1. ДОТООД ЭХ ҮҮСВЭРЭЭС ХҮНИЙ НӨӨЦИЙГ БҮРДҮҮЛЭХ НЬ
С.Баярчимэг
Удирдагч: Л.Цэрэнчимэд
Монгол улс, ШУТИС, Компьютерийн Техник Менежментийн Сургууль
chimgee1209@yahoo.com
Хураангуй
Орчин үед бизнесийн байгууллагуудын эрчимтэй хөгжил, техник технологийн
өөрчлөлт шинэчлэл хурдацтай явагдаж буй энэ үед бизнесийн байгууллагын хүний
нөөцийн менежментийн асуудал чухлаар тавигдаж байгаа. Хүний нөөцийн
менежментийн функц болох бүрдүүлэлт нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд
хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны эхний алхам юм. Энэхүү эхний
алхамыг оновчтой арга барилаар бүрдүүлэх хэрэгцээ шаардлага байгууллагуудад
тулгарч байна. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх 2 арга хэлбэр байдаг. Үүнд: гадаад эх
үүсвэрээс хүний нөөцийг бүрдүүлэх, дотоод эх үүсвэрээс хүний нөөцийг бүрдүүлэх
арга байдаг. Энэхүү хоѐр аргаас дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх туршлага, арга зүйн
асуудлыг дэлгэрүүлэн авч үзлээ.
Түлхүүр үг: дотоод эх үүсвэр, гадаад эх үүсвэр, ур чадварын үнэлгээ, карьерийн
зураглал, хүний нөөцийн нийлүүлэлт, сургалт хөгжил, одоогийн ажиллагчид
Оршил
Байгууллага доторх бүх нөөцөөс хүний нөөц нь сэтгэн бодох чадвартай,
сэтгэхийнхээ хэрээр бүтээн байгуулах онцлогтой нөөц юм. Тиймээс байгууллагын
амжилт нь ажиллаж буй хүмүүсийн мэдлэг, авъяас чадвар, хөгжил, тогтвор
суурьшил зэргээс голлон шалтгаалдаг. Хөгжингүй дэвшилтэт өөрчлөлт явагдаж буй
өнөө үед бизнесийн байгууллагад тулгарч буй нэг асуудал нь чадварлаг ажиллагчдыг
хаанаас хэрхэн бүрдүүлэх нь үр дүнтэй вэ гэдэг асуудал болоод байна. Манай оронд
чадварлаг ажиллах хүчин дутмаг байгаа энэ үед бизнесийн байгууллагуудын
баримталж буй бодлого нь чадварлаг ажиллагчдыг сурган хөгжүүлж дотоод эх
үүсвэрээсээ бүрдүүлэх бодлого үр дүнтэй байна. Дотоод эх үүсвэрээс ажиллагчдыг
бүрдүүлэх нь байгууллагын карьерийн төлөвлөлт, сургалт хөгжлийн бодлого чухал
нөлөөтэй юм.
1.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн тухай ойлголт
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн талаарх олон тодорхойлолт байдаг ч зарим
тодорхойлолтыг авч үзве. Үүнд:
1. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь хүний нөөц /ажиллах хүчний/ төлөвлөлт,
ажлын байрны шинжилгээ, тодорхойлолт, ажиллах хүчний үндсэн нөөц
бүрдүүлэлт /татах, элсүүлэх, сонгох, ажилд авах/ зэргээр тодорхойлогдоно.10

2. 2. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт гэдэг нь хэрэгцээтэй ажлын байранд өргөдөл
гаргагчдыг татах үйл явц юм.11
3. Бүрдүүлэлт нь ажлын сул орон тоонд сонгогдож болох чадварлаг хүмүүсийг
эрж хайх, цуглуулах, татан авах үйл ажиллагаа юм12
4. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь хүмүүсийг ажилд хөлслөн авах анхны алхам
бөгөөд гадаад, дотоод эх үүсвэрүүдээс ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах,
бүртгэх, өргөдөл бөглүүлэх, судлах зэрэг үйл ажиллагааг багтаана.13
5. Бүрдүүлэлт нь байгууллагын амжилтын түлхүүр хүчин зүйл бөгөөд
хөдөлмөрийн зах зээл дээр байгууллагын өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог.14
6. Бүрдүүлэлт нь чадварлаг ажиллах хүчнийг татах, тодорхойлох зорилгын
хүрээн дэх байгууллагын бүх үйл ажиллагааг хамаарна15
7. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт гэдэг нь тохиромжтой ажиллагчдыг эрж хайх үйл
ажиллагаа бөгөөд тэднийг байгууллагынхаа ажил албан тушаалд өргөдөл
гаргуулахыг сэдэлжүүлэх үйл ажиллагаа юм.16
Хүснэгт 1. 1. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн нийтлэг тодорхойлолт
Эх
үүсвэр
1
2
3
4
5
6
7
Ажил
горилогчдыг
байгууллагтаа
уриалан дуудах
процесс
+
+
+
Тохирох ажил
горилогчдыг
эрж хайх,
цуглуулах үйл
явц
Амжилтын
түлхүүр
хүчин зүйл
Бүртгэх,
өргөдөл
бөглүүлэх
үйл
ажиллагагаа
Ажил
горилгогчд
ыг
сэдэлжүүлэ
х үйл
ажиллагаа
+
+
+
Ажилтанг
ажилд
хөлслөн
авах эхний
алхам
+
+
1
+
2
+
2
+
+
+
5
+
3
1
Дээрх нийтлэг тодорхойлолтоос харахад хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь чадварлаг
хүмүүсийг татах, сэдэлжүүлэх үйл явц гэж тодорхойлж болох юм.(Хүснэгт 1.1)
Чадварлаг ажиллагчдыг татах, сэдэлжүүлэхийн тулд байгууллага бүрдүүлэлтийн
бодлого, программтай байх шаардлагатай. Байгууллагын бүрдүүлэлтийн
программын зорилго нь байгууллагад сул орон тоо гарахад боломжийн тохирсон
ажил горилогч нартай байх баталгаатай болох явдал юм. Гэхдээ бүрдүүлэлт нь
зөвхөн олон тооны ажил горилогчдыг татах үйл явц биш. Хэрвээ бүрдүүлэлтийн үйл
явцад тохирохгүй ажил горилогчидоор дүүрвэл байгууллага ажиллагчдыг сонгох үйл
ажиллагаандаа өндөр зардал төлөхөөс өөр аргагүй байдалд орох бөгөөд үүний үр
дүнд цөөн тооны орон тоог хангах болдог. Байгууллага үр дүнтэй бүрдүүлэлт
хийхийн тулд хүний нөөцийн хэрэгцээгээ тодорхойлсны дараагаар бүрдүүлэлтийн
арга хэлбэрээ зөв сонгох нь чухал байдаг.
2.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн арга хэлбэр
Байгууллагад ур чадвартай ажил горилогчдыг ямар эх үүсвэрээс бүрдүүлэх асуудал
нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн бодлогод маш чухал байдаг. Хамгийн бага
зардлаар, хамгийн бага цаг хугацаанд, боломжит хамгийн сайн ажилтныг авах
үзүүлэлтийг хангах аргыг сонгох хэрэгтэй. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг 2 эх
үүсвэр болох дотоод ба гадаад эх үүсвэрээс бүрдүүлдэг. (Зураг 2.1)

3. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн
арга хэлбэр
Гадаад эх үүсвэр
Дотоод эх үүсвэр
Интернэтээр бүрдүүлэх
Сонинд зар байршуулах
Радиогоор зар явуулах
Телевизээр зар явуулах
Хөдөлмөр зуучлалын
албуудтай хамтран
ажиллах
“Head hunting” хийх
Гадаадад суралцагчдаас
татан авах
Outsourcing хийх
Их дээд сургуулиас
бүрдүүлэх
Одоогийн ажиллагчид
Одоогийн ажиллагчдаас
хүсэлтийн хүлээн авсан
ажиллагчид
Хуучин ажиллагчид
Ур чадварын үнэлгээ
Ажлын байрны тухай
зарлах
Зураг 2.1. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн арга хэлбэрүүд
Хүний нөөцийг гадаад болон дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх аргуудын онцлог, давуу
болон сул талуудыг харьцуулан авч үзе.
2.1. Хүний нөөцийг гадаад эх үүсвэрээс бүрдүүлэх нь
Гадаад эх үүсвэрээс бүрдүүлэх давуу болон сул талыг харьцуулан үзэж ямар ажил
албан тушаалын ажил горилогчдыг аль аргаар хайвал илүү тохиромжтойг
харьцуулан харууллаа. (Хүснэгт 2.1.1)
Хүснэгт 2.1.1 Гадаад эх үүсвэрээс бүрдүүлэх аргуудын харьцуулалт
Гадаад эх үүсвэрээс
бүрдүүлэх арга
Интернэтээр
бүрдүүлэх
Сонинд зар
байршуулах
Давуу тал
Сул тал
- Зардал хэмнэх боломжтой
- Нэр дэвшигчдийн тоог
нэмэгдүүлэх боломжтой
- Цаг хугацаа хэмнэх
боломжтой
- Томоохон компаний
хувьд имижийг
сайжруулна
- Завсрын үе шат байхгүй
- Тэнцэхгүй ажил
горилогчдыг автоматаар
устгах боломжтой
-
Хамрах хүрээ харьцангуй
их
Ажил горилогчдод
-
-
-
Ажил горилогч
анкетийг дутуу
бөглөх
Интернэт
шаардлагатай
Хэтэрхий их ажил
горилогчид хандана
Тохиромжгүй ажил
горилогчдийг
бүрдүүлэх
боломжтой /тэд
бага зэрэг
сонирхсон ажилдаа
CV явуулдаг/
Зардал өндөртэй
Тухайн сонин хүсч
буй хүмүүст хүрэх
Тохиромжтой ажил
албан тушаал
- Удирдах албан
тушаалтан
- Компьютерийн
чиглэлийн
ажилтан /вэб
мастер,
дизайнер/
- Менежер болон
удирдах
ажилтнаас бусад

4. -
-
-
Head hunting /өөрийн
компанидаа
чадварлаг
ажиллагчдыг
урвуулан авах/
-
-
Outsourcing /гадны
байууллагатай
хамтран ажиллах/
-
-
-
Хөдөлмөр зуучлалын
албуудтай хамтран
ажиллах
Телевизээр зар
явуулах
-
-
Гадаадад
-
хүргэхийг хүссэн
мэдээлэл бүрэн
агуулагдах боломжтой
Харьцангуй олон нэр
дэвшигчдийг цуглуулж
чадна
Тухайн зар хэвлэгдсэн
өдрөөс хойш хаягдах
хүртэл уншигдах
боломжтой
Байршлийг тодорхойлох
боломжтой /орон нутагт
ажиллах хүн бол тухайн
орон нутгийн сонинд
байршуулах/
Өрсөлдөгч компаний гол
авъяас чадвартай хүнийг
олох боломжтой
Бүрдүүлэлтийн цаг
хугацаа бага шаардана
Өөр байгууллагын
баримталдаг стратегийг
байгуулагадаа нэвтрүүлэх
боломжтой
-
-
-
Байгууллагад байхгүй ур
чадварыг ашиглах
Өөрсдийн хийж чадахгүй
ажлыг богино хугацаанд
хийлгэх
Түр хугацаанд хийж
гүйцэтгэх орон тоог
нөхөх
Хүний нөөцийн
менежментийн бусад
стратегийн үйл
ажиллагаанд илүү санаа
тавих боломж олгоно
Тохиромжтой нөөцийн
хэрэглээ
-
Зардал бага
Богино хугацаанд
бүрдүүлэх тохиолдолд
нөөц ажилтан байх
боломжтой
-
Илүү өргөн хүрээтэй
Илүү хурдан хугацаанд
зар явах боломжтой
Ажил горилогчдыг
сегментчилэн хайх
боломжтой
-
Гадаад хэлний өндөр
-
-
-
эсэх нь
тодорхойгүй
Сонингийн нэг
төрөл олон
Олон зар дундаас
анзаарагдахгүй
өнгөрөх
магадлалтай
бүх талбарын
ажил
горилогчдыг
хайхад
тохиромжтой
- Гүйцэтгэх албан
тушаал эрхлэх
ажилтан
Зардал өндөртэй
Байгууллагын
соѐлд дасан
зохицох байдал
удаан байх
боломжтой
Олон зүйлийг ажил
олгогчоос шаардах
талтай
- Удирдах албан
тушаалтан
- Тусгай
мэргэжлийн
ажилтан
Менежментийн
хяналт алдагдана
Нуугдмал зардал
Нууц хадгалалтанд
аюул заналыг бий
болгодог
Байгууллагын
ажиллагчдыг
хөгжүүлэх бодлого
алдагдана
- Байгууллагад
шаардлагатай
үйлчилгээ
үзүүлэх
/ажиллагчдын
аюулгүй
байдлыг
хангахад үнэлгээ
өгөх,
хамгаалалтын
алба, санхүүгийн
тайлан тооцоог
гаргах /
- Реклам зар
сурталчилгаа
хийлгэх
- Мэргэжлийн ур
чадвар бага
шаардсан албан
тушаалын
ажилтан
/үйлчилгээний
ажилтан,
улирлын
чанартай ажил/
- Тодорхой
мэргэжил
шаардлагагүй
албан тушаалууд
/үйлчлэгч, зөөгч/
Өндөр чадвартай
хүмүүсийг татан
авах боломж бага
Тухайн ажлын
байранд хүн ирнэ
гэж хүлээхэд цаг
алдах боломжтой
Хамгийн зардал
өндөртэй арга
- Тохиромжгүй ажил
горилогчдыг татах
- Чухал албан
тушаалын
мэдээллийг
багтаахад
хүндрэлтэй
- Өндөр зардалтай
- Шинэ техник

5. суралцагчдаас
бүрдүүлэх
-
Их сургуулиас
бүрдүүлэх
мэдлэг эзмшсэн байдаг
Мэргэжлийн шинэ
мэдлэг, туршлагатай байх
Ажлын шинэ хэв маяг,
арга барил
Зардал бага
Нэг дор олон нэр
дэвшигчийг цуглуулж
нэгэн зэрэг ярилцлага
хийх боломж
- Шинэ уур амьсгал, залуу
бүтээлч санаачлага бий
болгох
- Удаан тогтвор
суурьшилтай ажиллуулах
- Байгууллагын уур
амьсгал, ажлын хэв маягт
суралцуулахад хялбар
-
- Ямар талаар
мэргэшсэнийг
тодорхойлоход
хүндрэл учирдаг
-
Ажлын туршлага
бага
Хувь хүний
төлөвшил бага
Зардал ихтэй
Ажлын чадварыг
урьдаас
тодорхойлоход
хүндрэлтэй
технологийн ур
чадвартай
техникийн
ажилтан
- Менежмент,
бизнесийн
удирдлага
- Гадаад
харилцааны
менежер
- Тооцоолон
бодох чиглэлээс
бусад салбарын
ажил албан
тушаалд шинэ
уур амьсгал
шинэ мэдлэг
шаардлагатай
ажил
Дээрх хүснэгтээс харахад гадаад эх үүсвэрээс бүрдүүлэх нь нийтлэг дараах сул
болон давуу талтай байна.
Давуу тал:
-
Шинэ уур амьсгал, бүтээлч, шинэ санаачлага бий болгох
Мэргэжлийн шинэ мэдлэг, туршлагатай байх
Хамрах хүрээ их
Сураглтын хэрэгцээ бага
Байгууллага дахь сул талыг гадны хүний нүдээр олж илрүүлэх
Эдгээр давуу талууд нийтлэг илэрч байгаа ч өөр хоорондоо бүрдүүлж буй ажлын
онцлогоос шалтгаалан ялгаатай талууд байна. Тухайлбал:
-
Зардлын хэмжээ
Бүрдүүлэх цаг хугацаа
Ажил горилогчдын тоо
Бүрдүүлэлтийн аргын шинж чанараар тус тус ялгаатай байна.
Сул тал:
-
-
Байгууллагын соѐлд зохицохгүй байх
Тохиромжгүй ажил горилогчдыг татах
Зардал өндөртэй зэрэг талуудаар гадаад эхүүсвэрээс бүрдүүлэх аргууд нь өөр
хоорондоо ижил чанарын сул талуудтай байна.
Одоо хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх аргуудыг авч үзье. (Хүснэгт
2.1.2)
Хүснэгт 2.1.2. Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх давуу, сул тал
Дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх
Гадаад эх үүсвэрээс
Сул тал

6. арга
Одоогийн ажиллагчид (шинээр гарсан ажлын байранд бүх ажиллагчдад мэдээллэж, хүний
нөөцийн мэдээллийн системээс
хайлт хийнэ)
Одоогийн
ажиллагчдаас
хүсэлтийг
хүлээн
авсан
ажиллагчид (өөрийн хүсэлтээр
ажиллах
сонирхолтой
ажиллагчид)
Хуучин ажиллагчид
бүрдүүлэхээс давуу тал
Цаг хугацаа хэмнэнэ
Ажиллагчдад
хүссэн
ажилдаа орох боломжийг
олгоно
Ажиллагчдын
ѐс
суртахууныг сайжруулна
- Зардал хэмнэнэ
- Байгууллагад удаан ажиллах
хандлагатай
- Шинээр
хөлсөлөн
авах
ажиллагчдаас илүү сэтгэл
ханамжтай байна
байрыг
болгож
шинэ
- Одоогийн
ажиллагчдаас
дэвших сонирхолтой байгаа
хүмүүс
өөр
хоорондоо
адилхан
байдаг
бөгөөд
төвөгтэй байдлаар удирдах
чадвартай байдаг.
- Ажил олгогчид болгоомжтой
харилцах шаардлагатай
- Ажиллагчдын хувьд өсөх ба
хөгжих боломжоор хангах
- Бүх
ажиллагчид
мэдэх
боломжийг
олгосноор
байгууллага дотор албан
тушаал
дэвших
ижил
боломжийг олгох
- Ёс суртахууныг сайжруулдаг
- Ажиллагчид өөрийн чадварт
тохирсон ажлын байраа олж
авахад
нээлттэй
байх
боломжоор хангадаг.
- Ижил
чадвар,
туршлага
бүхий
2-3
хүн
байх
тохиолдолд сонгож авахад
хүндрэлтэй байдаг
-
-
-
Ажлын байрны тухай зарлах
-
Өөр
ажлын
автоматаар бий
байдаг
Шинэ
мэдлэг,
санаачлага бага
Зардал хэмнэнэ
Эдийн
засгийн
хямралд
орсон хүмүүс эсвэл улирлын
чанартай ажилладаг хүмүүс
амархан бүрддэг бөгөөд
өндөр бүтэмжтэй
Нэр дэвшигч нь байгууллага
болон ажлын шаардлагын
талаар илүү сайн мэдлэгтэй
байдаг
Ажилтны
тухай
бүх
мэдээллийг
олж
авах
боломжтой
Зардал хэмнэнэ
Нэр дэвшигчийн боломжийн
талаар илүү их мэдлэгтэй
байдаг
Албан
тушаал
ахисан
амжилтандаа маш их урам
зоригтой ажилладаг
-
-
Ур чадварын үнэлгээ
-
- Хүний нөөцийн мэдээллийн
сайн
баазтай
байхыг
шаардана
Дээрх хүснэгтээс харахад хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх нь дараах
давуу талтай байна. Үүнд:
-
Нэр дэвшигч нь байгууллага болон ажлын шаардлагын талаар илүү сайн
мэдлэгтэй байдаг
Ажиллагчдын ѐс суртахуун сайжирдаг
Бүрдүүлэлттэй холбоотой шууд зардал бага
Бүрдүүлэлт хийх цаг хугацаа хэмнэнэ

7. -
Албан тушаал ахисан амжилтандаа маш их урам зоригтой ажилладаг
Байгууллага нь нэр дэвшигчийн боломжийн талаар илүү их мэдлэгтэй байдаг
Сул тал:
-
Шинэ мэдлэг, шинэ санаачлага бага
Сонгогдож чадаагүй тохиолдолд урам нь хугарч цаашид үр бүтээлтэй ажиллах
сонирхол нь буурдаг
Өөр ажлын байрыг автоматаар бий болгож байдаг зэрэг сул талууд нийтлэг
байна.
Дээрх харьцуулалтыг хийснээр байгууллагууд гадаад болон дотоод эх үүсвэрээс
ажиллагчдыг бүрдүүлэхдээ энэ хоѐр хэлбэрийн аль алныг нь аргаа тохируулан
хэрэглэх нь оновчтой гэж тодорхойлж болох юм. Дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэхдээ
ажиллагчдыг тухайн албан тушаалаас ахиулан байршуулдаг болох нь мөн харагдаж
байна.
2.2. Хүний нөөцийг дотоод эх үүсврээс бүрдүүлэх нь
Дотоод эх үүсвэрээс хүний нөөцийг бүрдүүлэх нь ажиллагчид компанид идэвхи
зүйтгэлтэй ажиллаж байгааг
нь хүлээн зөвшөөрөн дэмжиж буйг харуулан
байгууллагын ажиллагчдыг өндөр ѐс суртахуунтай байдлыг нь идэвхжүүлж өгдөг.
Мөн түүнчлэн энэ нь ажиллагчдын үүрэг даалгавраа гүйцэтгэхэд нь идэвхижүүлж
өгдөг. Учир нь ажиллагчид ажлаа хичээнгүй, шургуу гүйцэтгэх юм бол байгууллага
урт хугацаанд шагнах болно гэж боддог. Нөгөө талаар дотоод эх үүсвэрээс
бүрдүүлснээр бүрдүүлэлт, сургалтын зардлыг бууруулна. Байгууллага мэдээлэл
түгээх үйл ажиллагаа зохион байгуулах шаардлагагүй болох бөгөөд хөдөлмөрийн
биржүүдэд ч илүү ажил удах шаардлагүй юм. Шинэ ажил албан тушаалд
томилогдсон ажилтан аль хэдийнэ байгууллагын нэгээхэн хэсэг болчихсон байдаг
учраас байгууллагын соѐл, хөдөлмөрийн ѐс зүй зэргэд дасан зохицуулахад тийм ч
хүндрэлтэй байдаггүй бөгөөд ажилтан тухайн ажил албан тушаалд ерөнхий
туршлага, мэдлэгтэй байдаг.
Эдгээр давуу талуудаас гадна хамгийн чухал нь ажиллагчдын сэтгэл ханамж
дээшлэх давуу талтай. Хүний нөөцийн менежментийн нэг гол зорилго нь
ажиллагчдыг өндөр бүтээмжтэй тогтвор суурьшилтай ажиллуулахад оршдог.
Ажиллагчдыг өндөр бүтээмжтэй тогтвор суурьшилтай ажиллуулах гол нөхцөл нь
сэтгэл ханамжийг өндөр түвшинд байлгах явдал юм. Сэтгэл ханамжийг өндөр
байлгахад олон хүчин зүйл нөлөөлдөг ч карьерийн өсөлт нь ажилтанд сэтгэл санааны
болон мөнгөн урамшууллыг давхар өгч байдаг юм. Хүний нөөцийг дотоод эх
үүсвэрээс бүрдүүлэх нь карьерийн зураглал, хөгжлийн хөтөлбөртэй шууд холбоотой
байдаг. Учир нь хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх нь болмжит мэдлэг
чадвартай нэр дэвшигчийг томилох явдал байдаг. Энэ нь тухайн ажилтанг
хангалттай мэдлэг чадвартай болсон тохиолдолд албан тушаал ахиулна гэсэн үг юм.
Ингэснээр ажилтаны сэтгэл ханамж дээшлэх давуу талтай. Үүнийг байгуулагын бүх
ажиллагчид харж байгаа учраас энэ нь бусад ажиллагчдыг сэдэлжүүлж сэтгэл
хамжинд нь мөн нөлөөлдөг. (Зураг 2.2.1)

8. 1. Шинэ
ажлын
байр
зарлагда
х
5.
Ажилтны
сэтгэл
ханамж
4.
Ажилтны
карьер
өсөлт
2.
Ажилтны
ур
чадварын
үзүүлэлт
3.
Ажилтан
ажлын
шаардлаг
ад нийцэх
Зураг 2.2.1. Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх нь сэтгэл ханамжинд
нөлөөлөх нь
Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх аргын онцлого
Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх хэд хэдэн аргуудыг 2.1-т авч үзсэн.
Эдгээр аргуудыг ямар онцлогтой тохируулан хэрэглэх нь оновчтой талаар авч үзье.
Ажлын байрны тухай зарлах
Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэхэд хэрэглэдэг нэг түгээмэл арга нь сул
чөлөөтэй байгаа ажлын байрны зарлалыг аль болохоор нээлттэй байлгаж тухайн
байгууллагын сонин, сэтгүүл, зарлалын самбар, хурал цуглаан дээр албан ѐсоор
зарлаж байгууллагын бүх ажиллагчидыг урих явдал юм.
Энэ аргыг хэрэглэх нь дараах зорилготой:
- Байгууллагын нийт ажиллагчдад тэгш боломж олгох үүднээс ажлын зарыг
нээлттэй зарлах нь ажиллагчдын удирдлагатай харилцах харилцаанд эерэгээр
нөлөөлнө
- Байгууллагын ажиллагчид дотроос болон тэдний танил талуудас бүрдүүлэх
нөхцөл бүрддэг /учир нь нээлттэй заралснаар өөрсдийн танил найз нөхөд,
хамаатан садандаа мэдээллэдэг/
Одоогийн ажиллагчаас хүсэлтийн хүлээн авсан ажиллагчид
Хүний нөөцийн менежментийн нэг чухал асуудал нь ажиллагчдыг мотивацжуулах,
тогтвор суурьшилтай ажиллуулах байдаг. Тиймээс байгууллага ажилтан бүртэй
нээлттэй харилцаж хувийн карьерийн төлөвлөгөөг нь ярилцаж хөгжлийн хөтөлбөр
боловсруулах нь ажилтныг тогтоон барихад чухал нөлөө үзүүлдэг. Энэ аргыг
ашиглахдаа байгууллага ажиллагчдын уур амьсгалыг судалж бусад ажиллагчдын
урам зоригийг мохоохгүй байхад анхаарал тавих шаардлагатай.
Хуучин ажиллагчид
Эдийн засгийн хямралд орсон хүмүүс эсвэл улирлын чанартай ажилладаг хүмүүс
амархан бүрддэг бөгөөд өндөр бүтэмжтэй болдог. Тухайлбал: барилгын ажиллагчид,

9. уул уурхайн ажиллагчид гэх мэт. Ажил орлгогчид эдгээр хүсүүстэй танил болсон
байдаг тул маш болгоомжтой хөлсөлдөг.
Ур чадварын үнэлгээ
Дотоод эх үүсвэрээс нөөц бүрдүүлэлтийн өөр нэг арга бол ажиллагчдын хувийн
хэрэгт нуугдмал байгаа тухайн ажилтны чадвартай холбоотой мэдээллийг ашиглах
явдал юм. Эдгээр мэдээллийг олж авахад маш их цаг, хүч чармайлт шаардагдана.
Албан ѐсны ур чадварын үнэлгээний тухай мэдээллийг хүний нөөцийн мэдээллийн
системийг ашиглан олж авч, улмаар нэгтгэж болно. Ур чадварын үнэлгээнд багтсан
ямар ч өгөгдлүүд тоологдож кодлогдож болдог. Ерөнхий мэдээлэлд нэр, ажилчид,
дугаар, ажлын ангилал, чухалчлан үзэх ажил, туршлага, тусгай мэдлэг ба ур чадвар,
боловсрол, диплом ба үнэмлэхүүд, хэвлэгдсэн бүтээлүүд болон цалингийн төвшин
багтдаг. Зарим тохиолдолд үнэлгээний төвөөс олж авсан болон ажлын явц дахь
түүвэр тест зэрэг албан ѐсны үнэлгээний үр дүн ордог.
Ур чадварын үнэлгээнд дараах зүйлс багатж болно. Үүнд:
- ажилчдын ажлын сонирхол,
- газарзүйн лавлахууд,
- албан тушаал ахих зорилго
- хувь хүний сонирхол байгууллагынхтай тохирч байхтай холбоотой юм.
Эдгээр аргуудыг байгууллагууд өөрсдийн нөхцөл байдалдаа тохируулан аль
оновчтойг нь сонгох нь ѐухал байдаг.
3.
Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх арга туршлага
Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэхдээ бизнесийн байгууллагууд ямар
арга, хандлагыг ашигладгийг судалсан юм.
IBM компаний дотоод эх үүсвэрээс ажиллагчдаа бүрдүүлэх бодлого
IBM компани нь хэрхэн дотоод эх үүсвэрээс хүн хүчээ хэрхэн бүрдүүлдэг болохыг
карьерийн хөгжлийн төлөвлөлтөөр нь харж болох юм. IBM компани карьерийн
төлөвлөлтөө хэрхэн хийдэг ямар үр нөлөөтэй талаар авч үзье.
2004 онд IBM корпораци ажиллагчдынхаа карьер төлөвлөлтийн талаар боломжийг
илүү сайн ойлгохын тулд судалгааны баг гаргаж судалгаа явуулсан. IBM
корпорацийн ажиллагчид, менежерүүд болон хүний нөөцийн удирдлага хоорондын
хэлэлцүүлэг, компаний өмнө хийгдэж байсан судалгаа, мэдээлэл, бенчмаркинг
зэрэгийг ахин судалж үзжээ. Мөн түүнчлэн онлайн хэлэлцүүлэгт IBM компаний
ажиллагчид, менежерүүд, дарга нар 72 цагийн турш менежментийн үр ашиг, ажилах
орчин зэрэг зүйлсийн талаар хэлэлцүүлэг хийсэн. Эдгээр олон мэдээлэл, хэлэлцүүлэг
хийсний дүнд IBM компаний хүнийг хөгжүүлэх шинэ бодлого хэрэгтэй гэсэн
шийдэлд хүрсэн байна.
Судалгааны үр дүнгийн улмаас карьер төлөвлөлтийн процесст өөрчлөлт орсон:
-
Шинэ ажиллагчдын чиглүүлэх сургалтын программын сэдвийг сэргээн
засварласан. Мөн 2 өдөрт танхимын сургалт болон интернэт сургалтын үйл
ажиллагааг хамруулдаг

10. -
-
IBM –ийн ажиллагчид өөрийгөө хөгжүүлэх , ажлаа сайн гүйцэтгэх чадвараа
хөгжүүлэх арга хэрэгсэлд суралцахад туслах карьерийн зөвлөгөө өгөх үйл
ажиллагааг зохион байгуулсан
Албаны сургалтын прогамм нь ажилагчдыг богино хугацаанд суралцаж,
шинжлэн хэрэгжүүлэх чадамжийг санал болгодог, туршлагаар олж авах
мэдлэг нь сургалтын албан ѐсны өрөө болон электрон сургалтаас гадуур
байдаг. Энэ нь ажиллагчдыг карьерийн өсөлт хөгжилд хамгийн тохиромжтой
хувилбарыг хайж хамгийн зөв шийдлийг олохтой холбоотой юм.
IBM компани нь карьер төлөвлөлтийн 2 төрлийн өсөлтийн зураглалтай. Үүнд:
-
Ажиллагчид карьерийн өсөх байдлаар буюу 1 салбартаа мэргэших,
Сургалтын явцад олон салбарт мэргэших
Тухайлбал, Зураг 3.1-т хөндлөн болон босоо карьер зураглалыг харуулсан байна.
Зураг 3.1. Карьер зураглалын 2 замын жишээ
Дээрх зурагаас харахад Jane Doe бол туслах зөвлөгчөөр ажиллаж эхэлсэн бөгөөд
өөрийн зөвлөх чадвараа өсгөхийн тулд маш олон гэрээтэй ажиллаж өөрийн
мэргэжлээр сургалтанд хамрагдаж өөрийн албан тушаалд илүү их хариуцлага хүлээж
ажиллана. Үүний үр дүнд тохиромжтой хугацаа ирэхэд Jane карьерийн шат ахиж
зөвлөгчөөр ажиллана. Ингэснээр олон хэрэглэгчидтэй харилцаж олон жилийн
туршлагатай болж эцсийн дүнд ерөнхий зөвлөгч болно. Ерөнхий зөвлөгч болсноор
тухайн салбарт танигдаж зөвхөн менежерүүд төдийгүй хэрэглэгчидэд мөн сайн
танигдана.
Харин John Smith туслах зөвлөгчөөр ажиллаж эхэлсэн ч тэрээр төслийн
менежментийн талбарт ур чадвараа хөгжүүлэхээр шийдэж хэрэглэгчидтэй харилцах
зөвлөхийн ажлаараа төслийн менежментийн ур чадвараа хөгжүүлсэн. Тэр өөрийг нь
дэмжих шугаман удирдагчтайгаа хэлэлцэж өөрийн тал бүрийн чадвараа хөгжүүлнэ.
John өөрийн карьерийн зураглалаа өөрчлөхийг хүсэж төслийн менежер болохоор
шийдэж менежертэйгээ хэлэлцэн хувийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргаж шаардлагатай
ур чадварыг тодорхойлон суралцана. Тэрээр өөрийн ажлын туршлагаараа төслийн
менежерийн ажлаараа өрсөлдөхүйц болно.
Энэхүү 2 өөр карьер зураглал нь эцсийн дүндээ адилхан амжилт авчирч байгууллага,
хэрэглэгч, ажиллагчидын шаардлагатай хэрэгцээг хангаж чадсан.

11. IBM компаний сургалтын арга барил
Дотоод эх үүсвэрээс хүний нөөцийг бүрдүүлэхийн тулд ажиллагчдын ур чадварыг
хөгжүүлж шинээр бий болох ажлын байрны шаардлагад нийцэхийн тулд тодорхой
сургалтын хөтөлбөртэй байна.
IBM компаний 300 000 ажиллагчид дэлхийн өнцөг булан бүрт өөрийн чадвараа
хөгжүүлэх хэрэгцээ сонирхолтой байдаг. Гэвч тэдэнд тохиромжтой ур чадвар, ажлын
онцлогийг нэг хэл дээр буулгах боломжгүй. Тиймээс 1992 онд IBM нь анхны “ур
чадварын толь” буюу ажиллагчдад шаардлагатай ур чадварыг тодорхойлсон
системчлэлийг бүтээсэн.
Гэвч өнөө үед ажиллагчдын мэргэшлийн менежментийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ гэсэн
асуудал IBM-д 10 жилийн дараа тулгарсан. Мэргэшлийн менежментийн систем нь
дараах елементүүдийн тодорхойлолтыг багтаасан байдаг:
-
-
-
Чадвар- Энэхүү систем ажиллагчдын байгаа улс, ажлын үүрэг роль, байр
суурийг авч үзлэгүйгээр бүх ажиллагчдад шаардлагатай чадварыг тусгасан.
Энэхүү чадваруудыг топ ажиллагчид амжилтанд хүрэх түлхүүр шалгуур
үзүүлэлтийг гаргаж өгсөн бөгөөд IBM –ийн өрсөлдөгч компаниас ялгарах
үзүүлэлтийг гаргасан байдаг.
Ур чадварууд- Ажиллагчид одоогийн үүрэг даалгавраа биелүүлэхэд
хөгжүүлэх ур чадвар болон үүрэг даалгавар биелүүлэхэд шаардлагатай ур
чадварыг нээн илрүүлж хөгжүүлэх ур чадварууд. Ур чадварууд нь
ажиллагчдыг үүрэг даалгавраа биелүүлэх үндэс суурь нь болж өгдөг.
Тусгай ур чадварууд – Ажиллагчид чадвар, ур чадваруудаа нээн илрүүлж
шинэ туршлагыг олж авсан үедээ хэрэглэгдчийн үнэлдэг тусгай чадваруудаа
хөгжүүлдэг.
Эдгээрээс чадварын үзүүлэлт нь хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд маш их
хэрэглэгддэг. Тухайлбал:
-
Шинэ ажилтанг сонгон шалгаруулах болон ажлын дотоод шилжилт
хөдөлгөөнд шалгуур үзүүлэлт болдог
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний үзүүлэлтэд чадварын үзүүлэлтийг оруулдаг
Хувийн хөгжлийн хөтөлбөрт чадварын үзүүлэлт нь маш чухал байдаг.
Энэхүү мэргэшлийн менежментийн ситем нь ажиллагчдын карьерийн өсөлтөд
зөвлөмж болж өгдөг бөгөөд ажиллагчдыг хэрхэн мэргэшүүлэх бүтэцийг хангаж
өгдөг.
“Бостон Консалтинг” группийн дотоод эх үүсвэрээс ажиллагчдаа бүрдүүлэх
бодлого
Бостон Консалтинг групп нь ажиллагчдын ур чадвар чадавхи нь тэдний авъяас
чадвар, хүсэл тэмүүллэр тодорхойлогдоно гэж үздэг. Тиймээс ажиллагчиддаа
шударга, ил тод карьерийн өсөлт санал болгодог. Тиймээс дотоод эх үүсвэрээс
ажиллагчдаа бүрдүүлэхдээ карьерийн төлөвлөлтийн менежмент хэрхэн хийгддэгийг
судалсан юм.
Карьерийн зураглал

12. Захирал
Түнш
Төслийн
ахлагч
Зөвлөгч
Хамтр
агч
Зураг 3.2. Бостон Консалтинг группын карьерийн зураглал
Дээрх ерөнхий карьерийн зураглалаар ажиллагчид албан тушаал өсөл боломжтой
байна.
Шинээр ирсэн ажилтанд чиглүүлэх сургалтын программд хамрагдуулсны дараагаар
ажлын байран дээрх дагалдан сургалтанд хамруулдаг.
Бостон Консалтинг групп нь ажиллагчиддаа /хатрагч/дараах сургалтын
боломжийг олгодог:
-
Өндөр гүйцэтгэлтэй ажиллагчиддаа Бизнесийн удирдлагын ухааны магистр
зэрэгт суралцах хөнгөлөлт үзүүлдэг
Бостон Консалтинг группийн өөр орон дахь салбарт 9-12 сар ажиллах эрх
олгодог
Зөвлөгчөөр ажиллахад маш олон сургалтын программд хамрагдах боломжтой.
Тухайлбал:
-
-
Төлөөлөгчийн программ – өөрийн ур чадвараа хөгжүүлж бусдад мэдлэгээ
хуваалцах зорилготой бөгөөд өөрийн мэргэжлээр БКГ-ийн өөр орон дахь
салбарт 1 жилийн хугацаатай ажиллах
Түр зуурын ажил сэлгэлт
Бостон Консалтинг группын сургалтын арга барил
Ажлын байран дээрх дагалдан сулгалт
Карьерийн зөвлөгч /ажилтаны карьерийн өсөлтийн талаар зөвөлгөө өгөх
зөвлөгчтэй болгох/
Гол сургалтын хөтөлбөр
Ажилтан бүрийн тухайн ажил албан тушаалд тохирсон мэргэжлийн ур чадварыг
дээшлүүлэх сургалтын хөтөлбөр юм.
Ажилтны ур чадварт чиглэсэн сургалтууд

13. Карьерийн зураглал бүр ажилтан бүрт өөр өөр байдаг. Тиймээс өөр өөр сургалтын
хэрэгцээ шаардагддаг. Бостон Консалтинг групп нь ажиллагчиддаа электрон сургалт
болон компьютерчлэгдсэн виртуал хичээлийн өрөөнүүдийг бий болгосон.
Электрон сургалт ажиллагчдад практик ур чадваруудыг эзэмшүүлэх зорилготой 200
модуль сэдэвтэй тодорхой арга, аргачлалуудыг багтаасан байдаг. Виртуал өрөөнүүд
нь ажиллагчдад БКГ-ийн шинжээч, экспертүүдээс шууд онлайнаар суралцах
боломжийг олгодог.
Эдгээр сургалтуудад хамрагдсанаар ажиллагчид өөрсдийн карьерийн өсөлтийг
хангаж албан тушаал ахих боломж бүрддэг.
Дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх арга барилын харьцуулалт
IBM болон Бостон Консалтинг групп нь олон улсын бизнесийн томоохон
корпорациуд билээ. Энэхүү корпорациуд нь хүний нөөцөө дотоод эх үүсвэрээс
бүрдүүлэхдээ карьерийн төлөвлөлттэйгөө холбон авч үздэг бөгөөд өөр өөрсдийн
оцлогт тохирсон карьерийн төлөвлөлттэй байна.
Карьер төлөвлөлтийн ижил тал нь:
-
Карьер төлөвлөлтийн зурглал тодорхой салбар бүрт нь байдаг
Сургалт хөгжлийн төлөвлөлт нь карьер төлөвлөлттэйгөө уялдаж ажиллагчдад
нээлттэй, тодорхой байдаг
Сургалтын төлөвлөгөө нь тухайн карьер зураглал бүрт тохирсон өөр өөр
сургалтууд зохион байгууллагддаг
Карьер төлөвлөлтийн ялгаатай тал нь:
-
Сургалтын арга барил
Карьерийн төлөвлөлтийн арга
Дүгнэлт
Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаанд хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь
эхний алхам болж өгдөг бөгөөд бүрдүүлэлтийн эх үүсвэрээ сонгох нь тухайн ажил
албан тушаалаас хамаарна.
Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэхэд дараах зүйлс нөлөөлдөг:
1. Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлснээр байгууллагад олон давуу
талыг бий болгодог бөгөөд хамгийн чухал нь ажиллагчдын сэтгэл ханамжинд
маш чухал нөлөөтэй юм. ажиллагчид албан тушаал ахиснаар гадаад болон
дотоод урамшууллыг хоѐуланг нь хүртэж сэтгэл ханамжтай ажиллана.
2. Хүний нөөцийг дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэхдээ дотоод эх үүсвэрээс
бүрдүүлэх аргуудыг байгуулагын онцлог болон, албан тушаалын онцлогт
тохируулан хэрэглэх нь оновчтой.
3. Бизнесийн байгууллагуудын практик туршалгаас харахад хүний нөөцийг
дотоод эх үүсвэрээс бүрдүүлэх нь карьерийн төлөвлөлт, сургалт хөгжлийн
бодлогтой салшгүй холбоотой байдаг. Карьер төлөвлөлтийг сайн

14. хэрэгжүүлснээр удирдах албан тушаалд дотоодоосоо томилон ажиллуулах
боломжтой болох юм.
Ишлэл татсан ном, зохиолын нэрс
1. Noe, Hollenbeck, Gerphart, Wright, Human resource management, Singapore, page 4
2. Nankervis, A, Compton, R, Baird M, Human resource management strategies and
process, Sixth edition, 2007, page 22
3. Ps Van Dyk, Gd Haasbroek, Hb Shultz, Tj Sono, A Werner, Human resource
management, Sixth edition,217
4. Д.Готов, Менежментийн үндэс, Улаанбаатар, 2011 он, 109-р хуудас
5. Д.Нямсүрэн, Хүний нөөцийн менежментийн функц, Улаанбаатар, 2011 он, 13-р
хуудас
6. John Bernardin, Human resource management,95
7. Монголын хүний нөөцийн академи, Хүний нөөцийн менежмент, Улаанбаатар,
2010 он, 62-р хуудас
8. Gary Desler, Human resource management, 10th edition, page 163
9. Ё.Нандинцэцэг, Хүний нөөцийн менежмент, Улаанбаатар, 2012 он, 5-р хуудас
10. John Bernardin, Human resource management, 82
11. Lloyd L.Byars,Leslie W.Rue, Human resource management ,Third edition, USA, 136
12. Ц.Цэцэгмаа, Хүний нөөцийн менежмент, Улаанбаатар хот, 2009 он, 155-р хуудас
13. http://www.simplehrguide.com/recruitment-definition.html
14. Noe Hollenbeck, Gerhart Wricht, Fundamentals of human resource management,
USA, 148
15. Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, Human
resource management, 7th edition, 2010, page 210
16. http://www.mightystudents.com/essay/Compare.contrast.advantages.4125