gestión de recursos humanos

1. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela

2. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela DEFINICION Es una herramienta que reúne los principales indicadores e índices que revelan el estado de al empresa. Permite traducir en números las diferentes actividades y darles interpretación a otras UTILIDAD Se usa para identificar los principales factores que afectan a la empresa con el objetivo de corregir desvíos. Sistema de información y control de gestión. VENTAJAS Permite un análisis rápido del estado de la empresa y de cada punto pudiendo incluir un estudio histórico y/o estratégico Es una herramienta imprescindible de la Dirección y las Gerencias para hacer diferentes análisis y/o correcciones a los resultados y/o estrategias NECESIDAD

8. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela ETAPAS OBTENCION DE DATOS ELABORACION INDICADORES ANALISIS DE INFORMACION Y TENDENCIAS DE LOS INDICES TOMA DE DECISIONES CORRECTIVAS PROCESO DE EJECUCION PROCESO DE CONTROL

9. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela EN MOMENTOS EN QUE LOS “RECURSOS HUMANOS” Y LA “INFORMACION” SON LOS “CAPITALES” MAS IMPORTANTES…. … ..EL TABLERO DE COMANDO….. … DEBE SER UNA HERRAMIENTA DESTINADA A UN MAXIMO APROVECHAMIENTO DE AMBOS….

11. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela El Tablero de Comandos Balanceado (TCB) traduce la misión y la estrategia en objetivos y mediciones organizadas en cuatro perspectivas diferentes: Financiera Cliente Procesos Internos Formación y crecimiento Perspectiva de FORMACION y CRECIMIENTO ¿Cómo mantendremos y sustentaremos nuestra capacidad de cambiar y mejorar, para conseguir alcanzar nuestra visión? Perspectiva de los PROCESOS INTERNOS ¿En qué procesos debemos ser excelentes para satisfacer a nuestros accionistas y clientes? Perspectiva FINANCIERA ¿Cómo deberíamos aparecer ante nuestros accionistas para tener éxito financiero? Perspectiva del CLIENTE ¿Cómo deberíamos aparecer ante nuestros clientes para alcanzar nuestra visión? VISIÓN Y ESTRATEGIA

12. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela La Perspectiva Financiera: El TCB retiene la perspectiva financiera, ya que los indicadores financieros son valiosos para resumir las consecuencias económicas, fácilmente medibles, de acciones que ya se han realizado. Las medidas de actuación financiera indican si la estrategia de una empresa, su puesta en practica y ejecución, están contribuyendo a la mejora del mínimo aceptable. Los objetivos financieros acostumbran a relacionarse con la rentabilidad, otros objetivos financieros pueden ser el rápido crecimiento de las ventas o la generación de cash flow. La Perspectiva del Cliente: En esta perspectiva los directivos identifican los segmentos de clientes y de mercado, en los que competirá la unidad de negocio o la compañía, y las medidas de la actuación en los segmentos de mercado. La perspectiva del cliente acostumbra a incluir varias medidas fundamentales o genéricas de los resultados satisfactorios, que resultan de una estrategia bien formulada y bien implantada. Los indicadores fundamentales incluyen satisfacción del cliente, retención de clientes, adquisición de nuevos clientes , rentabilidad del cliente y cuota de mercado en los segmentos seleccionados. Pero la perspectiva del cliente también debe incluir indicadores del valor agregado que la empresa aporta a los clientes de segmentos específicos. Por ejemplo, los clientes pueden valorar unos plazos de tiempos de espera cortos y una entrega puntual. O una corriente constante de productos y servicios innovadores, o un proveedor que sea capaz de anticiparse a sus necesidades emergentes de desarrollar nuevos productos y enfoques para satisfacer esas necesidades. La perspectiva del cliente permite a los directivos articular la estrategia de cliente basada en el mercado, que proporcionara rendimientos financieros futuros de categoría superior.

13. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela La Perspectiva del Proceso Interno: En la perspectiva del proceso interno, los ejecutivos identifican los procesos críticos internos en los que la organización debe ser excelente. Estos objetivos permiten a la compañía: Entregar las propuestas de valor que atraerán y retendrán a los clientes de los segmentos de mercado seleccionados, y Satisfacer las expectativas de excelentes rendimientos financieros de los accionistas. Las medidas de los procesos internos se centran en los procesos internos que tendrán el mayor impacto en la satisfacción del cliente y en la consecución de los objetivos financieros de la organización. Esta perspectiva revela dos diferencias fundamentales entre el enfoque tradicional y el del TCB. Los enfoques tradicionales intentan vigilar y mejorar procesos existentes. Pueden ir mas allá de las medidas financieras de la actuación, incorporando medidas de calidad y basadas en el tiempo. Pero siguen centrándose en los procesos existentes. Sin embargo, el enfoque del TCB acostumbra a identificar procesos totalmente nuevos , en los que la organización deberá ser excelente para satisfacer los objetivos financieros y del cliente. La perspectiva de Formación y Crecimiento: La cuarta perspectiva identifica la infraestructura que la empresa debe construir para crear una mejora y un crecimiento a largo plazo. Las perspectivas del cliente y del proceso interno identifican los factores más críticos para el éxito actual y futuro. La intensa competencia global exige que las empresas mejoren, continuamente, sus capacidades para entregar valor a sus clientes y accionistas. La formación y el crecimiento de una organización proceden de tres fuentes principales: las personas, los sistemas y los procedimientos de la organización. Las medidas basadas en los empleados incluyen una mezcla de indicadores de resultados genéricos – satisfacción, retención, entrenamiento y habilidades – junto con los inductores específicos de estas medidas genéricas, como índices detallados y concretos que se requieren para el entorno competitivo. Las capacidades de los sistemas de información pueden medirse a traves de la disponibilidad en tiempo real de la información fiable e importante sobre clientes y los procesos internos. Los procedimientos de la organización pueden examinar la coherencia de los incentivos a empleados con los factores de éxito general de la organización y con las tasas de mejora, medida en los procesos críticos internos y basados en los clientes.

17. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela Propósito y alcance Estrategias y objetivos Diseño y Desarrollo Implementación Defina el propósito del Tablero. Realice entrevistas Personales con Gerentes: Recopile y discuta las Estrategias y sus objetivos. Defina las fuentes de información y procesos. (Finanzas, Comercialización, Producción, Competencia) Emita informes para que todos sepan de qué se esta hablando. Seleccione un líder del proyecto. Realice un primer Taller Ejecutivo Para definir Estrategias, Objetivos e Indicadores. Diseñe la base de datos de la cual se va a extraer la Información Realice un análisis y presente sus recomendaciones Defina el tipo de implementación (De lo gral. a lo particular o a la inversa.) Realice un segundo Taller Ejecutivo para la presentación de resultados Diseñe pantallas de un soft de consulta para la base de datos. Realice reuniones de Control con sus Gerentes o Encargados. Seleccione un área para la primer implementación del Tablero de Comando Diseñe un plan de implementación. Diseñe los modelos de informes normalizados que van a utilizar. Investigue en el Mercado, existen softwares que le harán ahorrar tiempo y dinero.

18. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela THE BALANCED SCORECARD – CUADRO DE MANDO INTEGRAL SISTEMA DE INDICADORES BALANCEADO- TABLERO DE COMANDO Fue desarrollado por Robert Kaplan de Harvard y David Norton PRIMERO: fue pensado como un sistema de evaluación de desempeño empresarial que se convirtió en una pieza fundamental del sistema estratégico de gestión de las empresas Fundamentalmente de busca complementar los indicadores que se usaron tradicionalmente para evaluar el desempeño de las empresas Hoy en día no podemos estas ajenos a medir el capital intelectual (intangible)

19. Tablero de Comando en RRHH Adm. de Personal - Lic. Schulman Ariela POR QUE ES IMPORTANTE MEDIR LA GESTION DE RRHH? MEJORA LA MORAL DEL TRABAJADOR AUMENTA LA SATISFACCION DEL CLIENTE MENOS INCOBRABLES MAYORES RENDIMIENTOS SOBRE EL CAPITAL SATISFACCION Y CAPACIDAD DEL TRABAJADOR EXCELENTE PROCESO INTERNO CLIENTES SATISFECHOS Y LEALES AUMENTA LA RENTABILIDAD FINANCIERA