Este documento describe la gerencia de personal y su evolución histórica. Explica que la gerencia de personal se originó a mediados del siglo XIX durante la Revolución Industrial para hacer frente a problemas de los trabajadores. Luego, analiza los tipos de reclutamiento y selección de personal, así como el ejemplo de la gestión de personal en FedEx. Finalmente, concluye resaltando la importancia de una buena selección de personal y de definir claramente las competencias de cada puesto.

1. Monografía
Gerencia de Personal
Profesor:
Waddy Contreras
Anaco, diciembre de 2022
Bachiller:
Ysabel González
C.I:27.951.537
Universidad de Oriente
Núcleo de Anzoátegui
Escuela de Ingeniería y Ciencias Aplicadas
Departamento de Ingeniería Industrial

2. Introducción
El conocimiento administrativo es hoy en día un recurso evaluable. La exigencia
social de una administración eficiente, se plantea como el gran reto del próximo
siglo. El gerente de la empresa tiene una gran labor por delante, pues es el
responsable principal de conseguir los objetivos en cada una de las áreas en las
que se divide la empresa, maximizar la rentabilidad de la compañía para socios,
conseguir el mayor beneficio posible y mantener e incrementar el nivel de
motivación del personal a cargo. La gestión humana involucra el conjunto de
políticas, prácticas y técnicas necesarias para la integración y la dirección de los
empleados de la organización, buscando que éstos desempeñen sus tareas de
forma eficaz y eficiente y que la empresa logre los objetivos propuestos
El primer antecedente de los Recursos Humanos debemos situarlo a mediados
del siglo XIX, en plena Revolución Industrial, que se desarrolló básicamente en
Europa y Estados Unidos. La excesiva mecanización de las tareas generó una
creciente insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas,
lo cual dio origen a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas
asociados a la salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores.

3. Gerencia general
Es uno de los más altos rangos de ejecutivos en la estructura jerárquica del
mundo de los negocios. Este departamento es el máximo responsable de la
administración de una empresa u organización. Sus unciones son planificar,
organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y conducir el trabajo de la
empresa. Un gerente general representa la punta de la pirámide empresarial, sobre
quien recae la mayor cuota de responsabilidades y es, además, el portavoz máximo
de la empresa. Es una figura de autoridad en el campo empresarial; de él se espera
la conducción estratégica y la toma de decisiones de altura, para lograr el
cumplimiento de objetivos organizacionales.
Gerencia de personal
Es el departamento al que recurrir para todas las cuestiones relacionadas con
empleados. Las funciones como gerente de RR. HH. serán gestionar actividades
como diseño de puestos, reclutamiento, relaciones entre empleados, gestión del
rendimiento, formación y desarrollo, y gestión del talento.
Este puesto de gerente de RR. HH. es importante para el éxito de la empresa.
Las personas son nuestro activo más importante y tú serás quien se asegure de que
disponemos de un lugar de trabajo feliz y productivo donde todo el mundo trabaje
para lograr nuestra misión y objetivos establecidos. Promocionar los valores
corporativos y dar forma a una cultura positiva es un aspecto esencial de la
especificación y descripción del puesto de gerente de RR. HH.
Evolución histórica de la gerencia de personal
El origen de los RRHH podemos ubicarlo a mediados del siglo XIX, durante la
Revolución Industrial que aconteció principalmente en Estados Unidos y Europa. La
mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción entre los
trabajadores de las empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las primeras medidas
para tratar de solucionar problemas asociados a la vivienda, la salud y los horarios
del personal. La medida más importante fue la creación de los denominados
«Departamentos de Bienestar» en algunas organizaciones.
Pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó
y las empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro
del negocio. Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la gestión de
empleados. No obstante, estas únicamente se centraban en acciones disciplinarias
y, en ocasiones, en sistemas de retribución. Con el paso del tiempo y
progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como
son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la

4. productividad y el rendimiento. Podríamos enmarcar el auge de los departamentos
de Recursos Humanos entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918)
hasta la Gran Depresión (1939 – 1938), período en el que aparecieron nuevas leyes
que obligaban a las empresas a cumplir determinadas funciones sociales y en el
que el departamento empezó a crecer y a asemejarse a lo que es hoy.
El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores
psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del área de
Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del
empleado a la empresa y a tener más independencia dentro de la estructura
organizativa. También empieza a concretarse y a ganar importancia el concepto de
clima laboral. Hoy en día, los responsables de RR. HH. conciben la tecnología como
una prioridad para cambiar la cultura corporativa tradicional a una más eficiente. El
big data es un concepto que surge como consecuencia del almacenamiento digital
masivo de datos, los cuales se analizan de manera inteligente para extraer
conocimiento que puede resultar valioso para nuestra empresa.
Reclutar nuevos empleados era antes un proceso lento y costoso, pero gracias
a la automatización y la inteligencia artificial, es cada vez más fácil encontrar
personas capacitadas que se adapten perfectamente a las necesidades de tu
empresa. Desde evaluadores de currículums automáticos hasta robots
entrevistadores, una ola de estas soluciones tecnológicas para el reclutamiento ha
llegado al mercado para mejorar la forma en la que se recluta, contrata y aborda a
los nuevos empleados. Con estas soluciones los reclutadores ahora pueden
centrarse en realizar evaluaciones de habilidades blandas (soft skills) y de ajuste
cultural de una manera más estructurada y proactiva.
No solo la tecnología es lo que marca la diferencia sino también el hecho de que
hoy en día se trabaja con la ideología que los empleados son lo más importante de
una empresa. los profesionales de Recursos Humanos deben ser, por lo tanto, los
impulsores del cambio hacia un mundo laboral mejor. A día de hoy, para que la
compañía se adapte y tenga éxito, debe poner al empleado en el centro del modelo
de negocio. Estamos trabajando con personas y eso implica indiscutiblemente
emociones.
Reclutamiento y selección de personal
La definición de reclutamiento es la etapa previa a la selección de candidatos a
un puesto. La empresa abre una convocatoria con la vacante laboral para luego, en
base a las características de la búsqueda laboral, las aptitudes profesionales y la
experiencia de los trabajadores que se postularon, recolectar los mejores
candidatos e iniciar el proceso de selección mediante entrevistas o pruebas

5. psicométricas (entre otros). El proceso de reclutamiento se puede realizar a través
de distintas plataformas, mediante las cuales se reciben currículos para analizarlos
y valorarlos de acuerdo a los criterios de la organización.
La selección de personal es un procedimiento esencial del departamento de
Recursos Humanos (RR. HH.). Consiste en la elección de los profesionales que han
de ocupar los puestos vacantes en la empresa. Por ello, debe ser realizado de
manera objetiva y exhaustiva y por profesionales cualificados para ello.
Tipos de reclutamiento
1. Reclutamiento externo: Este tipo de reclutamiento se basa en convocar a
personas que no tienen relación directa con la organización. Esta búsqueda
de personal se desarrolla a través de distintas estrategias.
 Proceso de headhunting
La figura del headhunting se utiliza cuando la búsqueda laboral está
enfocada en perfiles senior o especializados. La empresa contrata a una
o varias personas especialistas en esa clase de cargos para dar con la
persona ideal de acuerdo con los criterios de búsqueda la organización.
 Búsqueda a través de Internet
La empresa hace pública la oferta laboral para después filtrar a los
candidatos dependiendo de si concuerdan o no con el criterio de
búsqueda. Es uno de los métodos más usados en los diferentes tipos de
reclutamiento. Sí, porque en el interno también se emplea. El social
recruiting, no obstante, va más allá.
 Búsqueda mediante servicios de empleo
Hay decenas de plataformas orientadas a la búsqueda de empleo. La
empresa puede apoyarse en ellas para dar a conocer que está en etapa
de reclutamiento y recibir los currículums de los aspirantes a la vacante
laboral. No obstante, cuando gestionamos un alto volumen de
candidaturas será imprescindible contar con un sistema que nos permita
automatizar la publicación de las ofertas en estas fuentes de
reclutamiento.

6.  Procesos de outsourcing
Se trata de delegar el proceso de búsqueda a una organización o
responsable externo, algo que ayuda a ahorrar tiempo, entre otras
ventajas. Aunque también distancia a la empresa del proceso.
2. Reclutamiento interno: Entre los tipos de reclutamiento también destaca el
reclutamiento interno. Se enfoca en cubrir la vacante laboral con un
empleado que ya forme parte de la organización o que haya estado vinculado
a ella, sin que esto implique una búsqueda fuera de la organización o
relacionada con personas ajenas a la empresa. Incluye diversos métodos de
aplicación.
 Base de talento
Los procesos de búsqueda previos son un fondo de talento al que la
empresa puede recurrir ante una vacante laboral. Aunque cada etapa de
búsqueda tenga sus propias características y deriven en una selección
adecuada, la base de datos de talento elaborada a partir de ellas sigue
siendo útil para la organización.
 Programas de referidos
Teniendo en cuenta que el reclutamiento interno es uno de los tipos de
reclutamiento que apuesta por lo conocido, no podían faltar los programas
de referidos. Los empleados que ya forman parte de la organización son
consultados o tienen la oportunidad de recomendar personas afines a la
búsqueda laboral. El personal ya conoce la dinámica de trabajo de la
empresa y, con base en ella y el criterio de búsqueda, puede sugerir a
una persona con las aptitudes profesionales necesarias para cubrir la
vacante.
 Promoción interna
Una vacante u oportunidad laboral también puede ser utilizada como una
forma de motivación para el personal si se les permite postularse a ella a
través de la promoción interna. Esto ayuda a evitar que los empleados
experimenten desgaste o frustración, en especial si tienen mucho tiempo
dentro de la organización, y a la vez facilita etapas como el proceso de
integración dentro de la organización y otros aspectos a tener en cuenta
si la persona seleccionada no forma parte de la organización.
 Recontratación
Si la búsqueda laboral es acorde al perfil de un empleado que ya formó
parte de la organización, volver a contactarlos y ofrecerle la posibilidad de

7. volver a la organización también forma parte de los tipos de reclutamiento.
Hablamos de recontratación labor
3. Reclutamiento mixto: Dentro de los tipos de reclutamiento, el mixto combina
métodos del interno y el externo para dar con el candidato adecuado. La
empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a otro, así como
también habilita la recepción de currículums de empleados sin ningún vínculo
con la organización.
4. Reclutamiento social: Este tipo de reclutamiento también es conocido como
reclutamiento 2.0. Se apoya en las redes sociales y el avance tecnológico
para dar con candidatos específicos. Estas plataformas permiten tener una
muestra directa de las capacidades y el talento de la persona, así como
conocer redes de negocios, experiencias y motivaciones profesionales.
Ejemplo de gestión de personal en una empresa
Empresa: FedEx
En la década de 1970, cuando la mayoría de grandes compañías seguían
apostando por un enfoque tradicional (y, por lo tanto, pasivo) de la gestión de
los Recursos Humanos, FedEx Corporation fue un paso más allá al plantear
la ecuación “People-Service-Profit”. De acuerdo con este mantra, si la
empresa trata bien a sus empleados, estos harán lo propio con los clientes,
lo cual siempre beneficia a la marca.
El caso de FedEx resulta bastante llamativo porque la multinacional
estadounidense cuenta con más de 320.000 empleados repartidos por todo
el mundo. Gracias a la disponibilidad de canales de comunicación fluidos y
seguros, la elaboración de encuestas de clima laboral y la retroalimentación
entre empleados y managers. Administrar semejante dispersión de la fuerza
laboral y conseguir que los trabajadores se sientan valorados y escuchados
por la empresa resultaría hoy imposible sin la digitalización de la gestión de
RR. HH.
En ese sentido, un portal de recursos humanos permite a los empleados
y a los responsables de los equipos acceder a su información personal en
cualquier momento y lugar. Para emular la retroalimentación que tan
importante es en FedEx, la herramienta de Recursos Humanos permite
enviar comunicaciones y documentos a los managers, recibir notificaciones

8. y avisos por parte de la empresa y solicitar bajas, vacaciones o cualquier otro
tipo de permiso.

9. Conclusión
La función de la gerencia va mucho más allá de planificar, organizar,
dirigir y controlar. Hoy día tiene una función más humanizada enfocada en la
productividad y los resultados. Una gerencia efectiva y responsable es la
mejor alternativa a la tiranía y nuestra única protección contra ella. Pero
también nos otorga una responsabilidad individual a cada ser humano. El
buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los
empleados tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de
las actitudes de los trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la
motivación que tenga para realizar sus actividades dentro de la organización.
Es importante realizar una buena selección, definir bien las
competencias, experiencia y KPI´S (indicadores) del puesto serán claves
para ello, así como hacerlo sin etiquetas, es decir, seleccionar desde las
aptitudes y actitudes, y de manera transparente y objetiva, cuidando que los
candidatos sean los más idóneos para desempeñar el puesto de trabajo y
lograr así los objetivos planteados por la organización

10. Bibliografía
 Gerente General. (14 julio de 2022). Concepto. Recuperado de:
https://concepto.de/gerente-general/
 Gestión de personal: tareas, funciones y objetivos. (13 de marzo de
2019). Startup Guide IONOS. Recuperado de:
https://www.ionos.es/startupguide/productividad/gestion-de-personal-
tareas-funciones-y-objetivos/
 Los Recursos Humanos: de la Revolución Industrial a la Revolución
Digital. (15 de mayo de 2020). Endalia. Recuperado de:
https://www.endalia.com/news/evolucion-transformacion-recursos-
humanos/
 Tipos de reclutamiento. Bizneo. Recuperado de:
https://www.bizneo.com/blog/tipos-de-reclutamiento/