1. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE VILLAHERMOSA
ITVH
MATERIA:
LEGISLACION LABORAL
Relaciones colectivas de trabajo
Villahermosa Tab., a 19 de abril del 2010

2. INTRODUCCION
El presente trabajo trata de dar un enfoque general de lo que es un
contratocolectivo de trabajo, contrato-ley, coaliciones, entre otros subtemas que
habarcan la unidad 5 y como es de saberse, con el propósito de regular las
relaciones de trabajo, en el sentido de favorecer a las necesidades de las partes
empresa, patron, trabajador y sindicatos.
No obstante, el resultado de reformar el área de las relaciones colectivas ha sido
profundizar el debilitamiento de las organizaciones sindicales. Adicionalmente, la
eliminación de la estabilidad laboral contribuye a debilitar a los sindicatos. En ese
sentido, la adaptabilidad de las relaciones colectivas de trabajo al régimen flexible
debe efectuarse respectando los principios constitucionales, sobre todo el principio
protector del trabajador, y no como ocurre en la actualidad en que se adoptó por la
desregulación de la legislación laboral. Por ello, nuestro trabajo en sus seis puntos
desarrolla todo lo referente al tema.

3. 5.1CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo define que el contrato colectivo del
trabajo es un convenio celebrado entre uno y varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o
más empresas
El contrato colectivo de trabajo es un convenio pues resulta de un acuerdo de
voluntades; pero es además, un contrato por el cual las partes se obligan
recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.
Es un convenio acerca de las condiciones de trabajo, en donde las obligaciones
de las partes se limitan a incluir en las cláusulas de los contratos individuales de
trabajo que celebren las condiciones pactadas en el contrato colectivo de trabajo.
Su efecto inmediato es producir derechos y obligaciones como cualquier otro
contrato, las partes ligadas por un contrato colectivo de trabajo deben incluir las
condiciones pactadas, en cada uno de los contratos individuales de trabajo que se
celebre en el futuro.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación
laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las
categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.).
Todo contrato colectivo debe contener (Artículo 391 de la LFT):
• Nombre y domicilio de los contratantes.
• Empresa(s) y establecimiento(s) que abarque.
• La duración (si es por tiempo determinado o indeterminado).
• Las jornadas de trabajo.
• Días de descanso y vacaciones.
• El monto de los salarios.
• Obligación patronal para la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
• Disposiciones para la capacitación y el adiestramiento inicial a quienes vayan a
ingresar al trabajo.
• Bases sobre la formación de las comisiones mixtas.
• Las demás disposiciones que convengan las partes: deportes, bibliotecas, cultura
y recreación, bonos de productividad, becas, comisiones mixtas, etcétera.

4. 5.2 CONTRATO-LEY
El contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno y
otro son un derecho de la clase trabajadora y fuentes formales del derecho del
trabajo.
Lo primero, porque en el origen de su formación solamente pueden estar
presentes los sindicatos de trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para su
celebración pertenece únicamente al trabajo. En segundo termino, el art. 415 dice
que “la solicitud para elevar un contrato colectivo mayoritario a la categoría de
contrato-ley, puede presentarse por los trabajadores o los patrones”; pero esta
disposición no se refiere a la celebración misma del contrato colectivo, sino,
exclusivamente, a la declaratoria de obligatoriedad para todas las empresas no
regidas por él y para las futuras. La razón de la diferencia entre los dos preceptos
que comentamos consiste en que en la primera hipótesis se cita a discutir las
condiciones de trabajo para el futuro, en tanto la segunda, presupone la existencia
de un contrato único o de contratos idénticos, firmados y aplicados a las dos
terceras partes de los trabajadores y patrones de una rama industrial, de tal suerte
que la solicitud se refiere a su extensión a todas las empresas, presentes y
futuras, cuestión que interesa grandemente a los empresarios, pues evitará una
concurrencia desleal mediante la utilización de una mano de obra más barata.
DEFINICIÓN
La Ley según el articulo 404 lo define como: Contrato-ley es el convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.
Hubo el propósito de cambiar la denominación y decir la convención-ley, pero
comprendió la comisión que chocaría con el movimiento obrero, que teme que los
cambios terminológicos puedan implicar alguna variante de esencia. Sin embargo,
la frase de la definición “contrato-ley es el convenio celebrado...” pone de relieve
que no estamos ante una figura contractual, sino ante un convenio regido por los
principios del derecho del trabajo.
PROCESO DE ELABORACIÓN DEL CONTRATO-LEY
Existen dos procesos de elaboración de los contratos-ley
 El sistema de la existencia previa de un contrato colectivo

5. El nacimiento del contrato-ley está sujeto a la presencia de requisitos de fondo y
de forma.
1.- Los requisitos de fondo: son los que dan vida a la institución y están contenidos
en el art. 415:
De esta parte derivan los dos requisitos de fondo para la formación del contrato-
ley: a) En primer término, que exista celebrado un contrato colectivo ordinario y b)
el segundo requisito se relaciona con la mayoría de los trabajadores, que deben
ser de dos terceras partes de los sindicados.
2. Los requisitos de forma: son los procedimientos que deben seguirse hasta la
declaratoria de obligatoriedad del o de los contratos colectivos.
Introducimos una distinción entre los procedimientos preparatorios y el proceso
decisorio.
 Los procedimientos preparatorios se integran con las fases siguientes: a) se
inician con la solicitud de parte legítima, b) la solicitud puede presentarse por los
sindicatos obreros o por los patrones. c) La necesidad de la solicitud muestra que
el procedimiento no puede iniciarse de oficio por las autoridades estatales. d) La
frac. II del precepto previene que los peticionarios deben comprobar que
satisfacen el requisito de mayoría de trabajadores. E) la solicitud se presenta ante
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
 El procedimiento decisorio está regulado en las fracciones IV a VI del citado art.
415: a) De conformidad con la primera, la autoridad del trabajo debe verificar el
requisito de la mayoría. b) Transcurrido el término, se bifurca el procedimiento,
según se haya o no presentado oposición. c) La frac. V regula la hipótesis de su
falta. La ley suprimió el arbitrio presidencial y dispuso que si no hubo oposición, se
declararía la obligatoriedad del o de los contratos colectivos; se juzgó
acertadamente que el poder ejecutivo no podría contrariar un acuerdo tácito
unánime del trabajo y el capital.
 El sistema de la convención obrero-patronal
En las páginas anteriores usamos la palabra convención como un termino
genérico que engloba las dos maneras de ser de los convenios colectivos sobre
condiciones de prestación de los servicios, el contrato colectivo y el contrato -ley; y
ése es el primer significado que le asigna el diccionario: aguste y concierto entre
do o más personas o entidades. Nos encotramos ahora con una nueva
aceptación, igualmente aceptada por el diccionario: asamblea de los
representantes de uno o varios grupos sociales o de uno o más países. La Ley lo
emplea en este segundo sentido en los arts. 404 y siguientes.

6.  La autono mía del contrato-ley: es indudable que las dos formas del contrato-ley
poseen la misma naturaleza, sin embargo, el sistema de la convención obrero-
patronal independizó al contrato-ley del contrato colectivo ordinario.
 La convención de obrero patronal: s pocas las reglas de la Ley, pues hubo el
on
propósito de dejar a los trabajadores y a los patrnes en la mayor libertad para que
regularan los prodedimientos.
 La solicitud
 La mayoria obrera
 La autoridad competente
 Deberes y facultades de la autoridad
 La convocatoria y su publicación
 La instalación de la convención
 Los resultados de la convención
 La publicación del convenio y la declaratoria de obligatoriedad
LOS ELEMENTOS INTEGRANTES DEL CONTRATO-LEY
1. El elemento normativo: esta contenido en dos de las fracciones del art. 412. El
futuro contrato-ley debe contener las normas para la prestación de los servicios.
2. El elemento obligacional: puede integrarse con todo género de cláusulas
creadoras de obligaciones entre los sindicatos y las empresas, solución que se
desprende del art. 412, frac. VI.
3. El elemento ocasional y la envoltura protectora: apenas unos renglones para el
primero, porque las cuestiones concretas que surgen frecuentemente con motivo
de la discusión y firma de un contrato colectivo ordinario en cada empresa, no
pueden figurar en el temario de una convención para la firma de un contrato-ley.
Solamente en los casos de huelga por no lograrse un convenio original o en los de
revisión fracasada, pueden ser necesarias algunas cláusulas sobre la reanudación
de los trabajos, pago de salarios caídos durante la holganza o reinstalación de
trabajadores despedidos.
La envoltura protectora del contrato colectivo de trabajo, son aplicables a los
contratos-ley.
 La duración de los contratos-ley

7.  La revisión
 Los titulares de la acción
 La autoridad competente
 Las formalidades de la solicitud
 La ausencia de solicitud y la prórroga automática
 Las funciones de la autoridad
 El período de revisión
 Los resultadosde la convención revisora
 La terminación del contrato-ley
 La revisión anual de las cláusulas salariales

8. 5.3COALICIONES
Artículo 354.- La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.
Artículo 355.- Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de
patrones para la defensa de sus intereses comunes.
La coalición se define como “la acción concertada de un cierto número de
trabajadores para la defensa de sus derechos o de sus intereses”. Esta definición
pudo haber inspirado la que aparece en el artículo 258 de la Ley de 1931, que
pasó al artículo 355 de la Ley vigente, que solamente añadió el término temporal:
“Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de
sus intereses comunes.
La coalición según se desprende de la definición, es el simple acuerdo de
trabajadores para la defensa de sus intereses comunes, pero no se identifica ni
con la huelga ni con la asociación sindical, aun cuando es un antecedente
necesario de esas instituciones y normalmente desemboca en ellas. Es sin
embargo frecuente la formación de una coalición, sin que llegue a producirse la
huelga o crearse un sindicato. Según el autor Arthur Rousseau, es un acto previo
a la huelga, pero no es únicamente su antecedente, ni se agota en ella, ya que
subsiste a lo largo de la suspensión de los trabajos; si en algún momento
desapareciera el acuerdo de los trabajadores, terminaría la huelga, pues se
romperían la unidad y el propósito de defender los intereses comunes. Sin
embargo, la huelga no es la desembocadura forzosa de la coalición ya que es
posible que el empresario satisfaga las demandas de los trabajadores.
En resumen la coalición como institución autónoma. es la simple reunión temporal
de un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto, puede
desembocar en un huelga o en una reunión permanente.

9. 5.7LA HUEGLA
I LA HUELGA Y SU TRATAMIENTO JURÍDICO.
Una huelga corresponde usualmente a la deliberada y coordinada interrupción de
la actividad laboral por parte de los trabajadores para presionar a sus empleadores
privados o públicos con el fin de alcanzar mayores sueldos, menor carga laboral u
otras reivindicaciones
II. NORMATIVA GENERAL DEL DERECHO DE HUELGA.
La Constitución en su Art. 28.2 reconoce el derecho de huelga como Derecho
Fundamental, así como el de Libertad Sindical del mismo artículo 28 en su
apartado primero.
De esta categorización podemos extraer varias características:
-a) Derecho de Eficacia Inmediata, no programática, es decir, es aplicable
directamente por los jueces aunque no haya ley que lo desarrolle.
-b) Como Derecho Fundamental debe ser desarrollado por Ley Orgánica.
-c) También como Derecho Fundamental goza de protección o tutela especial. En
caso de vulneración de este derecho, será tutelado por los tribunales ordinarios
por un procedimiento especial, preferente y sumario. Se puede solicitar tutela del
TC a través del Recurso de Amparo.
El Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo regula
también este derecho. Como se ve es preconstitucional por lo que una vez
aprobada la CE se cuestiona el citado Decreto, en base a no tener el rango
exigido para el desarrollo de este derecho, es decir rango de ley orgánica que la
CE exige para regular Derechos Fundamentales.
El PSOE la recurrió ante el Tribunal Constitucional para que la declarase
inconstitucional y de esta forma se dictara una nueva ley que tuviese fundamento
constitucional. Sin embargo, el Tribunal Constitucional ante un posible vacío legal
en la regulación de la huelga, anula algunos de sus preceptos e interpreta otros,
dando una pauta a seguir en la interpretación de aquellos artículos que mantiene
vigentes por considerarlos conformes a la legalidad vigente (STCO 11 de 8 de
abril de 1981). Esta Sentencia ha sido criticada por su carácter ambiguo en cuanto
a su interpretación, posteriormente el Tribunal Constitucional ha seguido dictando
sentencias relativas al RDL de Relaciones de Trabajo y a la huelga como parte
integrada en esta norma. Por tanto el citado RDL habrá que interpretarlo conforme
a las sentencias del TC y de los tribunales ordinarios.
III. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA.
1. LA TITULARIDAD INDIVIDUAL O COLECTIVA DEL DERECHO DE HUELGA.
Este tema es muy complejo y uno de más confusamente planteados y resueltos
por la jurisprudencia y por la doctrina (según el manual), a continuación vamos a

10. hacer unas afirmaciones genéricas realizadas en clase (es conveniente ver el
tema en el libro páginas 379-382).
De la STCO 11/1981 se desprende que:
- El derecho a la Huelga lo es a titulo individual de los trabajadores, si bien su
ejercicio necesariamente ha de ser colectivo.
* FACULTADES.
-Individuales. Derecho a sumarse o no a la huelga convocada.
-Colectivas:
a) Derecho de convocar y desconvocar la huelga.
b) Elección de la modalidad concreta de huelga.
c) Adopción de todas aquellas medidas que tengan por objeto el desarrollo y
solución de la huelga.
MOTIVACIONES DE LA HUELGA.
En el Artículo11 de Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, se establecen las
indicaciones para considerar la huelga legal o ilegal. En el citado artículo, en
principio, se establecía la ilegalidad de las huelgas políticas, de solidaridad y las
novatorias; las sentencias del TC han ido introduciendo criterios modificadores en
algunas situaciones concretas.
a) Huelga Política: “Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o
cualquier otra finalidad ajena a los intereses profesionales de los trabajadores
afectados.
Se refiere a Huelgas Políticas, tenemos dos formas para definirlas:
* Punto de vista subjetivo, teniendo en cuenta al sujeto pasivo contra quien se
dirige, la que se dirige contra los poderes públicos.
* Punto de vista objetivo, dependiendo de la finalidad de la huelga, su objeto no
son intereses profesionales sino políticos.
Las huelgas mixtas son legales, intereses políticos y económicos. Sólo las huelgas
políticas puras no revolucionarias se consideran ilegales, sus motivos son
únicamente políticos.
Sin embargo, el Código Penal no las considera delictivas, son ilegales en el plano
contractual y sus efectos es que el empresario puede sancionar por
incumplimiento laboral.
Hay que resaltar que la STCO de 8 de abril de 1981 no dejó totalmente clara su
posición en cuanto a qué huelgas se consideraban puramente políticas y si estás
se podían excluir del ámbito del 28.2 CE y por tanto ser ilegales (ver Pág.385
manual).

11. b) Huelga de solidaridad o apoyo: “Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que
afecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostienen”.
El TC considera que la exigencia de una afectación directa de los intereses de los
huelguistas era contraria a una interpretación amplia del 28.2 CE, conforme al cual
los intereses de los que se habla en ese artículo no tiene que limitarse
necesariamente a los intereses de los huelguistas, basta con que sean los
intereses de la clase trabajadora. STCO 11/81. Los efectos son que prácticamente
cualquier huelga de solidaridad es legal.
C) Huelga novatoria: “Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de
vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo”. Estamos
ante un deber de paz legal y relativo (no se prohibe otro tipo de huelgas)
El TC en su ST 11/81 admite la constitucionalidad de este límite, aunque
interpretándolo de forma restrictiva, es decir, según un interpretación dentro de
sus justos términos. Por ejemplo, son legales las huelgas que tengan por objeto la
interpretación de un convenio (no su modificación) por motivos jurídicos, también
son legales las que tenga por objeto la regulación de temas no tratados en el
Convenio Colectivo, siempre que el mismo no excluya la posibilidad de realizar
pactos colaterales sobre determinadas materias.
También son legales las huelgas novatorias en las que se haya producido un
cambio radical e imprevisible de las circunstancias en que se firmó el convenio, o
cuando se haya producido un incumplimiento previo y reiterado del convenio
colectivo por parte del empresario. Al final, son los tribunales los que deciden si la
huelga es legal o no.
Hay que tener en cuenta el límite a la legalidad de las huelgas, como es el acudir a
medidas de procedimiento de conflicto colectivo o acuerdos interprofesionales de
solución de conflicto colectivos. Es decir, cuando se inicia un procedimiento de
solución de conflicto colectivo no se puede ejercer el derecho de huelga. El Art. 17
RDLRT dispone que: “declarada la huelga, no obstante, los trabajadores podrán
desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de
trabajo”, también el mismo Artículo indica que: “cuando el procedimiento de
conflicto colectivo se inicie a instancias de los empresarios y los trabajadores
ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento archivándose
las actuaciones. Por otra parte Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos
(A.S.E.C.), recoge o señala que: “una vez formalizado el compromiso arbitral las
partes se abstendrán de ... recurrir a la huelga”.
Algunas sentencias del extinguido Tribunal Central de Trabajo mantienen que este
deber de paz legal y relativo sólo afecta a los convenios estatutarios y no a los
extraestatutarios.

12. - El deber de paz absoluto convencional: El Tribunal Constitucional ha admitido la
posibilidad de que conforme a lo dispuesto en el 8.1 del RDL de Relaciones de
Trabajo, se pueda pactar en Convenio Colectivo un deber de paz absoluto y
convencional, renunciando durante la vigencia del convenio al ejercicio del
derecho de huelga. El TC aplicó reglas civilistas, considerando estas cláusulas de
deber de paz absoluto como obligacionales, es decir, que sólo obligan a los
firmantes del convenio colectivo, no afectaban por tanto a los trabajadores
individualmente considerados, ni a otras organizaciones sindicales que no fueran
parte..
d) La huelga es ilegal: “Cuando se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el
presente RDL, o lo expresamente pactado en convenio para la solución de
conflictos”. Aunque como veremos más adelante, no todos los incumplimientos (no
fundamentales) del RDLRT convierten a la huelga en ilegal.
V. EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN HUELGUÍSTICA.
La legalidad de la huelga esta sujeta al cumplimiento de determinados requisito
establecidos en el RDLRT, previene el Art.11 del mismo que “la huelga será ilegal
cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente RDLRT o lo
expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”.
A continuación veremos las distintas actuaciones en el procedimiento a seguir
para poder realizar la huelga dentro de la ley.
1. LA CONSTITUCION DEL COMITÉ DE HUELGA.
En el Art. 5 del RDL RT se establecía la obligación de la constitución de un comité
de huelga con los siguientes requisitos:
- Constituirlo con suficiente antelación para que su composición pueda hacerse
constar en el escrito de comunicación de la declaración de huelga.
- Sólo podían ser elegidos los trabajadores del propio centro de trabajo y como
máximo en número no superior a 12 miembros.
- Sus funciones son: “participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas
o judiciales se realicen para la solución del conflicto” (negociar) y también
participar en la designación de los servicios mínimos (de seguridad y
mantenimiento), así como, garantizar su prestación. Ahora bien, el comité
negociará cuando tenga capacidad para resolver el conflicto (no en h. políticas,
mixtas, de protesta, de solidaridad)..
LA FINALIZACIÓN DE LA HUELGA
La huelga termina de dos posible formas: ordinaria y extraordinaria.
Forma ordinaria

13.  Por finalización del plazo convocado por la misma en huelgas por tiempo
determinado.
 Por desconvocatoria de la huelga (art. 8.2), en cualquier momento los
trabajadores pueden dar por terminada la huelga. Hay que entender que el
derecho a la huelga es un derecho de los trabajadores considerados
individualmente, no obstante la convocatoria de la huelga no es una facultad de
los trabajadores considerados individualmente, los trabajadores pueden
individualmente sumarse a la huelga o no sumarse, corresponde desconvocar la
huelga a los promotores de la misma.
En cuanto a los requisitos formales para la finalización el RDLRT 17/77, no dice
nada, se entenderá que la forma norma será por escrito dirigido a los empresarios
afectados ( en caso de huelgas de ámbito superior a la empresa, comunicación a
las asociaciones empresariales).
La terminación puede deberse a una decisión unilateral o por acuerdo entre las
partes enfrentadas. En caso de solución ésta pude asimismo deberse a solución
por acuerdo mutuo o por acuerdo alcanzado mediante la interposición de un
tercero, arbitraje. El legislador se ha decidido ante estas posibles soluciones de
conflictos huelguísticos, solución de carácter autónomo entre las partes, es decir,
sin mediación por parte de tercero ajeno al conflicto planteado, no hace uso de
una solución heterónoma ( tercero ajeno a las posiciones en conflicto).
La excepción a esta regla general supone la adopción en determinados casos de
un arbitraje no voluntario, caso que no se da en nuestro Ordenamiento Jurídico en
ninguna otra norma.
El artículo 10 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo recoge esta
situación, que faculta al Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo a:
Imponer un arbitraje obligatorio fundado en las duraciones excesivas o
consecuencias de las mismas y que produzcan las siguientes consecuencias
adicionales:
 Perjuicio grave a la economía nacional
 Las posiciones de las partes.
Es competencias del arbitro la terminación de la huelga al imponer a las partes su
cumplimiento por el laudo dictado al efecto.
VIII. EFECTOS DE LA HUELGA.
Habrá que distinguir los efectos sobre los trabajadores huelguistas, los no
huelguistas y sobre el empresario.
 Trabajadores no huelguistas.

14. Continúan trabajando, el empresario les abona el salario, si la huelga es legal, en
caso de huelgas ilegales veremos que esta regla general puede no ser así.
Si el trabajador no huelguista se ve imposibilitado para realizar su trabajo, se
pueden dar los siguientes casos:
 Por huelgas ajenas o en la propias empresa.
Si hay puesta a disposición del empresario en las huelgas de transportes debidas
a huelgas ajenas no habrá problema, en caso de no puesta a disposición, el
trabajador no se le retribuye, no es imputable al empresario de conformidad con el
artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores la responsabilidad de no prestación,
no cabe por tanto la aplicación de la mora accipiendi.
Por falta de suministros o seguimiento mayoritario de la convocatoria, los
trabajadores no huelguistas, si no es posible la realización del trabajo el trabajador
no percibe su salario.
El cierre patronal produce la suspensión de los contratos de trabajo (artículo 12 del
Real Decreto de Relaciones de Trabajo).
Efectos de la huelga sobre los trabajadores huelguistas.
Es causa de suspensión de la relación laboral, sin derecho a retribución.
Los descuentos se efectuarán en la nómina siguiente a la terminación de la huelga
y serán proporcionales al periodo en los que los trabajadores permanezcan en
este tipo de suspensión. Afecta por otra parte a las percepciones salariales del
trabajador, por tanto incluye salario base y complementos salariales, incluye la
parte proporcional de la pagas extraordinarias (concepto salarial a todos los
efectos, que se perciben en función del tiempo trabajo a los largo del periodo
anterior a su devengo). Los días de descanso retribuido, así como los días festivos
si quedan comprendidos dentro del periodo de huelga dan lugar al descuento
correspondiente. No afectará sin embargo al periodo vacacional legal o negociado
por convenio, esto es, ante situaciones de huelga el periodo de vacaciones es
irreducible en el tiempo proporcional al de huelga.
En cuanto a la antigüedad estos periodos de huelga computan para su cómputo y
no computan a efectos del régimen disciplinario aplicable mediante el artículo 52
del Estatuto de los Trabajadores, en el que se recoge como causa objetiva de
despido las faltas injustificadas al trabajo en un periodo determinado.
El empresario no podrá ejercitar el derecho que le concede el poder disciplinario
(artículo 6.1 del RDLRT), salvo faltas cometidas por los trabajadores,
incumplimiento de servicios mínimos, ofensas, etc).

15. Efectos en Seguridad Social
Los trabajadores en huelga permanecen en situación de alta especial, por tanto el
empresario cotiza y los trabajadores también. Los huelguistas no tendrán derecho
a la situación de Incapacidad Temporal.
Efectos de la huelga ilegal
Suspensión de contratos.
El sistema de descuentos es más riguroso, podrá en este caso afectar a
determinadas percepciones extrasalariales, las vacaciones en este caso se ven
reducidas en proporción al tiempo de no trabajo.
Con la aplicación del régimen disciplinario a estos trabajadores el empresario
podrá hace uso del despido si la huelga es ilegal, para este caso sólo se acepta el
despido como procedente cuando la participación del trabajador es activa en los
hechos que fundamente la acción judicial por parte del empresario. (actos ilícitos).
No se prevén efectos en la Seguridad Social.

16. 5.4SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
SINDICATOS
El origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de mucho más
acá.(síndico) es un término que empleaban los griegos para denominar al que
defiende a alguien en un juicio; protector. En Atenas en particular se llamó
síndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las
leyes antiguas contra las innovaciones. Y ya más adelante, se utilizó la palabra
síndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o
que era comunitario. La palabra está formada por el prefijo (syn), que significa
"con", más díke) = justicia, de la misma familia que (díkaios) = justo y otros. Es
decir que a partir del origen griego podemos entender claramente el concepto de
síndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas y sindicatos.
No es esa la etimología de sindicato, aunque de ahí procede también. Lo curioso
es que le vaya como anillo al dedo al actual concepto español de sindicatos, que
hemos heredado de la C.N.S. (Confederación Nacional de Sindicatos).
El régimen nacionalsindicalista, en 1938 prohibió los sindicatos y en su lugar y con
su mismo nombre construyó la C.N.S., a la que estaban afiliados de oficio todos
los trabajadores por el hecho de serlo: es decir que esa Organización Sindical era
cualquier cosa menos una confederación de sindicatos, como mentía su nombre.
Y por si fuera poco, tenía la virtud de la verticalidad: trabajadores y empresarios
formaban parte del mismo sindicato, porque pertenecían al mismo sector. A lo que
más se parecía era a una sindicatura del trabajo formada por síndicos laborales,
que intervenían de oficio en todo aquello que tuviera que ver con el derecho al
trabajo.
Esta especie de cuerpo de síndicos de los trabajadores estaba formado por cerca
de treinta mil funcionarios, que se costeaban con las cuotas que se le
descontaban de la nómina a todo trabajador. Esta sindicatura laboral tenía un
apéndice judicial denominado Magistratura del trabajo. Es decir que toda la
llamada Organización Sindical respondería casi milimétricamente al concepto
original griego, en el que hubiese correspondido a la institución el nombre de
sindicatura, y el de síndicos a los que trabajaban en ella; pero de ninguna manera
el de sindicatos.
¿Qué es, pues, un sindicato? El concepto moderno de sindicato nació entre los
patronos: para evitar hacerse la competencia en los precios, se sindicaron
formando una asociación que gestionaba la colocación en el mercado de sus
productos, de manera que todos cobraran al mismo precio. Lo más parecido a
esos sindicatos son nuestras cooperativas Agrícolas. Los trabajadores tuvieron
que aprender de los empresarios. Estaban malvendiendo su trabajo por competir
entre ellos. Decidieron, pues, agruparse en sindicatos que vendían mano de obra
en vez de trigo o carbón. Consiguieron mejorar muchísimo el precio del trabajo, es

17. decir los salarios. Hay que señalar que el gran enemigo del sindicato no era el
patrón, sino el trabajador no sindicado o los otros sindicatos del mismo sector.
FEDERACIONES
Se designa con el término de federación a aquel estado conformado por la reunión
de varias unidades territoriales, una federación, también suele ser denominada
como estado federal o república federal y mayormente suele ostentar como
sistema de gobierno el sistema republicano y en muy pocas excepciones el
monárquico.
El rasgo más característico y saliente de la Federación es que estas varias
unidades o entidades que la conforman se auto gobiernan, es decir, gozan de un
mayor o menor grado de autonomía, pero de todas maneras legislan y gobiernan
respecto de determinadas cuestiones o materias que las conciernen. El estatus de
ese auto gobierno se encuentra estipulado y establecido en las propias
constituciones, que si bien generalmente sucede que se encuentran sometidas a
la constitución madre, unilateralmente no pueden ser desconocidas por el
gobierno de la federación.
Por otra parte, las federaciones pueden ser multiétnicas, es decir, convocar varias
razas y además extenderse a través de amplios territorios, en tanto, la
organización política que las caracterizará será el federalismo.
Las partes que componen una federación en general son llamadas estados
federados, para diferenciarlas de los estados nacionales, pero claro, existen
algunas variantes de acuerdo al lugar del mundo en el cual se den, por ejemplo,
en Argentina, a los estados federados se los denomina provincias, en Suiza,
cantones y en Canadá también provincias como sucede en Argentina.
En las cuestiones de tipo internacional es donde mayormente los estados
federados no tienen competencia para entender, quedando estas en la órbita del
gobierno nacional federado.
Por otra parte, se designa con el término de federación a aquella ciudad cita en el
margen derecho del río Uruguay y que pertenece a la provincia argentina de Entre
Ríos.
CONFEDERACIÓNES
El término confederación puede ser comprendido principalmente a nivel político
pero también a nivel geográfico o territorial. Cuando hablamos de confederación,
hacemos referencia a una unidad político-territorial compleja que supone la unión
de varias partes soberanas en pos de un bien común. A diferencia de lo que
sucede con la federación, en la cual las partes mantienen de manera completa su
autonomía, en la confederación, parte de esa soberanía o autonomía, es cedida

18. para consagrar un gobierno central que respete las diferentes partes pero que sea
superior a ellas.
La confederación se construye a partir del acuerdo común de todas las partes que
la componen. En ese sentido, ninguna confederación puede establecerse con
regiones o territorios forzados a formar parte de ella. Normalmente, las
confederaciones se han establecido históricamente a partir de pactos y tratados
que no sólo le dan carácter jurídico y político si no que también definen las
libertades, autonomías y deberes de cada región. Al mismo tiempo, estos pactos y
tratados son útiles para determinar cuáles serán las prerrogativas y capacidades
del gobierno central que se establezca y que sea superior a las partes.
En muchos casos, las confederaciones han surgido a partir de la necesidad de
defensa, de unión política o económica de las regiones, de organización
administrativa, etc. Esto da a entender que todas sus partes están de acuerdo con
los puntos que definen su creación con tal de poder así organizarse, volverse más
fuertes y progresar no sólo económica si no también política y
administrativamente.
Es importante recordar que las confederaciones se unen políticamente y que, por
esto, las partes que la componen quedan sujetas a la figura de un gobierno central
que tendrá la capacidad de decidir y actuar en nombre de todas ellas. Así, la
confederación se diferencia de aquellos grupos o mercados comunes que unen a
varios países pero que no imponen un gobierno central a cada uno de ellos si no
que se mantienen independientes

19. 5.5 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
El Reglamento interno regula las relaciones de la empresa con sus trabajadores
en aquellos puntos en los cuales se exige una definición más precisa entre lo que
indica la ley (Código del trabajo y su reglamento ) y las condiciones particulares de
actividad laboral de cada empresa, con el objeto de que tanto patrono como
trabajadores conozcan con claridad a que atenerse en caso de discrepancias.
Como las normas exigen que toda empresa debe cumplir con las leyes locales e
internacionales en todas las materias de su actividad y además que primero
resuelva todos sus conflictos previos a una certificación si fuera el caso.
También que las actividades ISO exigen una mayor colaboración y dedicación
entre patronos y trabajadores. Hoy en día toma cada vez mayor trascendencia el
uso del Reglamento interno como un documento de vital importancia para
asegurar la tranquilidad de las actividades empresariales.
Las empresas que no tienen aún un reglamento interno deberían a corto plazo
solicitar la asesoría legal correspondiente para que en corto tiempo puedan
integrarse a los beneficios de su implementación, despejando el camino a su
crecimiento en un clima de tranquilidad.
Para las empresas que tienen un Reglamento interno se les recuerda que los
tiempos cambian y es necesario estar al día en el marco de la globalización y no
quedarse atrás en pequeñas o grandes mejoras que su entorno le exija, deben
actualizarlos a la brevedad posible.

20. 5.6 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO.
El contrato colectivo de trabajo, busca establecer el equilibrio entre los factores de
la producción, de tal manera que en las circunstancias económicas de una
empresa, sus trabajadores laboren en condiciones adecuadas a su necesidad a y
a la capacidad de la empresa. Al igual que en los contratos - ley, la existencia
válida y colectiva de un contrato colectivo de trabajo, determina que nazca la
presunción de que la empresa o establecimiento a que se aplica exista un
equilibrio en las relaciones laborales.
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones segun las cuales debe
prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos.
Podemos decir que el contrato colectivo de trabajo es un convenio escrito, en el
que se detallan las condiciones de trabajo y empleo y que se celebra entre un
patrono o grupo de patronos y una o varias organizaciones de trabajadores.
La duración de un contrato colectivo de trabajo se presume celebrada en términos
sucesivos de un año en los casos en los que su duración no se especifique
expresamente. Un contrato colectivo se prorroga automáticamente cuando pasen
sesenta días luego de la expiración de su término y ninguna de las partes haya
hecho manifestación escrita de su voluntad de darlo por terminado, está prórroga
por la que se extiende el contrato es de un año de duración, tiempo que se contará
desde la fecha señalada para su terminación.
1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
En los países capitalistas, pueden existir diversas crisis, que ponen en juego a los
países subdesarrollados, y fenómenos como la inflación, pueden producir en la
economía de las empresas y en la des los trabajadores, situaciones que no
encuentran remedio en los contratos colectivos. Por ellos los legisladores, de una
manera práctica, permite modificar a petición de parte interesada, y con audiencia
de la otra lo convenido en los contratos colectivos y contratos ley vigentes.
La modificación es un proceso extraordinario, que presupone la existencia de las
circunstancias mencionadas expresamente en la ley, y que puede iniciarse en
cualquier momento.
El artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, dispone:
Los sindicatos de los trabajadores o los patrones podrán solicitar de las juntas de
conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en
los contratos colectivos o en los contratos ley:
 Cuando existen circunstancias económicas que la justifiquen, y
 Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio en el capital y
el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, Fracción I y se
tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de
naturaleza económica.
2. SUSPENCIÓN DEL COLECTIVO DE TRABAJO

21. La suspensión de las relaciones colectivas, tiene lugar cuando el empresario no ha
de cumplir por cierto tiempo sus obligaciones retributivas, que conllevan en último
termino la de dar ocupación a sus trabajadores, pueden deberse a fuerza mayor
(temporal) o a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, estás
últimas para los casos de huelga, ya que presupone una colectividad de
trabajadores, y hay una suspensión del contrato, pero no extingue la relación de
trabajo; sin embargo no procede con huelgas ilegales o abusivas que traen
consigo una posibilidad de despido.
Cabañelas: "La suspención se la relación de trabajo constituye una situación de
excepción en virtud de la cual ésta deja de ejecutarse durante cierto tiempo".
Néstor de Buen afirma que "lo característico de la suspensión es que afecta a los
derechos y obligaciones fundamentales derivadas de la relación de trabajo, pero
mantiene viva a ésta".
Causas.
Estipuladas en el artículo 427 L.F.T. “ Son causas de suspensión temporal de las
relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:
 La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física
o mental o su muerte; que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión de los trabajos;
 La falta de materia prima, no imputable al patrón;
 El exceso de la producción con relación a sus condiciones económicas y a las
circunstancias del mercado;
 La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la
explotación;
 La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal
de los trabajos si se prueba plenamente por el patrón;
 La falta de s uministración por parte del Estado de las cantidades que se haya
obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o
servicios, siempre que a ellas sean indispensables.
Por otra parte, hay también figuras como causales de suspensión del contrato de
trabajo, como el padecimiento de enfermedades contagiosas, prisión preventiva o
detención arbitraria del trabajador, así como la falta de documentos no imputables
al trabajador que exijan leyes especiales para trámites de licencias, certificados de
salud, pasaporte, etc., muchas de ellas que no consideramos necesaria su
incorporación en un testo legal, pues los cambios al interior de la organización de
la empresa y las necesidades del trabajador se dan frecuentemente y pueden ser
materia de reconocimiento en el reglamento interno del trabajo o por decisión
unilateral del empleador.
Existen otras causas convencionales de suspensión denominadas "permisos
económicos", que consisten en permisos que se conceden a los trabajadores por
un periodo breve de tiempo, para atender asuntos personales o familiares de
fuerza mayor, como el nacimiento de un hijo, sus enfermedades, la defunción de
familiares, del cónyuge, etc. Estos permisos no están previstos en nuestra
legislación referida al régimen laboral de la actividad privada, quedando los
mismos sujetos a lo dispuesto por el Reglamento Interno de Trabajo, convenio
colectivo en caso los mencione o decisión del empleador.
Efectos

22.  La sus pensión puede afectar a todos los trabajadores o solo a una parte de
ellos. La ley exige que se suspenda a los de menor antigüedad.
 La suspensión no puede ser por voluntad unilateral de la empresa.
 Cualquier trabajador con un contrato suspenso, es ibre, para emplearse
l
temporalmente en otra empresa, y este hecho no se puede tomar como motivo
para una no-readmisión, ya que equivaldría a un despido injustificado.
 Las juntas de conciliación y arbitraje deben conocer de la suspensión. Se
establecen diferentes matices en esta intervención:
Atendiendo a la causa o al grado de urgencia de la medida; Si la medida es
urgente, el patrón o su representante suspenderán y darán aviso para que la Junta
la confirme o desapruebe, en un procedimiento jurídico sumario.
Si se permite una justificación razonable, la Junta, previo aviso, previo el mismo
procedimiento sumario concederá al patrón la autorización para suspender.
Si la medida exige un estudio técnico de las circunstancias, la autorización se
concederá a través de una sentencia colectiva, que es la que pone termino a un
conflicto colectivo de naturaleza económica.
A juicio de la Junta, al patrón se le puede imponer la obligación de pagar a sus
trabajadores, hasta el importe de un mes de salario, a título de indemnización,
dependiendo del tiempo probable de suspensión de los trabajos y de la posibilidad
de que encuentren un nuevo trabajo. (art. 430)
Reanudación A Los Trabajos En La Empresa o Establecimiento Y Procedimiento.
Tanto el sindicato o sindicatos y los trabajadores, podrán pedir a la Junta que
verifique si existen causas de suspensión.
En caso de que la Junta determine que no hay causa para la suspensión, la
empresa debe reanudar a los trabajadores en un término de 30 días.
Si la empresa no reanuda labores, los trabajadores pueden reclamar la
indemnización por causa de despido. (art. 50 L.F.T.)
El patrón debe anunciar la fecha de reanudación de labores, los trabajadores
deberán contar con un plazo de 30 días por lo menos para volver a si trabajo. El
incumplimiento por parte del trabajador, equivale a despido.
3. TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
Causas
Las causas de terminación de los contratos colectivos, están divididos en causas
que tienen como punto de partida la voluntad de los trabajadores y las causas
objetivas que producen la muerte del contrato colectivo.
El artículo 434 de la Ley Federal del Trabajo, establece como causas de
terminación de las relaciones de trabajo:
La fuerza mayor o el caso fortuito no Imputable al patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la terminación de los trabajos;
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
Los casos del artículo 38; (que se refiere a que la explotación de minas, puede
solicitarse que sea por tiempo determinado u obra determinada, o para la inversión
de un capital determinado)

23. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de
sus trabajos.
Consecuencias
En los casos de terminación de los trabajos señalados salvo el de la fracción IV,
los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario y
la prima de antigüedad que le corresponde a cada trabajador.
Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento,
debe ser tomada en cuenta la antigüedad de los trabajadores, a efecto de que
sean reajustados los de menor antigüedad.
En casos de la fracción I y V del artículo 434, se dará aviso de la terminación a la
Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento
consignado en el articulo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;
Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá
obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con
las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes; y
Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener
la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las
disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
Cuando se trate de la implantación de maquinaría o de procedimientos de trabajo
nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de
convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y
Arbitraje. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de
cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la
cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor , mas la prima de
antigüedad.
Efectos de la reanudación de labores, en las empresas declaradas en quiebra.
Quiebra. Juicio universal que tiene por objeto la liquidación del patrimonio del
deudor común, para distribuirlo entre los acreedores legítimos en la proporción
que corresponda a cada uno de ellos.
Este juicio de quiebra, permite también la rehabilitación del quebrado, de esta
manera, si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante,
tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154.
Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los
trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.

24. CONCLUSIÓN
Al concluir este pequeño trabajo hemos llegado a la observar que nuestro derecho
como trabajadores y patrones es muy extenso y que por desgracia no tenemos un
amplio conocimiento del mismo, más sin embargo esté nos ha ayudado a tener un
visión de lo que son las Relaciones Colectivas de Trabajo en especial. Como
vimos en el transcurso de la monografía tocamos algunos puntos como la
coalición que en pocas palabras es la unión temporal de un grupo de trabajadores
o patrones para la defensa de sus intereses comunes. Así como este concepto
podremos encontrar algunos más como ¿Qué es un sindicato? ¿Qué es un
contrato colectivo? ¿Qué es un contrato-ley? ¿qué es el reglamento interior de
trabajo? Etc. Esto nos ha dado un amplio panorama en como se comportan las
relaciones colectivas de trabajo.

25. BIBLIOGRAFÍA
Baltasar Cavazos Flores, LAS 500 PREGUNTAS MÁS USUALES SOBRE TEMAS
LABORALES, 3ª Ed.---México; Trillas, 1989.
Lic. Euquerio Guerrero, MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO, Vigésima Ed,--
México; Editorial Porrúa, 1998.
Mario de la Cueva, EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, Tomo II 4ª
Ed,---México; Editorial Porrúa, 1986.
Ley Federal del Trabajo, Salarios Mínimos 2001