ppt ini berisi tentang staffing manajemen pendidikan

1. “Oleh :
Haydar Wisam Alfakih
Sifty Nahdliyati Niswah
Heni Kusuma Wardani
Iin Farida

2. Staffing
salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut
tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha
agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada
organisasi.
Tujuan:
untuk menarik, menempatkan pegawai
menurut jumlah, jenis, keahlian, dan
keterampilan, sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, agar pegawai dapat bekerja
secara efektif.

3. PERTIMBANGAN
ORGANISASIONAL DALAM
KEPUTUSAN STAFFING
Dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan,
yaitu :
✘Strategi organisasi selama tahap perkembangan.
✘Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap
tahapannya.

4. BUDAYA ORGANISASIONAL
Hal dpt dilakukan untuk menyampaikan
budaya organisasi:
✘Pernyataan formal atas filosofi
perusahaan dan materi yang digunakan
untuk perekrutan, penyeleksian, dan
sosialisasi karyawan baru.
✘Kriteria promosi.
✘Cerita, legenda, maupun mitos mengenai
orang-orang dan peristiwa kunci di
organisasi.
✘Apa yang diperhatikan, diukur, dan
dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
✘Kriteria implisit dan yang mungkin
digunakan pemimpin untuk menentukan
siapa yang sesuai dengan posisi kunci di
organisasi.
Budaya organisasi memiliki dua implikasi
atas keputusan staffing, yaitu :
✘Perbedaan bervariasi antara berbagai
organisasi.
✘Logika dari penyeleksian personel.
✘Reliabilitas dari pengukuran.

5. PERENCANAAN SDM
a. Pengertian
Kemampuan terpadu dari daya
pikir dan fisik yang dimiliki
individu, perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya .
b. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia
(SDM):
✘Kepentingan Individu
✘Kepentingan Organisasi
✘Kepentingan Nasional
✘Komponen-komponen
Perencanaan SDM:
a. Tujuan :
menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada
masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
b. Perencanaan Organisasi :
aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi.

6. Lanjutan.....
c. Syarat – syarat Perencanaan SDM
✘Harus mengetahui secara jelas masalah yang
akan direncanakannya.
✘Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM.
✘Harus mempunyai pengalaman luas tentang job
analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
✘Harus mampu membaca situasi SDM masa kini
dan masa mendatang.
✘Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
✘Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
d. Proses Perencanaan SDM
✘Strategi SDM adalah alat
yang digunakan untuk
membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur
penawaran dan permintaan
SDM.
✘Strategi SDM ini
memberikan arah secara
keseluruhan mengenai
bagaimana kegiatan SDM
akan dikembangkan dan
dikelola.

7. e. Prosedur Perencanaan Sdm
✘Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
✘Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
✘Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
✘Menetapkan beberapa alternative.
✘Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
✘Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.

8. Keuntungan :
✘ Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan
bisnisnya.
✘ Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal
yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
✘ Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang
berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui
sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
✘ Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita
dan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan
datang.
✘ Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan
lebih baik.
Pengevaluasian
Kendala :
✘Standar kemampuan SDM.
✘Manusia (SDM) Mahluk Hidup.
✘Situasi SDM.
✘Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah.

9. METODE SELEKSI DAN SCREENING
a. Formulir aplikasi pekerjaan.
ada beberapa hal yang harus
diperhatikan perusahaan dalam
membuat pertanyaan, yaitu :
✘Pertanyaan tidak boleh memberikan
dampak dalam penerimaan anggota
kelompok yang dilindungi dalam hak
hukum sipil.
✘Pertanyaan yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan.
✘Pertanyaan yang melanggar/mungkin
melanggar privasi.
b. Surat referensi dan rekomendasi
4 jenis informasi mengenai
kandidat, yaitu :
✘Pendidikan dan riwayat kerja.
✘Karakter dan kompetensi
interpersonal.
✘Kemampuan melaksanakan
pekerjaan.
✘Kesediaan dari perusahaan yang
sebelumnya/saat ini untu

10. PENGGUNAAN TES DAN INVENTORY DALAM
PENYELEKSIAN
Metode dan teknik yang dapat digunakan
untuk penyeleksian :
✘Tes obat
✘Dua teknik penyeleksian yang
controversial
a. Analisis tulisan tangan.
b. Pemeriksaan poligrafis.
✘Tes integritas
✘Tes kemampuan mental
✘Generalisasi validitas
✘Ukuran kepribadian
✘Ukuran proyektif
✘Ukuran kemampuan memimpin
✘Data historis personal
✘Wawancara kandidat
✘Tes sampel kerja

11. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Langkah-langkah proses ini mencakup:
✘Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi.
✘Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana
sumber daya manusia.
✘Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
✘Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih
menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
✘Latihan dan pengembangan.

12. PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN
a. Metode-metode “on the job” yang biasa
digunakan yaitu :
✘Coaching.
✘Planned progression atau pemindahan
karyawan.
✘Rotasi jabatan.
✘Penugasan sementara.
b. System-sistem penilaian presntasi
formal Pengembangan “off the job”
dilakukan dengan:
✘Program-program pengembangan
eksekutif.
✘Latihan laboratorium.
✘Pengembangan organisasi.
✘Penilaian Pelaksanaan.

13. PEMBERIAN JASA DAN PENGHARGAAN
Penentuan Kompensasi kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan
oleh interaksi dari tiga factor yaitu :
✘Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi
atau perusahaan.
✘Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh
perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan.
✘Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan,
peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari
para pesaing.

14. a. Bentuk-bentuk Pembayaran
✘Upah/gaji.
✘Insentif, (incentive)
✘Tunjangan (Benefit).
✘Fasilitas (Facility)
✘Kompensasi finansial secara langsung
✘Kompensasi finansial tidak langsung
✘Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervise yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
b. Tujuan Pemberian Kompensasi :
✘Menghargai prestasi karyawan
✘Menjamin keadilan gaji karyawan
✘Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
✘Memperoleh karyawan yang bermutu
✘Pengendalian biaya
✘Memenuhi peraturan-peraturan.

15. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi :
✘Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
✘Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
✘Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
✘Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota
organisasi.
✘Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
✘Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana
organisasi berada.
✘Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
✘Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
✘Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

16. thanks!
Any questions?