Este documento describe diferentes sistemas de evaluación de empleados. Estos incluyen evaluaciones enfocadas en rasgos de desempeño, comportamiento, métodos desestructurados, ranking directo, comparación de pares, grados y listas de cualidades, gestión por objetivos, evaluaciones psicológicas y de 360 grados. La evaluación de 360 grados recopila retroalimentación de jefes, subordinados, compañeros y clientes para proveer una perspectiva más completa del desempeño de un empleado.

1. SISTEMAS DE
EVALUACIÓN

2. INTRODUCCIÓN
 Los sistemas de evaluación de empleados ayudan a los gerentes a
evaluar el desempeño en el trabajo y a desarrollar un sistema justo de
aumentos y ascensos. Los sistemas de evaluación de empleados efectivos
incorporan metas para ayudar a mejorar tanto al empleado como al
empleador, mediante la aplicación de opiniones acertadas y
entrenamiento.

3. Evaluación focalizada en los rasgos
del desempeño
 Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y
puntualidad. Los supervisores califican a los empleados indicando los
rasgos específicos que cada uno exhibe. La mayoría de los sistemas
basados en los rasgos del desempeño usan una lista simple de
características para evaluar como "excelente", "satisfactorio" o "necesita
mejorar", o bien opciones similares.

4. Evaluación focalizada en el
comportamiento
 Los sistemas de evaluación del comportamiento (BARS por sus siglas en
inglés) juzgan las acciones de los empleados usando una escala de
puntajes para medir comportamientos específicos. Se usan cuatro escalas
de calificaciones para evaluar, escalas gráficas, escalas ancladas al
comportamiento, escalas de elección obligatoria y escalas estándar
mixtas. Las escalas gráficas juzgan el comportamiento en una barra que
representa una escala que va desde "excelente" hasta "malo". Las escalas
ancladas al comportamiento se basan en evaluadores específicos para
calificar las acciones del empleado como "aprobado" o "desaprobado“.
Una escala estándar mixta es una escala de elección obligatoria con
espacio para opiniones del evaluador.

5. Método desestructurado
 El método desestructurado depende directamente de la opinión subjetiva
del supervisor, y puede tener o no una escala de calificaciones. Una
evaluación desestructurada puede ser una sencilla descripción o
afirmación de un gerente a una pregunta tal como "¿Cómo es Juana?". El
método desestructurado es poco confiable porque es falible ante
contingencias o química personal, dice la Comunidad para
Administración de Recursos Humanos (CHRM por sus siglas en inglés).

6. Ránking directo
 El método de ranking directo compara a los empleados entre sí,
asignándoles lugares desde el mejor al peor. Mientras que a menudo es
fácil señalar al mejor y peor empleado, los que están en el medio son
difíciles de ordenar.

7. Comparación de pares
 El método de comparación de pares compara a cada empleado con
cada empleado de un grupo. De acuerdo con la CHRM, la comparación
por pares "es considerada más confiable si se basa en un método de
comparación y evaluación sistemático". La comparación de pares es
mejor en situaciones donde sólo se ascenderá a un empleado: cada uno
es comparado contra el resto respecto de varios factores, hasta que uno
del grupo se destaque.

8. Grados y listas de cualidades
 El método de grados usa las calificaciones de la A a la F en distintas
categorías para evaluar a cada empleado, y el método de las listas de
cualidades se basa en una lista de preguntas que se contestan por sí o
por no, como "¿El empleado es útil para sus pares". En estos tipos de
evaluación, los estándares específicos se establecen por adelantado y se
definen como las categorías a evaluar

9. Gestión por objetivo
 La evaluación MBO (gestión por objetivos, según sus siglas en inglés)
requiere que el empleado y el supervisor acuerden sobre una serie de
objetivos antes de la evaluación. El proceso se basa en las metas
propuestas y en las críticas constructivas para ser exitoso.

10. Evaluaciones psicológicas
 Las evaluaciones psicológicas califican la habilidad intelectual del
empleado, su estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras
características psicológicas usando procesos de evaluación psicológica
objetivos. Esta evaluaciones son útiles para preparar y desarrollar métodos
de entrenamiento, y para asignar los empleados a los equipos
adecuados.

11. Opinión de 360°

12. ¿Qué es?
 Es un sistema que permite al personal ser evaluado por todo su entorno
laboral, ya que recopila información percibida de sus jefes, subordinados,
compañeros, clientes y del propio evaluado y en general de cualquier
persona con el que se tenga un contacto laboral con el fin de obtener
una abierta y propositiva retroalimentación sobre su desempeño laboral y
a su vez externar su percepción sobre el de los demás.

13. Involucrados

14. Otros usos

15. Ventajas y desventajas
Ventajas
 Las respuestas se recolectan desde
varias perspectivas
 Complementa las iniciativas de
administración y de la calidad al
incorporar la opinión de todos los
elementos
 La retroalimentación de los
compañeros y los demás podrá
incentivar el desarrollo del empleado
Desventajas
 El sistema es más complejo en
términos administrativos al combinar
todas las respuestas
 La retroalimentación puede ser
intimidatoria y provocar resentimientos
 Para funcionar con eficacia el sistema
requiere capacitación

16. Factores que generalmente se
evalúan
Conocimiento
del trabajo
Calidad de
trabajo
Relaciones
con las
personas
Estabilidad
emoiva
Capacidad de
síntesis y
analítica

17. Etapas del proceso de evaluación
Preparación
Se deberá definir cada paso a
seguir y dar tiempos a todo el
proceso de ejecución
Sensibilización
Reducir la tensión emocional del
evaluado ocasionada por ser
observado y evidenciado.
Proceso de
ejecución
Es la parte del proceso en que se
envían a los evaluadores los
formatos de evaluación, para
que de acuerdo al rol que juegan
en relación al evaluado, puedan
dar una retroalimentación
onjetiva.

18. Recolección de
datos
Una vez que los evaluadores han
hecho sus evaluaciones es
necesario recolectar todas las
evaluaciones hechas para
posteriormente procesarlas.
Reporteo Retroalimentación
La manera en que se presenten
los resultados influyen mucho en
la reacción y aceptación del
evaluado.
Es la parte del proceso donde se
recolecta toda la información, se
sintetiza y se acomoda de tal
manera que nos pueda dar
información estadística de
tendencias y resultados de cada
evaluado.

19. Planes de
desarrollo
Una vez hecha la evaluación se
deben desarrollar planes de
crecimiento para los evaluados .

20. Conclusiones
 Ejecutar un proceso de evaluación de 360° es algo laborioso, que
requiere análisis y un proceso especializado de conocimiento sobre el
tema, sin embargo, es una herramienta muy útil para las organizaciones
que desean conocer mejor los puntos débiles de su personal y trabajar en
ellos para un mejor desempeño laboral y por lo tanto una mayor
productividad.