O documento discute a importância do foco em pessoas e do desenvolvimento de liderança eficaz nas organizações modernas. Aborda tópicos como a era do conhecimento, desafios de negócios, a avaliação de desempenho e a necessidade de fornecer feedback constante para auxiliar no crescimento dos funcionários.

1. Bernardo Leite – bernardo@bernardoleite.com.br
assessoria@bernardoleite.com.br

2. PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS?
A ERA DO CONHECIMENTO
- O fenômeno da Participação / grupos / etc.
- A técnica ainda não envolve a ação administrativa
- SABER X SABER FAZER X FAZER FAZER
- Todo treinamento começa QUANDO TERMINA!
- As novas exigências do perfil profissional.

3. A “NOVA” LIDERANÇA
-DESENVOLVIMENTO – palavra chave de todos os perfis
de liderança.
-RETENÇÃO DE TALENTOS – “desafio” de todas as
organizações.
- Mercado exige a figura do “GERENTE EDUCADOR” /
Gerente “Coach”, matéria de O Estado de São Paulo, realizada
com base em diversos estudos sobre as novas responsabilidades
dos gerentes. Conclusões:
- ouvir mais e melhor! - dar “feed back”!
-queixa mais freqüente: não sabem ouvir; definir objetivos;
monitorar performance e avaliar resultados.

4. Desafios de negócios
Demanda dos Executivos
Aumentar faturamento
Redução de Custos
Tomar melhores decisões… rapidamente
Fazer mais com… equipes menores
Garantir conformidade
Obter mais valor dos parceiros
Aumentar a satisfação do cliente
Colaborar além da organização
Ambiente de negócios
• Intensa complexidade
organizacional
• Pressão competitiva
• Renovado foco no cliente e
relações com os parceiros

5. Liderança
Liderança
Infelizmente fomos
obrigados a constatar,
contra nossas expectativas
iniciais, que sempre havia,
em praticamente todas as
empresas de alto padrão,
uma liderança forte e que
essa parecia ter muito a
ver com o fato de a
empresa ter alcançado um
alto padrão
"Vencendo a Crise" -
Tom Peters

7. Liderar é.....
LIDERANÇA, portanto....
Desenvolver
É INFLUENCIAR AS AÇÕES DOS OUTROS (Krausz)
Pessoas
É INFLUÊNCIA é INSPIRAÇÃO e é
Liderar a si próprio é...
Posicionamento Pessoal
Escolher !
Ou seja, liderar é, antes de tudo,
liderar a si próprio!

8. SUCESSO OU FRACASSO NÃO SÃO EXPERIÊNCIAS
QUE OCORREM DA “NOITE PARA O DIA”!
SÃO SEMPRE AS PEQUENAS DECISÕES
AO LONGO DO CAMINHO.
NÃO HÁ FRACASSOS NA VIDA. SÓ RESULTADOS,
BONS OU MAUS, MAS SEMPRE RESULTADOS!

9. TABELA DE EXPECTATIVAS
(análise de causa e efeitos)
Como tenho Como gostaria
agido? Como estou
(último ano) hoje? de estar?

11. COMUNICAÇÃO
Isto é: TORNAR COMUM
Significando que a mensagem dever ser COMUM aos
dois: Emissor e Receptor.
FLUXO DA COMUNICAÇÃO
Emissor mensagem código Receptor
“feedback”
Quem deve ter a iniciativa na solicitação do “feed back”?

12. Ou seja, é falar e........ OUVIR!

13. Diferença
A HABILIDADE DO “OUVIR” de 375
Falamos 125 palavras por minuto (média) palavras
A velocidade do pensamento atinge cerca de 500 palavras.
O que costumamos pensar enquanto
os outros estão falando?
Quais são as barreiras para ouvir?
1- Audição seletiva: freqüentemente “selecionamos” o que nos
interessa da mensagem.
2- Falta de interesse: fatores dos mais diversos possíveis nos
tira a “concentração” do ato de ouvir.
3- Crenças e sentimentos: opiniões e “ressalvas” a determinados
assuntos e enfoques e pessoas.

14. E O “FEEDBACK” É A COMUNICAÇÃO
A SERVIÇO DO DESENVOLVIMENTO
DE NOSSAS EQUIPES
O Feed Back é uma ferramenta de Gestão
É uma ação de Treinamento e Desenvolvimento!
E interfere fortemente nos seguintes aspectos:
Resultados Clima Organizacional
Motivação
Alinhamento Relacionamento
Comunicação
de Objetivos Interpessoal

15. mas,…

17. Exemplos do dia a dia
Fiz um relatório, um bom trabalho e entreguei. E agora?
O meu esforço foi bem aplicado? Estava bom?
Será que o e-mail foi recebido?
Não fui chamado para a reunião. Será que estou na
“marca do penalti”?
O que o cliente acha do nosso atendimento?
Qual é nossa ansiedade após a prova?
O feedback, isto é, a nota!

19. E, por isso, nunca ficamos sem resposta.
Se não a temos,
criamos uma!
E, normalmente, a resposta que
criamos é sempre contaminada
por circunstâncias desfavoráveis.

20. CONSEQÜÊNCIAS DA FALTA DE FEEDBACK
- INSEGURANÇA (profissional > pessoal)
- QUEBRA DA AUTO ESTIMA (devo estar indo mal / etc)
- DESMOTIVAÇÃO (nada do que faço tem repercussão)
-FALTA DE PERSPECTIVAS DE CRESCIMENTO
(como crescer sem indicadores, orientação e...cumplicidade / apoio)
“Pior do que ser avaliado negativamente
é não saber o que está acontecendo”!

21. QUAL O REAL OBJETIVO DO
FEED BACK (Nasa)
portanto.....
NÃO EXISTE FEED BACK NEGATIVO
Todo feed back, mesmo os mais difíceis (isto é, aqueles
em que precisamos tratar questões delicadas) são realizados
para reorientar o nosso subordinado.
É o princípio da Educação e isso é sempre positivo!
Vamos nos lembrar de que: PIOR DO QUE SER
AVALIADO NEGATIVAMENTE É NÃO SABER COMO
ESTAMOS INDO!

23. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CAMINHA NESSE SENTIDO
É um processo natural e permanente no ser humano.
OBJETIVOS:
Identificar habilidades, necessidades, e.....
...conduzir o processo de desenvolvimento
dos profissionais na empresa.
AVALIA- FEED- PLANO MONITO-
ÇÃO BACK DE AÇÃO RAMENTO

24. A Avaliação de Desempenho não é um fim.
É um meio!!!
ENFOQUE
Portanto, a Avaliação de Desempenho
também “começa quando termina”.
DESENVOLVIMENTISTA
E, principalmente, não é uma ferramenta de R.H.,
mas uma ferramenta de gestão e da Gestão.

25. Uma correlação de termos
FEEDBACK PASSADO: Uma visão de fatos passados.
PRESENTE: Posicionamento, Percepção
Compromisso – Intenção da Ação!
FEEDTRHOUGH
(“condutor de ligação entre dois lados
de uma placa / circuito” - cumplicidade)
FEEDFORWARD FUTURO: Uma visão de futuro.
Podemos mudar o Futuro, não o passado!
“Pensar o futuro” é construir um
Caminho de soluções. Plano de Ação!

26. Percepção,
Reorientação, cumplicidade, Visão de Futuro,
Posicionamento, intenção da Potencialidades,
Indicadores. Ação. Monitoramento.

27. Você não é o que pensa ou pretende ser,
mas o que os demais percebem. Ronald Laing
O que pode influenciar a percepção
(na prática do feedtrhough)
FATORES CULTURAIS: normas, padrões, valorização cultural.
FATORES PESSOAIS:
Desejos, preferências, estereótipos: “em jejum só vemos comida”!
Experiências passadas: educação, preconceitos, traumas, etc.
Contexto e quadro de referências: ambiente, clima, pressão, etc.

28. O quadrado azul NÃO EXISTE! Sua mente o criou.

29. QUANTOS QUADRADOS VOCÊ ESTÁ VENDO?
16 de uma unidade 1 de 16 unidades 9 de 4 unidades
4 de 9 unidades

31. TESTE
A- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles
que decidem.
De nada adianta decidir bem se a execução é falha.
B- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles
que executam as decisões que são tomadas nos níveis
superiores.
C- O sucesso organizacional depende tanto dos que decidem
quanto dos que executam. Decisão e execução tem igual
importância para o sucesso organizacional.
NOVO TESTE - ESCOLHER O PIOR!
A- executar deficientemente uma decisão inadequada,
B- executar deficientemente uma decisão adequada,
C- executar eficientemente uma decisão inadequada.
“ fazer certo as coisas certas” - Peter Drucker

32. EFICIÊNCIA X EFICÁCIA
fazer certo as coisas certas
meio objetivos
atividades Missão
Qual a missão de Treinamento? Pessoas Aptas!
Outro exemplo:
Qual a missão de Manutenção de Ar condicionado?
AR CONDICIONADO FUNCIONANDO!

33. INTENÇÃO DA AÇÃO
Porque devo (quero) desenvolver meu
Subordinado ?
1- Porque gosto do meu subordinado.
2- Porque sou uma pessoa boa.
3- Porque faz parte das minhas atribuições de líder.
4- Porque gosto de mim e preciso ter a melhor equipe.
5- Nenhuma das anteriores.

34. DESENVOLVER É:
Goethe nos ensinou:
“Trate um homem como ele é,
e ele continuará sendo como é.
Trate-o como ele pode e deve ser,
e ele se tornará o que pode e deve ser”

35. “PENSAR” O FUTURO
(na prática do feedforward)
- O futuro como alvo nos remete para a identificação das
potencialidades (atuais ou em desenvolvimento).
- Reduz o “Você é assim” e reforça o “Você pode (ou deverá)
ser .....
- Escolher uma mudança de comportamento que faça diferença.
- Deve-se empregar o mínimo de esforço possível em melhorar
áreas de baixa competência.
- É preciso muito mais esforço para melhorar uma área de
incompetência do que evoluir de uma competência para a
Excelência!

36. Como agir:
• Use o passado como informação, mas olhe o futuro como alvo.
• Identifique características potenciais do seu subordinado.
• Faça com que seus subordinados e equipes visualizem a sua
presença no futuro. Onde deverão estar!!!
• Analise o futuro em termos de resultados e expectativas (ampla)
• Utilize uma visão de Coaching: analise o passado, mude o
presente e alcance o futuro!
• Faça do feedback uma ferramenta diária.
• Acompanhe, defina indicadores e implante a auto gestão.
• Comemore os resultados, espere muito e mostre confiança.
• Lembre-se de estar próximo!!!

37. Sorte ajuda?
Em que situação conseguimos vender melhor um carro?
Oportunidade
JUNTOS NOS
O que é sorte? Conhecimento
DÃO SORTE !
Perseverança
Normalmente, sem fundamentação científica, temos maiores
dificuldades quando a situação é adversa.
PORÉM, QUANDO A SITUAÇÃO NÃO É, DE ALGUMA
MANEIRA, ADVERSA?
Equacionar esta situação é uma das preocupações
fundamentais na ação de Feedback

39. “um trabalho de
Equipe e o objetivo da
Empresa”

40. Estou
apaixonado!
portanto......

41. TEMOS INTELIGÊNCIA?
AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA.
SEREI O QUE QUISER,
MAS TENHO QUE QUERER O QUE FOR.
O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO!
CONDIÇÕES DE PALÁCIO,
QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS...,
ONDE ESTARÁ O PALÁCIO,
SE NÃO O FIZEREM ALI!
Bernardo – (11) 5041.0166
FERNANDO PESSOA