1. HR als architect van de
onderneming van
morgen.
Een discussie over de toekomst van
HR.
18 februari 2014 – David Ducheyne – CPO - Securex
2. Deel I:
Over de Toekomst
Deel II : Wat kan HR doen?
Deel III : 5 opportuniteiten
Deel IV : Disscussie
3. Deel I : Hoe omgaan met
de toekomst
Wat en hoe.
4.
5. Wat wil je (later) worden?
Inhoudelijk antwoord : wat moeten we zijn?
Procesmatig antwoord: hoe moeten we zijn.
Goeie intenties leiden niet altijd tot actie.
19. Hoeveel medewerkers zijn gelukkig in hun job*?
85%
Hoeveel werknemers in België vinden dat de mentale
belasting (te) hoog is*?
50%
Hoeveel werknemers in België vinden dat ze een
kwalitatieve Job hebben**?
22%
* Securex 2012 ** European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2005
24. Deel 2
Wat kan HR doen …
om bij te dragen tot een
competitieve organisatie?
25. Niet denken dat
het beter zal
gaan door te
doen wat we
altijd hebben
gedaan.
Q: Wat draagt bij
tot een “winning
organisation” ?
26. Creëren van competitief voordeel
Leadership
Samenwerking
Cultuur
Talent Pipe-line
Niveaus / Span of control
Change Management
Flexibiliteit
Business Analytics
Rekrutering / Retentie
Shared Services
0
20
Boston Consulting Group (2012) , Organizational capabilities matter
40
60
80
100
27.
28. Kritische vragen!
HOE DRAAGT ONS HR-BELEID HIERTOE BIJ ?
ZIJN ONZE HR-PROCESSEN EN SYSTEMEN HIEROP GERICHT?
WORDT HET GEWENSTE GEDRAG GESTIMULEERD?
HOEVEEL VAN ONZE TIJD FOCUSSEN WE HIEROP?
HOE VAAK ZIJN WE PROACTIEF?
29. (ALS HR DAT WIL)
KAN HR DE ARCHITECT WORDEN VAN
EEN COMPETITIEVE ORGANISATIE
ALS HET FOCUST OP ZIJN
KERNDOMEIN
=
MENSELIJK GEDRAG
31. Trend 1
De verkaveling van HR
De opkomende interesse van de CEO in leiderschap en mensen
HR is niet een functie, maar een proces.
HR is niet de owner van het proces, maar de facilitator, bewaker, projectmanager, of misschien … de architect.
32. Trend 2
Artisanaal én Digitaal
Belang van expertise neemt (weer) toe.
Artisanaal : Get the basics right
Tegelijk nieuwe digitale kennis: ESS, HRIS, Social Media, Conversations
HR als expert.
33. Trend 3
Evidence, Watson.
Er is niet veel big data binnen organisatie. Maar evidence is belangrijk
Toegevoegde waarde aantonen.
Pre- Post.
Context. Outside-in.
HR als data-analist en strategist.
34. Trend 4
De herontdekking van de mens
Empatisch HR
Indvidualisering van HR-praktijken belangrijker.
Het is de mens die zal drukken op de evolutie van HRpraktijken (Mobiliteit, Loopbaan, Leren, Jobinhoud, …)
Duurzame inzetbaarheid als doel.
HR als coach van een duurzame
onderneming
35. Trend 5
Een smoel voor HR
Van “lakei”, over “nar” naar “hofmaarschalk” Moed
Waardengedreven en Consequent handelen
Leadership tonen
Systemen in de achtergrond, aanwezigheid belangrijker
HR als “activist” of “advocate”
36. HR WORDT EEN ARCHITECT EN COACH, DIE
ZICH RICHT OP HET CREËREN VAN EEN
CONTEXT DIE MENS EN BEDRIJF OP DUURZAME
WIJZE SUCCESVOL MAAKT
• VERTREKKEND VANUIT DE MENS
• CONTEXT BUILDING VIA MAATWERK
• AANGEPASTE HR-PRAKTIJKEN
• GEBASEERD OP EXPERTISE
• GESTUURD DOOR DATA
37. YES, BUT … NOT IN MY COMPANY.
BUT HOW ? IS IT POSSIBLE ?
SO WHAT? HOW IMPORTANT ?
38. (ALS HR DAT WIL)
KAN HR DE ARCHITECT WORDEN VAN
EEN COMPETITIEVE ORGANISATIE
41. People Value Chain
Leiderschap tonen (Advocate)
Mensbeleid definiëren
Context creëren waarin mensen succesvol
zijn(Architect)
People Outcomes genereren: kunnen, willen, doen
(Expert en Coach)
Resultaten (Data Analist)
De Belgische en Europese economie wordt vandaag geconfronteerd met zeer veel uitdagingen.Naast de economische en financiële uitdagingen, zijn er ook nog de technologische, demografische en sociale uitdagingen.We worstelen ons door een crisis zonder voorgaande en hoewel een aantal economische indicatoren positiever worden, zijn we er nog niet.En intussen ploegen de bedrijven voort. En ploegen de werknemers voort.