2. Claves para la implantación de
Planes de Igualdad en empresas
18 de junio de 2010
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3. Índice
1. Normativa vigente en materia de igualdad de oportunidades
2. Proceso de Implantación de un Plan de Igualdad
3. Cómo obtener el distintivo de “Igualdad en la Empresa”
4. Ayudas existentes para la Implantación de Planes de Igualdad
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4. Una reflexión para empezar
"La igualdad de oportunidades para hombres y mujeres no es
solamente cuestión legal y de justicia, sino que en el futuro se
convertirá en factor decisivo del éxito empresarial en un entorno de
competencia globalizada... Quien quiera reclutar a "los mejores" no
podrá ignorar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres".
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5. Normativa vigente
en materia de
igualdad de
Igualdad
oportunidades
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6. Directivas
- Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se
refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las
Condiciones de trabajo
- Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
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7. Ya en la Constitución …
La Constitución Española establece
en su artículo 14 la igualdad entre
mujeres y hombres sin que pueda
establecerse discriminación alguna
por razón de sexo. De igual
manera, en su artículo 9.2 obliga a
los poderes públicos a velar por el
cumplimiento real y efectivo de ese
principio de igualdad.
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9. Ámbito de aplicación
Las obligaciones establecidas
en esta Ley serán de aplicación
a toda persona, física o
jurídica, que se encuentre o
actúe en territorio español,
cualquiera que fuese su
nacionalidad, domicilio o
residencia.
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10. La ley de igualdad dispone…
Igualdad de trato y de
oportunidades en el acceso al
empleo, en la formación y en la
promoción profesionales, y en
las condiciones de trabajo,
incluidas las retributivas y al
despido (art. 5)
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una
diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a
la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven
a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante,
siempre y cuando el objetivosea legítimo y el requisito proporcionado.
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11. La ley de igualdad dispone…
Las bases reguladoras de las
correspondientes subvenciones
puedan incluir la valoración de
actuaciones de efectiva consecución
de la igualdad por parte de las
entidades solicitantes (conciliación,
RSE, obtención del distintivo, etc.)
(art. 35)
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12. La ley de igualdad dispone…
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13. La ley de igualdad dispone…
Las empresas están obligadas a respetar la
igualdad de trato y de oportunidades en el
ámbito laboral y, con esta finalidad,
deberán adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas
que deberán negociar, y en su caso
acordar, con los representantes legales de
los trabajadores en la forma que se
determine en la legislación laboral (art.
45.1)
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14. La ley de igualdad dispone…
El reconocimiento de la
obligatoriedad de incluir un Plan de
Igualdad en empresas con más de 250
empleados (artículo 45.2)
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15. La ley de igualdad dispone…
La creación de un distintivo, concedido por el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales (actualmente el Ministerio de Igualdad) para
empresas que destaquen por la aplicación de políticas de Igualdad
(artículo 50)
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16. La ley de igualdad dispone…
El apoyo del Gobierno para la implantación voluntaria de los
planes de Igualdad (artículo 49)
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17. La ley de igualdad dispone…
La Igualdad de Oportunidades
puede encuadrarse dentro de la
nueva forma de gestión
empresarial denominada
Responsabilidad Social
Corporativa (art. 73)
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18. La ley de igualdad dispone…
La tendencia hacia la paridad en los Consejos de Administración para las
empresas obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias no abreviada.
Paridad que se debe ir introduciendo de manera gradual en un periodo de 8 años
desde la aprobación de la Ley, hasta alcanzar la equiparidad entre el número de
mujeres y hombres (art. 75)
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19. Ley 12/2007 para la promoción de la
igualdad de género en Andalucía
Constituye el objeto de esta Ley hacer efectivo el derecho de igualdad de
trato y oportunidades entre mujeres y hombres para el desarrollo de los
artículos 9.2 y 14 de la Constitución y 15 y 38 del Estatuto de Autonomía
para Andalucía, seguir avanzando hacia una sociedad más democrática, más
justa y más solidaria.
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20. Ley 12/2007
• Plan Estratégico cada 4 años (art. 7)
•Contratación pública (art. 12)
• Ayudas y subvenciones (art. 13)
• Planes de Igualdad y presencia equilibrada en el sector empresarial (art. 27)
• Planes de Igualdad en Administraciones Públicas evaluados cada 4 años (art.32)
• Marca de excelencia en igualdad (art. 35)
• Conciliación en las empresas (art. 38)
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21. Plan Estratégico de Igualdad de
Oportunidades (2008-2011)
Para hacer efectivas las directrices marcadas, se han establecido ocho
Líneas de Actuación con 36 objetivos que incluyen 316 medidas a
MEDIDAS DESTACADAS
desarrollar en los próximos cuatro años, entre 2010 y 2013
1.- Integración de la perspectiva de género.
2.- Educación.
3.- Empleo.
4.- Conciliación y Corresponsabilidad.
5.- Salud.
6.- Bienestar Social.
7.- Participación.
8.- Imagen y Medios de Comunicación.
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23. Los Planes de Igualdad en el marco de la
Ley 3/2007
ARTÍCULO 45
“…Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en
el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral…”
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24. Los Planes de Igualdad en el marco de la
Ley 3/2007
¿CUANDO SE ESTÁ OBLIGADO A DISPONER DE UN PLAN DE
IGUALDAD?
Empresas con más de 250 empleados
Cuando así se establezca en el convenio colectivo de aplicación
Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la
elaboración y aplicación de dicho plan
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25. ¿Qué NO es un Plan de Igualdad?
1. Un Plan de Igualdad no es exclusivo para mujeres
2. Un Plan de Igualdad no es algo para favorecer a las mujeres
3. Un Plan de Igualdad no es sólo para empresas con mayoría de hombres
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26. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
Los planes de igualdad de las
empresas son un conjunto
OBJETIVOS
ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un ESTRATEGIAS
diagnóstico de situación,
SEGUIMIENTO
tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de TOTALIDAD DE LA EMPRESA
oportunidades entre mujeres y
TRANSPARENCIA
hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
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32. Compromiso firme de la empresa
Es necesario que la Dirección al máximo nivel adopte el compromiso, por escrito:
• De integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
en la organización como principio básico y transversal
• De incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y,
particularmente, en la política de gestión de recursos humanos
• De facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos,
para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del
Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación
colectiva.
Además, debe comunicarse a toda la plantilla.
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37. El diagnóstico es …
• Instrumental: no es un fin en sí mismo sino un medio a partir del cual se
puedan identificar ámbitos específicos de actuación.
• Aplicado: es de carácter práctico orientado a la toma de decisiones en la
empresa.
• Flexible: el contenido, la extensión y la forma en que se realice el diagnóstico
deberá amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa.
•Dinámico: deberá actualizarse continuamente.
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38. ¿Qué se analiza?
• Características de la empresa y estructura organizativa
• Características del personal
• Acceso a la empresa
• Desarrollo de la carrera profesional
• Formación y reciclaje
• Condiciones de trabajo en la empresa
• Remuneraciones (fijas y variables)
• Abandono de la empresa
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39. Resultado del diagnóstico
INFORMACIÓN ANÁLISIS CUANTITATIVO Y CUALITATIVO
INFORME CONCLUSIONES Y AREAS PRIORITARIAS
DE MEJORA
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41. ¿Qué proceso llevar a cabo?
1. Objetivos a largo plazo
2. Objetivos a corto plazo
3. Acciones a llevar a cabo
1. Qué objetivo satisface
2. A quien van dirigidas
3. Quien es responsable de su aplicación
4. Qué métodos utilizar
5. Recursos necesarios
6. Evaluación de cada actuación
4. Seguimiento
5. Evaluación
6. Fases a seguir
7. Indicadores
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42. Medidas más empleadas
- Creación de un Comité de Igualdad
- Política de Igualdad
- Formación en materia de Igualdad a los trabajadores/as
- Guía de prevención de riesgos laborales durante el embarazo
- Guía de selección de personal no sexista
- Guía de uso de lenguaje no sexista
- Guía para la conciliación de la vida personal y laboral
- Protocolo para la prevención y procedimiento de actuación en caso de acoso sexual
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44. Evaluación
- Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del plan
- Analizar el desarrollo del proceso del Plan
- Reflexionar sobre la continuidad de las acciones (si se constata que se
requiere más tiempo para corregir las desigualdades)
- Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y
garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con el
compromiso adquirido
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45. Evaluación
RESULTADOS
PROCESO
EJECUCIÓN
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50. El distintivo en el marco de la Ley
El Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales creará un
distintivo para reconocer a
aquellas empresas que
destaquen por la aplicación
de políticas de igualdad de
trato y de oportunidades con
sus trabajadores y
trabajadoras, que podrá ser
utilizado en el tráfico
comercial de la empresa y
con fines publicitarios (art.
50)
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51. Requisitos
a) Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse
formalmente constituida e inscrita en el registro público que
corresponda.
b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en
materia tributaria y de Seguridad Social.
c) No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud,
con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de
igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy
grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
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52. Requisitos
d) Haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad, en
aquellos supuestos en que la empresa esté obligada a su
implantación por imperativo legal o convencional. En los demás
supuestos, haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad o
de Políticas de Igualdad.
e) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de
trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y
la responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por
escrito y haberse hecho público.
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53. Ayudas para la
Implantación de
Planes de Igualdad
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54. Subvenciones I
CONSEJERIA DE ECONOMIA, INNOVACIÓN Y CIENCIA
ORDEN DE INCENTIVOS
MODERNIZACIÓN DE EMPRESAS
TICS Y SERVICIOS AVANZADOS
PROYECTOS DE OTROS SERVICIOS AVANZADOS
¿PARA QUIÉN? EMPRESAS, PREFERENTEMENTE PYMES (CON SEDE OPERATIVA EN ANDALUCIA
INTENSIDAD DEL INCENTIVO: HASTA UN 40%
PAGO: POSTERIOR A LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO
GASTOS SUBVENCIONABLES: GASTOS DE CONSULTORÍA
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55. Subvenciones II
MINISTERIO DE IGUALDAD
Orden IGD/1210/2010, de 29 de abril, por la que se convocan las ayudas a la
pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación
de planes de igualdad, correspondientes al año 2010.
¿PARA QUIÉN? EMPRESAS Y ENTIDADES (SOCIEDADES COOPERATIVAS, ASOCIACIONES,
FUNDACIONES Y COMUNIDADES DE BIENES) DE ENTRE 30 Y 250 EMPLEADOS
INTENSIDAD DEL INCENTIVO: HASTA UN 100% (10.000 EUROS)
PAGO: EN 3 PAGOS
GASTOS SUBVENCIONABLES: GASTOS DE CONSULTORÍA Y PERSONAL INTERNO
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56. Créditos de Formación Continua
BUENA PARTE DE ESTE TIPO DE
PROYECTOS ES DE CARÁCTER
FORMATIVO
POR LO QUE ESTOS GASTOS PUEDEN
ACOGERSE A LOS CRÉDITOS DE
FORMACIÓN
CONTINUA DE LA FUNDACIÓN
TRIPARTITA
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57. gracias por su atención
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