O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários utilizando o método de feedback 360°, no qual funcionários são avaliados por seus supervisores, colegas e subordinados. Ele explica como aplicar o método de forma eficaz, destacando a importância de determinar objetivos claros para a avaliação e avaliar competências como conhecimento, habilidades, convivência e atitudes. Também discute os riscos de uma má aplicação e a importância de um relatório de conclusão e plano de melhoria individual para cada funcionário.

1. Avaliação do
Capital Humano
Pleno século XXI,
A quantidade de água salgada espalhada
pelos quatro oceanos do mundo,
ainda é incontável.
Já imaginou se eles não
estivessem em EQUIPE?

2. Avaliação do capital humano
Qual a melhor alternativa para avaliar o desempenho das
pessoas em minha empresa e, por que diversos métodos têm
dado errado ou não têm trazido o resultado esperado?
Quando falamos em avaliar pessoas, vários perigos surgem, pois
viemos de uma época em que as avaliações em empresas eram
feitas apenas com o foco produtivo, ou seja, a pessoa era avaliada
pelo que era capaz de produzir. No entanto, agora nós nos
deparamos com a era dos serviços, com a era do conhecimento, e,
sabemos que é importante que as pessoas na empresa pensem no
que estão fazendo, e não apenas executem. Assim sendo,
começamos a avaliar não só a produtividade, pois ela, em uma
dimensão maior, não representa o bom desempenho de uma
empresa. Neste artigo, pretendo falar sobre o método que estamos
aplicando em diversas empresas e que mais resultados tem trazido.
A avaliação de “feedback 360º” constitui um poderoso sistema de
informações, que nos permite ter uma perspectiva global sobre o
desempenho de um indivíduo.
O sistema também permite um maior autoconhecimento e uma
tomada de consciência das expectativas dos outros em relação ao
seu desempenho.
Para ajudar todos a desenvolverem avaliações eficazes, que
realmente ajudem a empresa e a pessoa que estará sendo avaliada,
passarei pontos importantes a serem tratados, assim como os
cuidados que devemos ter.
Avaliação 360º, como funciona?
Ontem
( Supervisor )
Funcionário
Supervisor Hoje
( Cliente ) Funcionário ( Colega )
Subordinado
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3. Avaliação do capital humano
Determinar o objetivo da Avaliação
Quando decidimos por utilizar a ferramenta de avaliação de desempenho
em nossa empresa devemos iniciar por definir o objetivo que a ferramenta
deverá ter e, comunicar a todos os objetivos desta avaliação, pois é uma
sensação terrível, ser avaliado sem saber o porque o estamos sendo.
As avaliações por competências têm sido utilizadas nas empresas para
conhecer profundamente os seus profissionais e desta forma mensurar e
elevar os padrões de desempenho, assim como direcionar e potencializar
talentos na organização.
Não esqueça que uma avaliação de desempenho cria angustias e
expectativa. Então, deixe claro como serão trabalhados os pontos de
melhoria observados em cada pessoa, informe e tranqüilize as pessoas,
para que isso não atrapalhe a avaliação.
O que devemos avaliar?
As questões devem ser desenvolvidas em conformidade com a política da
empresa e seus princípios, ou, caso a empresa não tenha isso claro,
devemos analisar o desempenho da pessoa direcionado as expectativas
organizacionais.
Gostaria de ajudar vocês no que se refere a avaliarmos as pessoas de
forma inteira. Devemos levar em consideração ao menos quatro aspectos
que julgo muito importantes. São eles
:
Conhecimento
Tudo aquilo que aprendemos e estudamos para saber,
e que, lendo, fazendo cursos, ouvindo as pessoas, vamos melhorar.
Habilidades
Tudo aquilo que temos facilidade para executar, e que a
tendência é melhorar com o passar do tempo.
Convivência
Este aspecto está diretamente relacionado à forma como
trabalhamos em equipe, como apoiamos as pessoas de nossa equipe ou
não e quanto estamos dispostos a dividir e auxiliar os colegas.
Atitudes
Está ligada ao nosso íntimo, nossa vontade, nossos princípios,
e dela provém a vontade de desenvolver ou melhorar as três anteriores, é
nossa auto-motivação.
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4. Estes aspectos devem ser estudados em cada empresa, É importante lembrar que, utilizar o modelo de pesquisa
para saber onde devemos focar, e o que devemos de outra organização está fora de cogitação, pois cada
questionar dentro destes pontos. empresa, mesmo que do mesmo ramo e do mesmo
Pode acontecer de algumas questões não serem porte, tem questões diferentes que devem ser avaliadas
aplicáveis a algumas pessoas ou cargos, como por Por isso, o preço de desenvolver seu próprio questionário
exemplo liderança de equipe, isso só poderá ser é infinitamente menor do que os danos causados
questionado caso a pessoa possua uma equipe. por copiá-lo de uma outra empresa.
Outro aspecto importante nas questões é a dimensão
das questões e sua resposta, pois na maioria das
empresas as questões e a forma de avaliação caem na
armadilha do quantitativo absoluto e simplificado
sem resultado nenhum, ou então no qualitativo
subjetivo, que não nos dá argumentos para uma boa
avaliação.
Quando desempenhamos a avaliação, o melhor
resultado que observei até agora foi a avaliação
quantitativa, com justificativas qualitativas, ou seja,
explique porque pontuou isso a seu subordinado.
Exemplo:
1. Inovação / Postura empreendedora O N R F S
Costuma criar e desenvolver novas idéias para melhorar o
desempenho da sua área e do escritório.
Comente sua resposta:
O - Não Aplicável
N - Nunca
R - Raramente
F - Freqüentemente
S - Sempre
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5. Aplicação da Avaliação - Pessoas que trabalham com o avaliado
Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da - Que possam ser objetivas.
aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão
participar da avaliação e passe todas as orientações sobre - Que possam responder à maioria das perguntas
como avaliar. Peçam para que leiam as questões e do Questionário.
perguntes sobre qualquer dúvida que tenham.
Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo
avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de 1
Supervisor
trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as
questões que estão sendo feitas.
O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais 3-5 3-5
Clientes Avaliado/a Parceiros
críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os
outros, pois cada um julga com os elementos que possui.
Quanto mais somos ignorantes, menos elementos 3-5
possuímos, e quanto menos elementos possuímos, mais Colaboradores
rápidas e absolutas são nossas conclusões. Quando
formos iniciar a avaliação de desempenho, devemos iniciar A seleção é confidencial e anônima.
por nossa autoavaliação, pois temos uma tendência de
sermos mais críticos e observarmos melhor as questões
quando nos diz respeito, e desta forma estaremos nos
Relatório de conclusão e Feedback
preparando para realizar as avaliações dos colegas e aos avaliados
subordinados e outros.
Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da
Há uma situação observada por algumas empresas que aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão
aplicaram a avaliação 360º apenas de forma quantitativa, participar da avaliação e passe todas as orientações sobre
que foi o apadrinhamento dos avaliados, ou seja, “se você como avaliar. Peçam para que leiam as questões e
me avaliar bem, eu avalio você bem” e este tipo de perguntes sobre qualquer dúvida que tenham.
comportamento deve ser desencorajado, pois a avaliação Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo
não tem o objetivo de punir ou privilegiar pessoas, mas avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de
sim de ajudar o individuo a melhorar. Este ponto deve trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as
estar muito claro a todos na empresa, desta forma é questões que estão sendo feitas.
importante que a seleção dos avaliadores deva ser O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais
anônima. críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os outros,
pois cada um julga com os elementos que possui. Quanto
mais somos ignorantes, menos elementos possuímos, e
quanto menos elementos possuímos, mais rápidas e
absolutas são nossas conclusões. Quando formos iniciar a
avaliação de desempenho, devemos iniciar por nossa
autoavaliação, pois temos uma tendência de sermos mais
críticos e observarmos melhor as questões quando nos diz
respeito, e desta forma estaremos nos preparando para
realizar as avaliações dos colegas e
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6. O responsável pelo retorno do resultado da avaliação deve também estar preparado para
informar as pessoas em como eles serão auxiliados a alcançar a melhoria nos pontos descritos
no relatório.
Este relatório individual deve conter:
Perfil de Competências.
Porcentagem de Desempenho global ponderado.
Competências de maior e menor pontuação.
Resultados por item.
Comentários para melhoria
Após receber o Relatório, o avaliado deve:
Analisar o feedback recebido.
Fixar metas pessoais de melhoria.
Estabelecer ações, meios e recursos necessários para alcançar as metas.
Compartilhar e mensurar o Plano com o Facilitador.
É interessante que o responsável pelo feedback auxilie o avaliado a preparar este plano,
pois ele é fundamental para seu desenvolvimento, e também é o grande objetivo da
avaliação.
Mas como tudo, existem pontos que devem ser observados, e riscos de
uma má aplicação da ferramenta de avaliação.
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7. Vejamos alguns riscos decorrentes de uma má aplicação da ferramenta.
Ligações de premiação imediatas a resultados da pesquisa 360º.
( Há casos nos quais, além de não agregar valor, a
Avaliação 360º , destroi valor. )
360º, quando não gerenciada corretamente, pode
destruir equipe e clima interno.
( Uma análise prévia dos riscos é essencial para
desenvolver um sistema mais seguro. )
Pesquisas comprovam que a avaliação apenas
quantitativa é prejudicial.
Mesmo com os riscos citados, a avaliação traz excelentes resultados
para a organização, pois auxilia a desenvolver talentos e a avaliar
de forma justa as pessoas, que não ficam sujeitas a um julgamento
único, mas sim a uma avaliação por diversos pontos de vista, o que
dificultam avaliações absolutas e tendenciosas.
Use a ferramenta para melhorar ainda mais o desempenha das pessoas
de sua empresa, mas não esqueça de planejar bem, e analisar a forma
de execução, evitando que as críticas caiam na esfera individual de
cada indivíduo, pois este não é o objetivo.
Cassio H. F. Ramos
Diretor executivo
cassio.ramos@qualytool.com
Rua Vereador Dionísio Sandi, 335
Bairro: Santa Catarina
CEP.: 95030-760
Caxias do Sul - RS - Brasil
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