Reclutamiento/ Selección, Estrategia y Tácticas con Social Media “Si de negocios hablamos, en la a tarea de atracción de talento, el foco de todas nuestras acciones es y será la Persona” Carlos Vargas H. Carlos Vargas Hernández Asesor, Consultor, Conferencista, Facilitador de Talleres en la Creación y Fortalecimiento de Comunidades en Redes Sociales Públicas y Redes Sociales Corporativas (Empresas), Coach de Negocios, “Head Hunter”. cvh@acgmexico.com Beneficios La Atracción de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo Linkedin, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PYMES, entre otras variables, en la referente a los costos de Reclutamiento y Selección (RYS). Lo anterior está impactando radicalmente el modelo de negocios de los llamados “Head Hunters”, “Caza Talentos” y/o reclutadores externos. El sistema de RSP permite de manera efectiva, optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP los expertos y no tan expertos del reclutamiento y selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir. Variables básicas a considerar en Reclutamiento y Selección (RYS) «De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal… los siguientes 9 se derivan de un mala selección de personal» Anónimo Reclutamiento y Selección “Piedra Angular” de la empresa. Con apoyo del Reclutamiento y la Selección (RYS) la empresa logra un crecimiento sustentable, productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado. A través del RYS de talento con calidad se logrará el crecimiento mejorando la productividad. Es una verdad absoluta que el no tener personal talentoso por mal RYS se paga a corto plazo. La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen RYS, es por esto que es “piedra angular” de la empresa. Carlos Vargas Hernández Reclutador de Ejecutivos Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten, y a través de ello se construya una relación de largo plazo en beneficio de todos los participantes en esta relación profesional. cvh@acgmexico.com

1. revistA aH 71
Beneficios
La atracción de candidatos a través
de las redes sociales profesionales
(RSP) tipo Linkedin, está equilibran­
do la balanza entre grandes empre­
sas y Pymes, entre otras variables,
en la referente a los costos de reclu-
tamiento y selección (RYS). Lo ante­
rior está impactando radicalmente el
modelo de negocios de los llamados
“Head Hunters”, “caza talentos” y/o
reclutadores externos. El sistema de
RSP permite, de manera efectiva, op­
timizar el proceso de principio a fin.
En esta forma de trabajo, con RSP
los expertos y no tan expertos del re­
clutamiento y selección de personal
agregan valor a la empresa obtenien­
do información curricular con perfiles
aptos para la posición a cubrir.
Variables básicas a considerar
en reclutamiento y selección
“De los 10 principales proble­
mas de las Organizaciones, uno
de ellos es la selección de perso­
nal… los siguientes 9 se derivan
de un mala selección de personal.”
Anónimo.
Carlos Vargas Hernández
TALENTO HUMANO
E
ncontrar al candidato adecuado para nuestra empresa es como
encontrar un nuevo departamento, requiere de tiempo, recursos
monetarios y la calidad apropiada. Por ello, las herramientas on-
line, como el social media, se han convertido en invaluables ins-
trumentos para reclutar personal.
Reclutamiento,
selección, estrategia y
tácticas con social media
Reclutamiento y selección,
“piedra angular” de la empresa
Con apoyo del RYS la empresa logra
un crecimiento sustentable, producti­
vo, rentable, esto significa su perma­
nencia en el mercado. A través del
RYS de talento con calidad se lo­
grará el crecimiento mejorando la
productividad. Es una verdad absoluta que el no tener personal talentoso por
mal RYS se paga a corto plazo. La retención y la productividad del personal en
la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen RYS, es por
esto que es “piedra angular” de la empresa.
En el proceso de RYS existen varios actores, la empresa, el reclutador, el
proceso de reclutamiento, candidato, fuentes de reclutamiento, tecnología in-
formática, internet, redes sociales, el mercado, etcétera.
Reclutador y su modelo de trabajo
En un proceso de RYS el reclutador debe conocer a fondo a cada uno de los
actores mencionados comenzando por la empresa para la cual va a realizar el
Figura 1. Los actores principales en el proceso de RYS en la empresa

2. 72 revistA aH
A través del reclutamiento
y selección de talento con calidad
se lo­grará el crecimiento mejorando
la productividad
RYS, deberá conocer en qué negocio está; cuál es el giro de la empresa; qué
tipo de empresa es; cuál es su tamaño en facturación; participación de merca­
do; número de empleados; cuál es su mercado; cuál es su posición en el mer­
cado; saber si es líder o seguidora; conocer quién es su competencia; qué al­
cance territorial tiene si es local, nacional y/o internacional; cuál es la historia
de la empresa; cuál es la imagen de la empresa; cuál es la reputación de la
empresa; cuál es la reputación de sus directivos; cuáles son sus característi­
cas principales; cuál es su marco estratégico; considerando la misión, visión,
valores, cuál es la cultura de la empresa; cuál es el estilo de liderazgo que pre­
valece; cómo es el jefe directo, etcétera.
Modelo de trabajo
En el párrafo anterior revisamos en forma muy general lo que significa cono­
cer a la empresa para lo cual hace el reclutamiento y selección con o sin redes
sociales vía web. Otra variable importante para trabajar con eficiencia, efica­
cia y calidad, es su modelo de trabajo. Para llevar a cabo su tarea el reclutador
debe desarrollar su modelo de trabajo, lo cual lo lleva a definir su filosofía vi­
sión, misión, objetivos, valores lo que le permitirá definir su estrategia global
de RYS. Su modelo y estrategia deberán estar alineados a la estrategia de la
empresa para la cual va a desplegar su trabajo de reclutador y seleccionador.
El reclutamiento y selección
con una óptica de 360º
En materia de RYS 360º se tienen diversas formas y medios para operar; no
hay nada escrito tal como si fuera “la Biblia”; para ser muy precisos en este
concepto de 360º, la tarea del reclutamiento debe visualizarse con una óptica
de 360º en cuyo escenario la tecno­
logía informática y las redes sociales
(medios digitales) le dan una ventaja
notable, sin dejar de ver las otras op­
ciones como son los medios impre­
sos, electrónicos y presenciales. La
tecnología informática, repetimos las
redes sociales no son para todas
las necesidades de RYS. El recluta­
miento debe estar alineado a la estra­
tegia del área de Recursos humanos
y ésta a la estrategia de la empresa.
Las fuentes de reclutamiento
En materia de fuentes de recluta­
miento encontramos varias opciones
unas llamadas “fuentes cálidas” que
son aquellas muy cercanas al candi­
dato, otras son las “Fuentes frías” en­
tre las que encontramos a los medios
digitales; la forma de compensar esta
debilidad, como fuente fría, de los
medios digitales es con un trabajo de
investigación, reflexión y de estrate­
gias y tácticas del proceso de RYS a
través de estos medios.
Figura 2. Fuente de reclutamiento

3. revistA aH 73
La tecnología informática
redes sociales y el RYS
La tecnología informática web tiene varias opciones
para el RYS como son los motores de atracción tipo
OCC, Best Job, los portales web de las empresas y su
sección de reclutamiento, redes sociales públicas
(Linkedin, Facebook, Twitter, etcétera, no todos los
medios web de RYS son para todas las empresas hay
que planear, organizar, hacer un trabajo de estrate-
gia.
Las redes sociales y el RYS
Insistimos, no todas las redes sociales profesionales son
para todas las empresas, áreas, niveles y menos para to­
dos los procesos de RYS, existen variables a considerar
antes de tomar un camino a través de las redes sociales
para el RYS relacionadas con el perfil a reclutar lo que
nos lleva a la necesidad de tener información básica y tra­
dicional de dicho perfil:
• Información demográfica, edad (generacional), nivel de
estudios.
• Área geográfica en la que se buscará, etcétera.
• Información del perfil socio tecnográfico. Se refiere al
conocimiento y uso de la tecnología informática y de
las redes sociales.
Las redes sociales y candidatos
Por supuesto que sí hay candidatos y empleos idóneos en
las redes sociales; efectivamente se pueden encontrar
ofertas de empleo y candidatos en las redes sociales y la
respuesta es con estrategia y tácticas clave fundamen­
tada en una buena comunicación, tanto del reclutador
como del reclutado.
Algunos reclutadores y candidatos que incursionan en
el reclutamiento o búsqueda de empleo vía redes sociales
consideran que solamente hay que subir la información,
ya sea el currículo o el posteo del perfil a la red social,
Linkedin, Facebook, Viadeo, u otras y ya está, lo cual es
un craso error, hay que hacer un trabajo de administra­
ción profesional de nuestra participación como recluta­
dores y/o candidatos a un puesto.
Con las redes sociales se tienen muchas ventajas una
de ellas es olvidarse del teléfono para contactar en frío.
La gran pregunta es ¿Quién busca a quién? La empresa
al candidato o el candidato a la empresa, la respuesta es
ambos se buscan, por lo que hay que saber comunicar.
Proceso de RYS en las redes sociales
¿Cómo debe ser nuestro proceso de RYS con apoyo de
redes sociales? los elementos a considerar son los mis­
mos del reclutamiento tradicional el llamado presencial, la
única diferencia es el medio y la forma de gestionarlo.
Figura 3. Proceso de RYS en las redes sociales

4. 74 revistA aH
Principios para operar en las redes sociales
En el RYS en las redes sociales se debe contactar antes de necesitar y este
es un principio básico que se usa desde los principios del “Head Hunting” la
fortaleza de “Head Hunter” estaba y está en su conocimiento del mercado la­
boral, de las empresas, de los ejecutivos, siendo expertos en relaciones públi­
cas, relaciones humanas.
Con el RYS en las redes sociales se puede y debe crear un sistema de va­
sos comunicantes que permita ir “llenando cada vaso” de candidatos.
En las redes sociales “cazador” y “cazado” se están alineando, esto quiere
decir que se están conociendo antes del proceso, válgase la expresión “am­
bos se están midiendo” día a día, debate a debate, perfil a perfil de ambos, se
están observando, calificando, contactando.
Con las redes sociales se tiene la posibilidad de contactar como lo grandes
“Head Hunter” que han existido en México.
En el RYS se debe estar consciente de que las redes sociales son, ante
todo, un gran sistema de Networking.
El RYS en las redes sociales nos devuelve
los principios básicos del reclutamiento
Es una gran verdad en la vida y el RYS es parte de la vida que “hay que dar
para recibir”, estamos en la economía de la gratitud, como profesionales del
RYS debemos preguntarnos ¿Qué podemos dar?, ¿qué podemos ge­nerar?,
¿qué beneficios obtendremos al dar? Por dar nos referimos a entregar nuestra
experiencia, conocimiento a través de escribir artículos en la red, participar en
debates profesionales, dar apoyo en contactar, participar en encuestas, etcé­
tera todo lo anterior antes de necesitar.
El reclutador
El reclutador con redes sociales o sin ellas debe cumplir compromisos, ser en­
tusiasta, alentador, desarrollar habilidades de comunicación, contar con un
alto nivel de energía, tener presencia
profesional, modos adecuados de
comunicarse, excelente actitud, aplo­
mo, fortalecer su personalidad, su
presencia.
Foco en la persona
es la fórmula de éxito
Lo expuesto en esta colaboración es
algo que debemos considerar como
cardinal, son elementos que deben
ser desarrollados por el reclutador
como algo natural, lógico de un pro­
fesional en RYS y lo que por ningún
motivo podemos soslayar es que el
reclutador debe tener muy clara su fi­
losofía, cuyo foco debe ser la perso-
na que es el centro de todo recluta­
dor en su proceso del RYS.
Con Social Media podemos en­
contrar eficientemente personas con
talento; sin embargo, dada nuestra
cultura latina de contacto personal,
conocer personalmente al candidato
es esencial para tomar una decisión
final; las redes sociales son un com­
plemento al proceso revolucionario e
innovador de RYS. Redes sociales y
Social Networking son de utilidad para
encontrar y atraer a los candidatos,
pero no pueden sustituir a la comunica­
ción de verdad ni al poder verse frente
a frente. Y concluimos firmando con
nuestra frase: “En el reclutamiento y
selección 2.0 no hay magia ni magos,
se debe cumplir con todos los elemen­
tos que exige una atracción, selección
y una contratación, una buena em­
presa, una buena oferta y tendremos
buenos candidatos”.
Nuestro autor:
Carlos Vargas Hernández es
asesor, consultor, conferencista,
facilitador de talleres en la crea-
ción y fortalecimiento de comu-
nidades en redes sociales públi-
cas y sociales corporativas
(empresas). Partner de Zyncro.
Coach de negocios y head hunter.
cvh@acgmexico.com
Figura 4. Vasos comunicantes de RYS