduk.
Bir hatırası olsun diye başvurduk yarışmaya, biz üst
turu düşünmedik, yaşı da küçük diye oylama yapmazlar diye düşündük. Ama finale kadar gitti.
Bu süreç ne kadar sürdü?
7 Aralık 2012’de başladı, 11 Mart 2013’de de final vardı. Toplam 5 kez gittik.
Baha ne yapacağını biliyor muydu sahnede?
Aslında doğaçlama konuştu. O yarıştığının farkında
değildi, evdeki gibi gösteri yaptı. 2. turdan sonra etkilenmesin diye periyodik olarak pedagogla görüştük ancak, basına farklı yansıdı. “Baha yarışmadan kötü etkilendi, pedagog desteği alıyor dediler.” “Bu sene de gidelim mi” dedi Baha, ama biz istemedik.
Baha için planınız nedir?
Anasınıfına başladı bu sene. Önümüzdeki sene ilkoku-
nüz çekim başlamadı. Yaşı çok küçük, etkilenmemesi
için çok seçici davrandık.
Duygu Bayırlı anlatıyor:
Ben Bodrumluyum, eşimle
burada tanıştık. Arkadaştık,
sonra sevgili olduk. 14 sene oldu evliliğimiz.
31 yaşında evliliğimizin
9. yılında çocuk yaptık.
Evde sinema geceleri yapıyorlar. Cumartesileri baba ile
vakit geçiriyor Baha.
Anne babalara, çocuklarındaki
yeteneğin keşfi için ne önerirsiniz?
Bizce yeteneğin keşfi, çocukla beraber vakit geçirmeyi gerektiriyor. O zaman çocuğunuzu yakından tanıyıp,
ilgi alanlarını daha iyi keşfedebiliyorsunuz.

21. ÇOCUK GÖZÜNDEN
KUZEY USTA
21
“Başarı için
yetenek yeterli
değildir.”
12 yaşında Kuzey. Beykoz Doğa Koleji 7.sınıf öğrencisi. İlkokuldan bu yana resme merakı var. Karakalem çalışmalar yapıyormuş. Bir de tarih dedi. Tarihi merak ediyorum. Tarih kitapları okurum. Öylesine net ve bilinçliydi ki sorularıma yanıt verirken, inanamadım. Ona yetenekle ilgili görüşlerini sordum:
Bence insan neyi seviyorsa ona göre yeteneği vardır. Çünkü her şeyi uğraşırsan ve çabalarsan yaparsın. Mesela ben yetenek olarak Van Gogh ve Leonarda Vinci’yi beğeniyorum. Da Vinci’nin çizimleri ve tasarladığı makinaları beğeniyorum. Tank vb
Van Gogh’un Yıldızlı Geceler’i bence Mutluluk’un resmi.
İnsan istediği şeye karşı yeteneğini daha kolay geliştirebilir. Mesela İngilizceyi çok severek çalışmıyorum ama
Fen ve Sayısal’a ilgim var. Severek ders çalışıyorum.
Yetenek için istek ve becermek gerekir. Başarı için yetenek yeterli değildir. Heves, istek, çaba göstermek lazım. Bence bunlar yetenekten daha önemli. Resme yeteneğimi bildiğim için makine mühendisi olmak istiyorum.
L

22. 22
GENÇ GÖZÜNDEN
“Yeteneklerinin farkında olmak
başarıya götürür”
Aleyna 16 yaşında ve Üsküdar Doğa koleji 10. sı-
di savunduğum konuda ikna edebilme ve bir konuyu
nıf fen sınıfı öğrencisi. Okul meclis başkan yardımcılı-
doğru savunabilme gibi özelliklerimin de farkına var-
ğı ve uluslararası ilişkiler başkanlığı yapıyor. Münaza-
dım. Bana satrancın kattığı en büyük özellikse; anali-
ra Kulübü’nde, Satranç İstanbul 2.si, Devlet Tiyatrolar
tik düşünmenin yanında birkaç adım sonrasını rahatlık-
Sıınavı’na hazırlanıyor. Okulda kendi ders alanımla il-
la görerek rahat kararlar alabilmem oldu. Edebiyat ku-
gili biyoloji, kimya, matematik ve edebiyat kulüplerinde
lübünde olmaksa hayal dünyamı ve sözcükleri cümle-
etkin rol alıyor, Tema Vakfı üyesi.
lerde doğru ve etkin yerlere koyma konusunda yardım
Yetenek bence doğuştan gelen bir durumdur. Sonradan sadece geliştirilebilir veya sonradan farkına va-
etti. Ayrıca güzel yazı konusunda da yetenekli olduğumu düşünüyorum.
rılabilir, fakat kazanılamaz. İnsanların doğumlarından
İş hayatında işi bilmek, şanslı olmak kadar, yetenekli
ölümlerine kadar olan süredeki başarılarında şans fak-
olmanın da önemli olduğunu düşünüyorum. Yetenek-
törü dışında, yeteneklerinin de etkisi olduğunu düşünü-
leri olan konularda ilerleyenler, her zaman daha mut-
yorum. Yetenek, sosyal hayatta da iş ha-
lu bir iş hayatı ve daha başarılı bir iş hayatı yaşarlar.
yatında da kişiyi rahatlatan ve başarıya
bir adım daha yaklaştıran bir durum-
Kendi meclisimizden örnek vermem gerekirse eğer;
hepimiz kendi başkanlık yaptığımız dallarda iyi-
dur. Yeteneklerinin önceden farkın-
yiz. Fakat diğer yeteneklerimizin de farkında
da olup, o yetenekler doğrultusun-
olup onları da geliştiriyoruz. Örneğin; tiyat-
da çalışıp bir yerlere gelen insan-
ro, münazara, müzikal gibi yeteneklerimizin
ların, yeteneklerinin farkında ol-
üstünde durmamız bizi daha başarılı yapı-
mayıp, iyi bir okul mezunu olabil-
yor. Çünkü işte yetenekli olmak birkaç adım
miş insanlardan daha üstün oldu-
sonrasını da tahmin edip; onların
ğunu düşünüyorum. Bu yüzden
doğrultusunda ilerleyebilmemi-
daha çocuk yaşta yeteneklerimizin farkında olmak; ileride ki
zi sağlar.
Bence başarı, iyi bir okul
hayatımızı kolaylaştırıp daha
hayatı ve iyi bir iş sahibi ol-
rahat başarıya ulaşmamızı
makla sınırlı değil. Hayatınız-
sağlar. Vladimir Kramnik ör-
da yaptığınız ve size iyi veya
neğini yetenek olarak verebi-
kötü bir deneyim kazandı-
lirim. Çünkü yenilmez denilen
ran her şey başarıdır. Çün-
Garri Kasporov’u yenerek bir
kü bir hatayı bir kez yapıp,
ilke imza atmış ve yeteneğini
ikinci seferde kötü olan yanla-
de kanıtlamış olmuş.
rını bilip önlem almak başarı-
Kendimde tiyatro yeteneği-
dır. Başarıda, yeteneklerin bi-
nin olduğuna inanıyorum. Mü-
lincinde olmak, sosyal ve iş ya-
nazara etkinlikleri sırasında, ra-
şamında ileriye dönük düşüne-
hat konuşabilme, karşımdaki kişiyi ken-
bilme önemlidir.

23. KÜTÜPHANE
23
YETENEKLERİ
BULMAK
STEVE POGORZELSKİ,
DR JESSE HARRIOTT, DOUG HARDY
Yetenekleri Bulmak, (Finding Keepers) Monster’ın “Bağlılık döngüsü konusundaki bir rehber kitabı olarak yazıldı.
PAZARLAMACI GİBİ DÜŞÜNMEK
Monster Türkiye’den çekildi. Ancak dünyada işe alım
İş piyasasında daha fazla seçeneğe sahip olmak sü-
konusunda yetenek yönetimi kavramını ortaya atarak,
permarkette daha fazla seçeneğe sahip olmaya benzer.
işveren markası olma yolunda yapılan çalışmaları to-
Pazarlamacı zamanının büyük kısmını, en iyi potansi-
parladığı bir kitap yayınladı. Türkçe versiyonunu bula-
yel müşteriyi nasıl bulacağını, onları nasıl olabildiğince
bileceğiniz bu kitap; yetenek tanımları ve farklı jeneras-
iyi anlayacağını ve uzun vadede onlara istediklerini na-
yonların işe bakış açıları konusunda değerli ve uygula-
sıl verebileceğini düşünmeye ayırır. Müşteri dilimlerini
nabilir ipuçları sunuyor.
inceleyip sınıflandırarak, en değerlilerini bulmaya çalı-
İşe doğru insanları çekmenin de bir çeşit pazarlama
olduğundan bahsederken; burada hedef kitleniz adaylardır diyor.
X kuşağı (1964–1977 doğumlular) Geçiş kuşağı:
şır. Ürün ve hizmetlerini en iyi müşterilerin gereksinimlerini karşılayabilecek şekle sokar.
Başarılı eleman alma faaliyeti de tamamen aynı şekilde, üstün değer taşıyan çalışanları belirler, personel
temini, işe alma, yönetme ve elde tutma stratejilerini
bu çalışanlara uygun bir şekle sokar. İşe alma süreçle• Kendine güvenmeye değer veriyor.
• İşinde yaratıcılık göstermekten zevk alıyorlar ve di- ri sağlam olan yöneticiler motive olmuş yetenekli ve essiplinle yaratılığı bağdaştırabiliyorlar.
• Yaptığı işi ve öğrendiği şeyleri doğrulayan başarılara önem veriyorlar.
nek çalışanlardan oluşan güçlü bir zemin yaratabilirler.
Pazarlamacılar müşterilerle marka aracılığıyla iletişim kurarlar. Müşterileri etkileyen, tatmin eden ve ke-
• Bürokrasiye katlanamıyor, sonuç vermeyeceği ke- yiflendiren özgün ve benzersiz vasıflar taşıyan markasin olan projeler dönüp bakmıyorlar.
lar yaratırlar. Markaları müşteriye sunulan faydalarla ta-
• Marka bilinci ve algısına sahipler.
rif ederler; aynı şekilde işverenlerin de istihdam şekil-
Y kuşağı (1978 ve sonrası doğumlular)
lerini çalışanlara sunulan faydalarla tarif etmeyi öğren-
Milenyumla gelen mobilite
meleri gerekiyor.
Şirketinizdeki en kritik pozisyon nedir ve işe getirisi
• Ciddi ölçüde marka bilinci taşıyorlar.
• Bir yerde yerleşip kalma eğilimleri çok zayıf ve iş de- nedir? sorusunu sormanın öneminden bahsederken;
ğiştirmeyi hızlı ilerleme yolu olarak görüyorlar.
bir nevi portföy yönetimi mantığıyla yaklaşılması ge-
• Bireysel olarak kendilerinden büyük işler başarma rektiğini vurguluyor.
beklentileri yüksek ve esnek çalışma koşulları istiyorlar.
İşe alımdan başlayarak, kurumunuzun sosyal medya-
• İşin içeriği onlar için son derece önemli aradıkları iş daki iletişim tarzına kadar yapılması gerekenleri sıralıilginç ve meydan okuyucu bir nitelik taşımalıdır.
yor. İşveren markası konusunda bilgi sahibi olmak isteyenlere öneririz.

24. 24
FİLM7VİDEO
Ayın Filmi:
DİNGİN SAVAŞÇI
Dan Millman’ın ‘Way of the Peaceful Warrior’ romanından uyarlanan bu film zihnin ötesine yolculuk olarak tabir
ediliyor.Sevilmesi en zor olanlar sevilmeye en çok ihtiyacı
olanlardır ” ile “ölüm nedir ki bazıları hiç yaşamıyor” gibi
replikleri içinde barındıran bu film kesinlikle izlenmelidir.
Nick Nolte’un oyunculuk ve yönetmenlik kariyerinde
önemli yapıtlarından biridir.
Filmin Konusu: Bir üniversite öğrencisi korkulu rüyalar
görür ve dışarıda dolaşırken Sokrates adında birisiyle benzinlikte tanışır.Dan spor alanında bir yetenektir. Ancak
akıl hocası Sokrates, bu tanışmadan sonra Dan’ı uzun bir spirituel yolculuğa çıkartır. Dan, başarının, bedensel
ve ruhsal boyutlarda, sevgiyle korkunun, ışıkla karanlığın dansında, kahkahayla gizemin büyülü dünyasında sınavlar vererek öğrenilen uzun bir yolculuk olduğunun farkına varır.
STEVE JOBS İ
STANDFORD
MEZUNİYET
KONUŞMASI
Stay foolish, Stay hungry…
Standford Üniversitesi Mezuniyet töreni konuşmasında Steve Jobs hayata dair önemli dersler veriyor. Kendi
kariyer yolculuğundan bahsederken; başarısızlıklarından neler öğrendiğini de içtenlikle paylaşıyor.
Apple’dan kovulma hikâyesinin kendisine ne öğrettiğini, Pixar’ı kurma yolculuğu…
Sözlerini etkileyici cümlesiyle bitiriyor: Stay foolish, Stay hungry… www.youtube.com/watch?v=9Gj-pwYQFKI

25. 3 yılda
35 firma,
1500 katılımcıyla iş yaptık.
İş dünyasına Performansım isimli
bir e-dergi hediye ettik.
Hızla büyüdük ve büyümeye devam ediyoruz.
Yeni yılda tüm ülkemize ve dünyaya
Sevgi, barış ve hoşgörü diliyoruz.
Sonsuz sevgi ve saygılarımızla.