1. Métodos e Tipos de AdD
Matéria: Avaliação de Desempenho
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jan/2014

2. Escala Gráfica
É o método mais utilizado e também o mais simples.
Por conta da simplicidade, alguns cuidados devem ter tomados
para que o avaliador não leve para a subjetividade.
O método conta com um formulário de suporte que tem
horizontalmente os fatores que serão utilizados para avaliação –
previamente definidos, como verticalmente a escala de graduação
para avaliação desses fatores.
- Muito
ruim
Ruim Regular Boa Excelente +
Produtividade
- Ruim Regular Boa +
Qualidade

3. Escala Gráfica
Fonte: Chiavenato (2009, p. 255)

4. Escolha Forçada
Este método também é conhecido como forced choice method
(inglês), originalmente foi desenvolvido por técnicos americanos
dentro das Forças Armadas durante a 2ª Guerra Mundial para
promoção de seus oficiais.
É um método de muito rigor onde o avaliador é “forçado” a avaliar
o público por meio de frases existentes e alocá-lo a um ou outro
descritivo.
A cada critério pode haver duas, quatro ou mais frases que
servirão como base para avaliação. Há variações do método: 2
frases positivas e 2 negativas – ou apenas positivas remetendo a
características mais delineadas do desempenho.

5. Escolha Forçada
Fonte: Chiavenato (2009, p. 259)

6. Métodos de Incidentes Críticos
O método dos incidentes analisa os comportamentos extremos
que podem levar a resultados positivos ou negativos.
Os comportamentos na zona de normalidade tendencialmente não
impactam fortemente na classificação do desempenho acima ou
abaixo da média, por isso esses comportamentos são descartados
desta avaliação.
O foco do avaliador será nos comportamentos extremos, sendo as
avaliações extremamente positivas potencializadas pelo gestor,
enquanto as avaliações negativas devem ser tratadas e
acompanhadas por plano de ação.

7. Métodos de Incidentes Críticos
Fonte: Chiavenato (2009, p. 263)

8. Frases Descritivas
Como no método de escolha forçada, este contém frases que
descrevem características que o avaliador usará como base para
compor sua avaliação.
A grande diferença é que neste método, o avaliador pode escolher
as sentenças descritivas e não é “obrigado” a utilizar todas. Uma
vez que sejam escolhidas, o avaliador deve fazer o balanço.
Geralmente, o avaliador assinalará sinal “+” ou “S” às sentenças
que correspondam ao bom desempenho e, aquelas que
demonstram o oposto de seu desempenho utilizará sinal “–” ou
“N”.

9. Frases Descritivas
Fonte: Chiavenato (2009, p. 264)

10. Pesquisa de Campo
É realizada por um especialista de Recursos Humanos que aborda o
gestor imediato para avaliar o desempenho do colaborador.
Por meio de questionamentos, o especialista conduz a avaliação a
fim de identificar como está o desempenho atual e quais são as
bases deste resultado – o conteúdo analisado deverá contemplar a
identificação de fatos e dados.
Avaliação
Inicial
Análise
Suplementar
Planejamento
Acompanha
mento

11. Auto-avaliação
A auto-avaliação é quando o colaborador torna-se responsável por
fazer uma avaliação de seu próprio desempenho.
Ele terá de assumir o papel do avaliador e documentar sua própria
experiência com a constatação de seu desempenho.
A empresa precisará dar suporte a colaboradores e gestores a fim
de implementar este modelo. Este, quando maduro, acaba sendo
um método reflexivo e com grande contribuição autoavaliado, uma
vez que ele aprenderá a monitorar seu próprio desempenho.

12. Por metas e objetivos
A definição de metas e objetivos é cada vez mais comum nas
empresas uma vez que se estabelece claramente quais são os itens
que a empresa irá focar a avaliação.
METODOLOGIA SMART
1. eSpecífico (Specific)
2. Mensurável (Measurable)
3. Alcançável (Achievable)
4. Relevante (Relevant)
5. Prazo (Time)
“Objetivo é um enunciado escrito
sobre resultados a serem
alcançados em um período
determinado. O objetivo deve ser
quantificado, difícil, relevante e
compatível. O quanto possível
números. (...)” LODI apud
CHIAVENATO (p. 217)

13. Comparação com os Pares
O método de comparação com pares utilizará como base o
desempenho comparado de dois profissionais por vez, a fim de
realizar um escalonamento conforme melhor avaliação.
Neste método deve haver a escolha de um critério e a partir disso
inicia-se as comparações, similar a uma “análise combinatória”. O
avaliador vai comparar de forma pareada e a partir disso sinalizar a
avaliação, ao final resultará em um rankeamento comparado.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 263)

14. Avaliação 360º
Colabora
dor
Gestor
Parceiros
/
Clientes
Subordi-
nados
Pares
A avaliação 360º é uma
modalidade de avaliação bastante
complexa e diferenciada, pois
exige a participação de diversos
avaliadores em diferentes papéis.
Uma vez que chama-se 360 graus,
tendencialmente será uma
avaliação que contempla: chefe
(s), pares, parceiros,
subordinados e clientes – e
outros que possam colaborar com
a avaliação.

15. Novas Tendências
Indicadores sistêmicos
Indicadores são critérios
distintos de avaliação
Indicadores são
escolhidos em conjunto:
financeiros, relacionados
ao cliente, inovação
Avaliação de
desempenho funciona
como elemento
integrador das práticas
de RH
Avaliação por processos
simples e não
estruturados.
Avaliação como forma de
feedback
Medição e comparação
de variáveis individuais,
grupais e organizacionais
Ênfase nos resultados,
metas e objetivos do que
o próprio
comportamento
Avaliação do
desempenho
intimamente relacionada
com a noção de
expectância
Fonte: Chiavenato (2009, p. 267 e 268

16. Comunicação da Avaliação: Entrevista
O resultado da avaliação de desempenho deve ser comunicado de
forma clara ao colaborador, isso permitirá a reflexão sobre os
resultados alcançados, bem como a tratativa dos pontos de
melhoria.
Esta comunicação idealmente é feita por meio de uma
entrevista/reunião entre o gestor e colaborador, onde o resultado
é comunicado.
Comunicação Discussão Esclarecimento Plano de Ação

17. Referências Bibliográficas
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da
Administração – 8. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2009.