O documento discute os objetivos e elementos formadores da cultura organizacional. A cultura é formada por valores, crenças, ritos, cerimônias, estórias, mitos e heróis. Estes elementos fornecem direcionamento para as ações dos membros e reforçam a identidade e comportamentos desejados na organização. Rituais como admissão de novos funcionários e comemorações de datas especiais também contribuem para a cultura organizacional.

1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Objetivos da cultura organizacional:
Pensar a organização como um sistema cultural, simbólico e imaginário, lugar onde se
entrecruzam desejos individuais e coletivos, pulsões de vida e de morte, projetos
conscientes e inconscientes.
A organização é percebida como um tecido vivo e em constante transformação e como
tal exige do investigador novos referenciais teóricos e novos métodos de intervenção a
fim de enfrentar o desafio de construir organizações voltadas para a vida.
A Cultura Organizacional é formada por uma série de elementos que não servem
apenas para reforçar a missão, a política, os objetivos e as metas, como também
podem se transformar em variáveis possíveis de oferecer caminhos ou orientações
para o gerenciamento da cultura.
Porém é interessante salientar que não existe uma fórmula pronta ou um melhor
caminho para esse gerenciamento.
Este deve ser encontrado no interior da própria organização, através de uma análise
cuidadosa dos elementos concretos e abstratos que apontam a maneira da empresa
agir em relação aos públicos de interesse.
A cultura organizacional, além de possibilitar verificar a natureza das relações internas
e externas, também informa a preocupação da organização com produtos, serviços,
estrutura hierárquica, distribuição do poder, formas gerenciais e outras.
Segundo Freitas (1991), a objetivação da cultura dá-se por meio de seus elementos
formadores, fornecendo aos membros da organização o direcionamento para suas
ações. A assimilação destes elementos é efetuada pela linguagem verbal e não-verbal.
Elementos formadores da cultura
 os valores;
 as crenças e os pressupostos;
 os ritos;
 os rituais;
 as cerimônias;
 as estórias;
 os mitos;
 as sagas;
 além de: os símbolos, os tabus, os heróis;
 as normas, a linguagem, a comunicação;
 os sistemas de recompensas;
 os fundadores;
 os artefatos;
 os aspectos históricos, os aspectos externos;
 as estratégias de socialização dos novos membros, e;
 as políticas de recursos humanos.

2. A cultura organizacional e seus elementos fundamentais:
Segundo Freitas (1991), as estórias ou sagas são narrativas históricas que descrevem as
realizações ímpares de um grupo e seus heróis e servem para reforçar o
comportamento desejado. A estória mistura o verdadeiro e o fictício, mas sempre se
baseia em eventos reais que, com o correr do tempo, ganham novos significados.
Segundo Freitas (1991), as estórias ou sagas são narrativas históricas que descrevem as
realizações ímpares de um grupo e seus heróis e servem para reforçar o
comportamento desejado.
A estória mistura o verdadeiro e o fictício, mas sempre se baseia em eventos reais que,
com o correr do tempo, ganham novos significados.
As estórias fornecem exemplos de comportamentos que devem ser seguidos. Elas
desempenham uma importante função para manutenção e desenvolvimento da
identidade de cada um e para atenuar os efeitos da violência vivida na estrutura
formal, uma vez que, durante o relato das estórias, as pessoas se constroem e se
reforçam mutuamente em suas crenças individuais e coletivas.
Alan Wilkins (1984) afirma que as estórias assumem algumas funções importantes ao
servirem como mapas, como símbolos e como scripts.
• AS ESTÓRIAS COMO MAPAS COGNITIVOS : orientam os novos membros da
organização como devem agir sobre as regras e suas exceções, quais podem ser
violadas e quais são consideradas “sagradas”.
• AS ESTÓRIAS COMO SÍMBOLOS: constituem-se em eventos concretos,
orientando as pessoas para os objetivos e princípios compartilhados, enquanto
que as estórias como scripts informam aos funcionários quais comportamentos
ou atitudes são aceitáveis.
Quanto aos HERÓIS, segundo a concepção de Terence Deal & Alan Kennedy
(1984), estes desempenham importante papel na formação e manutenção da
cultura, uma vez que eles fornecem modelos, tornam o sucesso atingível e
humano, simbolizam a organização para o mundo exterior, preservam o que a
organização tem de melhor, estabelecem padrões de desempenho, bem como
motivam os membros da organização para o alcance de objetivos e metas.
O HERÓI assume um papel muito maior que o desempenhado por um líder. Para
alguém se transformar em um herói, é preciso pelo menos possuir uma saga e realizar
uma série de feitos que ultrapassem o usual e se diferencie dos demais, quer pela sua
capacidade de vencer obstáculos, quer por ser um grande estrategista, quer pela
competência em estabelecer e atingir metas audaciosas. O herói é sempre um
exemplo a ser seguido.
Neste intento, Joseph Campbell afirma:
O líder deve ser analisado como aquele que percebeu o que podia ser realizado e fez.
Ele se dá conta do inevitável e se coloca à sua frente. O herói além de ser um líder
possui um objetivo, ética, moral e se coloca à frente para salvar uma idéia, um povo ou
uma pessoa. O herói se sacrifica por algo. Ele é movido por alguma coisa, não vai em
frente apenas por ir...(CAMPBELL, 1990, p. 135).
Já em relação aos MITOS, estes estão repletos de desejos de imortalidade. É natural,
portanto, que as organizações, ao se renovarem tecnológica e até

3. administrativamente, queiram preservar a sua institucionalidade, ou seja, os valores e
os princípios filosóficos que lhe concedem um caráter diferente das demais.
Assim, com o intuito de conservar um alicerce firme e capaz de resistir às tendência ou
aos modismos passageiros, as organizações que se dizem visionárias costumam efetuar
mudanças usando uma variedade de mitos com o fim de mudar aquilo que deve ser
mudado e conservar tudo aquilo que deve ser preservado.
O MITO na concepção de Enriquez (1997) é sempre guardião de valores muito
importantes para uma sociedade ou para uma organização. Graças ao mito, o controle
organizacional pode seguir um padrão necessário para fazer frente a inúmeras
contingências. Evidentemente o papel do mito é complementado por vários outros
atos simbólicos como rituais, cerimônias, discursos e símbolos.
O sistema simbólico da organização poderá desenvolver um controle mais intenso
sobre os seus membros do que aqueles contidos nas normas, princípios e regimentos
uma vez que explora aspectos afetivos.
Além dos MITOS e HERÓIS, as organizações lançam mão das NARRATIVAS sobre as
ações dos fundadores bem como das gerações sucessoras de executivos, dos atos
heróicos praticados pelos funcionários, a fim de formar uma memória coletiva.
Dessa forma, a NARRATIVA converte-se em um poderoso instrumento de controle
afetivo e intelectual sobre os membros da organização.
As NARRATIVAS exercem uma forma de controle afetivo e este é muito mais forte que
os controles normativos instituídos pela empresa, uma vez que promove uma ligação
afetiva do indivíduo à organização, capaz de incitar comportamentos em conformidade
com aqueles da narrativa dos funcionários.
As NARRATIVAS exercem uma forma de controle afetivo e este é muito mais forte que
os controles normativos instituídos pela empresa, uma vez que promove uma ligação
afetiva do indivíduo à organização, capaz de incitar comportamentos em conformidade
com aqueles da narrativa dos funcionários.
A NARRATIVA exerce também um controle intelectual, uma vez que a
importação, transformação e exportação de significados pelos indivíduos em sua
interação simbólica com o ambiente interno e externo vai exprimir o sistema
conceitual da organização, o qual permite que a ação realizada por ela venha a ser
legitimada tanto no nível interno como externo.
Assim, os empregados, ao participarem de outros grupos sociais, farão com que
a produção de significados gerados pela convivência profissional extrapole os limites
internos da organização.
Assim como os mitos, os heróis e as narrativas, também os ritos, os rituais, as
cerimônias e os símbolos são elementos que reforçam a preservação dos valores
organizacionais.
Segundo Freitas (1991), o rito se configura em um conjunto de atividades
elaboradas e executadas através de interações sociais e mensagens de conteúdo
simbólico.
Os RITOS constituem-se de um conjunto relativamente elaborado, dramático e
planejado de atividades, que consolidam várias formas de expressão cultural em um
evento, o qual é realizado por meio de interações sociais (TRICE & BEYER, 1985).
Por meio dos ritos, as regras sociais são definidas, estilizadas, convencionadas e
principalmente valorizadas.

4. Trice e Beyer (1984) identificam seis tipos básicos de RITOS :
1. RITOS DE PASSAGEM: Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e
status. São utilizados em processos de admissão, remanejo de funções,
ascensão na carreira profissional.
Um dos ritos importantes nas empresas é o ato de admissão de um novo
empregado.
A admissão de um novo membro significa que o estado de alguém mudará e
que ele será retirado da massa anônima e assumirá a identidade da empresa.
2. RITOS DE DEGRADAÇÃO: dissolvem identidades sociais e seu poder.
Estes ritos são geralmente usados nos casos de demissões, afastamento de
altos dirigentes e também para denunciar falhas, incoerências, incompetências,
violação de normas.
3. RITOS DE CONFIRMAÇÃO OU DE REFORÇO: fortalecem identidades sociais e
seu poder e são geralmente utilizados para reconhecer publicamente “feitos
heróicos”, conquistas profissionais, superação de metas e outros.
4. RITOS DE REPRODUÇÃO OU DE RENOVAÇÃO: renovam estruturas sociais e
melhoram o seu funcionamento, como programas de treinamento
organizacional, adoção de novas formas gerenciais.
5. RITOS PARA REDUÇÃO DE CONFLITOS: reduzem conflitos e agressões e
restabelecem o equilíbrio das relações. Os eventos que constituem os ritos de
integração também favorecem a redução dos conflitos.
6. RITOS DE INTEGRAÇÃO: encorajam e revivem sentimentos comuns que
agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social. Comumente usados
em festas de aniversário da organização, datas festivas como Natal, Páscoa.
Mais e mais as organizações estão utilizando este rito, como, por exemplo,
através da instituição de café ou almoço com o diretor, reuniões para
comemorar aniversários, encontros das “sextas-feiras” e tantos outros
programas que recebem denominações específicas e que variam de empresa
para empresa.
Os rituais desenvolvidos como a inserção do indivíduo à organização, os rituais de
reconhecimento e recompensa, os privilégios, as possibilidades de progressão
funcional, o modelo de gestão empresarial que garante o desenvolvimento da
iniciativa individual, o prazer de ser reconhecido e valorizado, de conquistar prêmios,
de galgar posições hierárquicas mais elevadas, de traçar metas individuais e coletivas e
superá-las e de se autosuperar favorecem a integração do indivíduo à empresa.
O empregado, ao sentir a possibilidade que a empresa lhe oferece em ter iniciativas no
trabalho, em ser respeitado, em ser constantemente avaliado e valorizado, aceita a
angústia provocada por um trabalho competitivo, mesmo que isso possa afastá-lo do
convívio familiar, do grupo de amigos e das relações pessoais.
A contradição entre restrições e benefícios desencadeia um sentimento
paradoxal de amor/ódio, satisfação/angústia, prazer/sofrimento.
Estas contradições se internalizam de tal forma, que permanecem inconsciente
ao nível intra-individual e, uma vez não exteriorizadas, impedem que o conflito surja e
ao mesmo tempo ocultam as incoerências entre os objetivos da empresa e os
objetivos dos empregados.

5. Portanto, a empresa oferece respostas antecipadas ao conflito ao satisfazer
necessidades econômicas e sociais dos seus empregados e despertar sentimentos de
realização pessoal.