El documento describe el desarrollo organizacional como un instrumento para lograr un cambio planeado en las organizaciones y mejorar su eficiencia. Explica que se enfoca en satisfacer las necesidades de la organización y mejorar la estructura, liderazgo y relaciones laborales. También resalta que el recurso humano es clave para el éxito organizacional y que el desarrollo organizacional surgió para promover el crecimiento de acuerdo con el potencial de las personas y organizaciones.
2. Desarrollo Organizacional
• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en
busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.
• Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización
conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De
esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos
• La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es
decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para
el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo
(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
3. Orígenes del Desarrollo Organizacional
la relativa dificultad
encontrada en
sistematizar los
conceptos de las
diversas teorías sobre la
organización. La profundización de los
estudios sobre
la motivación humana y su
interferencia dentro de la
dinámica de las
organizaciones.
Los diversos modelos de
Desarrollo Organizacional
consideran básicamente
cuatro variables: el medio
ambiente, la organización,
el grupo social y el
individuo.
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de
ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el
crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento
práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los
que se encuentran
4. Surgimiento del Desarrollo Organizacional
Inicialmente, el DO se
limitó al nivel de los
conflictos
interpersonales de
pequeños grupos, después pasó a
la administración
pública
a todos los diferentes
tipos de organizaciones
humanas aplicando
diversos modelos y
procedimientos de
acuerdo a los
diferentes niveles
organizacionales. Los
modelos utilizados en
el DO involucran
principalmente, una
serie de técnicas de
diagnóstico y acción,
habilidades
interpersonales y
gerenciales.
5. EVOLUCIÓN
Kurt Lewin
• participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del
desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo
precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por
encuesta
Richard Beckhard
• ayudó a definir el desarrollo organizacional como «un esfuerzo planeado, que cubre
a la organización, administrado desde la alta dirección, para incrementar la
efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en los
"procesos" de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias
del comportamiento.
Rensis Likert
• fundó el Instituto de Investigación Social de Michigan de la Universidad de
Míchigan en 1946 y fue su director hasta 1970, cuando se retiró para fundar
la Rensis Likert Associates, una empresa consultora para ofrecer servicios a
numerosas compañías. Durante su dirección, Likert dedicó especial atención a la
investigación en las organizaciones. Durante los años 1960 y 1970
6. Desarrollo Organizacional como Disciplina
El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los grupos como
sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y
resultados. Normalmente, el DO no es considerado como una función dentro de la estructura
organizacional. Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las
políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente, se buscan agentes
externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando políticas y operaciones
para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de mejoras.
En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso, en otra
área como planeación estratégica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por lo tanto,
se recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define dependiendo
del tamaño, grado de complejidad de la organización y nivel de madurez en sus procesos
humanos.
7. Objetivos del Desarrollo Organizacional
Desarrollar la
capacidad de
colaboración
entre
individuos y
grupos
perfeccionar
los sistemas
de
información
diagnosticada
la situación
que se busca
mejorar
Debe surgir a
partir de
objetivos
específicos una
vez
8. Características del Desarrollo Organizacional
Importancia
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el
éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización organigrama, siguiendo por
una eficiente conducción de los grupos de trabajo equipos y liderazgo y desarrollando relaciones humanas que
permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo
Organizacional abordará, entre otros
muchos, problemas de comunicación,
conflictos entre grupos, cuestiones de
dirección y jefatura, cuestiones de
identificación y destino de la empresa o
institución, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones
de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los
efectos de la acción a través de la
retroalimentación la que se constituirá en la
base para la acción planificada ulterior. Sin
embargo, es necesario tener presente que la
única forma de cambiar las organizaciones
es a través de cambiar su "cultura", es decir,
cambiar los sistemas de vida, de creencias
de valores y de formas aceptadas de
relaciones entre las personas.
9. Disciplinas vinculadas con el desarrollo organizacional
La psicología
• ha desarrollado
conceptos relativos
a las diferencias
individuales, la
personalidad, los
sentimientos, la
percepción, la
motivación, el
aprendizaje
La sociología
• En lo referente al
status, el prestigio,
el poder, el
conflicto y varios
otros.
La antropología
• analiza la cultura de
las organizaciones,
los valores y las
actitudes, entre
otros aspectos.
Las ciencias políticas,
• Las ciencias
políticas, de las que
retoma conceptos
relativos al poder,
el conflicto, la
política
organizacional,
10. PRINCIPIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CULTURA
ORGANIZACIONAL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
DAPTACIÓN Y
CAMBIO
PERMANENTES
INTERACCIÓN
ORGANIZACIÓN-
AMBIENTE
NTERACCIÓN
INDIVIDUO
La única manera
posible de cambiar las
organizaciones es
cambiar su cultura,
esto es, cambiar los
sistemas dentro de los
cuales los hombres
trabajan y viven.
El mundo moderno se
caracteriza por un
ambiente de cambios
rápidos, constantes y
progresivos
El individuo, el grupo
y la organización
deben ser sistemas
dinámicos y vivos de
adaptación, ajuste y
reorganización, si
quieren sobrevivir en
un ambiente de
cambios
Una organización
sensible y flexible tiene
capacidad y
versatilidad para
redistribuir con rapidez
sus recursos de modo
que maximice su
adaptación y mejore su
rendimiento para
alcanzar sus objetivos
dentro de un ambiente
estable.
hace énfasis en el
micro comportamiento
o comportamiento del
individuo. Para llegar
al comportamiento
empresarial, las normas
y los valores de la
empresa.
