O documento apresenta diversas informações sobre soluções da empresa B&R Consultoria Empresarial nas áreas de auditoria, consultoria, capital humano e administração de pessoal. Também discute sobre desenvolvimento de lideranças, mudanças na gestão de pessoas, como jovens se veem profissionalmente e o significado de trabalho para eles. Por fim, aborda competências essenciais de um líder e para trabalhar em equipe.

1. NOSSAS SOLUÇÕES

2. Quem Somos
A B&R Consultoria Empresarial é uma empresa comprometida em oferecer as
melhores soluções aos seus clientes, contando com uma experiência de 18 anos
de atuação no mercado nacional em empresas de pequeno, médio e grande porte
nos diversos segmentos.
Soluções
Atuamos com soluções nas áreas de Auditoria, Consultoria, Capital Humano e
Administração de Pessoal, levando para sua empresa às melhores práticas de
mercado, considerando as necessidades específicas de sua organização.
Contamos com uma equipe de profissionais multidisciplinares que se
comprometem com ética, competência, agilidade e criatividade, a oferecer as
melhores soluções para sua empresa.

3. Desenvolvimento de
LIDERANÇAS

5. Mudança de Referências na Gestão de Pessoas
FOCO
Ambiente
pouco
competitivo
PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
EMPRESA
PASSIVO
ATIVO
Objeto do controle
Controle das
pessoas: econômico
e político
ATIVO
ATIVO
Gestão do seu
desenvolvimento e
da sua carreira
Suporte ao
desenvolvimento
das pessoas
Fischer, 2002
Ambiente
competitivo

6. Como os jovens se autodefinem como profissionais?
Características e qualidades que
procuram destacar:
Ambiciosos e
insatisfeitos;
“quero sempre mais”
Antenados e
criativos;
“sempre procuro
ser inovador”
Saber vender as
idéias / fazer o
marketing
pessoal;
Respeitar ‘lidar
com hierarquias;
Agressivos e
ousados;
“aposto naquilo
que acredito”
Organizados e
meticulosos
Disponíveis e
flexíveis
“estou sempre pronta”
“sou chata e organizada”
Dedicados e próativos
Objetivos e
ágeis
“não perco tempo”
“não sou mão
cansada”
Pontos que reconhecem a necessidade
de aprimoramento / desenvolvimento:
Ter autocrítica
condizente
com a
realidade;
Ser menos
ansioso e
paciente com
processos e
pessoas;
Ser mais
organizado e
menos
dispersivo
(homens);
Delegar tarefas,
dividir
trabalhos;
Ser +
persistente /
tolerante a
frustração;

7. O que significa trabalho para os entrevistados?
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:
Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de
moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;
“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do
jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:
Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a
nutrição da auto-estima;
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais
relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;
“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)
Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):
Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece;
“com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria
viajando, curtindo a vida” (H)

8. É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:
ESTABILIDADE
FINANCEIRA
PRAZER E
Não se preocupar com
dinheiro no futuro;
Sustentar a família;
Sair da situação
financeira precária.
“cansei da degustação
do prazer” (H)
STATUS E
REALIZAÇÃO
Há os que priorizam
obter estabilidade
financeira:
QUALIDADE DE
VIDA
RECONHECIMENTO
Outros priorizam obter
a realização e prazer:
Mas muitos hoje
priorizam obter boa
qualidade de vida e
tempo livre
Há os que colocam a
frente status e
reconhecimentosocial, familiar
“Quero ganhar bem e
fazer o que gosto, mas
sem qualidade de vida
nada disso
adianta”(M)
“Quero que meus filhos
tenham orgulho de
mim”(H)
Fazer o que gostam da
melhor forma;
Executar muito bem o
que fazem.
“fico mais feliz e com
energia quando faço o
que gosto”(M)
“quero poder curtir a
vida (H)
“quero que minha
família veja que
venci”(M)
Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...

9. Impacto das mudanças nas relações de trabalho
O que
ganhamos?
O que
perdemos?
Como vejo essa mudança?

10. Impacto das mudanças nas relações de trabalho
do ponto
de vista
do
trabalho
do ponto
de vista
social
Do ponto
de vista
humano
Alterações comportamentais do
micro – meso – macro ambiente
profissional e organizacional

11. Do ponto de vista do trabalho...

12. Espaço Ocupacional na Organização
Necessidades
da
Organização
Competências
Individuais e
Coletivas
Mudanças no
Espaço
Ocupacional

13. Fluxo das Competências
Estoque de
onhecimentos
abilidades
titudes
Aplicação do Estoque de
Repertórios Individuais e
Organizacionais

14. Ciclo das Competências
COMPETÊNCIAS
HUMANAS
Subsidiam
Orientam
COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL
Retroalimentação

15. Caminho para Excelência
SINERGIA
(1+1= 2)
AUTÔNOMO
CLASSE
MUNDIAL
SIMPLIFICAÇÃO
EXCELÊNCIA
CONTROLE
COMPETÊNCIA
CAOS
COMPREENSÃO
CONSCIÊNCIA
INOCÊNCIA

16. Competências humanas que agregam
expressivo valor ao negócio
Conhecimentos
Habilidades
Valores
Traços
Motivação

17. Competências humanas que agregam
expressivo valor ao negócio
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
Conhecimento Específico da Função
Sistemas de Apoio à Gestão
Visão Sistêmica
Ações de
Desenvolvimento
conceitos /
prática
COMPETÊNCIAS
GERENCIAIS
Gestão de Custos
Gestão de Valor Agregado
Gestão de Pessoas
Gestão do Conhecimento
Visão Estratégica
Gerência da Operação
COMPETÊNCIAS
PESSOAIS
Construção de Relacionamentos
Liderança e Desenv.de Pessoas
Pensamento Sistêmico
Sensibilidade Internacional
Gestão da Transformação

18. Competências – o que é isso ?
• Conhecimento
• Atitude
– SABER: engloba os saberes
aprendidos na faculdade, nos
cursos, nas leituras, no trabalho e
na “escola da vida”.
– Ex. conhecer os tipos de nado
– QUERER FAZER: é a predisposição
pessoal em fazer ou não alguma
ação. É o que nos leva a pôr em
prática os conhecimentos e
habilidades
– Ex. disciplina e persistência em
aprender e treinar o nado.
• Habilidade
– SABER FAZER: é a dimensão prática
que desenvolvemos na medida em
que emrepgamos o conhecimento
adquirido.
– Ex. exercitar-se na piscina,
nadando, capacitando-se na
habilidade de nadar
• Entrega
– FAZER: é executar efetivamente.
Pôr em prática.
– Ex. nadar efetivamente
Fonte: As Competências das Pessoas, Cláudio Queiroz, 2008
18

19. Do ponto de vista social...

20. Relações interpessoais
• Processo de interação.
• Não há processos unilaterais na interação
humana: tudo que acontece no relacionamento
interpessoal decorre de duas fontes:
EU e OUTRO ( S).

21. Relações interpessoais
•pode tornar-se e manter-se harmonioso e
prazeroso, cooperativo e sinérgico
• Ou então tende a tornar-se tenso, conflitivo,
levando à desintegração de esforços e final
dissolução do grupo

22. Relações interpessoais
• Implica em:
Como ouvir
Como informar
Como elogiar
Como dialogar
Como avaliar
Como disciplinar
• O Desenvolvimento de aptidões para um relacionamento
com mais eficiência com os outros nos leva a trabalhar
dentro de um espírito de equipe.

23. Do ponto de vista humano...

24. 24

25. 25

26. 26

27. 27

28. COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS DE UM
LÍDER

29. Sou líder,
e agora

30. O que
é liderança?

31. Influência pessoas
“a arte de influenciar pessoas em
torno de um grande propósito”

32. não
Liderança não é uma posição (um posto de
comando) ...
... não é uma função escolhida por nós...
... não é um questão de personalidade ou
genética ...
... não é algo com só alguns podem ter ou
ser...

33. grandes
responsabilidades
você
empresa
equipe

34. você
Ser líder é
atuar em
você mesmo
empresa
antes
equipe
mais

35. você
empresa
equipe
Princípios fundamentais:
Trabalhe em você
antes de trabalhar
nos outros

36. você
empresa
equipe
Princípios fundamentais:
Trabalhe em você
mais do que você
trabalha nos outros

37. Estilos Gerenciais
O comportamento gerencial é composto de
dois elementos básicos:
• Cumprimento da tarefa
• Relacionamento com pessoas

38. Estilos Gerenciais
Blake e Mouton
Pessoas
(1,9) Relacionado
(9,9)
Excelência
(5,5)
(1,1)
Empobrecido
(9,1)
Motivações
negativas
Tarefa

39. Estilos Gerenciais

40. você
empresa
Bases da Liderança:
Inteligência
RELACIONAL
esta é a base !!!
equipe

41. Dimensões Estratégicas
Intangível
Relacional
identidade
• Estilo de liderança
• Clima entre liderança
• Comunicação e
relacionamento
• Processo de decisão
• Atitudes e confiança
Processos e
atividades
Tangível
Funcional
relacionamentos
• Visão, missão, valores
• Estratégia, prioridades
• História, contexto
$
•
•
•
•
recursos
• Instalações , espaços
Recursos Financeiros
Equipamentos e materiais
Planejamento e execução
Troca de Informações
Divisão das tarefas
Reuniões e operação

42. Graduação dos Comportamentos Gerenciais:
Uso correto
Orientação Consulta Delegação
Participação
G
E
R
E
N
T
E
Comp.
Autocrático
Autoritarismo
Comp.
Democrático
Omissão
Uso incorreto
Comp.
Liberal
S
U
B
O
R
D
I
N
A
D
O
S

43. COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR
EM EQUIPE
artigo 1

44. COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR EM EQUIPE
Árvore das
Competências
 Habilidades (copa): ações de
entrega
 Conhecimentos (tronco):
informações, procedimentos.
 Atitudes (raiz): sustenta a
competência. Sinaliza o nível
de motivação,
comprometimento e
interesse.
44

45. Competências em Negócios no Brasil
1.
Capacidade de adaptação e
flexibilidade (resiliência)
2. Capacidade de trabalhar sob
pressão (resiliência)
3. Capacidade empreendedora
4. Capacidade de negociação
5. Comunicação
6. Criatividade e Inovação
7. Cultura da qualidade
8. Gerenciamento de talentos
9. Iniciativa e dinamismo
10. Liderança
11. Motivação e energia
12. Organização
13. Orientação para resultados
14. Planejamento
15. Relacionamento interpessoal
16. Tomada de decisão
17. Trabalho em equipe
18. Visão sistêmica
19. Visão do negócio
20. Pensamento estratégico
Em destaque, as competências mais apreciadas pelos empregadores
45

46. Valores, Características & Atitudes
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Integridade
Dinamismo
Ética
Diversidade
Trabalho em equipe
Conquista
Profissionalismo
Exigência
Respeito
Coesão
Humanidade
Criatividade
Transparência
Equilíbrio
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Formação sólida
Liderança
Capacidade intelectual
Orientação para o negócio
Criatividade e empreendedorismo
Iniciativa e energia para o trabalho
Visão da empresa como seu negócio
próprio
Capacidade de Negociação
Abertura a outras culturas e valores
Flexibilidade e praticidade
Boa comunicação
Capacidade de influenciar pessoas
Ausência de preconceitos
Jovialidade

47. Sete Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes
• ...e das Ineficazes
1.
É proativa
1.
É reativa (põe a culpa nos outros)
2.
Começa o trabalho com
objetivo na mente
2.
Trabalha sem objetivo claro na
mente
3.
Faz primeiro as primeiras
coisas
3.
Faz primeiro as coisas urgentes
4.
Pensa no ganha/perde
4.
Pensa no ganha/ganha
5.
Busca primeiro ser entendida
5.
Busca primeiro entender e
depois ser entendida
6.
Se não pode ganhar, faz
concessões
6.
Procura a sinergia
7.
7.
“Afina o instrumento”
Teme mudanças e não se esforça
em melhorar
Fonte: Stephen Covey. Sete Habitos de Pessoas Altamente Eficazes
47

48. dicas do que precisa ser feito para ter uma
equipe eficaz
(artigo 1)
Defina claramente a missão, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe.
Todos têm que saber qual o objetivo do trabalho, para que o esforço seja feito na mesma direção. Cada pessoa tem que estar ligada ao
significado maior do trabalho, que é o objetivo que foi definido, e ver o mesmo como um desafio. A comunicação clara é fundamental para
alcançar esse objetivo. Melhor errar pelo excesso de comunicação, jamais pela falta.
Respeite a individualidade e estimule a diversidade da equipe.
Equipes são formadas de pessoas, que têm histórias de vida, conhecimentos e experiências bem diferentes. É papel do líder aceitar e estimular
as diferenças, fazendo com que cada um dê o seu melhor. No time de futebol, por exemplo, cada jogador tem um talento que o difere dos
demais: assim deve ser na equipe de trabalho, sempre todos tendo como alvo o mesmo gol.
Estabeleça os papéis.
Se os integrantes da equipe não sabem qual a função ou papel a desempenhar, dificilmente vão poder atingir o objetivo comum. Pode ser
necessário treinar as pessoas; é papel do líder identificar se existe ou não a necessidade de treinamento.
Motive e reconheça os talentos.
Com o tempo, é natural que a equipe perca o entusiasmo do começo. É preciso evitar que uns poucos trabalhem e todos os outros fiquem
olhando (como acontecia nos trabalhos do tempo do colégio). É fundamental saber o que cada membro está fazendo de valor e reconhecer a
performance de cada integrante. Não permita, no entanto, que alguém solte a máxima: "Eu já fiz a minha parte".
Aprenda a lidar com o conflito.
Em um grupo, é inevitável que haja choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio é saber valorizar a diferença e tornar os inevitáveis
conflitos um bom motivo para crescer e superar as adversidades. Lembre-se: Cooperar é diferente de competir.
Avalie e monitore.
O monitoramento do trabalho e dos resultados é fundamental para que cada integrante saiba como está o seu desempenho, em que e como
pode melhorar. Informações incompletas podem acabar com o trabalho de qualquer equipe
.
48

49. Ser competente ou sofrer
da Síndrome de
Gabriela?

50. O que acontece com uma
pessoa assim na equipe?

51. Características Importantes de um Líder
de Equipe (artigo 2)
Caráter: ser respeitado e admirado pela sua equipe como
alguém honesto e trabalhador.
Visão: aquele que tem visão se diferencia dos demais, porque
ele cria alternativas que proporcionam soluções amplas e
duradouras.
Saber dizer não: com habilidade, educação e firmeza aos
colegas e aos subordinados é essencial.
Disciplina: Disciplinar não é castigar para exigir o
comportamento correto, mas sim, conduzir as pessoas ao
caminho certo.
Criatividade: Ser criativo é ser inovador, ter uma forma
diferente de solucionar um problema.
Carisma: O carisma é uma habilidade natural para seduzir e
atrair pessoas, é o autêntico magnetismo pessoal.

52. Características dos membros da equipe Pobres (artigo 3)
Desconsideração
Grosseria
Apatia
Dominação
Irresponsabilidade

53. Alcançar resultados
e
cuidar de relacionamentos

54. Pode uma pessoa fazer
diferença no desempenho
de outras e nos resultados
da organização?

55. Liderança: definições e conceitos
Etimologicamente, liderar significa conduzir.
Líder é o que conduz o grupo.
Em que consiste conduzir?

56. Gerenciar Equipes
objetivo
restrições
recursos
materiais
pessoas
recursos
financeiros

57. Gestão de Equipes

58. exercício
Exercício em grupo
PORQUE AS EQUIPES
NÃO FUNCIONAM

59. Por que as equipes não funcionam ?
1. Necessidades Mal Combinadas
Existem, no grupo de pessoas que compõem a equipe, indivíduos que
trabalham em benefício próprio ou em prol de propósitos contraditórios.
– Solução: é imperativo que os objetivos individuais sejam revelados, para
isso sendo necessário perguntar-se às pessoas o que desejam, e o que
esperam obter da equipe.
2. Metas Confusas, Objetivos Embolados
O objetivo da equipe não está claramente definido, ou as metas traçadas são
incoerentes entre si.
– Solução: se isto acontecer, é necessário esclarecer as metas traçadas ou
rever a sua congruência. Em meio à correria de observar prazos cada vez
mais curtos, às vezes algumas metas, definidas em meio a arroubos de
pressa, podem não apontar na mesma direção.

60. Por que as equipes não funcionam ?
3. Papéis Não Resolvidos
Os integrantes da equipe não entendem claramente qual é a sua função, qual
tarefa devem desempenhar.
– Solução: cada pessoa deve estar ciente do que se espera de seu
desempenho, e qual sua função dentro do grupo. Isto parece óbvio, mas as
aparências enganam...
4. Tomada de Decisões Ruim
Existem várias ferramentas decisórias diferentes, sendo cada uma mais
apropriada para situações específicas. Pode ocorrer de as ferramentas estarem
sendo usadas em situações inadequadas.
– Solução: identificar a abordagem decisória correta para cada situação e
utilizá-la.

61. Por que as equipes não funcionam ?
5. Conflitos de Personalidades
Pessoas são dotadas de uma série de atributos que lhes conferem sua distinta
personalidade e, às vezes, isto pode causar sérios conflitos quando o trabalho
em equipe é necessário.
– Solução: identificar e valorizar diferenças, tornando-as transparentes
para os membros da equipe.
6. Liderança Ruim
Há várias maneiras de a liderança influenciar negativamente o comportamento
de um equipe, sendo, por exemplo, incoerente, inexpressiva, inconstante etc...
– Solução: o líder precisa entender que seu propósito é servir aos objetivos
da equipe, e caso isso seja possível, ótimo. Senão, o papel de liderança
deve ser passado a outra pessoa.

62. Por que as equipes não funcionam ?
7. Cultura Anti-equipe
Nem todas as empresas estão prontas para lidar com as decorrências do
trabalho em equipe, principalmente de equipes autogerenciáveis, pois isto
implica em níveis diferenciados de liberdade aos integrantes, em especial. Isto
faz com que a cultura da empresa trabalhe contra as equipes, de forma sutil
ou declarada.
– Solução: neste tipo de empresa, deve-se avaliar as verdadeiras razões
para se criar uma equipe. Se não forem absolutamente relevantes, melhor
nem criar a equipe.
8. Feedback e Informações Insuficientes
Uma das coisas mais importantes para monitorar o trabalho da equipe é
avaliar seu desempenho; além disso, para que o desempenho possa ser o
esperado, a equipe necessita de recursos os mais diversos, em especial
informações.
– Solução: é necessário criar um sistema que permita o livre fluxo de
informações úteis para todos os membros da equipe, para depois poder
acompanhar seu desempenho apoiado em premissas realistas.

63. Por que as equipes não funcionam ?
9. Sistemas de Recompensa Mal Concebidos
O reconhecimento pelo trabalho é fundamental para alimentar o nível de
motivação dos membros de uma equipe, e nem sempre isto é feito da forma
correta, pois as possibilidades de recompensa são muitas e bastante distintas
entre si.
– Solução: é imprescindível recompensar a equipe como um todo e
também os esforços individuais.
10. Falta de Vontade de Mudar
Quando se sabe o que deve ser feito, mas não se tem vontade de fazê-lo,
nenhum esforço há de lograr êxito.
– Solução: a tarefa aqui é desvelar os impedimentos à mudança e lidar com
os mesmos, destruindo-lhes, quando necessário.

64. almoço

65. Gestão de Conflitos

66. Resolução de Conflitos
O QUE É O CONFLITO?
Segundo Thomas (1992), o conflito é o processo que começa
quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de
forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma (Thomas, 1990, p.
653).
Esta definição tem três características:
- O conflito tem que ser percebido, senão, não existe conflito;
- Tem que existir uma interação;
- Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.

67. Perspectivas do conflito
•CONFLITO INTRAPESSOAL
•CONFLITO INTERGRUPAL
•CONFLITO INTRAGRUPAL

68. Visões sobre conflito
VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO:
Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado.
VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO:
Convicção de que o conflito é uma conseqüência
natural e inevitável em qualquer grupo.

69. Conflitos
Confronto
Força
Compromisso
Suavização
Retirada

70. exercício
Exercício em grupo
Dividir-se em 5
grupos para discutir
os pontos de 1 a 10 e
apresentar a síntese
discutida. Pode ser
feita através de
dramatização ou
exemplo de casos.

71. Resolução de Conflitos
CONFRONTO
•
•
•
•
•
Confronta o Problema de cara
Exige pesquisa adicional para encontrar a melhor solução para o problema;
Deve ser usada se houver tempo para trabalhar e resolver a questão;
Também serve para criar relacionamentos e confiança
Solução ganha-ganha
Solução
Pesquisa
Problema
“Vamos juntar nossas cabeças, pesquisar o problema e
encontrar a melhor solução”

72. Resolução de Conflitos
FORÇA
•
•
•
•
•
A pessoa com o poder toma a decisão
A decisão tomada pode não ser a melhor para o projeto, mas é rápida
Ajuda muito pouco no desenvolvimento da equipe
Usada quando as apostas são altas e o tempo é essencial
É uma solução ganha-perde
Poder
Solução Imediata
Problema
“Bob é o superior por aqui, e por isso vamos ficar com a
opinião dele sobre a solução”

73. Resolução de Conflitos
COMPROMISSO
• Exige que ambas as partes renuncie a algo.
• A decisão tomada é uma mistura dos dois lados do argumento
• Deve ser usada quando os relacionamentos são iguais e ninguém pode
verdadeiramente “ganhar”
• Pode ser usada para evitar uma briga
• É uma solução perde-perde
Solução
Compartilhada
Solução 1
Solução 2
Problema
“Vamos tirar um pouco dos dois lados do
argumento e criar uma solução mista”

74. Resolução de Conflitos
SUAVIZAÇÃO
• “Alivia” o conflito, reduzindo o tamanho percebido do problema
• Solução temporária, mas pode acalmar as relações da equipe e discussões
tumultuadas
• Pode ser aceitável quando o tempo é essencial ou quando qualquer uma das
soluções propostas não resolver o problema atualmente
• Usada para manter relacionamentos e quando o problema não é crítico
• É uma solução perde-perde
Suavização
Problema
Problema
“Vamos suavizar essa questão. Na
realidade, esse não é um problema
tão grande”

75. Resolução de Conflitos
RETIRADA
• Pior técnica de resolução de conflito
• Um lado do argumento se retira do problema, normalmente a contragosto
• Pode ser usada como um período para esfriar os ânimos, ou quando o problema
não é crítico
• É uma solução cede-perde
Retirada
Solução
Imediata
Problema
“Estou saindo. Escolham a solução que
funcione melhor”

76. 3 dicas de como lidar com conflitos no ambiente de
trabalho (artigo 4)
1 – Baixe a guarda
Tente abstrair-se das diferenças pessoais de seu colega de trabalho e entender o porque ele diverge
quanto às suas idéias.
2 – Peça opiniões
Mostre que você está aberto a opiniões dos colegas. Humildade muitas vezes é tachada como uma
atitude negativa, o que é errado. Pelo contrário, é uma virtude pois permite que você aprenda com as
idéias, experiência dos outros.
3 – Valorize o trabalho de seus colegas
Reconhecer o bom trabalho dos colegas ajuda em muito no relacionamento. Elogie, dê os créditos
devidos a quem merece.

77. Conclusões
Comunicação
Identificar Pontos Fortes e Fracos das Pessoas
Envolver a equipe nas fases de planejamento
Papéis bem definidos
Desenvolvimento da Equipe (entusiasmo, desejo e dedicação
contínua)

78. Desenvolvendo Equipes

79. Juntos Cada Um Vale
“ Reunir é um começo, ficar juntos é progresso e trabalhar
juntos é sucesso.”
Henry Ford

80. Você já tem a direção?
“Por favor, que caminho devo
seguir?”
“Depende de onde você quer
chegar”, disse o Gato.
“Não faz muita diferença ...”
respondeu Alice
“Nesse caso, também não faz muita
diferença que caminho você vai
seguir”, disse o Gato.
-De As Aventuras de Alice no País
das Maravilhas

81. Para desenvolver o espírito de
equipe é preciso primeiro tratar o
indivíduo.

82. Autoavaliação de Performance
VOCÊ SABE LIDAR COM OS CONFLITOS?

84. Compreendendo o conceito de equipe
“Uma equipe é um grupo particular de
pessoas trabalhando de forma
cooperativa e interdependente para a
realização de um objetivo comum.”
Carlos Hilsdorf
“A idéia da equipe vem da necessidade histórica do homem
somar esforços para alcançar objetivos que sozinho, não
seriam alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa.”
Artigo UFMG

85. Analise a sua equipe
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Os objetivos e metas estão claros?
A qualidade de comunicação é boa e eficaz?
A equipe está preparada para encontrar um problema e resolver?
A equipe está auto-motivada?
Há confiança estabelecida entre todos da equipe?
Todos se ajudam mutuamente ou é cada um por si?
As pessoas buscam trazer respostas criativas para a solução dos
problemas?
8. Os colaboradores sabem superar adversidades?
9. Há um bom relacionamento interpessoal entre os membros?
10.A equipe é orientada para a obtenção de resultados ou para
problemas?

86. A filosofia por trás da formação
de equipes consiste em
conseguir que as pessoas certas
façam as coisas certas da melhor
maneira e no momento
mais apropriado!

87. Definição da Meta de Resultado
Meta de Resultado
Meta de
Processo 3
Meta de
Processo 2
Meta de
Processo 1
Estado atual
Meta de
Processo ...

88. Esquema de Identificação de
Crenças, Valores e Ecologia da Meta
O que você
quer alcançar?
Por que você
quer isso?
O que você
ganha se
conseguir?
O que você
perde?
Que obstáculos
podem te
impedir de
chegar lá?
Que recursos
você já tem
que irão te
impulsionar?
O que te falta?
Como você irá
saber que
atingiu sua
meta?

89. Quatro aspectos essenciais das Equipes de Alta
Performance
Acompanhamento
Comunicação
Clara
Objetivo
Comum
Líder

90. Autoavaliação de Performance
VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE?

91. LIDERANÇA
E
MOTIVAÇÃO

92. O que é talento?
Quem são os talentos?
Estão identificados?

93. Talentos são
profissionais com alto
potencial de
crescimento e alto
desempenho e que
contribuem de
maneira diferenciada
para o alcance dos
objetivos e
sustentabilidade do
negócio.

94. Ferramentas utilizadas para
identificar os talentos

95. Avaliação de Potencial
Entrevistas Individuais
Dinâmicas de Grupo
Contraste com as lideranças
Ferramenta Eletrônica
Avaliação 360
Feedback
Plano de Desenvolvimento Individual

96. Avaliação de Potencial
Eficácia / Entrega
Gestão de Pessoas
Comprometimento
Discricional
Avaliação de Desempenho

97.  Gestão da Equipe
 Meritocracia
 Sucessão
 Gestão de Talentos
 Desenvolvimento das Competências
Matriz Nine Box
 Treinamento

98. Atende a
Expectativa
Insuficiente e
Abaixo da Expectativa
Avaliação de Potencial
Supera a
Expectativa e
Alto Potencial
Nine Box
3
Rever interesse
e motivação
2
Revisar
1
Observar e
decidir
Inferior e
Médio Inferior
6
Preparar para
liderança
5
Manter e
estimular
4
Revisar e
acompanhar
9
Sucessão
8
Reconhecer e
preparar para
liderança ou
especialização
7
Revisar
competências
Médio
Avaliação de Desempenho
Médio Superior
e Superior

99. Avaliação de Desempenho
Sociograma

100. Carreira é...
...uma construção diária que
acontece a partir dos diferentes
desafios que enfrentamos, dos
projetos que desenvolvemos e
das oportunidades que
vislumbramos.

101. Futuro
Plano
de Sucessão
Posiçõeschave
Mapear
Identificar
sucessores
Compromisso
alta direção
Envolvimento
lideranças
Planos de
desenvolvimento
Específicos

102. VISUALIZE SEU FUTURO

103. VOCÊ É DO TAMANHO DO SEUS SONHOS

104. ESCOLHA SER VENCEDOR

105. Contato
Av. Visconde de Albuquerque, 603
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