Mario D'Ambrosio - leggi sulle pari opportunità

AIDP
per le Donne ed il Lavoro

Intervento del Prof. Mario D’Ambrosio
Presidente Nazionale AIDP
Associazione Italiana per la Direzione del Personale

Milano 5 Giugno 2008 Donne manager
“Uguaglianza e merito per la crescita
economica e sociale”

• La presenza delle Donne nei CDA delle Aziende italiane è tra il 4 ed il
5% (ricerca Egon Zhender) contro il 30% in Norvegia, tra il 25 ed il
20% in Svezia e Danimarca, il 12% in GB, il 10% in Austria, l’8,5% in
Francia e Germania solo per restare nella nostra Europa.

• Tra le più grandi aziende del mondo troviamo nei Board una presenza
di Donne del 30% in colossi come ATT e Johnson & Johnson, del
20% Bnp Paribas ed al 14 % in Carrefour e Auchan.


• In Italia la Sda Bocconi ha rilevato in una sua ricerca che nelle
Società quotate la presenza delle Donne nel CDA è in media del
5%.

• La Società che ha la presenza più elevata di Donne nel Board è
l’AS Roma Calcio con il 36% di membri rappresentati dalle tre
sorelle Sensi e dalla cognata del proprietario.


 Una ricerca Catalyst del 2006 basata sulle Fortune 500 ha rilevato
che le imprese capolista nelle Pari Opportunità hanno rendimenti
azionari maggiori del 53% e incrementi di fatturato superiori al 42%.

 McKinsey: con tre o più donne nel top management i risultati sono
migliori e il 57% dei dipendenti approva la visione strategica della
Direzione contro il 51% delle altre aziende meno “illuminate”, il
ritorno per gli azionisti è superiore del 34%.


Uno sguardo all’Europa i dati Eurostat:

• Disoccupazione femminile al 9,6% contro il 7,6%;
• Part-time femminile al 32% contro il 7,3% maschile;
• Lo scarto remunerativo medio a parità di condizioni è del 15%;
• Le Donne manager rappresentano soltanto il 32,1% del totale.


La road map della Commissione europea 2006-2010, revisione
legislazione PO:
 Uguaglianza economica;
 Conciliazione famiglia-lavoro;
 Accesso livelli manageriali e board;
 Sradicamento delle prevaricazioni;
 Eliminazione degli stereotipi di genere.


Alcune considerazioni

Nella grande maggioranza le aziende italiane non attuano comportamenti di
discriminazione diretta nei confronti delle donne ma non hanno un approccio
sistematico ne consapevole della legislazione vigente:

In generale non riconoscono il fenomeno o ne vedono solo gli impatti in
termini di costi (logica elusiva).

Molte aziende di medie-grandi dimensioni nell’ultimo decennio hanno
avviato iniziative di azione positiva (logica riparativa)

Ancora poco numerose sono le aziende (per lo più multinazionali o di
grandi dimensioni) che riconoscono la rilevanza a fini organizzativi della
differenza di genere e attuano policies specifiche mirate alla valorizzazione
del segmento femminile della propria popolazione (logica di valorizzazione).

L’evoluzione del Modello di “Gestione e Valorizzazione delle diversità:
dove eravamo?

Percorso della risorsa femminile all’interno dell’organizzazione:

Ingresso Permanenza Sviluppo

Criticità preponderanti per segmento

Cultura Maschilista
Cultura Maschilista Cura della famiglia Pregiudizi
Pregiudizi owner e di provenienza Cura della famiglia
Maternità owner e di
provenienza
Maternità

Architettura del Modello: percorso ed interventi, alcuni esempi

Interventi Interventi Interventi
“in ingresso” “in permanenza” “in sviluppo”

Eguaglianza nell’inquadramento Organizzare i tempi dell’azienda Formazione per lo sviluppo,
normativo e retributivo. considerando quelli della famiglia e-learning o modalità blended

Congedi di paternità favoriti Sconti e convenzioni sui trasporti FAD in periodi di congedo
dall’azienda Workbus e scuolabus aziendali “sabbatico”

“Banca delle ore” articolata Servizi pre e post scuola gestiti in Interventi di crossing diversity
secondo esigenze specifiche. partneriato da azienda-municipio-
università
Orario flessibile, personalizzato, Servizi di sostegno agli anziani Tutoring e inserimento in
concentrato, part time reversibile, servizi di supporto al quotidiano gruppi di lavoro per siluppo.

Telelavoro temporaneo, al 50%, Part time reversibile e temporaneo
pomeridiano bonus dei congedi di paternità

Coaching/tutoring al rientro dalla
maternità


L’AUDIT DONNE & LAVORO

Promuovere un Progetto di valorizzazione della componente femminile
nelle organizzazioni del lavoro.

A. Diffondere conoscenza e consapevolezza.
B. Condividere la Visione.
C. Stabilire una Road Map.
D. Definire le azioni.
E. Riconoscere formalmente il successo.


IL Modello: l’Audit Donne & Lavoro.

L’idea dell’Audit D&L muove come un’evoluzione dell’esperienza
sperimentale, definita audit Famiglia & Lavoro, condotta nel 2004 in Alto
Adige con un progetto transnazionale finanziato dalla Commissione
Europea.

Il progetto riprende e adatta alle peculiarità locali le esperienze middle
europee ( 1995 Germania-1998 Austria) e ancor prima
americana (Family Friendly Index).

L’Audit D&L si propone come un processo di miglioramento continuo in
cicli triennali, applicabile da organizzazioni di qualsiasi dimensione e
settore economico.


Evoluzione del Modello: l’Audit D&L

L’organizzazione che adotta l’Audit viene aiutata ad individuare le iniziative ed i
Provvedimenti orientati al lavoro delle Donne ed alla Famiglia, attuati o
potenzialmente attuabili a definire gli ambiti di miglioramento in alcune aree definite
campi di azione, con riferimento a:
1. Orari di lavoro,
2. Processi di lavoro,
3. Luogo di lavoro,
4. Politiche di informazione e comunicazione,
5. Competenza dirigenziale,
6. Sviluppo del personale,
7. Componenti della retribuzione e fringe-benefit,
8. Servizi per la famiglia
9. Peculiarità dell’organizzazione.
Ma soprattutto “azioni formative” focalizzate e continuative sul corretto
approccio culturale e manageriale alla valorizzazione del lavoro femminile


L’Audit D&L: le fasi
Individuazione, mezzo catalogo dei criteri (scheda Il GdL: auditori e Dirigenza si accordano
che considera i campi d’azione precedenti), di potenziali Su obiettivi e provvediemnti di miglioramento
obiettivi e provvedimenti
Workshop
Incontro
di
di Workshop Elaborazione Valutazione
informazioni Presenta finale
orientamento di base
zione
Pianificazione del processo di audit, check Il valutatore analizza la correttezza
iniziale e verifica da parte degli auditori dei Elaborando le informazioni del primo incontro
e del workshop gli auditori formalizzano Del processo e la congruità degli obiettivi
reali intendimenti aziendali individuati
i potenziali obiettivi

L’azienda viene certificata
Riconoscimento dall’Organo
Riconoscimento Nuova verifica del Preposto al rilascio del
certificato,
Certificato Certificato Audit L’audit non può essere
realizzato una tantum ma
Base D&L l’iter viene riproposto ogni 3
anni.
Certifica la corretta applicazione Report Intermedi sullo
dell’audit individuando le aree ed Stato di attuazione del piano
il piano di azione: validità 3 anni di miglioramento ed eventuali incontri


L’Audit D&L: i benefici di una Politica “consapevole” per l’
Organizzazione e per le Persone.
•accresce la motivazione e la soddisfazione dei lavoratori;
•diminuisce lo stress psico-fisico dei collaboratori riducendo l’assenteismo;
•riduce il turn over e preserva il know how, vero patrimonio aziendale;
•riduce i costi per la ricerca e l’assunzione del personale;
•favorisce l’inserimento delle risorse umane flessibili e multifunzionali;
•incrementa la produttività e rafforza la capacità di soddisfare i clienti;
•riduce i giorni di malattia e permessi;
•riduce le assenze per maternità;
•rende più veloce il reinserimento post-congedo;
•migliora l’immagine aziendale e la possibilità di attrarre nuove risorse.


L’Audit D&L: una proposta
Piuttosto che proporre nuove leggi, le aziende moderne devono imparare a
collaborare con le Istituzioni per richiedere, implementare e promuovere forti politiche
di gestione virtuose; al contempo si possono richiedere al Ministero di considerare la
possibilità di sgravi fiscali o risorse utili alla realizzazione di “politiche positive per la
famiglia” per le aziende che applichino seriamente strumenti di conciliazione volti alla
creazione di parità tra uomini e donne ed alla valorizzazione del lavoro femminile.
In tal modo, si cerca di invogliare quelle organizzazioni distratte, pigre o spaventate
dai costi di realizzazione di nuovi approcci lavorativi, dando loro quel riconoscimento
formale ed economico per rimettere in moto il mercato del lavoro ed il sistema Paese.
La formazione di auditor e valutatori si ritiene debba essere gestita da enti accreditati
in armonia con le linee guida europee, così come l’Ente Certificatore è opportuno sia
individuato in un ente pubblico, prestigioso e competente, che dialoghi con l’Europa:
una proposta è l’adozione da parte del Ministero delle Pari Opportunità di tale incarico
con la disponibilità di AIDP a collaborare per la parte tecnico-professionale e
divulgativa.

Fornite alle donne occasioni adeguate
e le donne potranno fare tutto e vi stupiranno

Oscar Wilde


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