d.o

1. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EXPOSITOR: DR. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ 20 0 9-II

2. OBJETIVO GENERAL Al finalizar el curso el alumno será capaz de diagnosticar, establecer estrategias de cambio, aplicar técnicas de intervención, modificar creencias, actitudes, valores y estructuras que permitan a la empresa una adaptación óptima con las variables de su entorno, una respuesta eficiente a los nuevos desafíos. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

3. PROGRAMA DE ESTUDIO I: Fundamentos del Desarrollo Organizacional (D. O.). l. Principios y supuestos. 2. Términos básicos del D. O. II: Historia y evolución del D. O. 1. El D. O. en el extranjero. 2. Evolución del D. O. en México y en Latinoamérica. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

4. PROGRAMA DE ESTUDIO III: La naturaleza del cambio planeado. l. Modelos de cambio. IV. El D. O. Desde la perspectiva del enfoque sistémico. 1. Enfoque de sistemas. 2. Enfoque de sistema abierto. 3. Diagnóstico del sistema. 4. Fuerzas impulsoras y restrictiva. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

5. PROGRAMA DE ESTUDIO V: Instrumentos para recopilar información. l. Planeación de los instrumentos de recopilación. 2. Recopilación de la información. 3. Análisis y retroalimentación de la información. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

6. PROGRAMA DE ESTUDIO VI: El proceso de investigación. l. Investigación, observación, recopilación y variables. 2. Construcción de la teoría inductiva y deductiva. 3. Exploración, descripción y explicación. 4. Confiabilidad y validez. 5. Niveles de medición y muestreo probabilístico. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

7. PROGRAMA DE ESTUDIO VII: Intervenciones en procesos humanos. l. Concepto. 2. Consultoría de procesos. 3. Formación y desarrollo de equipos: autodirigidos. VIII. Intervenciones tecnoestructurales. 1. Concepto. 2. Diferenciación e integración. 3. Diseño estructural. 4. Enfoque de calidad de vida en el trabajo. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

8. PROGRAMA DE ESTUDIO IX: Intervención de administración de recursos humanos. l. Administración por objetivos. 2. Sistema de recompensas y planeación de vida y carrera. 3. Administración del estrés. 4. Planeación de sistemas abiertos y cultura organizacional. X. Tendencias. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

10. D. O.: EL PROCESO Evaluación Programa de mejora Intervención Detección de problema Diagnóstico Consultor Empresa problema D. O.

20. ENTORNO EMPRESARIAL En mercados como los actuales, en los que los cambios son continuos y rápidos, las empresas tienen que anticiparse a las necesidades de sus clientes creando nuevos productos y servicios. Si lo logran, son merecedoras del nombre de empresas inteligentes. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

23. ENTORNO EMPRESARIAL Las organizaciones inteligentes son capaces de llegar a saber más, de aprender cosas nuevas y enseñarlas a otros, que a su vez, lleguen a saber más; es decir, a aprender de nuevo y a enseñar lo nuevo. Navegando en el espacio del conocimiento abierto por la nueva sociedad SE,MINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

24. Una organización inteligente ¿para qué? Organización Inteligente Unir el desarrollo individual de cada persona de la organización a un desempeño económico superior. El aprendizaje ponerlo al servicio del cliente. Lograr la satisfacción del cliente. La única ventaja competitiva sostenida es aprender más rápido que la competencia. Los empleados deben aprender a tener en cuenta el interés de toda la empresa, los directores deben aprender a fomentar la capacitación y la autodeterminación.. Una organización inteligente ayuda a la gente a adaptarse al cambio. La gente llega a la conclusión que puede manifestar su opinión, señalar las cosas que no funcionan bien o hablar con franqueza. Los integrantes de las O.I. podrán participar en la creación de este nuevo mundo, en vez de limitarse a reaccionar pasivamente. Hay la necesidad de comprender las estructuras de dependencia. se necesita un pensamiento colectivo, en el nivel de las organizaciones, las comunidades y la sociedad. Mejor desempeño Mejor calidad Por los clientes Ventaja competitiva Fuerza laboral comprometida Dirigir el cambio Por la verdad Exigencia de Tiempos Actuales Reconoce la Interdependencia Las organizaciones interesadas en la gestión de la calidad están preparadas para estudiar las disciplinas del aprendizaje .

25. EMPRESAS INTELIGENTES Las empresas inteligentes fomentan la interacción para crear ventajas competitivas, imprimen un valor agregado a productos y servicios, desarrollan capacidades distintivas y emplean la tecnología de la información para emigrar a un contexto capaz de moverse y adaptarse a un entorno de negocios competitivo soportado por el aprendizaje continuo. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

26. ENTORNO EMPRESARIAL Las empresas inteligentes realizan diagnósticos situacionales que les permiten diseñar programas de acción de tres a cinco años, estudiando lo interno: los recursos de la empresa (capital, talento, mercado-producto, sus marcas, distribuidores, tecnología de producción, y administración) en pro de aprovecharlos e impulsarlos al máximo. También internamente requieren determinar los problemas, obstáculos que limitan el crecimiento justo con las tácticas para superarlos. En el campo externo, del que tienen menos control, debe estudiar las debilidades de sus competidores y espacios vacíos del mercado no aprovechados por los concurrentes en la competencia, si él no lo aprovecha y no supera sus debilidades otros lo harán. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

28. La Quinta Disciplina Dominio Personal Permite aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Comienza por aclarar las cosas que de verdad nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones. Como tal, es una parte fundamental de la organización inteligente, es su cimiento espiritual. Modelos Mentales Supuestos profundamente arraigados, generalizaciones y percepciones que influyen sobre el modo actuar y de comprender el mundo de las personas. Los modelos mentales de conducta empresarial también están profundamente arraigados. Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales. Aprendizaje en equipo Cuando los equipos aprenden, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. Comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento en conjunto”. Un aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Las organizaciones deben lograr unir a la gente en torno de una identidad y una aspiración común. Visión compartida Una organización que haya alcanzado cierta grandeza debe tener metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización. Pensamiento Sistémico El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Los negocios y otras organizaciones son sistemas, que están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados. Similar a el principio de sinergia en el cual los resultados del trabajo en equipo son mejores al de las partes. La estructura es la configuración de interrelaciones entre los componentes del sistema. Según Peter Senge, la creación de organizaciones inteligentes se basa en cinco disciplinas de aprendizaje que pueden crear programas permanentes de estudio y práctica.

32. Especie dominante Innovación Nueva especie adaptada Muerte de las que no se adaptan Crisis Velocidad Nuevos Modelos Talento Tecnología Conocimiento Evolución Empresarial

33. ENTORNO EMPRESARIAL Sus principios se basan en: Trabajar es aprender, dirigir es enseñar La comunidad de investigación y aprendizaje Profesionalidad dominio de un oficio Inedulible dimensión ética Cultivar una profunda cultura corporativa Investigación y gestión se identifican SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

35. FUERZAS QUE ACTÚAN ENLOS PROCESOS DE CAMBIO FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (EXÓGENAS) 1 Factores educacionales 4. Factores económicos 2. Factores sociales 5. Factores políticos 3. Factores culturales 6. Factores tecnológicos FUERZAS INTERNAS DEL CAMBIO (ENDÓGENAS) Funciones del trabajador Objetivos Políticas Tecnología SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ EMPRESA EMPRESA EMPRESA

36. CONCEPTOS DESARROLLO : Proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades. SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

37. CONCEPTOS ORGANIZACIÓN : Es la coordinación de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines, metas y objetivos que la propia empresa persigue . SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

38. CONCEPTOS ACTITUDES : Una tendencia aprendida a responder a personas, objetos o instituciones en una forma positiva o negativa. C ONSOLIDACIÓN DE EQUIPOS : Método de desarrollo organizacional que contribuye a que los equipos operen más eficientemente al poner a prueba y mejorar su estructura, sus procesos y las satisfacción de sus miembros. CREENCIAS: Son los pensamientos y opiniones del individuo acerca de la manera en que se espera que los miembros de una organización aborden su trabajo e interactúen con los demás. SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

39. CONCEPTOS Cultura: Características, valores comunes (idioma, religión, tradiciones) que distinguen a los diferentes grupos de personas. Todo pueblo tiene una cultura, el clima organizacional constituye el medio interno de la organización y su atmósfera psicológica particular. SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

40. CONCEPTOS CULTURA ORGANIZACIONAL : Patrón propio de supuestos, valores y normas compartidas que moldea las actividades de socialización, lenguaje, símbolos y prácticas en una organización. ESTRATEGIAS: Principales cursos de acción que sigue una organización para cumplir sus metas. ESTRUCTURA: Los patrones establecidos en la interacción de una organización y de la coordinación tecnológica. Asimismo, de los valores humanos y los valores de la organización. SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

41. CONCEPTOS INTERVENCIONES : Herramientas o medios de los que se vale el desarrollo organizacional para llevar a cabo el cambio planeado. Algunas acciones son: Reuniones de confrontación, consultoría de procesos, administración del estrés. VALORES : Las pautas y creencias que una persona usa cuando es confrontada con una situación en que se debe realizar una elección. CAMBIO: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio. SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

42. CONCEPTOS POR FAVOR, COMENTEN COMO SE PUEDEN DEFINIR LOS SIGUIENTES CONCEPTOS: -Cambio organizacional planeado -Catarsis -Endogamia -Conocimiento -Nueva economía -Creatividad -Sistema-cliente -Diagnóstico -Teoría del caos SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

43. BOSQUE DEL CONOCIMIENTO

44. TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN PRINCIPALES ENFOQUES EN LAS TAREAS Administración Científica -Racionalización del trabajo en el nivel operacional Teoría Clásica -Organización formal Teoría Neoclásica - Principios generales de la administración Funciones del administrador SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

45. TEORÍA C L ÁSICA La teoría clásica propuesta por Taylor (Escuela de administración científica y por Fayol (Escuela anatomista o fisiológica) hizo énfasis, cada una por separado, en la organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo. Su enfoque fue rígido y mecanicista, consideró al hombre como un apéndice de la máquina. La eficiencia era el objetivo que primordialmente perseguía. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

46. TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN PRINCIPALES ENFOQUES EN LAS TAREAS Teoría de la Burocracia -Organización formal burocrática Teoría Estructuralista - Enfoques múltiples -Organización formal e informal -Análisis intra - organizacional e inter - organizacional SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

47. TEORÍA C L ÁSICA La teoría de la burocracia intentó cimentar las bases de un modelo ideal y racional de organización que pudiera ser aplicado y copiado en las empresas de cualquier tipo. Weber, M. aportó las características más significativas de la organización burocrática. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

49. TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN PRINCIPALES ENFOQUES EN LAS PERSONAS Teoría de las Relaciones Humanas -Organización informal , motivación, comunicación y dinámica de grupos Teoría del Comportamiento Humano - E stilo de administración - Teoría de decisiones - Integración de objetivos organizacionales e individuales. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

52. TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN PRINCIPALES ENFOQUES EN LAS PERSONAS Teoría del Desarrollo Organizacional -Cambio organizacional planeado -Enfoque de sistema abierto EN EL AMBIENTE Teoría Estructuralista - Análisis intra - organizacional y análisis ambiental SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

53. TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN PRINCIPALES ENFOQUES EN EL AMBIENTE Teoría Neoestructuralista - Análisis intra - organizacional -Enfoque de sistema abierto Teoría Contingencial - Análisis ambiental (imperativo ambiental) - Enfoque de sistema abierto SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

54. TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN EN LA TECNOLOGÍA Teoría Contingencial - Administración de la tecnología (imperativo tecnológico) EN LOS SERVICIOS Teoría de la Calidad -Filosofías de la calidad EN EL CONOCIMIENTO Teoría de Innovación -Capital humano SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

55. DESARR O LLO ORGANIZACIONAL: ORÍGENES Surge a finales de la década de los años 50s y principios de los años 60s, como una estrategia singular para mejorar la organización. Este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría - práctica relacionada con el cambio planificado SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

56. DESARR O LLO ORGANIZACIONAL: ORÍGENES Es el resultado del trabajo de varios autores, que dan sustento a un conjunto de ideas respecto al hombre, de la organización y del ambiente orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

57. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES Es un esfuerzo planificado de toda organización y administrado desde la parte directiva, orientado a aumentar la efectividad organizacional y bienestar a través de las intervenciones planeadas en los procesos de la organización , que aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. (BECKHARD,1973) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

58. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES Respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones , en tal forma que éstas pueden adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados, retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. (BENNIS, 1973) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

60. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES Proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. (VIAL, 1989) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

61. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES Es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos , administrado desde la alta gerencia y basado en las ciencias del comportamiento, para lograr mayor efectividad y salud de las organizaciones mediante un cambio planeado , según las exigencias del ambiente exterior e interior que las condicionan. (FERRER, L.,1990) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

62. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES Conjunto de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y mejorar el desempeño organizacional, mediante la alteración de las conductas de los miembros en el puesto de trabajo. (PORRAS Y ROBERTSON, 1992) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

63. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES Un conjunto específico de intervenciones de cambio, habilidades, actividades, herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más efectivas . (FAGENSEN, E. y BURKEN, W., 1996) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

64. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES Es una estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento basado en experiencias, a fin de lograr más y mejores opciones organizacionales en un ambiente cambiante. (GIBSON, 1999) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

65. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES Estrategia planeada a largo plazo basada en las ciencias de la conducta para comprender, transformar y desarrollar la fuerza de trabajo de una organización a fin de elevar su efectividad. (HELLRIEGEL, 2000) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

66. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES El proceso de preparar y administrar el cambio en un ambiente organizacional. Un conjunto específico de intervenciones de cambio, habilidades, herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más efectivas. (GUIZAR, 2004) SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

70. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES D. O. Ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que se enfrenta el lado humano de las organizaciones. SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

78. ANTECEDENTES D. O. (RAÍCES) 1a. Entrenamiento en laboratorio (sensibilización) El D. O. busca cambios organizacionales e individuales en las organizaciones a través del aprendizaje, que el individuo logra en la interacción en grupos

79. Primera Raíz del D. O. 1a. Raíz Nace Funcionamiento Representante Entrenamiento de laboratorio Instituto Tecnológico de Massachussets Entrenamiento de Relaciones Humanas Vía laboratorio de experimentación. Concretamente se experimenta con el tipo de relaciones y fenómenos aparejados que se dan entre grupos raciales, ideológicos y/o de trabajo El pionero asociado a esta raíz histórica es Kurt Lewin

80. Cronología de la primera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1944 K. Lewin R. Likert D. McGregor K. Lewin Examinan la posibilidad de fundar un centro de Dinámica de Grupos en el Instituto Tecnológico de Massachussets Funda el Centro de Investigación para Dinámica de grupos en el MIT Esto coronaría sus esfuerzos e investigaciones que venían haciendo sobre el tema desde el año de 1940, de experimentar en condiciones más favorables, fenómenos grupales de la interacción humana en sus diversos aspectos

81. Cronología de la primera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1944 L. Bradford R. Lippitt Establecen un programa de inducción al personal para cambios interdependientes en el Hospital Freedman de Washington D. C. Se dan entrenamientos de tres niveles de múltiple entrada. Este proyecto cimienta los programas de intervención típicos del futuro D. O.

82. Cronología de la primera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1946 K. Lewin K. Benne L. Bradford R. Likert Establecen estudios y proyectos auspiciados por la Comisión Internacional y el Centro de Investigación para la Dinámica de grupos en el State Teacher’s College de New Britain, Conn Estos estudios y proyectos permitieron hacer análisis avanzados sobre ciertos fenómenos grupales que posteriormente dieron origen a los entrenamientos en dinámica grupal

83. Cronología de la primera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1947 K. Lewin K. Benne L. Bradford R. Lippitt Fundan los Laboratorios Nacionales de Entrenamientos (NTL) en Bethel, Maine Para el desarrollo grupal y entrenamiento de Grupos T. Consideran a la organización como objetivo cliente.

84. Cronología de la primera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1950 K. Benne L. Bradford R. Likert Distinguen dos tipos de grupos: el Grupo A, grupo de aprendizaje de destrezas cognoscitivas; y el Grupo T, grupo de aprendizaje vivencial Además hacen el estudio de análisis del fenómeno de la transformación del aprendizaje. En este año emergen laboratorios en todo Estados Unidos. Estos dos grupos son necesarios en todo entrenamiento de dinámica de grupos, el primero provee material de análisis y el segundo los fundamentos teóricos para dichos análisis. Para transmitir los grupos de entrenamiento a los sitios de trabajo real de los participantes de dichos grupos. Los programas de NTL se ofrecen todo el año y la metodología de los grupos T se empiezan a aplicar en la industria y los negocios

85. Cronología de la primera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1956 Robert Blake Herbert Shepard Jane Mouton Acuñan el término de Desarrollo Organizacional en un artículo publicado por ellos Significa el posicionamiento de las iniciales de D. O., una metodología para el cambio organizacional planeado, de tipo educativo aplicado principalmente a grupos industriales

86. Cronología de la primera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1957 D. McGregor J. P. Jones B. Mason Herbert Shepard Fundan el grupo D. O. para la Union Carbide Diseñan trabajos para el Departamento de relaciones con empleados de la Esso Standard Oil Así se tuvo ya integrado en una empresa de producción un grupo ad hoc interno para desarrollar actividades de D. O. para su propio provecho. Colaboran con él, P. Buchanan, M. Horwitz, R. Blake y J. Mouton

87. Cronología de la primera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1958 P. Buchanan M. Horwitz R. Blake J. Mouton Dirige el Interview Survey and Diagnosis Dirigen un Laboratorio Instrumentado, un Desarrollo de equipo y un Proceso de consultoría y resolución de conflictos intergrupal en la planta de Bayaway de la Standard Oil Existen cambios la organización de la planta Bayonne de la Estándar Oil

88. ANTECEDENTES D. O. (RAÍCES) 2a. Investigación en rastreos de retroinformación en la organización. Adquiere además de los aspectos psicológicos educativos de la 1a. raíz, las dimensiones de las ciencias de la administración y gerencia de las empresas como grupos sociales en un contexto social determinado.

89. Segunda Raíz del D. O. 2a. Raíz Nace Funcionamiento Representante Investigación en rastreos de retroinforma-ción de la organización Centro de Investigaciones de la Universidad de Michigan, EUA En los estudios de investigación a través de rastreos de información –retroinformación aplicados a fenómenos micro y macroorganizacionales tales como el clima organizacional, la comuicación, las líneas de liderazgo, la cultura organizacional, etc… El nombre asociado a esta raíz histórica es Rensis Likert

90. Cronología de la segunda raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1946 R. Likert Funda el Centro de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, EUA Se desarrolla la metodología de los rastreos de retroinformación sobre diversos fenómenos de la organización, clima organizacional, etc.

91. Cronología de la segunda raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1947 M. Radke L. Festiger R. Lippitt D. McGregor French Jr. Cartwright Deutschmann Se unen al Michigan’s Survey Research Center del Instituto para la Investigación social de la Universidad de Michigan Fue fundado un año antes por Rensis Likert

92. Cronología de la tercera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1948 Instituto de Relaciones Humanas de Travistock en Londres, Inglaterra Lanza el proyecto Travistock en la Compañía Glacier Metal y nace así el concepto de sistema social técnico abierto Fue la conclusión de que no sólo se deben tomar en consideración las “dimensiones humanas de trabajo”, sino tambien las “dimensiones técnicas”. Además se debe de tratar y ver la interacción e interrelación de unas con otras

93. ANTECEDENTES D. O. (RAÍCES) 3a. Aporta dimensiones de auto diseño, auto dirección, auto control, auto prueba del grupo de producción (micro grupo) dentro de la organización total (macro grupo). Dichas dimensiones se asocian a las ya reseñadas en las raíces anteriores

94. Tercera Raíz del D. O. 3a. Raíz Nace Funcionamiento Representante La organización Socio-Técnica Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock de Londres, Inglaterra Dicha organización se de cómo un sistema técnico para conjugar de la mejor manera la tecnología y la gente involucrada en un proyecto o trabajo definido. Así se logran establecer “grupos autónomos de trabajo” El nombre asociado a esta raíz histórica es Rensis Likert

95. Cronología de la tercera raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1970 Las compañías Saab -Volvo (Suecia) Galnes de la General Foods Topeka, Kansas, EUA Ponen en acción sistemas socio técnicos en sus plantas Mejora de la producción

96. Cronología de la cuarta raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1980 General Motors, Ford , Honeywell, Chemical and Atomic Worker Proyectos de calidad de vida laboral. Mayor eficiencia laboral y compromiso en pro del mejoramiento de la calidad de vida.

97. Cronología de la quinta raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 1990 Exxon, City Bank, Microsoft Proyectos de integración entre el ambiente, la estrategia y el diseño de la organización. Mayor eficiencia laboral. Ambiente de trabajo ideales.

98. Cronología de la sexta raíz del D. O. Año Involucrados Acción Resultados 2000 Toyota, América Móvil, General Electric. Proyectos de aprovechamiento del conocimiento, la creatividad y la innovación. Aprovechamiento estratégico del conocimiento. Desarrollo de equipos de trabajo que transfieren conocimiento.

99. Cronología del D. O. en México Año Persona Lugar Evento 1967-1968 John Farley George Shapiro Departamento de Relaciones Industriales ITESM Seminarios avanzados de administración de personal

100. Cronología del D. O. en México Año Persona Lugar Evento 1969-1970 Joe Bentley William Haney Frederic Herzberg Miguel Bernal Eleazar Grymbal E. Dansig, S. Reyes, G. Hemera, M. Judisman La Mansión, Querétaro, Querétaro El Morillo, Saltillo, Coahuila Jurica, Querétaro Cd. De México Organiza laboratorio Seminario sobre D. O. Aparecen las primeras gerencias de D. O. en algunas empresas Aparecen los libros de la colección Adisson - Wesley Seminario sobre comunicación Seminario sobre teorías de motivación Laboratorio abierto Seminarios y consultoría de empresas

101. Cronología del D. O. en México Año Persona Lugar Evento 1971-1972 Bárbara Hibner NTL, EUA CYDSA, FAMA, CRISA, GAMESA Mexicanos toman el programa para especialistas en D. O. Aparece el análisis transaccional. Sesiones de grupos de encuentro Programas diversos de D. O.

102. Cronología del D. O. en México Año Persona Lugar Evento 1973-1974 CYDSA, FIGUSA, FUNDIDORA, CERVECERÍA, HYLSA, GALLETERA, ITESM, DANDO, SERFIN Impulso más decidido al D. O. con Joe Bentley, Beckhard, Herman, Adizes y Tannenbaum

103. Cronología del D. O. en México Año Persona Lugar Evento 1975-1976 Ezequiel Nieto Leonardo Rivera Paul Hensey UDEM ITESM POLYCEL, México, D. F. Vidriera Monterrey Inicia el Programa de Maestría en D. O. Colabora University Associates y NTL Establece en su cuadro directivo el área de D. O. Da a conocer sus teorías de liderazgo institucional

104. Cronología del D. O. en México Año Persona Lugar Evento 1977-1978 VISA Alfa Acero Crea la gerencia de D. O. Establece sus programa sobre la efectividad y la calidad de vida, P. E. C.

105. Cronología del D. O. en México Año Persona Lugar Evento 1979-1980 Clayton Alderter y Orlan Worden A. Guzmán F. Pardo J. Álvarez J. Dávalos UDEM Cervecería Cuauhtémoc Valsequillo, Puebla Son impartidos programas de D. O., en la maestrías de Querétaro, Venezuela, México, D. F. y Monterrey Establece el programa planeación de vida y carrera Taller de crecimiento personal

106. Cronología del D. O. en México Año Persona Lugar Evento 1981-1982 1982- Monterrey, Nuevo León Es fundada la Asociación de Ex-alumnos de Peperdine Se celebra el Congreso Internacional de D. O., en México Congreso Anual Internacional D. O.

107. ACTUALMENTE A LAS ORGANIZACIONES LES RESULTA DIFÍCIL DIFERENCIAR ENTRE: - DESARROLLO ORGANIZACIONAL - COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL -CALIDAD TOTAL -DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

108. LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO CAMBIO PLANEADO La capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planeación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis profundo del sistema total. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

109. LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO CAMBIO PLANEADO La capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planeación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis profundo del sistema total. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

112. MANIFESTACIONES DE UNA PERSONA ANTE PROPUESTA DE CAMBIO  Oponen un silencio mortal, desalentando así al autor de la idea, o rechazan la sugerencia antes de ser explicada a detalle; por temor de que resulte viable.  Ridiculizan las ideas propuestas empleando un humor burlón o cínico que desarma al más audaz o lo obliga a contestar con violencia; provocando que la idea se esfume.  Colocan por las nubes los méritos de la propuesta de modo que la hacen odiosa para todos y la convierten en sospechosa incluso para su autor. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

120. mo DeL o DE Cambio: KURT LEWIN Propone tres etapas para lograr el cambio: Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilización de la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

121. mo DeL o DE Cambio: KURT LEWIN ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ c) Cambio en sí d) Recongelamiento a) Descongelamiento b) Cambio

124. mo DeL o DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY. PRINCIP IOS El modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar la planeación del cambio, que le permita a la organización asegurar, el éxito de programa. La información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio. La información se considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente sirve de base para el desarrollo de planes de acción. Aplica los principios de las ciencias del comportamiento humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

125. mo DeL o DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY . GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ Exploración El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento Planeación: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio Acción: Implantación de los pasos para la acción Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

126. mo DeL o DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN PRINCIPIOS Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones como un medio para logar el cambio planeado. Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D. O. Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el diagnóstico antes de la acción , planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente de manera cíclica. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

129. M O DELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON PRINCIPIOS 4. La implementación del cambio que permite supervisar el cambio 5. La evaluación del cambio es un seguimiento que indica que el proceso de cambio ya está terminado 6. La institucionalización del cambio viene a ser la actitud de compromiso. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

131. Programas Estratégicos Programas Estructura Organizacional Recursos Humanos Tecnología Cultura Organizacional Instalaciones Procesos y Comunicación Gestión (Planeación) Fondos Documentales Servicios SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

132. M O DELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELIO GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ Contacto Contrato Entrada Recolección de datos Diagnóstico Planeación de “ intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo Exploración consultor x cliente Reconocimiento de la situación, sondeo Contrato general + específico Objetivo – plan (esbozo) Expectativas y compromisos mutuos Sistema–meta: ¿Dónde?/¿Cómo comenzar? Hacer contacto con personas Testimoniar receptividad, confianza, etc. Sondear problemas, insatisfacciones

133. M O DELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELIO GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ Contacto Contrato Entrada Recolección de datos Diagnóstico Planeación de “ intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo Entrevistas, observación, convivencia Cuestionaros, consulta de documentos Reuniones Definir situación y necesidades de cambio Identificar y evaluar problemas Definir objetivos de cambio y meta (s) Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc. Evaluar potencial de cambio Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Planear estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Programar: actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc.

134. M O DELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELIO GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ Contacto Contrato Entrada Recolección de datos Diagnóstico Planeación de “ intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta Institucionalizar: actitud y método para solución de problemas Control de resultados Autoevaluación por el cliente Evaluación por consultor/técnico Nuevo diagnóstico, ¿Nuevo contrato

137. ENTORNO SISTEMA DE ENTORNO DESARROLLO TECNOLÓGICO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS SISTEMA ECONÓMICO Sistema de decisiones Entorno Entorno Relación Sistémica . Sistemas Corporativos Sistemas Operativos

141. LA INTERVENCIÓN.

142. CUESTIONARIO EFQM

144. INTERVENCIONES El diagnóstico inicial refleja problemas relacionados con: Liderazgo Estructura Organizacional Procesos y Comunicación Cultura organizacional Gestión (Planeación) Recursos Humanos Tecnología Servicios Instalaciones

154. INTERVENCIONES ¿QUÉ HACER? PROBLEMAS EN PROCESOS: tu que propones.

159. Programas Estructura Organizacional Recursos Humanos Tecnología Cultura Organizacional Instalaciones Procesos y Comunicación Gestión (Planeación) Fondos Documentales Servicios Programas Estratégicos GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

173. INDICADORES DE ESTUDIO ¿Qué es un indicador? Ejemplo: Liderazgo. ¿Los gerentes y jefes de departamento desarrollan y facilitan la consecución de la misión, visión y valores necesarios para alcanzar la excelencia en el largo plazo? ¿Actúa con visión de futuro? ¿Actúa con un rol construido y planificado? ¿Conoce a las personas y les reconoce sus valores? ¿Pone énfasis en los recursos emocionales? ¿Exige integridad, coherencia y fidelidad a principios y valores que comparte con sus colaboradores? SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

193. LOS + Y LOS – ESTRESADOS Taiwán (69%) Estados Unidos (34%) México (54%) Reino Unido (33%) Hong Kong (54%) Nueva Zelanda (32%) Turquía (54%) Italia (30%) India (53%) Canadá (26%) Filipinas (53%) Suecia (4%) Japón (51%) El estrés GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

195. EL ESTRÉS: EVIDENCIAS Joel Ortega, médico de la División de Riesgos del Trabajo del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), dijo que en México la incidencia de ausentismo por estrés es "bastante" alta en centros de trabajo que requieren de un cierto nivel de responsabilidad o toma de decisiones, esto es niveles de dirección y hacia arriba. "En México no hay números que nos puedan permitir dimensionar los efectos del estrés laboral, pero podemos estimar que entre un 15 y 25 por ciento de las ausencias laborales son a causa de alguna enfermedad derivada del estrés laboral", dice Ortega.