1. 시 간 내 용 비 고
14:00~14:30 등록 및 안내 사회자
14:30~14:35 개회사 동반성장위원장
14:36~14:40 환영사 사회통합위원장
기조연설 박진우 교수
14:40~15:00
중소기업의 인적자원 활성화를 통한 동반성장 문화조성 (서울대학교)
제1주제 임석준 교수
15:00~15:20
동반성장과 사회통합을 위한 기업의 사회적 책임 (동아대학교)
제2주제
김강식 교수
15:20~15:40 공정사회 구축을 위한 대·중소기업 인력관리 협력방안
(항공대학교)
: 독일 사례를 중심으로
제3주제
김성삼 과장
15:40~16:00 대중소기업 거래관계의 현황과 과제
(공정거래위원회)
: 최근 하도급 불공정 사례 및 대처방안
16:00~16:10 COFFEE BREAK
종합토론(발표자 4명, 패널 5명)
김상조(한성대학교)
사 회 :
남민우(다산네트워크)
16:10~17:00 이장우 교수
이병희(노동연구원)
(경북대학교)
양금승(전경련중소기업협력센터 소장)
이병기(한국경제연구원 기업연구실장)
17:00 폐 회
27. 제2주제
공정사회 구축을 위한 대·중소기업
인력관리 협력방안 : 독일 사례를 중심으로
김강식 교수 (항공대학교)
28.
29. 공정사회 구축을 위한 대・중소기업 인력관리 협력방안
: 독일 사례를 중심으로
김 강 식
(한국항공대학교 경영학과 교수)
Ⅰ. 중소기업 인력관리의 주요 현안
1. 인력 부족
1) 실태
○ 최근 경기회복세에도 불구하고 중소기업은 인력난이 심화되고 있음.
- 실업자가 122만명(2010.1)에 달하고 있음에도 불구하고 중소기업 부족인원은 21만명
에 달하는 등 중소기업 고용여건은 여전히 어려운 상황.
- 중소제조업 부족인원(부족률)
: 2009년, 50천명(2.36%) → 2010년, 53.4천명(2.51%)
○ 중소기업 내에서도 기업규모가 작을수록 인력난이 더욱 심함
<표 1> 중소기업 규모별 인력부족률
규모(인) 인력부족률
5~19 5.2%
20~49 3.7%
50~99 3.0%
100~299 2.6%
자료: 중소기업중앙회, 2010
○ 제조업 보다 지식기반서비스업에서 인력부족이 더 심각함
- 25 -
30. - 인력부족 기업: 제조업 37%, 지식기반서비스업 41.0%
○ 중소기업의 인력난은 단순노무직보다 기능직 및 전문기술직 등 핵심인력에서 특히 심
각함
- 인력 부족 직종: 기능직 50.4%, 연구개발직 32.2%, 사무관리직 22.6%, 영업/마케팅직
21.7%, 단순노무직 13.9%
- 특히 2003년 이후 기능직 인력 부족현상이 여타 직종에 비해 높게 나타나고 있어, 기
능직 인력부족현상이 고착화되고 있음
<표 2> 중소제조업의 직종별 인력부족률 추이
(단위: %)
2) 원인
(1) 낮은 처우수준
○ 중소기업의 현재 처우수준이 기대수준에 크게 미흡
- 중소기업 취업을 꺼리는 이유 (중소기업 구인ㆍ구직 미스매치 실태조사, 중소기업중
앙회, 2010. 4)
• 급여 및 복리후생 수준이 낮아서(42.7%)
• 성장 가능성이 낮아서(28.0%)
• 중소기업에 대한 사회적 인식이 좋지 않아서(16.3%)
- 급여 차이 (4,629천원)
• 중소기업 제시 초임연봉 : 19,932천원
• 대학생 희망 연봉 : 24,561천원
- 26 -
31. ○ 중소기업의 재무구조나 경영성과가 대기업에 비해 현저하게 악화되어 지급여력이 대기
업에 비해 열세이기 때문에 임금 및 복지수준의 격차 초래
- 2007년의 경우 500인 이상 규모 기업의 임금총액을 100으로 했을 때 10~29인 규모
기업의 임금은 59.2
<표 3> 2007년 사업체 규모별 임금총액 비교
(단위: 천원, %)
5~9인 10~29인 30~99 100~299 300~499 500인 이상
1,957 2,331 2,574 2,836 3,064 3,939
(49.7) (59.2) (65.3) (72.0) (77.8) (100)
자료: 한국노동연구원, 2008 KLI 노동통계, 2008
○ 기업 규모별 월근로시간 평균은 역으로 기업 규모가 작을수록 더 많음
<표 4> 기업체 규모별 임금수준 및 근로시간
(단위: 만원, 시간)
주: 모든 임금수준은 각년도 물가지수로 디플레이트한 실질수준임.
자료: 조동훈, 2009, 패널자료를 이용한 기업규모 간 임금격차 분석, 노동정책연구 제9권 제3호에서 수정
○ 중소기업중앙회가 1998∼2004년 제조업 중소기업 임금수준을 조사한 바에 따르면 중소기
업 임금 수준은 평균적으로 대기업의 63.2%. 1998년에 대기업의 66.6%이었던 중소기업의
임금수준은 2004년에 57.2%로 떨어져 대․중소기업 간 임금 격차도 크게 확대되었음.
<표 5> 중소기업의 임금 수준(제조업)
자료 : 중소기업중앙회(2009), 「2009년 중소기업현황」
- 27 -
32. ○ 대기업과 중소기업 간 임금격차는 대기업을 100으로 하였을 때 대개 영국, 프랑스, 미
국은 70-80, 독일은 90, 한국은 50-60 수준임. 한국의 경우 주요 대기업 집단에 비하여
1차 벤더의 임금 수준은 40-50%대로 추정되어 그 격차가 매우 큼.
○ 중소기업의 장래성 부족과 보상제도 미비로 생애에 걸쳐 기대할 수 있는 임금도 낮은
수준
- 현재의 임금수준이 낮을 뿐만 아니라 생애에 획득할 수 있는 기대소득도 중소기업의
불투명한 미래 때문에 낮은 수준에 머물러 있음
- 특히, 열심히 일하고 좋은 성과를 올려도 정해진 월급여 이상의 보상을 받기 어려운
보상제도도 우수인력의 중소기업 기피를 가져오는 요인
(2) 열악한 근무여건
○ 중소기업의 열악한 근무여건 구직자들이 중소기업에의 취업을 기피하는 요인이 되고
있음
- 휴일근무 등 근무여건
• 중소기업 : 한다 75.9%, 안 한다 24.1%
• 대학생 취업시 고려사항 : 급여 등 40.7%, 휴일근무여부 20.3%
(중소기업 구인ㆍ구직 미스매치 실태조사, 중소기업중앙회, 2010. 4)
○ 특히 재해율과 사망률이 소규모 기업일수록 커지고 있어 중소기업의 열악한 작업환경
을 간접적으로 보여주고 있음
<표 6> 기업규모별 산재현황
- 28 -
33. (3) 인력양성의 미흡
○ 실업계 고교생의 대학진학률이 높아지고 취업률은 낮아져 기초 기능인력의 양성에 애로
- 2001년 이후 실업고 졸업생의 취업 비율이 대학진학 비율보다 낮아지는 현상이 발생
하고 있으며, 2005년 현재 취업률은 27.7%에 그침
- 실업계 졸업생의 숫자가 최근 5년간 12만명 이상 감소했으며, 그 대부분은 취업자의
감소(10만2천명 감소)임
<표 7> 실업계 고교생의 진로추이
(4) 정보의 취약
○ 우량 중소기업에 대한 정보취약
- 중소기업으로 인재가 유입되지 않는 것은 300만개나 되는 중소기업 중 어느 기업이
우량 중소기업인지를 판별하기 어려운 것도 한 요인
- 현재 기업정보에 관한 DB는 대부분 비공개로 되어 있어 기업에 대해 정확한 판단을
할 수 있는 정보가 크게 부족
(5) 경영 불투명성
○ 중소기업의 경영불투명성도 우수인력의 유입을 저해하는 요인
- 오너 중심의 독단적인 경영으로 근로자 입장에서 기업 비전의 발견과 생애경력 설계
가 어려운 경우가 적지 않음.
- 29 -
34. - 불투명한 경영으로 경영정보의 공유도 이루어지지 않고 노사간에 신뢰가 축적되지
않는 중소기업도 다수
- 노조 등 근로자의 이익을 대변하는 기구가 거의 없는 중소기업에서는 상황의 개선을
위해 내부에서 발언을 하는 Voice방식이 불가능하다고 생각하기 때문에 불만이 생기
면 즉시 이직하는 Exit 방식을 선택하는 경우가 많음.
(6) 낮은 사회적 인식
○ 중소기업에 대한 낙인효과(stigma effect)와 잘못된 인식도 중소기업의 인력난에 일조
- 중소기업이 경쟁력, 근무환경, 제품 신뢰도 등에 있어서 대기업에 비해 크게 뒤떨어
져 있다고 인식하고 있으며, 중소기업의 근무환경이 열악할 것이라는 선입견과 경영
이 불안정할 것이라는 부정적 이미지가 강하게 형성됨
- 중소기업에 대한 사회의 잘못된 인식으로 인한 낙인효과로 인해 중소기업 기피를 더
욱 가속화시키는 요인으로 작용
- 최근 조사결과에 따르면 중소기업에 대한 이미지는 ‘작다’(44.3%), ‘대기업에 지
나치게 종속되어 있다’(26.5%), ‘보호 및 육성의 대상’(10.8%), ‘신뢰감 부
족’(5.0%) 등 부정적인 인식이 많으며, ‘경제성장의 견인차’(5.0%)로 보는 긍정적
인 시각은 적은 수에 불과
7) 청년층 인구감소
○ 인구증가율 둔화에 따른 청년층 인구감소가 중소기업으로의 인력유입 감소로 이어짐
- 청년층 인구의 감소는 노동시장에 신규로 진입하려는 인력의 감소를 초래하여 특히
청년층 기능직을 선호하는 중소기업의 인력난을 심화시킴
- 청년층 인구는 1995년 1,259만 명에서 2000년에는 1,205만 명, 2005년에는 1,075만 명
으로 10년 사이에 184만 명이나 감소함
- 30 -
35. 2. 저숙련
1) 실태
○ 중소기업은 인력의 양적 부족도 문제지만, 이미 채용된 혹은 채용을 희망하는 인력의
질적 수준이 낮아서 현재 하고자 하는 일에 적합한 인력을 구하기 어려운 경우가 많음.
○ 대중소기업 HRD 격차와 양극화의 지속
- 한국은 선진국에 비해 직업교육훈련 투자가 적고, 특히 대중소기업간 HRD 격차가 큼
- 기업규모에 따른 HRD 격차는 대중소기업 근로자간 숙련수준 및 노동생산성의 격차,
기업 경쟁력의 격차를 발생, 심화시키는 요인 중의 하나임
<표 8> 기업규모별 근로자의 숙련수준(제조업 생산직)
○ 대중소기업의 재직자 직업훈련 참여율 및 고용보험 수혜율의 격차
- 재직자 직업훈련 참여율은 300인 미만은 17%, 대기업은 57.2%로 2.5배 이상 격차. 상
시근로자 1000인 이상과 비교할 경우 격차는 4배로 확대되고, 규모가 작을수록 참여
도가 떨어지고, 고용보험 수혜율도 대기업에 비하여 중소기업이 낮음.
- 이는 중소기업의 인력양성 및 육성을 통한 경쟁력 확보에 있어 구조적 문제를 야기
하여 ‘직업능력개발 부족 → 저숙련 및 높은 이직률 → 저품질 고비용 구조 고착
→ 저수익 및 대기업 의존도 증대 → 경쟁력 약화로 인한 해외시장 진출 한계’ 등
악순환 구조를 형성하게 되고, 고용보험 수혜율의 차이는 대·중소기업의 인적자원격
차를 확대시키는 부정적 효과를 내포하고 있음.
- 이는 고학력 청년인력이 중소기업에 취업을 꺼리는 원인으로 작용하고 있음.
- 그 결과 우수인력의 중소기업 기피 → 혁신역량 저하 → 성장가능성 저하 → 우수인
력 기피의 악순환이 지속
- 31 -
36. 2) 원인
○ 교육기관에서 기업이 필요로 하는 인력을 육성하지 못함
- 산업현장 수요와 학교의 교과과정간 연계 미흡 등 공급자 위주의 인력양성체계 때문
에 대학 등 인력배출 기관과 산업계 사이에는 심각한 괴리가 존재
- 신입인력의 직무부합도는 대졸 인문계 5.0%, 이공계 13.0%, 고졸 인문계 6.9%, 실업계
26.9% (2004년 중소기업 인력실태조사보고서)
- 신입사원이 기업에서 요구하는 지식과 기술을 갖추는데 걸리는 평균기간으로는 기술
직 30개월, 일반관리직은 23개월
○ 기업내에서 능력개발의 기회가 많지 않아 핵심인력으로의 양성이 쉽지 않음
- 중소기업에서의 직무교육 실시율은 20.5%에 불과하고, 직무교육이 불필요하다고 응답
한 기업이 8.3%에 이르러 직업능력 개발에 대한 인식이 매우 저조(2004년 중소기업
인력실태조사)
- 교육을 실시하지 않는 주된 이유는 업무공백 우려(50%)와 적합교육과정 미흡(30.5%)
- 이렇게 근로자의 능력개발을 소홀히 한 결과 많은 중소기업들은 ‘경쟁력 약화 →
지불능력 약화 → 우수인력 기피 → 경쟁력 약화’의 저숙련 함정에 빠져 벗어나지
못하고 있음.
○ 교육훈련을 실시하지 못하는 가장 큰 이유는 ‘근로자의 업무부담 및 제한된 가용시간
으로 인하여(22.9%)’이며, ‘훈련비용이 많이 소요되어(13.7%)’, ‘현재 근로자들이 숙
련이나 역량을 갖추고 있어서(11.6%)’ 순으로 나타남(2008년 기업체 직업훈련실태조사)
- 그 외에 300인 미만 규모의 경우 ‘필요한 숙련을 갖춘 자를 신규채용하는 것을 선
호(11.3%)’, ‘업무가 직업훈련을 필요로 하는 수준이 아니어서(11.2%)’가 높게 나
왔으며, 300인 이상 규모의 경우 ‘교육훈련 담당인력이 부족하여(9.6%)’, ‘적정한
훈련과정이 부족하여(9.5%)’도 높게 나옴
- 300인 미만의 경우 저숙련 일자리가 상대적으로 많아 교육훈련이 필요하지 않거나
재직자들이 이미 필요한 숙련을 갖추고 있어 교육훈련을 실시하지 않는 것으로 추측
됨. 반면에 300인 이상의 경우 고숙련 직무 또는 리더십 등 관리자 교육 등이 많이
이루어지는데 이들에 대한 교육훈련비용이 상대적으로 높기 때문에 비용상 제약이
많은 것으로 보여짐
- 32 -
37. <표 9> 직업훈련 미실시 이유
3. 고령화
○ 중소기업 생산현장에서는 기능 인력의 고령화 문제가 심각함.
- 기능인력 평균연령 : 35.2세(1994) → 39세(2008)
- 장치ㆍ기계조작ㆍ조립 인력 평균연령 : 35.1세(1994) → 39.9세(2008)
(자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사)
○ 생산현장의 기능 인력은 상당수가 국내 베이비붐 세대들로 통계청이 조사한 국내 임금
근로자의 평균 퇴임연령(53세)을 기준으로 할 때, 향후 6년 이내에 현장 퇴진이 예상됨.
○ 그러나 청년인력의 중소기업 근무 기피로 인해 20~30년에 걸쳐 쌓인 이들의 기술력이
승계가 불가능해지고 있어, 기술경쟁력이 급격하게 하락할 위기에 직면함.
○ 특히 대다수 사업장이 호봉제 임금체계를 운용하고 있어, 기능인력의 고령화에 따른 중
소기업 인건비 부담도 점증하고 있는 상황임.
- 33 -
38. 4. 인력 유출
1) 실태
○ 「2004년 중소기업 인력실태조사보고서」에 따르면 우리나라 중소제조업 근로자들의
이직률은 23.7%, 핵심인력이라고 할 수 있는 ‘전문가’의 이직률은 12.9%, ‘기술직
및 준전문가’의 이직률은 18.7%
○ 이러한 빈번한 이직으로 숙련축적이 되지 않아 고용불안이 심화되고 하향취업 및 저숙
련중심의 영세창업이 이루어지게 됨.
2) 원인
○ 중소기업의 보상수준이 낮고, 장래비전이 불투명하기 때문에 중소기업에 취업한 인력도
오래 근속하지 않고 빈번히 이직
○ 중소기업의 핵심인력 빼가기 문제
- 중소기업의 규모 별 근로자들의 이직사유는 개인사정: 54.2%, 새로운 구직: 30%, 경
영상의 이유로 감축: 6.2%, 핵심인력 스카우트: 6.4%로 자발적 이직이 대부분을 차지
함
- 특히 핵심인력에 대한 스카우트는 인력 빼가기 현상으로 중소기업에서 인적자원에
투자를 기피하는 원인으로 작용하고 있음
- 인력 빼가기가 문제가 되는 중소기업이 25%정도로 나타남
- 34 -
39. Ⅱ. 독일 중소기업 인적자원관리의 특징과 시사점
1. 독일 중소기업의 위상과 환경
1) 중소기업의 위상
○ 독일의 중소기업은 1950~60년대 라인강의 기적으로 불리는 독일 경제의 숨은 동력으로
평가되고 있음.
- 독일 중소기업들은 직접 수출은 물론 대기업에 부품 및 소재, 서비스 등을 납품함으
로써 간접적으로도 수출에 기여하였고, 높은 품질을 통해 경제 부흥을 이끈 실질적
주역
- 독일 중소기업들은 ‘히든 챔피언’으로서 수많은 분야에서 세계 시장을 지배
○ 독일 중소기업은 다른 어느 나라 기업보다도 수출실적이 월등하게 높음.
- 독일의 중소기업에서 생산되는 제품의 삼분의 일 이상이 수출됨.
- 독일의 대외무역은 세계전체무역의 약 20%에 달하고 있음. 독일은 2010년 수출실적
세계 2위. 인구, 기업의 수, 국토면적 등을 고려할 때 독일기업에서 수출이 차지하는
비중은 세계 어느 나라보다 월등히 높음.
○ 2007년 말 현재 중소기업 수는 362만 개로 전체 기업의 99.7%, 전체 매출액의 37.5%,
사회보험 적용 종사자의 70.6%, 전체 직업훈련생의 83.0%를 차지함.
<표 10> 독일 경제에서 중소기업의 비중(2007년 기준)
구분 전체기업 중소기업 중소기업 비율
기업 수(백만 개) 3.63 3.62 99.7%
매출액(억 유로) 51,480 유로 19,320 37.5%
고용 인원(백만 명) 29.60 20.90 70.6%
1)
임금노동자 25.49 16.79 65.9%
직업훈련자 1.71 1.42 83.0%
자영업 4.16 - -
주 : 임금노동자에는 직업훈련자는 포함하나 자영업자, 비임금 노동자는 포함되지 않음.
자료 : 독일 중소기업연구소
- 35 -
40. ○ 중소기업 중 9인 이하 소규모 기업 비율이 전체 중소기업의 62.1%로서 영국 71.1%, 프
랑스 81.6%, 스웨덴 85.4%에 비하여 상대적으로 매우 낮음.
- 한국의 경우 동 비율이 88.6%로서 독일에 비하여 영세소기업의 비율이 상대적으로
매우 높음.
- 반면 독일은 전체 중소기업 중 10인 이상 규모의 비중이 상대적으로 높아 중소기업
의 기반이 견실함을 나타냄.
<표 11> 종사자 규모별 기업체 현황
영국 71.7 21 5.9 1.4
스웨덴 85.4 10.8 3 0.8
폴란드 89.7 6.5 3 0.8
한국 88.6 8.3 2.9 0.2
일본 50.9 39.2 8.5 1.4
이탈리아 83.4 14.4 1.9 0.3
독일 62.1 27.3 8.4 2.2
프랑스 81.6 14 3.4 1.0
핀란드 84.0 11.4 3.6 1.0
1‐9인 10‐49인 50‐249인 250인 이상
자료 : OECD, Small and Medium Enterprise Outlook 2005
○ 독일은 중소기업이 대기업보다 영업이익률이 높게 나타나고 있음.
- 이는 국제 비교에서 특별한 현상으로 독일 중소기업들이 우수한 기술력을 바탕으로
가격 경쟁보다 차별화 경쟁전략으로 기업을 경영한 결과이기도 함.
<표 12> 각국 기업들의 매출액 영업이익률 평균(2001-2007)
(단위 : %)
기업 규모 프랑스 독일 미국 한국
소기업 8.0 7.6 7.8 4.5
중기업 8.4 7.7 7.2 4.7
대기업 8.7 5.8 9.7 7.3
주 : 독일은 2001-2004년, 미국은 2001-2005년, 프랑스와 한국은 2001-2007년 간, 각 년도의 매출액 영업이익률을
평균한 수치임.
자료 : EU-Commission, Bach Database; 중소기업중앙회, 주요 경영지표 추이
- 36 -
41. 2) 중소기업 환경
(1) 경제 정책
○ 독일의 경제정책은 사회적 시장경제 체제에 근거하고 있음.
- 사회적 시장경제는 공정경쟁 원칙과 사회적 균형 원칙을 강조.
- 공정경쟁 원칙에 따라 경제주체 간 공정한 경쟁이 이루어지도록 인프라를 구축하는
것이 국가의 중요 과제임.
• 따라서 독일 경쟁법은 독과점을 절대적으로 금하고 있음.
- 사회적 균형 원칙은 구성원 간 균형되고 조화로운 삶을 의미함.
• 단 사회적 균형 원칙이 자유시장 경제를 제한해서는 안 되며, 왜곡된 경쟁, 시장지
배력 집중, 불공정행위에 의한 사회적 불균형 심화, 실업 등과 같은 자유시장 경제
의 단점을 보완하는 데 목적이 있음.
• 독일정부는 사회복지, 사회보장의 강화를 통해 사회적 균형의 목표를 달성하려 함.
- 이러한 공정경쟁과 사회적 균형을 강조하는 경제체제는 대기업에 예속되지 않은 세
계적 수준의 ‘히든 챔피언’을 양산하는데 기여하였음.
(2) 중소기업 인프라
○ 기업 간 장기적, 협력적 관계
- 기업 간에 기술과 품질을 놓고 치열한 차별화 경쟁을 하기도 하지만 거래관계에 있
는 기업 간에는 비교적 장기적인 유대를 유지하며 협력적 관계에 있는 경우가 많음
(김승일, 2006).
- 기술력을 바탕으로 하는 신뢰 관계, 가능한 한 한번 맺은 관계를 유지하려는 경향
등이 이러한 환경을 제공.
○ 지역(주) 정부의 역할
- 독일에 있는 산업클러스터들은 주로 주정부의 지원 하에 형성되어 왔음.
- 주별로 주정부가 특정 산업을 선정하여 전략적으로 클러스터를 육성하여 각종 클러
스터가 주별로 산재함. 그 결과 주별로 광학 관련 제품, 가정용 제품, 도자기 제품과
관련 장비, 가구와 가정용 전기제품 분야에서 두드러진 경쟁력을 나타냄.
- 37 -
42. - 주정부들은 대부분 독자적으로 중소기업을 지원하는 법과 제도를 운영하고 있음. 구
체적으로 중소기업을 지원하는 정책은 주정부가 지역의 사업자 단체, 직업훈련 기관,
상공회의소, 노동자 단체 등과 협의하여 결정하고 시행함.
- 연방 정부는 모든 중소기업들에게 필요한 공통되는 정책, 예컨대 직업훈련, 기술개발,
창업 지원 등의 개괄적인 부분만을 담당.
- 중앙정부의 정책결정 하에 클러스터를 형성하는 우리나라와는 다르게 독일에서는 지
역 특색에 맞는 클러스터가 적절하게 형성되어 있음.
○ 안정적 노사관계
- 독일의 노동조합은 잘 조직화되어 있으며 실용적인 성향을 나타냄. 노조는 생산성 향
상과 혁신에 방해가 되지 않았으며 역사적으로 노사분쟁은 많지 않았음. 21세기에 들
어서는 전반적인 일자리 감축에 대응하여 스스로 임금을 삭감하고 노동시간을 늘리
는 등의 신축적인 태도를 취하고 있음.
○ 안정적 자금 공급 시스템
- 독일의 중소기업 금융 시스템에서 특이한 점으로 두 가지를 들 수 있는데, 하나는 지
역 금융기관들의 역할이고 다른 하나는 대출의 만기구조임.
- 2003년 기준 통계로 보면, 독일은 지역금융기관의 중소기업 대출 비중이 38.67%로서
우리나라의 16.62%에 비해 높은 수준을 나타냄. 독일 지역금융기관의 중소기업 대출
비중이 상대적으로 높은 것은 은행들이 지역에 기반을 두고 설립․발전되었고, 전통적
으로 지역 위주의 영업활동을 전개하였기 때문임.
- 또한 독일 금융기관의 기업 대출금 만기 구조를 보면 전체 대출에서 5년 이상의 장
기대출 비중이 2008년 3/4분기 기준으로 64.5%로, 한국의 15% 미만 수준에 비해 매우
높음. 중소기업기업중앙회의 조사에 의하면 우리나라의 경우 기업의 자금수요는 장기
시설자금에 대한 수요가 40%에 달하고 있음(중소기업중앙회, 금융애로실태조사). 그러
나 은행에서 공급하고 있는 장기시설자금은 15%에 불과해 자금의 수요와 공급의 만
기구조가 심각한 불일치를 보이고 있음. 이러한 만기구조의 불일치는 기업들이 투자
자금을 회수하기 이전에 자금의 상환을 야기하여 중소기업들의 만성적인 자금난의
주요 원인이 되고 있음. 그러나 독일의 경우 장기시설자금의 공급비중이 약 65%에
달하고 있어 중소기업들이 안정적인 경영계획을 세울 수 있음.
- 38 -
43. ○ 정부의 안정적 기능인력 공급시스템
- 경제부문에서 연방정부 및 주정부가 가장 중요하게 생각하는 역할의 하나는 독일의
인적자원을 유능한 기술인, 직업인으로 키워내는 것임. 독일 정부는 교육과 과학기술
부문 향상에 적지 않은 예산을 지출하고 많은 노력을 기울임.
- 중앙정부의 역할은 간접적인데 그치고 지방 정부, 학교 및 직업훈련기관, 연구소, 기업
과 노동조합 등이 인적자원 업그레이드에 적극적으로 동참하는 형태를 지니고 있음.
2. 독일 중소기업 인적자원관리의 특징
1) 임금
○ 세계에서 노동 비용이 가장 높음
- 2001∼2005년 임금은 시간당 28.37달러로서 EU 15개국의 평균보다 22%이상 높으며
미국보다 27%, 일본보다 40%이상 높음
- 이는 중소기업들이 가격이 아닌 품질과 기술 중심의 차별화 경쟁을 하는 기반이 되
고 있음. 즉, 독일 중소기업들은 높은 노동비용으로 인한 높은 제품의 가격을 극복하
기 위하여 높은 품질을 유지하는 정책을 사용하고 있어 세계적인 수준의 중소기업들
이 많은 것으로 평가되고 있음.
<표 13> 주요국 제조업의 시간당 임금비교
(단위: 달러)
구분 독일 프랑스 EU15 미국 일본 한국
2001 22.48 15.65 17.88 20.58 19.43 7.72
2002 24.20 17.12 19.53 21.40 18.65 8.77
2003 29.63 21.14 23.83 22.27 20.32 10.03
2004 32.53 23.89 26.81 23.17 21.90 11.52
2005 33.00 24.63 27.52 23.65 21.76 13.56
'01-'05평균 28.37 20.49 23.11 22.21 20.41 10.32
자료 : Bureau of Labor Statistics, 2006
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44. ○ 산별 단체협약의 적용으로 중소기업은 대기업과 임금 격차가 크지 않음
- 산업 내 노동자 90% 이상이 단체협약의 적용을 받음.
• 노조의 영향력이 약화된 다른 국가와 달리 독일에서 단체협상의 적용률은 감소하
지 않고 있음.
- 산업내 전 사업장에 걸쳐 임금격차가 크지 않음.
• 중소기업과 대기업 간 임금격차가 영국, 프랑스, 미국이 각각 20%, 25%, 30%나 되
는 반면에 독일은 단지 10～15% 정도에 불과함
- 근로자간 임금격차도 크지 않음
- 동일 사업장내 최저 수준의 임금을 받는 노동자는 상위 5% 노동자 소득의 65%를 받
음.
○ 기업에게 있어서 법정복지후생 등의 비임금비용이 매우 높은 수준
- 소득수준 대비 사회보장비는 독일이 OECD 국가 중에서 가장 높음.
○ 이에 따라 독일 기업에게 인건비에 기반한 경쟁은 불가능함
- 중소기업(특히 수출지향적 중소기업)에 있어서 경쟁은 인건비가 아닌 기업의 ‘생산
성 채찍’(production whip: Meidner, 1974)에서 확보됨.
- 그 결과, 생산성이 떨어지는 중소기업은 기업의 현대화를 추진하거나 퇴출되든지 양
자 선택의 기로에 서게 되었음.
○ 직장협의회(work council)는 사업장 내의 메커니즘으로 광범위한 정보, 상담, 경영참여
의 권리를 보장받으며, 이를 통해서 사용자와 신기술의 도입, 작업재배치, 고용과 해고,
연장근무 혹은 노동시간 단축에 대한 안건에 대해 협상을 할 수 있음.
- 종업원 5명 이상의 모든 사업장내 근로자들은 직장협의회를 구성할 수 있음
2) 고용
○ 독일 중소기업들이 고객들에게 좋은 품질의 제품을 제공하고 고객과의 친밀성을 유지
하는 바탕은 해당 분야에 전문화된 높은 기술력에 있음. 독일 중소기업들의 높은 기술
력은 좁은 시장에 집중하는 전략과 더불어 숙련도 높은 기술인력이 존재하기 때문에
가능함. 기술 인력들은 입사 전에는 국가차원의 체계적인 직업훈련을 받고 있으며, 입
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45. 사 후에도 지속적인 기술 훈련을 받음. 또한 장기근속이 대부분이어서 최고의 숙련 상
태를 유지하는 바탕이 됨. 아래의 이직률을 보면 독일의 이직률이 가장 낮음.
<표 14> 국가별 이직률 비교
(단위 : %)
한국 독일 스위스 오스트리아
10.9 7.3 8.8 9.0
자료 : 중소기업청, 조사통계시스템; 헤르만 지몬 (2007)
3) 직업훈련 시스템
○ 독일의 직업훈련 시스템은 사람이 가장 큰 자원인 상황에서, 고용과 경쟁력의 문제를
해결하는 중요한 도구이며 전통적인 도제 시스템 등 역사적 경험을 반영하여 설계하고
발전시킨 제도임.
- 직업훈련 시스템에서 훈련생의 80% 이상을 소화하는 독일 중소기업들의 역할은 지대함.
- 기업들은 훈련생들에게 저 임금으로 현장 작업과 업무를 맡기고, 미래의 숙련 인력
을 미리 조달하는 요긴한 수단으로 활용하고 있음.
- 독일 중소기업 경쟁력의 상당 부분은 직업훈련 시스템에서 시작된다고 볼 수 있음.
○ 독일의 직업훈련시스템은 중등교육에서 시작되는데, 초등학교 5학년이 되는 나이에 인
문계 중․고등학교(Gymnasium), 기본학교(Hauptshule), 실업학교(Realschule), 종합학교
(Gesamtschule)에 진학함.
- 2005년 김나지움에 입학한 학생은 전체의 33%이며 나머지는 기본학교나 실업학교에
진학하여 직업을 준비하는 교육을 받음(독일연방교육연구부, 「2007/2008년 독일 교육
데이터 보고서」)
- 김나지움에 입학하는 학생의 수가 점차 증가하는 추세에 있지만 아직도 10대 학생의
2/3 정도가 직업을 준비하는 교육에 임하고 있음(Bundesministerium für Bildung und
Forschung, 2008).
○ 독일의 직업교육제도는 이원화제도(dual system)로 불리어짐.
- 이는 직업교육이 기업과 직업학교의 두 기관에서 이원화되어 실시되기 때문임.
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46. - 직업교육은 직업현장과 일치해야 한다는 장인정신의 전통에 따라 직업교육에 있어서
기업에서의 실습이 중요한 내용이 되며, 이에 대한 이론적 기반의 제공을 위하여 학
교의 교육이 함께 이루어짐.
- 직업교육에 있어서 기업과 직업학교는 서로 긴밀하게 협력하고 상호 보완적으로 기
능하여 각각 실무와 이론을 주로 교육함.
- 교육은 보통 기업에서 주 3～4일, 직업학교에서 주 1～2일 실시됨.
- 현재 국가공인 교육직업의 수는 약 370개이고 직업교육기간은 직업에 따라서 3년 또
는 3.5년인데 첫해에는 직업기초교육 (산업일반교육), 둘째 해에는 직업일반교육, 셋째
해부터는 직업전공교육을 받게 됨.
- 교육비는 무료이며 직업교육생들은 직업교육기업으로부터 매월 일정액의 직업교육수
당을 받음.
○ 기업의 직업교육은 연방법에 의거하여 실시되는데 직업교육법, 직업교육촉진법, 청소년
노동보호법 등이 기업내 직업교육에 대한 규정을 두고 있음.
- 기업들의 자율적 조직인 상공회의소, 수공업회의소, 농업회의소 등이 기업내 직업교
육을 감독하고 자문하는 임무를 수행함. 이들은 직업교육실시 기업의 자격과 직업교
육담당인력을 검사하고 기업이 실시하는 직업교육이 직업교육법 및 교육규정에서 제
시되는 목표와 일치하는지를 감독하며 직업능력 시험규정을 제정하고 시험위원회를
설치 운영함.
○ 기업가운데 직업교육 시행요건을 갖춘 기업만이 직업교육을 실시할 수 있는데 직업교
육 실시기업은 필요인력의 확보를 위하여 자체의 비용으로 자발적으로 직업교육을 실
시함. 직업교육 종료 후 교육생이나 기업 둘 다 고용계약을 체결하여야 할 의무는 없
음. 이러한 점에서 유능한 젊은 인력의 양성은 개별 기업의 일일 뿐 아니라 오히려 산
업전체의 업무라고 할 수 있음.
○ 이원화 직업교육제도에서 직업학교는 기본적 전문지식과 일반지식을 전수함. 직업학교
는 직업에 필요한 지식의 전달 이외에 평생교육차원에서 상급학교에 진학할 수 있도록
필요한 최소한의 인문교육도 함께 실시함. 직업교육생은 주교육법상 직업학교에 주 1～
2일 다녀야 할 의무가 있음. 직업학교는 일반적으로 공업, 상업, 가정관리, 농업, 종합의
다섯 가지 직업분야로 나누어져 있으며 직업학교에서 학급은 직업별, 직업군별, 혼합적
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47. 으로 편성됨.
○ 직업교육생은 자신의 교육지역 관할 직업학교를 다니게 되는데 직업학교의 수업은 비
전일제로 주 1∼2일 실시하는 방식과 수 주간의 전일제 집중교육으로 진행하는 방식의
두 가지가 있음.
○ 직업교육에서 교육생은 직업학교에서는 교사에게 이론을 배우고 교육기업에서는 현장
에서 직업적 경력과 능력을 쌓은 장인(직업교육담당자)에게서 직업능력을 배움.
- 직업학교 교사는 대학에서 양성됨. 직업학교 교사가 되기 위해서는 중등학교 교사자
격증 또는 직업학교 교사자격증을 소지하여야 하는데, 이를 위해서는 대학에서 전공
교과와 교육학을 이수하고 교사자격 1차 국가시험에 합격한 후, 2년간의 수습과정과
지역 교사양성세미나 과정을 거쳐 교사자격 2차 국가시험에 합격해서 정교사 자격증
을 받아야 함.
- 기업의 직업교육담당자가 되기 위해서는 5년 이상의 직업경력과 실적을 쌓고, 상급
직업전문학교에서 마이스터(기능장)교육을 받아 마이스터자격을 취득하여야 하며 또
직업교육담당 적성검사에 합격해야 함. 마이스터 교육과정에서 직업교육학은 필수적
으로 이수하게 됨.
○ 이원화 직업교육제도에서는 기업과 직업학교의 두 직업교육 담당기관의 장점들이 결합
될 수 있음. 기업에서 얻어진 실무경험과 학교에서 획득된 이론지식이 보완되고 결합되
어 보다 효과적인 학습이 이루어질 수 있게 됨.
○ 이원화제도의 운영을 위하여 기업과 정부는 막대한 비용을 지출함.
- 기업이 지출하는 금액은 전체 국민경제 임금총액의 2.5%, 국민총생산의 1.1%에 달함.
기업이 지출하는 비용은 주로 직업교육생 교육수당, 직업교육 담당인력 인건비, 교
육보조물 비용 등임.
- 이원화제도에서 직업학교에 소요되는 비용은 주와 시, 기타 지방자치단체가 부담함.
○ 이원화제도를 둘러싼 여러 환경의 변화로 오늘날 이원화제도에도 여러 가지 변화 및
개혁이 이루어지고 있음. 몇 가지 대표적인 것을 들면 다음과 같음
- 직업학교와 실습현장간의 상호 협력체제의 강화
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48. - 현장중심 직업교육의 강화
- 교육을 계속적으로 받을 수 있는 기회의 확대
- 직업기초교육의 강화
- 새로운 직업의 개발
- 직업교육과 정규학교교육의 일치성추구
- 여성의 지위향상을 위하여 모든 직업교육분야에 여성의 진출을 더욱 확대ㆍ개방
- 구동독지역 청소년을 위한 직업교육강화
○ 이원화 직업교육제도는 다음의 장점이 있음.
- 현장에서 실무중심 교육이 이루어짐
- 직업교육중 실제 직업경험을 가지게 됨. 이에 따라 조직운영, 업무방식, 업무행동, 인
간관계, 작업안전, 환경문제 등을 직접 경험하게 됨.
- 직업교육중 실제 생산활동에 참여하여 기업의 가치창출에 기여
- 학교에서 직업생활로의 이동에서 발생할 문제들이 예방됨
- 직업윤리와 근로윤리의 형성이 시작되고 제품, 기술, 기업에 대한 정체성을 가지게 됨
○ 이원화 직업교육제도에는 다음의 문제점이 나타나고 있음
- 기업에서 생산목표와 교육목표가 갈등을 빚는 경우가 종종 있음
- 기업의 교육담당자와 직업학교 교사간의 협력이 불충분한 경우가 나타남
- 교육프로그램의 지속적인 갱신이 쉽지 않음
4) 근로자 능력개발
○ 독일의 중소기업은 인적자원관리측면에서 다른 나라와 비교하여 불리한 여건에 처해
있음. 독일근로자들의 임금수준은 세계에서 제일 높으며, 반면 근로시간은 세계에서
가장 짧음.
○ 독일 중소기업은 이러한 불리한 여건을 기업내 인적자원의 가치증대를 통한 높은 노동
생산성으로 극복하고 있음.
- 고임금 → 고원가 → 고품질 → 고가격 → 고이익전략
- 이를 위하여 구성원들에 대한 지속적인 교육훈련, 근로의욕 개발, 조직활성화 등을
- 44 -
49. 부단히 실시함.
○ 독일 중소기업의 강한 수출력은 무엇보다도 제품의 국제경쟁력에 바탕함. 기업의 경쟁
력은 기술경쟁력, 원가경쟁력, 품질경쟁력이라 할 수 있는데 이들 경쟁력은 최종적으로
구성원 개개인의 능력에 의존하는 것이기 때문에 독일의 중소기업에서는 구성원 능력
개발을 기업의 성장과 존속을 위하여 절대적으로 중시함.
○ 독일 중소기업에서 구성원 능력개발은 기업의 주요 경영전략의 하나로 인적자원관리의
기본목표임. 독일 중소기업은 구성원 능력향상이 곧 기업의 기술축적이 된다는 것을 인
지하고 장기적인 교육훈련계획의 수립과 동시에 이의 철저한 실천을 행하고 있음. 독일
중소기업의 국제경쟁력은 기계나 설비 등에서 보다 기업구성원들의 노하우에서 나온다
고 할 수 있음.
○ 독일 중소기업에 있어서 교육훈련은 기본적으로 종업원복지 측면의 지출이 아니라 기
업의 미래를 위한 투자로 간주됨. 종업원과 기업이 최소한으로 시장에서 존재를 유지하
기 위해서도 교육훈련은 필수적인 투자임. 많은 기업은 인적자원의 능력개발을 보다 적
극적으로 취급하여 인적자원개발을 기업의 ‘성공결정요인’(Critical Success Factor)으
로 중시하고 있음. 기업의 경영전략개발 및 경영계획수립에 있어서 인적자원개발은 필
수적으로 고려되고 있음.
○ 일반적으로 독일 중소기업에서의 인적자원능력개발관리는 다음과 같이 이루어짐.
- 먼저 기수립된 회사의 경영전략 및 인사전략에 기초하여 약 5년의 기간 단위로 기업
전체수준에서 전략적 목표차원에서의 인적자원능력관리와 관련된 사항을 계획
- 그리고 나서 이를 다시 각 부문별로 나누어서 1～2년의 기간단위로 구체적인 능력개
발프로그램을 설계. 여기에서는 한편으로는 구성원 개인의 현재 능력을 평가하고, 다
른 한편으로는 회사가 필요로 하는 구성원의 능력을 파악하여 개별 구성원의 현 직
무능력수준과 회사가 기대하는 능력수준사이의 차이(gap)를 찾아내고 이 능력 차이를
제거하는데 구성원능력개발의 초점을 둠.
○ 부서장은 기업전체의 경영전략 및 계획에 입각하여 부서내 구성원의 현재 능력을 조사하
고 부족능력을 찾아내어서 이를 어떠한 방법을 통하여 제거․보완할 수 있을까를 계획함.
- 45 -
50. - 이 과정에서 개별구성원의 참여(면담)가 이루어짐.
- 상사(부서장)는 부하에게 본인의 약점과 강점, 그리고 앞으로의 업무수행을 위해서
어떠한 노력을 기울여야 하는지에 대하여 알려줌. 이 과정에서 부하는 스스로의 업무
능력의 수준 및 범위에 대해서 알게 됨.
○ 부서장과 부하사이에는 부하가 지난 기간에 이룬 업무성과를 확인하고 다음 기간의 업
무목표를 설정하기 위하여 면담과 상담이 실시됨.
- 상사와 부하와의 면담에서 상사가 내린 평가와 본인 스스로의 평가가 비교되며 부하
는 평가결과에 대한 자신의 입장을 표명함.
- 평가기간 중의 성과가 부족했을 시는 이에 대한 원인이 분석되며 높은 성과의 경우
에는 적절한 보상이 제공됨.
- 상사와 부하사이의 면담에서 부하의 업무계획, 목표 등이 논의되고 부하의 능력향상
방안 및 이를 위한 지원방안 등이 마련됨.
○ 이와 같이 독일의 중소기업에서 인적자원능력개발에 직접적인 책임을 지고 이를 일선
에서 담당하는 기관은 바로 부하의 직상사임.
- 모든 상사는 부하능력개발의 책임과 의무를 가짐.
- 이는 상사의 평가에도 직접적으로 반영됨.
- 인사고과에서 관리자 및 감독자에 대한 평가항목 중 부하능력개발은 매우 중요한 항
목으로 인사고과에서 큰 비중을 차지함.
○ 회사의 인력개발담당부서(교육훈련담당부서)는 주로 인적자원개발에 있어서 서비스기능
(조언 및 자문, 행정적 지원, 모티베이션 제공, 경우에 따라 필요한 조치실시 등)만 수
행.
- 즉 인적자원개발에 있어서 인력개발부서는 스탭기능을 하고 모든 관리자 및 감독자,
즉 상사들이 라인기능을 수행.
- 부하의 능력개발 및 지속적 경력개발은 바로 상사의 책임영역에 속함.
- 상사는 부하와의 협의를 통하여 부하의 개발계획을 수립하고 개발방안을 실시하고
그 결과를 평가함.
- 이 과정에서 부하와의 정기적인 면담을 통하여 지원 및 수정이 이루어짐.
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51. 3. 시사점
1) 인적자원관리 관련
○ 독일 중소기업은 세계 최고의 임금, 세계 최단의 근로시간의 불리한 여건을 근로자의
역량개발을 통한 생산성 향상으로 극복하고 세계 최고 수준의 경쟁력을 나타내고 있음
○ 독일 중소기업은 체계적인 직업훈련시스템을 통하여 인력을 양성하고 있음. 이는 이원
화 직업교육제도로서 이에 있어서 기업, 학교, 정부가 서로 긴밀하게 협력하여 청소년
인적자원개발에 많은 노력을 기울이고 있음. 이는 우리에게도 인력양성 및 인적자원개
발을 위한 기업, 학교, 정부 3자 협력모델의 필요성을 시사하고 있음.
○ 독일 중소기업의 경우 날로 격심해져가고 있는 기업여건의 변화를 무엇보다도 인적자
원의 능력개발을 통하여 극복하려고 많은 노력을 기울이고 있음. 독일기업에서 인적자
원은 기업자산 중에서 가장 가치 있는 자산으로 간주되며, 기업은 이 자산의 가치를 더
욱 크게 증대시키기 위하여 구성원의 능력개발에 깊은 관심을 가지고 그 효율성 증대
를 위하여 많은 노력을 하고 있음.
○ 독일 기업은 숙련형성형 임금체계를 통하여 근로자들의 숙련형성 및 능력개발을 자극
하고 있음. 독일 기업의 임금체계는 직무급 임금체계인데, 개인 임금을 결정하는 직무
평가에서 지식과 능력이 큰 비중을 차지하고 있어서 구성원의 지속적인 능력개발을 유
도하고 있음. 직무 부하도나 직무환경 요인들은 상대적으로 비중이 높지 않음.
2) 대중소기업 협력 관련
○ 대기업은 이원화 직업훈련제도를 통하여 기능 인력을 양성하여 이들 중 일부를 중소기
업에 공급하고 있음. 중소기업이 자체 양성을 하기 어렵거나, 또는 자체 양성을 하지
않는 직종의 경우 대기업에서 양성한 인력을 공급받음.
○ 다수의 대기업은 사내 교육훈련 프로그램 중 많은 부분을 중소기업에 개방하고 있음.
이에 따라 중소기업 근로자들은 대기업의 교육훈련 프로그램에 참여하여 양질의 교육
- 47 -
52. 을 받을 수 있음.
○ 대기업과 중소기업이 파트너십 체제를 구축하고 직업훈련뿐만 아니라 기술과 연구개발
등의 영역에서 유기적 협력 체제를 운영하고 있음. 대기업이 중소기업 근로자의 직업능
력 개발을 지원하는 데서 나아가 공동 연구개발 등의 분야 등으로 협력영역의 확장이
이루어짐.
○ 업종별, 기업군별로 대기업과 중소기업이 협의체/컨소시엄을 구축하여 다양한 상생협력
을 위한 협력활동을 전개하고 있음.
○ 지역적 차원에서 대․중소기업의 동반성장을 도모하기 위한 조직을 설립되어 이 조직이
주체가 되어 대중소기업 협력 정책을 수립하고 실천하고 있는 경우가 많음. 대중소기업
간 상생과 협력의 성공은 곧 지역의 성공과 발전을 위미하기 때문에 지역적 차원에서
지자체-대학-대기업-중소기업 등이 상생협력을 위해 서로 협력하는 컨소시엄이 활성화
되어 있음.
◯ 지역 차원의 긴밀한 동반성장 노력이 큰 성과를 거둔 사례의 하나로 독일 폴크스바겐
과 볼프스부르크 지역의 상생 모델이 있음. 폴크스바겐은 노사 및 주 정부와의 공동 출
자로 볼프스부르크 주식회사를 설립하고, 지역 고용 촉진을 위한 ‘자동차산업 비전’
(AutoVision) 프로젝트를 추진해 왔음. 이 프로젝트에서는 부품단지와 혁신캠퍼스 조성
을 통해 창업 활동과 기술 이전을 촉진하며, 민관의 파트너십을 통해 경제 생태계를 구
축함으로써 지역경제를 부흥시키고, 노사의 건전한 공생 발전을 지원하는 역할을 수행
함. 폴크스바겐과 볼프스부르크 시는 기업 개념을 1차 협력업체, 2차 협력업체, 지역사
회, 소비자, 주민 등으로 확장시켜 혁신 네트워크를 구축하고, 기업의 수익을 생태계 육
성에 재투자하는 성장 모델을 설정하여, 지역 산업체, 지방정부, 관련 업체, 주민 등이
합심 협력하는 모델로 높은 성과를 거두었음.
- 48 -
53. Ⅲ. 동반성장을 위한 대중소기업간 인적자원관리 협력방안
1. 대중소기업 협력지원체제 구축
◯ 동반성장을 위한 대․중소기업 인적자원관리 협력의 활성화를 위해서 이를 지원하는 지
원체제 구축이 요청됨.
- 대․중소기업 동반성장은 산업 및 기업 차원의 과제이면서 동시에 국가적, 지역적 차
원의 과제
- 따라서 동반성장 지원체제 구축에서 전국적 차원, 지역적 차원과 더불어 산업 및 기
업 차원의 중층적 접근이 필요
1) 지역 동반성장 협의체
◯ 지역적 차원에서 대․중소기업의 동반성장을 도모하기 위한 조직을 설립하고 이 조직이
주체가 되어 대중소기업 협력 정책을 수립하고 실천하는 것이 필요함.
- 대중소기업간 상생과 협력의 성공은 곧 지역의 성공과 발전을 위미하기 때문에 지역
적 차원에서 동반성장 협의체를 활성화시키고, 이러한 사회적 네트워크의 적극적인
역할과 기능을 활용하는 것이 중요함.
- 지역 동반성장 협의체는 대․중소기업과 지역 간의 다양한 협력 방식과 기제들을 활성
화하고, 소통을 매개하는 주요한 사회적 통로로서 기업 집단 단위에서 논의하기 어려
운 이슈들을 적극적으로 다룰 수 있음.
- 지역 동반성장 협의체는 기업 중심 협의체의 한계를 보완하는 데 기여할 수 있으며,
지역과 민간의 객관적 판단들을 논의 과정에 투입함으로써 노사를 중재하고, 이해의
균형을 찾아가는 데 도움을 줄 수 있음.
◯ 지역 동반성장 협의체는 지역 차원에서 정부-대학-대기업-중소기업 등이 동반성장을
위해 서로 협력하는 컨소시엄을 구성할 수 있음.
- 대학은 교육 훈련 프로그램을 개발․공급
- 대기업은 중소기업 근로자들을 위해 훈련 설비, 인프라, 교육 서비스 제공
- 정부는 근로자 훈련에 적극 참여하는 중소기업들에 대해 적극적인 인센티브 제공
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54. ◯ 지역 동반성장 협의체의 활성화를 위해서는 지자체와 지방 행정기관들의 주도적이고
적극적인 참여가 중요함.
2) 기업별 · 업종별 동반성장 협의체
◯ 대․중소기업 동반성장을 위한 상생협력 활성화를 위해서는 기업별․업종별 동반성장 협
의체의 조직 및 활성화가 필요함.
- 업종별 협의체는 기존에 존재하는 기업 중심 협의체의 기능을 포함하면서 동시에 기
업 집단 간의 상호 협력 노력을 활성화하는 데 도움을 줄 수 있음.
◯ 대․중소기업 집단 차원에서 다양한 협의체 기구들을 활성화시키고, 이러한 기구들이 실
질적인 역할을 수행할 수 있도록 지원함으로써 개별 기업 차원에서 생산하기 어려운
공익적 성과들을 만들어내는 데 기여할 수 있도록 해야 함.
2. 대기업의 과제
◯ 대기업은 중소기업과의 상생발전을 위한 다양한 활동을 적극적으로 수행해야 할 사회
경제적 책임의식을 가져야 함. 이는 대기업의 ‘사회적 책임(CSR)’ 및 ‘사회적 공
헌’ 의 핵심 내용이 되어야 함.
◯ 대기업이 중소기업 인력양성에 기여해야 할 것이 요청됨.
- 중소기업이 필요로 하는 인력양성에 대기업이 협력하여 중소기업과 함께 양성하거나,
대기업 자체의 직업훈련을 통해 인력을 양성해서 중소기업에 공급하는 방안도 가능
하며 이는 실제 일부 대기업에서 이루어지고 있음.
- 독일의 경우 대기업에서 직업훈련을 통해 양성한 인력의 상당수가 중소기업으로 공
급되고 있음.
◯ 대기업이 중소기업 근로자 교육훈련을 지원하는 것이 필요함.
- 교육 프로그램, 강사, 교육시설, 설비 등에 있어서 지원이 이루어질 수 있음
- 대기업 사내 교육훈련 프로그램에 중소기업 근로자들을 직접 참여시키는 방안
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55. - 독일의 경우 대기업 사내 교육 프로그램에 협력회사 등 인근 중소기업 근로자의 참
여가 활성화되어 있음.
◯ 중소기업 근로자들의 직업 능력과 인적자원 개발을 위한 대기업 주도의 직업훈련 컨소
시엄 구축과 운영의 경험을 통해 대기업은 나아가 노동시장의 주변에 처한 중소기업
근로자들, 비정규직 근로자들, 미취업자 집단의 발전을 위한 노력에 적극적으로 투자해
야 함.
◯ 대기업 전문 기술 인력의 중소기업 파견을 활성화시키고, 대기업 기술 인력과 중소기업
간의 멘토링 제도를 지원하는 것도 필요함.
- 대기업에서 오랜 기간 현장 전문성을 확보한 인력 중에서 중소기업에 지원이 가능한
인력을 선발하여 중소기업 현장훈련 및 개선인력으로 활용할 경우 중소기업의 현장
애로 해결은 물론 품질문제해결을 효과적으로 지원할 수 있음.
- 대기업의 중견 전문 인력을 2~3년간 중소기업에 파견하여 기술개발, 재무회계, 마케
팅 등의 전문분야에 지원하는 방안도 요청됨.
- 이 때 파견 인력의 인건비는 대기업과 중소기업이 분담하고 파견종료 후 회사 복귀
또는 전직이 가능하게 함.
- 이 경우 고용보험기금으로 중소기업 인건비의 일부를 지원하는 방안을 검토할 필요
가 있음.
◯ 대기업과 중소기업 근로자들 간의 교육훈련을 통한 상호 지원과 협력 네트워크가 작동
될 수 있도록 대기업의 전․현직 근로자들을 중소기업과 연계시켜 이들이 중소기업 근로
자들의 자질과 능력 향상에 기여할 수 있는 지원 방안을 모색할 필요가 있음.
- 이를 위해 정년을 앞둔 대기업 근로자들, 은퇴한 대기업 근로자들이 그들의 숙련과
능력이 활용될 수 있도록 현장 멘토 지원 제도를 모색할 필요가 있음.
- 현재 기업 중심으로 실시되고 있는 OJT, 직무순환 등 다양한 기능적 유연화 정책을
기업군 수준으로 확대함으로써 대기업과 중소기업의 경쟁력을 동시에 끌어 올릴 수
있도록 해야 함.
◯ 역으로 중소기업 근로자의 대기업 파견근무도 필요함.
- 이를 통해 대기업과 중소기업 근로자들 간에 실질적인 상호 지원과 학습 활동이 활
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56. 성화될 수 있음.
- 근로자 상호 교류를 촉진하기 위해서 정부는 고용 장려금 등을 통해 지원을 추진하
는 방안도 모색할 수 있을 것임.
- 근로자 교류를 통한 연대숙련 정책이 제도화되면 중소기업 근로자의 경쟁력이 강화
될 것이며, 이는 다시 중소기업의 경쟁력과 교섭력을 제고하는데 기여할 수 있을 것
임.
◯ 대기업을 중심으로 중소기업 근로자의 직업능력 개발을 지원하는 데서 나아가 공동 연
구개발 등의 분야 등으로 협력의 영역과 과제 등을 고도화 시킬 필요가 있음.
- 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해서는 대기업과 중소기업이 파트너십 체제를 구축하고
직업훈련뿐만 아니라 기술과 연구개발 등의 영역에서 유기적 협력 체제를 구축하는
것이 요청되며 필요시 정부의 지원이 검토되어야 함.
◯ 대기업 스스로 상생협력 전담 조직을 활성화시켜, 지원 체제를 강화하는 것도 필요함
- 포스코의 중소기업상담센터, 현대·기아차의 상생협력추진팀, 한전의 중소기업기술상
담센터, LG텔레콤(PRM 팀), 한화석유화학(BPS 팀), SK(Business Relations 임원회의) 등
은 대기업들의 이러한 노력을 보여주는 좋은 사례
- POSCO 그룹의 근무제도 선진화 경험에서 볼 수 있는 것처럼 대기업과 유기적으로
협력하는 중소기업들이 근무제도의 개선을 위해 최선의 협력을 신속하게 조직화시켜,
선진적 고용 관행을 공유하는 것은 이러한 노력이 얼마든지 성공할 수 있다는 것을
잘 보여주는 대표적 사례.
◯ 대․중소기업 상생과 협력의 노사관계 구축을 위한 대기업 노사의 사회적 역할에 대해
보다 깊은 사회적 논의를 활성화시킬 필요가 있음.
- 중소기업들의 학습 능력과 기술능력, 글로벌 네트워크 접근 능력을 보강하고, 근로자들
의 능력 및 근로조건 유지 향상을 촉진하는 것이 최우선의 정책 과제로 인식되어야 함.
- 독일은 기업 집단이나 업종별로 중간 조직들의 다양한 협의 기능을 활성화시키고, 이러
한 협의체를 통해 기업 집단차원에서 경쟁력 향상을 도모하거나, 사회적 격차의 문제를
조정하고, 기업들 간의 지속적인 협력을 이끌어내고 있음.
◯ 이러한 노력이 성공적으로 추진되기 위해서는 대기업 노조의 협력 역시 중요함
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57. - 대기업 노사가 중소기업의 열악한 노동 조건과 노동시장 기제를 선진화하고, 노동시장에
서 뒤쳐진 사람들을 지원하기 위한 다양한 노력들을 적극적으로 전개하고, 이를 위한
협력을 활성화할 수 있다면 대․중소기업 고용관계의 선진화에 기여할 수 있는 바가 매
우 클 것으로 기대됨.
◯ 대․중소기업 노사협력 활성화를 위해서는 특히 대기업 노사의 주도적이고 헌신적인 사
회적 역할이 적극적으로 모색되어야 함. 이를 위해 대․중소기업 노사의 사회적 역할과
책임에 대한 사회적 토론을 활성화 할 필요가 있음. 이러한 토론에는 다음의 의제들이
논의 대상이 될 수 있음.
- 중소기업 근로자들의 고용, 임금, 근로조건 등에서 부당한 차별이 발생하지 않도록
대기업 노조의 적극적인 감시와 모니터링 역할
- 중소기업 근로자들의 복지와 노동생활을 질 향상을 촉진하기 위한 대기업 노조의 역할
- 중소기업 근로자들의 훈련과 능력 개발을 위한 대기업의 주도적 역할
- 대기업과 중소기업 근로자들에 대한 고용과 훈련, 복지 등에서의 형평성 향상을 위한
정부의 역할
- 대기업 노사, 중소기업 노사, 정부, 지방정부 등의 공조 체계 및 협력 네트워크 구축
방안 모색
- 중소기업 근로자들의 능력 개발과 지위 향상을 위한 정부의 사회적 책임에 대한 논의
- 대기업과 중소기업의 격차 해소, 비정규직 문제 등 고용 격차 해소를 위한 대기업 노
사의 사회적 책임성 제고에 대한 논의
- 사내외 하도급 근로자들의 근로조건 개선과 고용 안정성 향상을 도모하기 위한 노사
의 적극적인 노력 촉구
3. 정부의 과제
◯ 대․중소기업 동반성장을 위한 협력 활성화를 위해 정부가 추진해야 할 일의 하나로 고
용관계 및 인력관리에서 동반성장의 사회적 가이드라인을 개발하는 것을 들 수 있음.
- 이제까지 동반성장을 위한 상생협력은 기술, 자금, 계약 기간 등의 경영 관련 이슈들
에 강조되어 왔음
- 그 동안 고용관계 및 인력관리에서의 대․중소기업 상생협력에 대한 가이드라인 및 모
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58. 범 관행 개발에 대해서는 상대적으로 관심이 적었지만, 이제 이러한 문제들에 대해
관심을 가지고 이에 대한 가이드라인을 개발할 필요가 있음.
- 이를 위해 대기업을 중심으로 동반성장을 위한 상생협력 가이드라인을 제시하고, 기
업의 사회적 책임을 측정하는 지표로 적극 활용할 필요가 있음.
◯ 동반성장을 위한 상생협력 활성화를 위해서는 동반성장위원회 등 현재의 기구를 최대
한 활용하여 대중소기업 동반성장에 대한 정책적 토론을 활성화하는 것은 물론, 정부
차원에서 보다 적극적으로 대기업 노사의 사회적 책임성을 강조하고, 이를 실행하기 위
한 다양한 정책들을 적극적으로 강구할 필요가 있음.
- 그러한 노력의 한 예로 ‘지역 동반성장 컨소시엄’ 등과 같은 논의 기구를 만들어
대기업 노사 뿐 아니라 중소기업을 포함한 다양한 사회적 주체들을 노사협력 공동체
의 틀 속에 통합시키려는 노력의 적극적 전개.
◯ 정부는 최근 확산되고 있는 기업의 사회적 책임 논의에 있어서 중소기업과의 상생협력
노력을 그 중요한 평가기준으로 제시할 필요가 있음. 또한 별도로 대기업 노조의 사회
적 책임을 공론화하고, 이를 일정한 주기로 평가함으로써 대기업 노사가 협력 중소기업
의 발전과 근로자의 복리향상에 자발적으로 기여할 수 있도록 유도할 수 있을 것임.
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59. 제3주제
대중소기업 거래관계의 현황과 과제
: 최근 하도급 불공정 사례 및 대처방안
김성삼 과장 (공정거래위원회)
