Informe Cultura Organizacional Hospital de Bulnes

Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 1
RESUMEN EJECUTIVO
Diagnostico
Cultura Organizacional
Hospital de Bulnes
Servicio de Salud Ñuble
2008

I PARTE
Características del estudio
Objetivos del estudio
• Diagnosticar el Clima y Cultura Organizacional, niveles de Satisfacción Laboral, Síndrome de
Burnout y objetivos laborales del Hospital de Bulnes
• Identificar variables que inciden en las dimensiones antes mencionadas y como afectan las
relaciones de trabajo, desempeño y conflictos del establecimiento hospitalario.
• Sugerir estrategias de intervención para mejorar los indicadores de las dimensiones propuestas
en el estudio, con tal de ser consideradas para el año calendario 2009 implementándolo en su
programación anual de capacitación de funcionarios y estrategias de desarrollo organizacional
centrada en las personas.
Sujetos, Material y Método
El diseño del diagnostico para las variables que se estudian, en consideración a los objetivos
propuestos del estudio, nos permiten un diseño de carácter analítico descriptivo con el propósito de
determinar la prevalancia y distribución de las variables vistas presentes en el Hospital de Bulnes.
El universo propuesto para el estudio comprende124 personas (dotación informada total),
mientras la muestra final es de 93 personas de todas las categorías funcionarias (profesionales médicos,
profesionales, técnicos, administrativos, auxiliares, etc.), que representa el 75% de participación en cuanto
a la medición de las variables establecidas en es estudio
El instrumento general aplicado para la evaluación de Clima organizacional es el Cuestionario de
Koys y Decottis, mientras que para Satisfacción laboral se utiliza el Cuestionario de satisfacción para
Organizaciones Publicas de Salud, para Cultura Organizacional, se utiliza una encuesta de 4 dimensiones
polares (tarea / relación), además se emplea un cuestionario general de relaciones interpersonales y uno
de elaboración propia del Servicio de Salud Ñuble para medir los objetivos laborales, por ultimo para la
evaluación de Síndrome de Burnout se utiliza el Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), cuestionario
autoadministrado de 22 ítems.

Tabla de contingencia GENERO DEL SUJETO * RANGO EDAD DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA
Recuento
0 4 5 0 9
1 10 18 2 31
1 14 23 2 40
1 3 1 3 0 8
5 15 9 2 3 34
6 18 10 5 3 42
3 1 4 2 10
3 1 4 2 10
1 1
1 1
masculino
femenino
GENERO DEL
SUJETO
Total
masculino
femenino
GENERO DEL
SUJETO
Total
femeninoGENERO DEL
SUJETO
Total
femeninoGENERO DEL
SUJETO
Total
CALIDAD JURIDICA
Titular
Contrata
Honorarios
Otros
entre 18
y 25 años
entre 26
y 36 años
entre 37
y 47 años
entre 48
y 58 años
entre 59
y 65 años
RANGO EDAD DEL SUJETO
Total
Todos los datos del estudio fueron obtenidos mediante el software estadístico SPSS 15.0 en
español y para los niveles de Burnout se utiliza además el GWBurnout.
Posteriormente a la obtención de los resultados cuantitativos se realizaron 6 grupos focales en el
hospital, comprendiendo todas las categorías y los mandos medios.

II PARTE
Variables consideradas en el Diagnostico
CAPITULO I
Cultura Organizacional
Conceptualización
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos
de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado
en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la
organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar
escrita detalladamente en los documentos de gestión de la organización: Manual de organización
y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una
organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay
norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o
trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este
establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez,
alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos
(algunos lo llaman antivalores).
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizacional, los siguientes:

• La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, deben
ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
• Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien
o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.
• Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona
continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y
permite a sus miembros identificarse con ella.
• Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto
positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
Características diferenciadoras
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre
la cuales podemos destacar las siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los
individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que
las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.)
se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y
las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas
a la jerarquía formal de autoridad.

Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 4CLIMA ORGANIZACIONAL
Recuento
3 2 5
3 2 5
1 0 0 1
2 1 1 4
5 3 0 8
0 1 0 1
2 0 0 2
10 5 1 16
0 5 1 0 6
0 5 0 0 5
0 3 0 1 4
1 3 0 0 4
1 1 0 0 2
2 17 1 1 21
3 6 0 9
6 8 5 19
8 4 2 14
7 0 1 8
24 18 8 50
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
4CLIMA
ORGANIZACIONAL
El clima en nuestro
hospital es participativo
y agradable.
El clima en nuestro
hospital enfatiza el
dinamismo y el
oportunismo para
enfrentar nuevos
desafíos.
El clima en nuestro
hospital enfatiza la
estabilidad y la
permanencia.
El clima en nuestro
hospital es competitivo y
de enfrentamiento
Titular Contrata Honorarios Otros
CALIDAD JURIDICA
Total
Estas características diferenciadoras se pueden encontrar en las organizaciones de manera manifiesta, de
hecho como se verá en este informe se presentan como parte de las dimensiones evaluadas propias de los
objetivos para este estudio.
La evaluación de la Cultura Organizacional en el Hospital de Bulnes tiene como propósito principal
contextualizar los hallazgos posteriores (clima, satisfacción, burnout, etc) dentro de un marco mayor de
convivencia que impacta a todos los funcionarios e involucra tanto procesos de trabajo, como relaciones
personales, dadas en un ambiente de valores, creencias, costumbres mantenidas por los propios
funcionarios, que además es mediada por una serie de agentes tanto internos como externos del Hospital
que crean una identidad hospitalaria característica, por lo que la evaluación de estas y como influye en
las personas es relevante para sostener una efecto positivo o negativo como se puede sostener en los
resultados obtenidos.
Resultados del Diagnostico de Cultura Organizacional
Tablas con los valores más significativos
Tabla N°1

En la Tabla N°1 donde se evalúa en términos generales el Clima Organizacional con una dimensión más
de la Cultura predominante, se puede observar que la dispersión mayoritaria se ve reflejada en la idea
de ver este clima como Competitivo y de Enfrentamiento, explicando esta posición de parte de los
funcionarios por una serie de factores como por ejemplo “acá hay rivalidad por las metas que se nos
imponen esto no es un trabajo es una competencia y eso es plata para el hospital. Competencia puede ser por
la calificación, eso depende de los atrasos, cursos, capacitación, permanencia en el servicio y así se califica,
algunos no podemos ir a cursos. Es muy competitiva la calificación porque se hacen publicaciones de las
personas con nombre y apellido y los demás lo ven y se forma una rivalidad. Puede que para los jefes sea
bueno pero para el otro personal no lo es, si fuera de manera personal seria diferente y los criterios son
flexibles para algunos y para otros no”. (verbalización en grupo focal)
En esta misma línea se puede establecer que las relaciones entre funcionarios no son del todo solidarias en
el día a día, viéndose situaciones de individualismo laboral, rechazo a la colaboración en el trabajo, y
rechazo a participar en la contención de conflicto provocadas por usuarios a los funcionarios.
En la Tabla N°2 donde se evalúa las características dominantes de la organización con una dimensión de
Cultura basada nuevamente en el cumplimiento de la tarea, por sobre las relaciones, se observa una
marcada tendencia global de las personas por ver a su organización como orientada y preocupada por
que se haga el trabajo y enmarcada en procedimientos burocráticos y estructurados.
Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 1CARACTERISTICAS DOMINANTES DE LA
ORGANIZACIÓN
Recuento
1 0 0 1
0 1 0 1
2 1 0 3
1 0 0 1
0 1 1 2
4 3 1 8
2 1 3
3 0 3
5 1 6
0 4 0 0 4
1 6 0 0 7
1 3 2 1 7
4 3 1 0 8
2 0 0 0 2
8 16 3 1 28
0 1 1 2
4 5 1 10
9 10 3 22
4 5 1 10
4 0 0 4
21 21 6 48
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
y otros tecnicos)
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
1CARACTERISTICAS
DOMINANTES DE LA
ORGANIZACIÓNEsta organización es un
lugar muy personal. Es
como una familia extensa.
La gente parece compartir
mucho de si.
Esta organización es un
lugar muy dinámico y
activo. La gente está
dispuesta a correr
riesgos
Esta organización es un
lugar muy formal y
estructurado. Los
procedimientos
burocráticos
generalmente gobiernan lo
que h
Esta organización tiene
una orientación muy
competitiva. Una de las
principales
preocupaciones es que
se haga el trabajo
CALIDAD JURIDICA
Total
Tabla N°2

Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 2LIDER ORGANIZACIONAL
Recuento
0 2 0 2
0 1 0 1
5 3 2 10
1 0 0 1
2 0 0 2
8 6 2 16
1 0 0 1
0 1 1 2
1 3 2 6
1 0 0 1
3 4 3 10
0 3 1 4
3 8 1 12
4 6 0 10
4 2 0 6
1 1 1 3
12 20 3 35
2 3 0 0 5
5 6 1 1 13
3 3 0 0 6
6 0 0 0 6
16 12 1 1 30
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
2LIDER
ORGANIZACIONAL
Generalmente se
considera al jefe de la
organización como un
mentor, un facilitador o
una figura paternal.
Generalmente se
empresario, un innovador
o alguien que corre
riesgos.
Generalmente se
coordinador, un
organizador o un experto
en eficiencia
Generalmente se
empresario, un productor,
un competidor o una
persona exige
CALIDAD JURIDICA
Total
Lo anterior, se puede complementar con una serie de hallazgos en los grupos focales que enfatizan la
marcada exigencia de realizar el trabajo, a pesar de que no necesariamente se dan las condiciones para
hacerlo, o no se cuenta con los recursos mínimos, o se debe realizar fuera de los horarios establecidos,
siendo esta ultima variable una costumbre sostenida por la cultura de la organización y promovida tanto
en forma implícita como explicita entre los mismos funcionarios, a pesar de ser vista como una vulneración
de los derechos de los trabajadores, no se evidencia una voluntad de cambio en este sentido o resistencia
explicita coherente.
En la Tabla N°3 se evalúa al Líder Organizacional, nuevamente se observa la tendencia de centrarse en la
tarea, donde la dispersión de funcionarios mayoritaria establece que el jefe de la organización es visto
como un coordinador u organizador del trabajo que se realiza y que además establece una relación de
exigencia con los subordinados para el cumplimento de metas.
Al profundizar en términos cualitativos, se puede ver que la dirección es vista de manera distante, fría y no
preocupada por las personas del hospital, pautas que están dadas por las características de rotación de
este cargo, ya que esta al ser frecuente en el tiempo no posibilita un mayor vinculo con los funcionarios,
desde el punto de vista de estos, además, el hecho de que el cargo de director se asocia a cumplimiento
Tabla N°3

Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 3COHESION ORGANIZACIONAL
Recuento
1 0 1
3 3 6
0 3 3
4 6 10
1 0 0 1
0 1 0 1
1 2 0 3
0 2 1 3
2 0 0 2
4 5 1 10
0 4 0 4
1 6 0 7
4 3 1 8
6 2 1 9
3 1 0 4
14 16 2 32
0 1 1 0 2
3 5 1 0 9
6 8 4 1 19
3 1 0 0 4
5 0 1 0 6
17 15 7 1 40
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
3COHESION
ORGANIZACIONAL
Lo que mantiene unido al
hospital es la lealtad y el
compromiso.
hospital es un enfoque en
la innovación y el
desarrollo.
hospital son los
procedimientos, las reglas
y las políticas formales.
hospital es el énfasis en
la producción y el logro de
metas.
CALIDAD JURIDICA
Total
de exigencias y metas de trabajo, establece que las personas no se sientan con las facilidades necesarias
para un mayor y mejor trato bilateral.
Por ultimo en la Tabla N°4 que pesquisa la Cohesión Organizacional también se repite la tendencia de ver
a la organización mas centrada en la tarea a lo que la mayoría de los funcionarios evidencia que este
hospital ponen énfasis en la producción y el logro de metas basado en reglas y políticas formales de
funcionamiento. Por lo tanto si bien existe una serie de dinámicas por las cuales se comparte un interés
común de las personas, estas dinámicas están asociadas al cumplimiento de las exigencias laborales, y es
esto lo que da fuerza al trabajo de los funcionarios.
Como se puede observar en las tablas anteriores, se puede ver una marcada tendencia a la valoración de
las tareas por sobre las relaciones en el Hospital de Bulnes, esto como resultado de la evaluación de las
percepciones globales de los funcionarios y su visión general de la cultura predominante en este recinto
hospitalario.
Tabla N°4

Cabe destacar la argumentación dada por los funcionarios en las reuniones de análisis, se basa en las
políticas institucionales de cumplimiento de meta que vienen desde Minsal, desde el Servicio de Salud
Ñuble y por ultimo de la misma institución hospitalaria, y que repercute en los funcionarios en forma
particular y global, además del cumplimento del trabajo orientado en los pacientes para lo cual deben
realizar actividades rutinarias sin mayor apoyo, de forma continua en un ambiente que se percibe hostil y
competitivo, sin mayores recursos, con falta de apoyo de parte de las jefaturas, una dirección lejana y
poco comprometida, además de la constante alta demanda usuaria, con episodios de violencia verbal y
amenazas tanto de parte de pacientes como de parte de familiares de estos.
Entonces, los funcionarios del hospital ven la cultura organizacional orientada a la tarea que se debe
realizar, cumplimiento de exigencias y con personas que controlan y marcan la pauta de cómo se deben
hacer las cosas. Se definen patrones culturales más bien rígidos y con foco en los procedimientos,
protocolos y metas institucionales, valorando a las personas solo como un medio para el logro de
objetivos/meta de la institución, dejando de lado las relaciones humanas de apoyo y afecto, siendo estas
evaluadas en un contexto de competencia y hostilidad, por consiguiente evaluando la cultura
organizacional como poco acogedora para trabajar, pero asumidos a realizarlo igual.

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