Sikap Pantang Menyerah dan Ulet

Pak Wandi
KEWIRAUSAHAAN SMK KELAS 11/XI
Karawang
Copy Left 2013

1
Bab 1. Sikap Pantang Menyerah dan Ulet
__________________________________________________________________________
Standar Kompetensi : 2. Menerapkan jiwa kepemimpinan
Kompetensi Dasar : 2. 1 Menunjukkan sikap pantang menyerah dan ulet
_________________________________________________________________________________
Teori Kecerdasan Adversity
Adversity Quetient (AQ) adalah konsep yang diajukan oleh Paul J. Stoltz di Amerika.
Konsep ini didasari oleh teori lain yang berkembang di dua dasawarsa terakhir seperti
Learned Helplessness dan Locus of Control.
Beliau mendefinsikan AQ adalah suatu kerangka konsep baru untuk memahami dan
meningkatkan semua bagian dari kesuksesan. Dimana AQ dibangun atas dasar penelitian
penting, dan menawarkan kombinasi baru yang praktis dari pengetahuan yang
mendefinisikan ulang hal-hal yang dibutuhkan untuk sukses.
AQ juga bisa disebut suatu bentuk pengukuran terhadap bagaimana anda berespon pada
kesulitan (adversity). Atau rangkaian alat yang memiliki dasar ilmiah, untuk meningkatkan
cara anda berespon pada kesulitan.
Locus of Control (LoK)
Adalah konsep yang pertama kali dikemukakan oleh Rotter dan telah banyak mendapatkan
perhatian dalam penelitian di bidang Psikologi.
Locus of Control adalah suatu konsep yang menunjukan derajat seberapa jauh seseorang
mempersepsikan adanya hubungan kedekatan antara tindakan-tindakan yang dilakukannya
dengan hasil yang ia terima, yaitu apakah peristiwa-peristiwa yang dialaminya merupakan
akibat tindakannya sendiri ataukah lebih disebabkan oleh kekuatan-kekuatan di luar kontrol
dirinya. Individu-individu yang memiliki keyakinan bahwa peristiwa-peristiwa yang mereka
alami lebih ditentukan oleh faktor-faktor di luar dirinya dikatakan sebagai individu yang
memiliki kecenderungan Locus of Control eksternal.
Dalam hal ini imbalan yang didapatnya dari berbagai peristiwa yang tidak menyenangkan
dapat dipersepsikan sebagai akibat dari keberuntungan, kesempatan, nasib atau yang berada
di bawah kontrol orang lain yang berkuasa, atau juga sebagai suatu hal yang tidak dapat
diduga karena sangat kompleksnya kekuatan yang melingkupinya. Sedangkan individu yang
cenderung mempersepsikan adanya huubungan antara imbalan dengan Tingkah Lakunya
sendiri disebut sebagai individu yang memiliki kecenderungan Locus of Control internal.
Kecenderungan kontrol yang dimiliki seseorang apakah internal atau eksternal ini dapat
mempengaruhi munculnya suatu tingkah laku tertentu. Perbedaan dalam kecenderungan LoK
seseorang dapat mengakibatkan perbedaan dalam bertingkah laku, berfikir, maupun
merasakan sesuatu.
Berikut ini akan dikemukakan beberapa perbedaan dari orang-orang yang memiliki
kecenderungan LoK internal dan eksternal. Individu dengan kecenderungan LoK internal
lebih aktif dalam usaha menguasai dan mengubah lingkungan, juga dalam situasi dimana
lingkungan nampak tidak resposif bagi kebutuhan mereka.

2
Dalam pengambilan resiko terlihat bahwa individu yang memiliki kecenderungan LoK
eksternal lebih senang mengambil alternatif yang bersifat spekulatif. Sedangkan yang internal
lebih menggambarkan dirinya sebagai seorang yang gemar berusaha keras untuk mengatasi
kesukaran-kesukarannya, sedangkan yang eksternal menggambarkan dirinya sebagai orang
yang menderita, penuh kecenderungan, dan kurang tertarik untuk dapat berprestasi dengan
baik. Sebagai manusia sudah barang tentu ia akan mengalami kecemasan, tetapi pada
individu LoC internal; kecemasan tersebut bersifat memudahkan. Sebaliknya pada individu
dengan kecenderungan eksternal kecemasan tersebut berifat menghambat.
Locus of Control berkaitan dengan Self-efficacy, yaitu kepercayaan akan penguasaan atas
hidup kita dan kemampuan untuk mengatasi tantangan yang datang. Albert Bandura,
menyatakan bahwa seseorang yang memiliki Self-Efficacy, dapat bangkit dari kegagalan.
Mereka mengambil pendekatan masalah dalam rangka mengatasinya bukan
mengkhawatirkan apa yang salah.
Learned Helplessness (LH)
Teori ini dikemukakan oleh Martin Seligman dan dianggap sebagai “Landmark Theory of the
Century” oleh American Psychological Association. Ia menyatakan, “When a person is faced
with an outcome that ia independent of his responses, he learns that the outcome is
independent of his resposes.”
Pernyataan tersebut mengandung implikasi yang penting. Ada tiga ciri yang harus
menandakan seseorang dalam keadaan LH. Pertama, ia harus pernah mengalami situasi yang
hasilnya tidak berkaitan dengan tingkah laku seseorang. Kemudian, orang tersebut
membangun kepercayaan atau harapan bahwa responnya tidak memiliki dampak, atau tidak
berguna dalam mempengaruhi hasil. Terakhir, berbagai variasi penurunan kognitif dan
tingkah laku dihasilkan dari kepercayaan tersebut; kinerja akan memburuk dan rasa
melemahkan dan kurangnya kontrol akan dialami.
Teori ini menjelaskan mengapa banyak orang yang putus asa dan berhenti jika berhadapan
dengan tantangan-tantangan hidup. Biasanya ini dimiliki oleh orang yang AQ rendah dan
menjadi penghalang yang pasti dari pemberdayaan dan pendakian seseorang. Keberadaannya
melemahkan kinerja, produktivitas, motivasi, energi, belajar, peningkatan, pengambilan
resiko, kreativitas, kesehatan, vitalitas, ketangguhan, dan ketekunan.
Teori Attributional, Gaya Penjelasan, dan Optimisme
Berkaitan dengan teori LH adalah sukses seseorang banyak ditentukan oleh cara seseorang
menjelaskan, atau berespon terhadap peristiwa dalam kehidupan. Menurut Seligman dan
peneliti lain, orang-orang yang berespon terhadap kemalangan sebagai sesuatu stabil,
internal, dan dapat digeneralisasikan terhadap bagian lain dari kehidupan mereka, akan
memiliki kecenderungan untuk menderita dalam seluruh aspek kehidupannya. Sedangkan
bagi mereka yang menjelaskan kemalangan sebagai suatu yang eksternal, temporer, dari
terbatas (pada kejadian, itu saja) cenderung untuk dapat menikmati keuntungan-keuntungan
dari kinerja hingga kesehatan mereka.
Keteguhan dan Kemampuan Menantang Kesulitan
Suzanne Outlette meneliti sifat keteguhan (hardiness). Orang yang teguh dalam menghadapi
kondisi menderita akan lebih sedikit mendapatkan pengaruh negatif dari kesulitan-kesulitan
yang ia hadapi. Hardiness adalah prediktor dari kesehatan mental serta fisik dan kualitas
kehidupan secara menyeluruh. Mereka cenderung menderita lebih sedikit dan lebih singkat,
memiliki sistem imunitas (daya tahan) yang lebih kuat.
Hardiness adalah konstruksi kepribadian yang terdiri dari tiga karakteristik, yaitu (1) kontrol,
kepercayaan seseorang akan kemampuannya untuk mempengaruhi suatu kejadian; (2)

3
komitmen, suatu pendekatan pada kehidupan yang ditandai oleh keingintahuan dan perasaan
kebermaknaan; dan (3) tantangan, suatu harapan bahwa perubahan adalah suatu yang biasa
dan mendorong perkembangan.
Ketabahan
Ketabahan (resilience) memberikan kemampuan untuk menghadapi musibah dan mencapai
sukses bukan keadaan yang lebih buruk. Anak-anak yang tabah, menurut peneltian Emmy
Werner cenderung menjadi orang yang merencanakan, pemecah masalah dan cepat tanggap;
sementara anak yang tidak tabah cenderung memiliki sifat cepat menyerah. Ketabahan
merupakan suatu kemampuan yang dapat diubah.
Dari seluruh teori kognitif di atas, Stolts menyimpulkan suatu teori baru yang ia sebut dengan
teori Hibrida tentang Kontrol yaitu:
1. Sukses secara signifikan dipengaruhi rasa kontrol atau penguasaan terhadap
kehidupan.
2. Sukses sangat dipengaruhi dan diprediksikan dengan bagaimana seseorang berespon
pada dan menjelaskan kesulitan.
3. Individual berespon pada kesulitan dalam pola tertentu.
4. Pola-pola bila tidak dikoreksi akan tetap konsisten sepanjang hidup
5. Pola ini tidak disadari sehingga beroprasi di luar kewaspadaan.
6. Bila kiita dapat mengukur dan menguatkan bagaimana berespon terlibat kesulitan,
kita dapat menikmati belajar, peningkatan, motivasi dan sukses.
Logika teori AQ adalah sebuah pohon yang tinggi menghadapi angin yang lebih banyak
dengan cuaca yang buruk dapat tumbuh di atas bebatuan di mana pohon lain tidak dapat
tumbuh.
Daun: Kinerja
menggambarkan kinerja sebagai sesuatu hal dari diri kita yang paling mudah dilihat orang
lain. Hal inilah yang paling sering dievaluasi dan dinilai dalam berbagai bidang kehidupan.
Namun, kinerja seseorang tidak tumbuh dari udara kosong, daun harus hidup dari dahan.
Dahan: Bakat dan Hasrat
Adalah faktor riwayat pendidikan yang menjelaskan ketrampilan, kemampuan, pengalaman,
pengetahuan; semua hal yang menggambarkan apa yang seseorang ketahui dan mampu
lakukan. Hasrat menggambarkan motivasi, antusiasme, gairah, dorongan dan ambisi.
Seseorang dengan bakat sebesar apapun bila tidak memiliki hasrat akan menjadi sia-sia. Oleh
karenanya keduanya dibutuhkan untuk dapat berhasil.
Batang: Inteligensi, Kesehatan dan Karakter
Howard Gardner mengemukakan tujuh bentuk inteligensi: bahasa, kinestetik, spesial, logika
matematis, musik, interpersonal, intrapersonal. Tingkat inteligensi ini menentukan karir,
kelas dan hobi yang dipilih seseorang. Terlepas bentuk mana yang paling lemah dan paling
kuat, inteligensi akan berpengaruh terhadap kesuksesan.
Kesehatan emosi dan fisik mempengaruhi kemampuan untuk berhasil. Karakter seseorang
dengan unsur seperti kejujuran, keadilan, kebijaksanaan, kedermawanan, keberanian, sifat
menyenangkan; adalah hal mendasar untuk kesuksesn dan keberadaan yang damai.
Akar: Genetika, Pengasuh, dan Kepercayaan

4
Semua faktor tersebut penting bagi kesuksesan, namun tidak ada yang dapat tumbuh tanpa
faktor akar. Faktor genetis keturunan meski tidak menentukan nasib seseorang tetapi dapat
dipastikan mempengaruhinya. Pengasuhan mempengaruhi inteligensi, pembentukan
kebiasaan sehat, pembangunan karakter, ketrampilan yang dimiliki, hasrat dan kinerja.
M. Scott Peck dalam The Call to Comunity menganggap kepercayaan sebagai suatu hal yang
vital untuk bertahan dalam masyarakat. Kepercayaan adalah suatu faktor yang pasti dan
mendasar dalam harapan, tindakan, moralitas, kontribusi, dan bagaimana kita
memperlakukan manusia lain.
Perbedaan individu dalam menghadapi perubahan
Stoltz mengatakan bahwa setiap orang dilahirkan dengan dorongan untuk mendaki,
maksudnya berada dalam arti yang sangat luas yaitu menggambarkan maksud kita dalam
hidup kita secara terus menerus apapun tujuan hidup kita, terlepas dari apa pun pendakian
yang dijalankan. Dorongan tersebut bersifat imperatif dan sangat luas cakupannya. Orang-
orang yang sukses memiliki dorongan yang sama untuk berjuang, membuat kemajuan,
mencapai tujuan dan memenuhi mimpi-mimpi mereka.
Manusia memiliki respon yang berbeda-beda pada pendakian, sehingga sukses yang didapat
dalam hidupnya juga bervariasi. Teori ini mengkategorikan manusia pada tiga golongan,
sesuai dengan posisinya pada suatu pendakian.
1. Pecudang (Quitter)
Kategori ini memilih untuk keluar, berhenti, melarikan diri, mundur dan drop-out. Mereka
tidak mempedulikan, menutup diri atau mengesampingkan dorongan dasar kemanusiaan
mereka untuk mengingkat dan banyak hal yang ditawarkan kehidupan.
2. Pekemah (Cemper)
Melakukan pendakian tapi bila menemukan tempat yang nyaman mereka akan berhenti dan
menetap. Mereka sudah melakuakn ‘pendakian’ tetapi saat menemukan kondisi yang
menyenangkan mereka akan berhenti dan mengaggap bahwa sejauh itulah yang bisa mereka
capai. Hal ini adalah konsep yang salah di antara individu yang memandang sukses sebagai
suatu tujuan yang spesifik, sebagai lawan dari perjalanan.
3. Pendaki (Climber)
Adalah orang yang mendedikasikan diri untuk terus mendaki seumur hidup. Terlepas dari
latar belakang keuntungan dan kerugian, keberuntungan atau ketidak beruntungan, mereka
tetap mendaki. Pendaki adalah oran gyang berfikir tentang kemungkinan, tidak membiarkan
usia, gender, ras, kekurangan fisik maupun mental atau halangan lain menghambat
pendakinya.
Perbedaan dalam Gaya Hidup
Quitter menjalani hidup penuh kompromi. Mereka menyia-nyiakan mimpi mereka dan telah
memilih apa yang mereka anggap sebagai jalan yang lebih datar dan mudah. Ironinya,
mereka di akhir kehidupannya mendertia lebih banyak rasa sakit daripada yang mereka
hindari dengan tidak mendaki. Hasilnya, Quitters seringkali menderita, depresi dan mati
secara emosi; atau mereka menjadi orang yang marah atau frustasi, menyerang dunia di
sekitarnya, dendam terhadap orang-orang yang mendaki. Mereka memiliki kemungkinan
besar menjadi pecandu zat aditif, bisa alkohol, obat-obatan atau program televisi yang tidak
berguna. Quitter mencari pelarian yang menenangkan pikiran dan melenakan, secara sadar
maupun tidak melarikan diri dari pendakian serta mensia-siakan potensi besar mereka dalam
kehidupan.

5
Campers juga menjalani hidup penuh kompromi, perbedaannya adalah pada derajatnya. Bila
merasa lelah dengan pendakian, mereka akan berkata, “Ini cukup baik”, tanpa menyadari
harga yang harus dibayarnya. Mereka mengorbankan apa yang mungkin dengan dengan
mempertahankan apa yang ada. Campers menjadikan kenyamanan sebagai tujuan utama
mereka. Mereka bisa jadi orang-orang yang memiliki pendapatan cukup besar, namun energi
kegairahan, belajar, pertumbuhan dan kreatifitas mereka telah hilang. Mereka puas dengan
memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya. Tipe ini memenuhi kebutuhan dasar sandang,
papan, pangan dan juga rasa memiliki. Namun tidak mencapai taraf pemenuhan kebutuhan
aktualisasi diri.
Berbeda dengan Campers. Para Climber memiliki rasa mendalam akan keterarahan dan
gairah akan apa yang mereka lakukan. Mereka biasanya memiliki kepercayaan yang kuat
pada sesuatu yang lebih besar dari dirinya. Mereka orang-orang yang tekun, ulet dan tabah
serta tidak mengenal kata menyerah. Terkadang, sebagai manusia mereka merasa lelah dan
berhenti sejenak untuk mengisi tenaga dengan bergabung bersama Campers.
Harapan Tinggi
Mahasiswa-mahasiswa yang memiliki harapan tinggi mematok sasaran yang lebih tinggi bagi
dirinya dan tahu cara belajar dengan benar untuk meraihnya. Bila Anda membandingkan
mahasiswa-mahasiswa yang bakat intelektualnya setara dalam segi prestasi akademik, apa
yang membedakan mereka adalah harapan.
Harapan, menurut penemuan peneliti-peneliti modern, lebih bermanfaat daripada
memberikan sedikit hiburan di tengah kesengsaraan; harapan memainkan peran yang
menakjubkan manfaatnya dalam kehidupan, memberikan suatu keunggulan dalam bidang-
bidang yang begitu beragam seperti prestasi belajar dan keberhasilan memikul tugas yang
berat. Harapan, dalam artian teknis, adalah lebih daripada pandangan yang optimis bahwa
segala sesuatunya akan menjadi beres. Snyder merumuskannya dengan lebih spesifik sebagai
“yakin bahwa Anda mempunyai kemauan maupun cara untuk mencapai sasaran-sasaran
Anda, apa pun sasaran Anda itu.
Orang-orang yang memiliki harapan tinggi, menurut penemuan Snyder, memiliki ciri-ciri
tertentu, di antaranya adalah mampu memotivasi diri, merasa cukup banyak akal untuk
menemukan cara meraih tujuan, tetap memiliki kepercayaan yang tinggi bahwa segala
sesuatunya akan beres ketika seedang menghadapi tahap sulit, cukup luwes untuk
menemukan cara alternatif agar sasaran tetap tercapai atau untuk mengubah sasaran jika
sasaran semula musykil dijangkau, dan mempunyai keberanian untuk memecah-mecah tugas
amat berat menjadi tugas kecil-kecil yang mudah ditangani.
Sungguh, orang yang punya harapan tinggi tidak mudah depresi dibandingkan orang-orang
lain sewaktu mereka bergerak menempuh hidup dalam mengejar sasaran, yang pada
umumnya tidak begitu cemas, dan beban stres emosionalnya rendah.
Optimisme: Motivator utama
Dari titik pandang kecerdasan emosional, optimisme merupakan sikap yang menyangga
orang agar jangan sampai terjatuh ke dalam kemasabodohan, keputusasaan, atau depresi bila
dihadang kesulitan. Dan, seperti halnya harapan, yang merupakan kerabat dekatnya,
optimisme membawa keuntungan-keuntunan dalam kehidupan (tentu saja asalkan optimisme
itu realistis; optimisme yang terlampau tinggi dapat mendatangkan malapetaka).
Orang yang optimis menganggap kegagalan disebabkan oleh sesuatu hal yang dapat diubah
sehingga mereka dapat berhasil pada masa-masa mendatang; sementara orang yang pesimis
menerima kegagalan sebagai kesalahannya sendiri, menganggapnya berasal dari pembawaan
yang telah mendarah daging yang tak dapat mereka ubah.

6
Apa yang perlu Anda ketahui tetang seseorang adalah apakah mereka pantang menyerah
tatkala segala sesuatunya mengecewakan. Mengembangkan kecakapan apa pun akan
memperkuat rasa pendayagunaan diri, membuat seseorang rela menganggung resiko dan
berupaya mencari tantangan-tantangan ini akan meningkatkan rasa pendayagunaan diri itu.
Sikap ini membuat orang lebih cenderung untuk berusaha sebaik-baiknya memanfaatkan
ketrampilan-ketrampilan apa saja yang mereka miliki atau untuk melakukan apa saja untuk
mengembangkan diri.
Keyakinan seseorang akan kemampuannya berpengaruh besar terhadap kemampuan itu.
Kemampuan bukanlah sesuatu yang telah terpatok mati; ada keragaman besar pada
bagaimana kinerja Anda. Orang yang memiliki kepekaan pendayagunaan diri akan bangkit
kembali dari kegagalan; mereka melakukan pendekatan pada semua hal dengan kerangka
pikir bagaimana menangani hal-hal tersebut, bukannya merisaukan apa yang mungkin tidak
beres.
”Berani”, Modal Awal Entrepreneur
Kami yakin, kalau entrepreneur berani memiliki visi, maka akan lebih dapat menciptakan
kekuatan positif di dalam pikirannya. Sehingga nantinya akan lebih mampu meningkatkan
kemampuan kerja dan kualitas hidup kita. Karena ini saya sangat yakin dengan ungkapan
berikut ini: “Hati-hatilah dengan angan-anganmu, karena angan-anganmu itu akan menjadi
kenyataan”
Presiden RI pertama, Ir. Soekamo, pernah bilang, “Gantungkan cita-citamu setinggi langit.”
Visi itu memang bisa mensugesti orang. Dan, semua langkah kita akan kita arahkan kesana.
Apalagi entrepreneur ini biasanya seorang pemimpi. Maka mimpi tentang perusahaan, mimpi
tentang masa depan, tentu akan dapat mempengaruhi para pengikut yang dipimpinnya.
Anda “juru penerang”, mengusir gelapnya pikiran orang lain yang Anda pimpin. Ini prinsip
kepemimpinan. Wirausahawan yang memiliki visi, adalah penerangan bagi para bawahannya,
anggota “tim sukses”nya dalam bisnis. Wirausahawan dengan visi besar, merangsang
terbangunnya atmosfir bisnis penuh kreativitas dan inovasi.
Bahkan orang meyakini, jiwa wirausahawan itu, dekat sekali dengan dunia pengkhayal. Apa
susahnya, berkhayal? Berkhayal adalah aktivitas yang “murah”. Bagaimaan tidak, karena
berkhayal tidak memerlukan fasilitas khusus, apalagi ongkos. Sekarang juga, Anda pun bisa
berkhayal. Tentu saja, khayalan seorang wirausahawan, bukan sembarang berkhayal. Bahkan,
di zaman susah, dengan tumpukan persoalan hidup yang harus dipikul, bisa membuat orang
pun tidak berani berhkayal. Anda akan tercenung, kalau kami katakan, “Berkhayal pun, perlu
keberanian!”
Mengapa? Khayalan yang memicu keberhasilan, atau minimal, keberanian berbuat dan
berkreativitas, dihambat pandangan lama yang cuku berurat-akar dalam benak kita, bahwa
orang sukses harus ditopang pendidikan dan gelar formal. Sebetulnya, keyakinan ini bisa
dipatahkan dengan mudah. Misalnya, hadirkan saja, beberapa nama orang sukses yang lulus
SMA pun, tidak. Sejumlah wirausahawan, memulai dari khayalan. Dan ia mulai kembangkan
khayalannya, dari nol sampai akhirnya terwujud.
Bill Gates mengimpikan, personal computer akan tersedia di rumah setiap orang. Untuk
merealisasikan mimpinya, ia drop out dari studinya, memilih menekuni Microsoft-nya. Ia
berhasil. Kini, ia salah satu orang terkaya dunia.
Michael Dell, punya impian menakjubkan: mengalahkan perusahaan komputer raksasa IBM.
Ia juga berhasil menjadi orang pertama yang memasarkan komputer pribadi dengan strategi
direct marketing. Usahanya yang dirintis tahun 1984 berhasil, penjualan Dell Computer laris
manis. Bahkan Dell dalam usia 34 tahun berhasil menjadi salah satu orang terkaya di
Amerika Serikat.

7
Contoh lainnya, Jeff Bezos. Mimpinya, menjadi pengusaha sukses di dunia e-commerce,
perdagangan melalui intemet. Meski baru tahun 1995, yaitu di saat usianya 30 tahun, ia
nyemplung ke dunia maya, mendirikan Amazon. com. Situs itu melejit menjadi situs paling
banyak dikunjungi orang, untuk mendapatkan informasi atau membeli buku-buku bermutu
dari seluruh dunia. Mimpinya terwujud. Ia pun tercatat sebagai miliarder di negeri Paman
Sam itu.
Berani Mencoba
Andai kita berani mencoba, dan kita lebih tekun dan ulet, maka pasti kegagalan tak pernah
ada
Bisnis modern akan berhenti berputar kalau sikap berani mencoba itu lenyap. Memang,
banyak orang yang gagal dalam usahanya, putus asa tanpa, tak berani mencoba lagi. Ini
bukan bukan saja merugikan aspek materi atau finansial saja, tapi juga aspek psikologis.
karena itu, sekalipun krisis, tetaplah menjadi entrepreneur dengan semangat kewirausahaan
tinggi. Sesungguhnya tidak ada yang gagal dalam berbisnis, yang ada hanya karena ia
berhenti mencoba, berhenti berusaha. Berani mencoba, lebih tekun dan ulet, kegagalan
takkan pernah ada.
Beranilah mencoba. Sebab, tidak satu pun di dunia ini, termasuk di dalam dunia entrepreneur
yang dapat menggantikan keberanian mencoba dengan bakat bisnis. Sebagus apa pun bakat
seseorang, tidak akan sukses tanpa mulai mencoba. Bagaimana dengan kejeniusan seseorang?
Juga tidak. Kejeniusan terpendam, sama saja dengan omong-kosong. Pendidikan terbaik?
Juga bukan jaminan. Dunia ini sudah penuh dengan pengangguran berijazah sarjana. Dan
ternyata, sekali lagi, keberanian mencoba dan mencoba itulah penentu kesuksesan bisnis kita.
Berani Merantau
Keberanian merantau, membangun percaya diri dan kemandirian
Ingat tragedi Sampit? Semua bersedih, karena sebagian pengusaha sukses etnis Madura, ikut
hengkang dari Sampit, Kalimantan Tengah. Kami bukan menyoal tragedinya, tetapi dari
aspek kewirausahaan. Madura dan Kalimantan, jelas bukan seperti antar rumah di sebuah
kampung. Ini dua pulau yang berbeda dan berjauhan. Tapi, berapa banyak orang Madura
yang masih kelahiran Madura, lalu merantau ke Sampit. Banyak, bahkan banyak sekali dan
kemudian anak-turunnya lahir di Kalimantan.
Sebagian dari mereka, sukses, meskipun awalnya dari nol. Kami hanya mau mengatakan,
mereka “dari bukan apa-apa”, merantau, lalu sukses. Etnis lainnya yang fenomenal, orang
Jawa asal Tegal. Ibukota saja, mereka taklukkan. Kalau mau menghitung jumlah warung
“beridentitas daerah” paling banyak yang mana, jawabannya: Warung Tegal. Di sektor
makanan rakyat, ada penjaja bakso keliling. Banyak di antara mereka, mengusung identitas
daerah. Seperti bakso Malang , bakmi Wonogori, Pecel Lamongan, atau rumah makan
Padang.
Yang lebih fenomenal, dan ini juga lebih global, perantau Cina pun yang sukses di negeri
yang mereka datangi. Bukankah Anda yang sering bepergian lintas daerah, pernah
mendengar, transmigran petani Jawa atau Bali, banyak yang sukses sebagai transmigran di
Sumatera, atau Sulawesi? Sukses dalam usaha, juga disokong sebuah keberanian: merantau.
Merantau, punya makna sosial tersendiri. Ia berarti “jauh dari keluarga” yang memicu
terbangunnya jiwa kemandirian. Tak bergantung pada keluarga, berarti mulai melangkah
menjadi dewasa. Di rantau, apalagi di lingkungan yang tak tahu siapa kita sebelumnya, Anda
bisa menjadi pribadi yang baru.

8
Kebaruan ini, sarat tantangan. Merantau, menyadarkan kita apa kelebihan dan kekurangan
kita karena kita dihadapkan pada kenyataan-kenyataan baru. Merantau, membuat seseorang
relatif tangguh, karena diterjunkan dalam situasi serba baru.
Perantau, umumnya segan minta tolong. Di situlah, kemauan menjadi lebih termotivasi.
Perantau, rata-rata enggan berutang budi. Justru, karena ia orang baru, seorang perantau
cenderung menanam jasa untuk banyak orang. “Investasi sosial” ini, pada saatnya berbuah
kebaikan. Siapa sangka, banyak orang yang menyukai kepribadian kita, bernagsur-angsur,
menjadi pendukung setia langkah kita menganyam kesuksesan. Jadi? Cobalah merantau,
temukan jatidiri Anda yang tangguh, kreatif, dan cerdik menangkap peluang
Berani Gagal
Hanya orang yaug berani gagal total, akan meraih keberhasilan total.
PERNYATAAN John. F. Kennedy ini ada benarnya. salah satu dari kami, membuktikannya.
Gagal total, itu karier bisnis, Purdi E.Chandra dalam bukunya “Menjadi Entrepreneur
Sukses” bertutur : “Akhir 1981, merasa tak puas dengan pola kuliah yang membosankan saya
meninggalkan kampus. Saat itu saya pikir, gagal meraih gelar sarjana, tapi bukan berarti
gagal mengejar cita-citanya. Tahun 1982, saya kemudian mulai merintis bisnis bimbingan tes
Primagama, yang belakangan berubah menjadi Lembaga Bimbingan Belajar Primagama.
Bisnis tersebut saya jalankan dengan jatuh bangun. Pada awalnya, sepi peminat, cuma dua
orang! Saat ini, wow, peminatnya membludak, sampai-sampai Primagama membuka cabang
di ratusan kota, dan menjadi lembaga bimbingan belajar terbesar di Indonesia”.
Dalam kehidupan sosial, memang kegagalan itu adalah sebuah kata yang tidak begitu enak
untuk didengar. Kegagalan bukan sesuatu yang disukai, dan suatu kejadian yang setiap orang
tidak menginginkannya. Kita tidak bisa memungkiri diri kita, yang nyata-nyata masih lebih
suka melihat orang yang sukses daripada melihat orang yang gagal, bahkan tidak menyukai
orang yang gagal.
Maka, bila Anda seorang entrepreneur yang menemui kegagalan dalam usaha, jangan harap
orang akan memuji Anda; orang di sekitar anda maupun relasi Anda akan memahami
mengapa Anda gagal; Anda tidak disalahkan; semua sahabat masih tetap berada di sekeliling
Anda; Anda akan mendapat dukungan moral dari teman yang lain; Ada orang yang akan
meminjami uang sebagai bantuan sementara; Apalagi ini: bank akan memberikan pinjaman
selanjutnya! No way!
Mengapa gambaran seorang entrepreneur yang gagal, kami gambarkan begitu buruknya?
Itulah masyarakat kita. Kita cenderung memuji yang sukses dan menang, dan mudah
menghujat yang kalah dan gagal. Sebaiknya, setiap kita mulai mengubah budaya itu, beri
kesempatan kedua bagi setiap orang.
Menurut pengalaman kami, apabila orang gagal, tidak ada gunanya murung dan memikirkan
kegagalannya. Tetapi perlu mencari penyebabnya. Kegagalan seharusnya membuat
enerpreneur sejati tertantang untuk menemukan kekuatan-kekuatan baru agar bisa meraih
kesuksesan kembali. Tentu, kasus kegagalan dalam bisnis maupun dunia kerja, saat krisis
ekonomi kian, memang banyak. Ribuan orang terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
dan kehilangan mata pencahariannya. Sungguh ironis, seperti halnya kita, suka atau tidak
suka, setiap manusia pasti akan mengalami berbagai masalah, bahkan mungkin penderitaan.
Seorang entrepreneur, harus berani menghadapi kegagalan, dan memetik hikmahnya.
Mungkin saja kegagalan itu datang untuk memuliakan hati kita, membersihkan pikiran kita
dari keangkuhan dan kepicikan, memperluas wawasan kita, serta untuk lebih mendekatkan
diri kita kepada Tuhan. Untuk mengajarkan kita menjadi gagah tatkala lengah. Menjadi

9
berani ketika kita takut. ltu sebabnya, kita bisa sepakat pada pendapat Richard Gere, aktor
terkemuka Hollywood,”Kegagalan itu penting bagi karier siapapun.”
Mengapa? Banyak orang membuat kesalahan yang sama, dengan menganggap kegagalan
sebagai musuh kesuksesan. Sebaliknya. kita seharusnya menganggap kegagalan itu dapat
mendatangkan hasil. Ingat, kita harus yakin akan menemukan kesuksesan di penghujung
kegagalan. tapi mengapa seseorang gagal dalam bisnis. Ada beberapa sebab umum.
Pertama, kita ini sering menilai kemampuan diri kita terlalu rendah. Kedua, setiap bertindak,
kita sering terpengaruh oleh mitos yang muncul di masyarakat sekitar kita. Ketiga, biasanya
kita terlalu “melankolis” dan suka memvonis diri terlebih dahulu, bahwa kita ini dilahirkan
dengan nasib buruk. Keempat, kita cenderung masih memiliki sikap, tidak mau tahu dari
mana kita harus memulai kembali suatu usaha. Dengan mengetahui sebab kegagalan itu,
tentunya akan membuat kita yakin untuk bisa mengatasinya. Buat kita mengalami sembilan
dari sepuluh hal yang kita lakukan menemui kegagalan, maka sebaiknya kita bekerja sepuluh
kali lebih giat. Dengan memiliki sikap dan pemikiran semacam itu, maka akan tetap
menjadikan kita sebagai sosok entrepreneur yang selalu optimis akan masa depan. Maka,
sebaiknya janganlah kita suka mengukur seorang entrepreneur dengan menghitung berapa
kali dia jatuh. Tapi ukurlah, berapa kali ia bangkit kembali.
Berani Sukses
Seberapa besar rezeki yang kita inginkan, itu sama dengan seberapa besar kita berani
mengambil risiko
SUKSES adalah proses. Ia dicapai dengan pengorbanan. Salah satunya, tidak cengeng dengan
kegagalan. Sukses, pikirkanlah sebagai keseharian Anda. Keyakinan bisa sukses, selalu
dibangun setiap saat. Karena itulah, jangan biarkan Anda kehilangan motivasi untuk sukses,
dan terus membangun keyakinan itu dalam sanubari.
Buanglah semua alasan, Anda gagal karena kelemahan dari diri Anda. Kurang cerdas, kurang
fit, sudah terlalu tua, dan segudang “rasa kurang”, bukanlah alasan Anda gagal. Sukses
memerlukan keberanian tanpa henti, mempelajari kemunduran bisnis.
Hadapkan setiap problem dengan perjalanan sukses wirausahawan lain yang serupa usahanya
dengan Anda. Bahkan, Anda simak mereka yang gagal, dan temukan jawabannya mengapa
dia gagal. Kesiapan pribadi seorang wirausahawan menghadapi perubahan, juga dipermantap.
Jangan mudah dikejutkan perubahan.
Pelajarilah kesuksesan orang lain, himpun semua “sebab-sebab sukses” itu, temukan
kelebihan-kelebihan itu, dan mulai mencoba menyusun apa kelebihan Anda, apa kebaruan
yang bisa ditelurkan dari proses membandingkan dengan usaha orang lain.
Seorang wirausahawan, adalah yang selalu “melek” dan “buka telinga” terhadap setiap
peluang. Sukses wirausahawan, bukan sekadar “rezeki dari langit”, tapi juga kejelian
membaca/menangkap peluang. Dan ini memerlukan stamina usaha yang tinggi. Jangan
ketakutan lebih dulu, seakan-akan wirausahawan itu orang yang tidak pernah beristirahat.
Tidak! Secara fisik, istirahat perlu, tapi sebagai wirausahawan, pikiran “tetap jalan” dalam
arti, keseharian kita dibiasakan terus memikirkan, kebaikan-kebaikan apa yang bisa dibangun
berdasarkan peluang yang kita hadapi setiap saat.
Tidak ada orang yang bisa mendapatkan kenikmatan dari hidup yang terus merangkak-
rangkak, kehidupan yang setengah-setengah. Sukses berarti hanya hal yang mengagumkan
dan positif. Sukses berarti kesejahteraan pribadi: rumah bagus, keamanan di bidang keuangan
dan kesempatan maju yang maksimal, serta berguna bagi masyarakat. Sukses juga berarti
memperoleh kehormatan, kepemimpinan, dan disegani. Dengan demikian sukses berarti self
respect, merasa terhormat, terus-menerus merasa bahagia, dan merasakan kepuasan dari

10
kehidupannya. Itu artinya, kita berhasil berbuat lebih banyak hal yang bermanfaat. Dengan
kata lain, sukses berarti menang. Namun sayangnya, diera globalisasi seperti sekarang ini,
tidak semua entrepreneur berani menyebutkan, bahwa dirinya telah mencapai kesuksesan.
Menurut kami, sebagai wirausahawan, jangan segan Anda nyatakan: hari ini saya sukses.
Dengan begitu, rasa percaya diri itu pun terbangun. Kepercayaan diri yang besar itu,
membangkitkan semangat untuk meraih kesuksesan. Dan kesuksesan itu, juga berarti perlu
dibagi kepada sesama pebisnis. Betapapun sibuknya wirausahawan yang sukses, dalam
dirinya ada jiwa sosial saat diminta membantu wirausahawan lain yang belum sesukses
dirinya. Yakinlah, dalam jiwa seorang wirausahawan sukses, ada keyakinan: Allah itu
kekuatanNya besar yang mendorong umatnya, termasuk para wirausahawan, untuk tidak
egois. Karena pribadi yang senang melihat orang lain “gagal melulu”, sejatinya sedang
menanti gelombang kegagalan menerpanya. Jadi, beranilah berpikir sukses!
Berani Berbeda
Munculkanlah keberanian berpetualang di zaman baru, kendati untuk itu kita siap membayar
harga orang yang menertawakan, mengejek, dan mengkritik kita.
Mengapa orang menertawakan kita? Atau lebih enteng dari itu, mengapa orang meremehkan
kita? Karena kita berbeda. Tapi, apa salahnya jika kita berbeda? Kenyataaannya, menjadi
berbeda sudah terjadi sejak kita lahir. Setiap individu di dunia ini berbeda. Tak ada
seorangpun yang 100 % sama dengan lainnya. Sidik jari kita cukup membuktikan fakta ini –
tak ada dua sidik jari yang sama di dunia. Setiap orang dari kita berbeda – UNIK. Dan
keunikan kita memisahkan kita satu dengan lainnya.
Bila kita benar-benar ingin berhasil dalam hidup ini, munculkanlah bakat ini dari dalam diri,
biarkan ia bersinar begitu terang. Orisinalitas gagasan, di mana Anda menampakkan “sesuatu
yang baru dan terang”, akan membuat keberbedaan itu, memberi nilai lebih bagi pribadi
Anda.
Lebih baik kita berani berbeda. Dan, perbedaan kita dari yang lain, adalah wujud ketekunan
kita menjadi LEBIH BAIK. Seorang diri, menjadi lebih baik, di antara banyak orang yang
berpikiran nyaris sama tentang suatu hal, lalu keberbedaan Anda, diterima banyak orang dan
diterima dunia. Luar biasa, bukan. Mari, gunakan energi Anda menghasilkan perbedaan yang
bertenaga. Perbedaan yang bernilai.
“Pengusaha swasta memainkan peran lebih besar dalam ekonomi dunia. Pengusaha kecil
telah merampas multi miliaran dolar dari bisnis besar.”
John Naisbit
Latihan
1. Watak-watak atau ciri-ciri karakteristik prestatif dari kepemimpinan adalah sebagai
berikut, kecuali ...
A. inovatif, kreatif, dan fleksibel
B. menanggapi kritik
C. menanggapi saran-saran
D. dapat bergaul dengan orang lain
E. bertingkah laku sebagai pemimpin

11
2. Orang yang menyukai pekerjaannya akan mendapat kepuasan tersendiri. Sebaliknya,
pekerjaan yang kurang disenanginya akan mengurangi kepuasan. Pendapat ini dikemukakan
oleh ...
A. Zimmerer
B. F.W. Taylor
C. Abraham Maslow
D. Atesuma
E. Herzberg
3. Suatu tes yang tujuannya untuk mengukur kesang-gupan atau bakat dari calon tenaga kerja
dinamakan ...
A. intelligence test
B. personality test
C. aptitude test
D. achievement test
E. IQ dan SQ test
4. Dalam bekerja pandai memperhitungkan resiko, mampu melihat peluang dan dapat
mencari solusi sehingga mencapai keberhasilan adalah kerja ...
a. Keras c. Mawas e. tuntas
b. Iklas d. Cerdas
B. Isilah titik-titik di bawah ini dengan benar!
Adversity Quetient (AQ) disebut juga kecerdasan …………………….adalah suatu
bentuk pengukuran terhadap bagaimana anda berespon pada ………………….. (adversity).
Teori AQ mengkategorikan manusia pada tiga golongan:
1. …………………………… (Quitter). Kategori ini memilih untuk keluar, berhenti,
melarikan diri, mundur dan drop-out.
2. Pekemah (……….……………). Melakukan pendakian tapi bila menemukan tempat
yang nyaman mereka akan berhenti dan menetap.
3. Pendaki (………………………). Adalah orang yang mendedikasikan diri untuk terus
mendaki seumur hidup.
Modal awal entrepreneur adalah ………………………… Di antaranya adalah
keberanian untuk:
1. Bermimpi ; Gantungkan cita-citamu setinggi …………………………
2. Mencoba; Bila kita berani ………………………., dan kita lebih tekun dan ulet, maka
pasti kegagalan tak pernah ………………
3. ………………………..; Keberanian merantau, membangun percaya ……….. dan
kemandirian
4. ………………………….; Hanya orang yaug berani gagal total, akan meraih
……………………. total.
5. …………………………; Seberapa besar rezeki yang kita inginkan, itu sama dengan
seberapa besar kita berani mengambil risiko.
6. ……………………………..; Munculkanlah keberanian berpetualang di zaman baru,
kendati untuk itu kita siap membayar harga orang yang menertawakan, mengejek, dan
mengkritik kita.

1
Bab 2. Manajemen Konflik dan Stres
___________________________________________________________________________
Standar Kompetensi : 1. Menerapkan jiwa kepemimpinan
Kompetensi Dasar : 1. 2. Mengelola Konflik
___________________________________________________________________________
Manajemen Konflik
Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu
dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan
kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan
pasen, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya
yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat
kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak
dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-
perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut
akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat
menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak
kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan
terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain:
kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta
berbagai macam kepribadian individu.
Definisi Konflik
1. Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang
diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
2. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang
memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan
sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
Pengertian Konflik
Apa yang dimaksud dengan konflik? Konflik bisa berarti macam-macam. Menurut Webster,
konflik adalah fight, battle atau struggle. Konflik bisa juga berarti ketidaksepakatan. Selain
itu konflik juga bermakna perbedaan kepentingan atau ketidaksesuaian antara pihak yang
terlibat. Konflik terdiri dari 4 jenis, yaitu:
1. Intrapersonal conflict, yaitu konflik yang terjadi dalam diri sendiri. Konflik dapat
berupa emosi maupun nilai-nilai dalam kehidupan. Misalnya ketika Anda bimbang
dalam memiih antara berkata jujur atau berbohong.
2. Interpersonal conflict, yaitu konflik yang terjadi dengan orang lain. Misalnya dalam
hubungan antara suami dan istri.

2
3. Intragroup conflict, yaitu konflik yang terjadi dalam suatu kelompok. Misalnya
perbedaan pendapat yang terjadi dalam suatu grup /organisasi
4. Intergroup conflict, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Misalnya antara
manajemen dan serikat pekerja.
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya,
konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Jenis Konflik
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk
membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas
dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.
1. Konflik Dilihat dari Fungsi
Berdasarkan fungsinya, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik
fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik
fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki
kinerja kelompok, sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi
pencapaian tujuan kelompok.
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional
sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi
tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu
tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu
konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja
kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja
kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan
fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi
menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.
2. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman membagi
konflik menjadi enam macam, yaitu:
a. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika
seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas
yang melebihi batas kemampuannya.
b. Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan
kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang
lain.
c. Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups).
Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat
ia bekerja.
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the
same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki
tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

3
e. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika
tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi
lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
f. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in
different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari
anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain.
Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas
pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.
3. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Winardi membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur
organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
a. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan
yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
b. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki
kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar
karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
c. Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya
memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai
penasehat dalam organisasi.
d. Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu
peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga
klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al., yang membagi
konflik atas: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan
destructive conflict.
Penyebab Konflik
Menurut Robbins , konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent
conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri
dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
1. Komunikasi.
Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara
pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan
bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam
saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi
anteseden untuk terciptanya konflik.
2. Struktur.
Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran
(kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan
jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian
menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang
mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya,
maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.
3. Pribadi
Penyebab konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai
yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu

4
memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan
menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter,
dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial.
Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari
akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik.
Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika
individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul
sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict).
Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah
menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk
perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik,
huru-hara, pemogokan, dan sebagainya
Aspek Positif Dalam Konflik
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola
dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :
• Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka.
• Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
• Menumbuhkan semangat baru pada staf.
• Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
• Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada
penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok,
berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin
muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Penyebab Konflik
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud
Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah
konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang
ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan
mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan
hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk

5
mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior
yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang
terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk
menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam
kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk
mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah
memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan
para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
Teknik dan Keahlian untuk Mengelola Konflik
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
• Konflik itu sendiri
• Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
• Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
• Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
• Ketersediaan waktu dan tenaga
Strategi
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat
menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan
nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode
yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling
memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama.

6
Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan
saling memperhatikan satu sama lainnya.
Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik :
1. Diawali melalui penilaian diri sendiri
2. Analisa isu-isu seputar konflik
3. Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
4. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
5. Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
6. Mengembangkan dan menguraikan solusi
7. Memilih solusi dan melakukan tindakan
8. Merencanakan pelaksanaannya
Stres Kerja
Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat
ke permukaan pada saat ini. Di antaranya adalah:
• Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya
sangat penting dalam kaitannya dengan produkttfitas kerja karyawan. Selain
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress juga banyak
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karenanya
perlu disadari dan dipahami keberadaannya. Pemahaman akan sumber-sumber stres
yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting
sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan
organisasi yang sehat dan efektif.
• Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa
organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres
meskipun dalam taraf yang amat rendah.
• Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk.
Di situ pihak peraiatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban
kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan
menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya,
pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi
semakin terasa.
Masalah-rnasalah tentang stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres
yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan
dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakan stres kerja ini perlu terlebih
dahulu mengerti pengertian stres secara umum.
Pengertian Stres
Menurut Charles D, Spielberger menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal
yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang
secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau
gangguan.
Cary Cooper dan Alison Straw mengemukakan gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut
ini:
1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, rnerasa
panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan,
sakit kepala, salah urat dan gelisah.

7
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham, tidak
berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan
semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat kcputusan, hilangnya
kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang
lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas
menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi
meledak-ledak.
Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi:
• Kepuasan kerja rendah
• Kinerja yang menurun
• Semangat dan energi menjadi hilang
• Komunikasi tidak lancar
• Pengambilan keputusan jelek
• Kreatifitas dan inovasi kurang
• Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan
interaksi normal individu sebelumnya.
Menurut Braham, gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
1. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit kepala, sulit buang air besar,
adanya gangguan pencemaan, radang usus, kuiit gatal-gatal, punggung terasa sakit,
urat-urat pada bahu dan !eher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera
makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan energi.
2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif, gelisah dan
cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup,
agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah menyerang, dan
kelesuan mental.
3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk
berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.
4. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain
menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari kesalahan orang
lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup din secara berlebihan, dan mudah
menyalahkan orang lain.
Dari beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia
terpaksa memberikan tanggapan melebihi kernampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu
tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Pengertian Stres Kerja
Stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam
menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi
gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.
Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang
kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain
itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang

8
dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan
agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan
tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
Di kalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi
tentang batasan stres. Baron & Greenberg, mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi
emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat
halangan dan tidak bisa mengatasinya. Aamodt memandangnya sebagai respon adaptif yang
merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi atau
peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis. Berbeda dengan pakar di atas,
Landy memahaminya sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya
sehinggamenimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Robbins memberikan definisi stres
sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan
keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penling tetapi tidak dapat dipastikan .
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya
ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan kondisi pekerjaan. Adanya
beberapa atribut tertentu dapat rnempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber muncuinya stres atau stres kerja, yaitu faktor
Lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik,
manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal
bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi
keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak
secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang
ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau
penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut:
1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada para
karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan
sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan
keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami stres
kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga,
seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang
tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan)
akan cenderung lebih mudah terkena sires. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya
dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan
tugasnya.
2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor. Hal
ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan
pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat
memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja
juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan
keputusan yang menyangkut dirinya.
3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau
dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa
dimulai dart yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif,
mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian
bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual
yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau penganiayaan fisik
dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena
wanita. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat

9
kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi,
namun tidak ada undang-undang yang melindungmya.
4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang
terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan
yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan
pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam
pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu,
kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa
orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain.
5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya
kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang
sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu
mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan
keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan,
membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang
akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan
stres.
6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami sires
dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering
merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada
lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup
(apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam
situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan
akan selalu mengalami dilema kctika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A.
Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun
di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko
serangan/sakit jantung .
7. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi
yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal
sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah
(pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi
terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling
rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan
memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk
kategori ini.
Davis dan Newstrom menyatakan stres kerja dapat disebabkan:
1. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab
stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan
kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.
2. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-
harinya biasanya di bawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada
supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan
membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
3. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai
kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan
kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pcngalaman, dan waktu yang
dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan
waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas
sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.

10
4. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan
kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa
diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan
harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
5. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu
mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope
dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi
kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.
6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan
atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti
maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme).
7. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa disebabkan
banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah
terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi
staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.
8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebul tidak umum. Situasi ini
bisatimbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di
lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya
dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama.
9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran
intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang
tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini
kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua
struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang
tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi
dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan
seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa
pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu manusia bekerja. Karena itu lingkungan
pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja.
Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap
kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di
pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke
dalam lima kategon besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam
organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta stniktur dan iklim
organisasi Hurrel:
Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan
tuntutan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas
mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
Peran Individu dalam Organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga
kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang
ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak
selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah. Kurang baik
berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meliputi: konflik peran dan
ketaksaan peran (role ambiguity).
Pengembangan karir

11
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:
1. Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya
2. Peluang mengembangkan kctrampilan yang baru
3. Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian
pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang
rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi.
Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang
mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan
psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan,
dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya.
Struktur dan iklim Organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja
dapat terlihat atau berperan serta pada support sosial.
Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan
suasana hati dan perilaku negalif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan
peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang
dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi,
dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan,
kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik
antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada
individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak
yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.
Ciri-ciri Individu
Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh individunya sendiri,
sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi sejauh mana ia melihat
situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk
perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-
ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan,
nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain inteligensi,
pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu
berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan
pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan
bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.
Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun
pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan rnemacu
karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap
stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan
yang stress akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku tcrjadi pada din

12
manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku
melawan stress (flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi
ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan-
perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara
lain: (a) bekerja melewati batas kemampuan, (b) keterlambatan masuk kerja yang sering, (c)
ketidakhadiran pekerjaan, (d) kesulitan membuat kepulusan, (e) kesalahan yang sembrono, (f)
kelaiaian menyelesaikan pekerjaan, (g) lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri
sendiri, (h) kesulitan berhubungan dengan orang lain, (i) kerisauan tentang kesalahan yang
dibuat, (j) Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi,
radang kulit, radang pernafasan.
Strategi Manajemen Stres Kerja
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh
dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni
belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk
mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para
pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja
lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-
apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum
masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus
diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penanggulangan.
Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi
terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam
hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul
pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan
tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang
dengan siapa harus bekerja secara dekat. Suprihanto dkk mengatakan bahwa dari sudut
pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stress
yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif,
karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat
stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja
karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari
sudut pandang individu hal tersebut bukan memberikan tugas yang menyertakan stress ringan
bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan
dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam
mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi.
Pendekatan Individual
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang
bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan
relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang
karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-
gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga
mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi stres yang
dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk
mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat
memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.
Pendekatan Organisasional

13
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang
semuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh
karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres
karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan,
pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan.
Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya
hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.
A. Pengertian komunikasi, komponen dan tujuan komunikasi
1. Pengertian Komunikasi
Kata “komunikasi” berasal dari bahasa Latin, “comunis”, yang berarti membuat
kebersamaan atau membangun kebersamaan antara dua orang atau lebih. Akar
katanya “communis” adalah “communico” yang artinya berbagi. Dalam literatur lain
disebutkan komunikasi juga berasal dari kata “communication” atau “communicare”
yang berarti " membuat sama" (to make common). Istilah “communis” adalah istilah
yang paling sering di sebut sebagai asal usul kata komunikasi.
Pengertian komunikasi sudah banyak didefinisikan oleh banyak orang, jumlahnya
sebanyak orang yang mendifinisikannya. Dari banyak pengertian tersebut jika
dianalisis pada prinsipnya dapat disimpulkan bahwa komunikasi mengacu pada
tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan yang
terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai
pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik.
Gambar berikut menggambarkan apa yang dapat kita namakan model universal
komunikasi. Ini mengandung elemen-elemen yang ada dalam setiap tindak
komunikasi, terlepas dari apakah itu bersifat intrapribadi, antarpribadi, kelompok
kecil, pidato terbuka, atau komunikasi masa.
Gangguan
Pesan
Umpan balik
Sumber/
enkoder
Penerima/
dekoder
Sumber/
enkoder
Penerima/
dekoder
Umpan balikPesan
Saluran/
media
Saluran/
media
Konteks (Lingkungan

14
2. Komponen Komunikasi
a. Lingkungan komunikasi
Lingkungan (konteks) komunikasi setidak-tidaknya memiliki tiga dimensi:
1. Fisik, adalah ruang dimana komunikasi berlangsung yang nyata atau
berwujud.
2. Sosial-psikoilogis, meliputi, misalnya tata hubungan status di antara mereka
yang terlibat, peran yang dijalankan orang, serta aturan budaya masyarakat
di mana mereka berkomunikasi. Lingkungan atau konteks ini juga mencakup
rasa persahabatan atau permusuhan, formalitas atau informalitas, serius atau
senda gurau,
3. Temporal (waktu), mencakup waktu dalam hitungan jam, hari, atau sejarah
dimana komunikasi berlangsung.
Ketiga dimensi lingkungan ini saling berinteraksi; masing-masing
mempengaruhi dan dipengaruhi oleh yang lain. Sebagai contoh, terlambat
memenuhi janji dengan seseorang (dimensi temporal), dapat mengakibatkan
berubahnya suasana persahabatan-permusuhan (dimensi sosial-psikologis), yang
kemudian dapat menyebabkan perubahan kedekatan fisik dan pemilihan rumah
makan untuk makan malam (dimensi fisik). Perubahan-perubahan tersebut dapat
menimbulkan banyak perubahan lain. Proses komunikasi tidak pernah statis.
b. Sumber-Penerima
Kita menggunakan istilah sumber-penerima sebagai satu kesatuan yang tak
terpisahkan untuk menegaskan bahwa setiap orang yang terlibat dalam
komunikasi adalah sumber (atau pembicara) sekaligus penerima (atau
pendengar). Anda mengirimkan pesan ketika anda berbicara, menulis, atau
memberikan isyarat tubuh. Anda menerima pesan dengan mendengarkan,
membaca, membaui, dan sebagainya.
Tetapi, ketika anda mengirimkan pesan, anda juga menerima pesan. Anda
menerima pesan anda sendiri (anda mendengar diri sendiri, merasakan gerakan
anda sendiri, dan melihat banyak isyarat tubuh anda sendiri) dan anda menerima
pesan dari orang lain (secara visual, melalui pendengaran, atau bahkan melalui
rabaan dan penciuman). Ketika anda berbicara dengan orang lain, anda
memandangnya untuk mendapatkan tanggapan (untuk mendapatkan dukungan,
pengertian, simpati, persetujuan, dan sebagainya). Ketika anda menyerap
isyarat-isyarat non-verbal ini, anda menjalankan fungsi penerima.

15
c. Enkoding-Dekoding
Dalam ilmu komunikasi kita menamai tindakan menghasilkan pesan (misalnya,
berbicara atau menulis) sebagai enkoding (encoding). Dengan menuangkan
gagasan-gagasan kita ke dalam gelombang suara atau ke atas selembar kertas,
kita menjelmakan gagasan-gagasan tadi ke dalam kode tertentu. Jadi, kita
melakukan enkoding.
Kita menamai tindakan menerima pesan (misalnya, mendengarkan atau
membaca) sebagai dekoding (decoding). Dengan menerjemahkan gelombang
suara atau kata-kata di atas kertas menjadi gagasan, anda menguraikan kode
tadi. Jadi, anda melakukan dekoding.
Oleh karenanya kita menamai pembicara atau penulis sebagai enkoder
(encoder), dan pendengar atau pembaca sebagai dekoder (decoder). Seperti
halnya sumber-penerima, kita menuliskan enkoding-dekoding sebagai satu
kesatuan yang tak terpisahkan untuk menegaskan bahwa anda menjalankan
fungsi-fungsi ini secara simultan. Ketika anda berbicara (enkoding), anda juga
menyerap tanggapan dari pendengar (dekoding).
d. Kompetensi Komunikasi
Kompetensi komunikasi mengacu pada kemampuan anda untuk berkomunikasi
secara efektif (Spitzberg dan Cupach, 1989). Kompetensi ini mencakup hal-hal
seperti pengetahuan tentang peran lingkungan (konteks) dalam mempengaruhi
kandungan (content) dan bentuk pesan komunikasi (misalnya, pengetahuan
bahwa suatu topik mungkin layak dikomunikasikan kepada pendengar tertentu
di lingkungan tertentu, tetapi mungkin tidak layak bagi pendengar dan
lingkungan yang lain). Pengetabuan tentang tatacara perilaku nonverbal
(misalnya kepatutan sentuhan, suara yang keras, serta kedekatan fisik) juga
merupakan bagian dari kompetensi komunikasi.
Dengan meningkatkan kompetensi anda, anda akan mempunyai banyak pilihan
berperilaku. Makin banyak anda tahu tentang komunikasi (artinya, makin tinggi
kompetensi anda), makin banyak pilihan, yang anda punyai untuk melakukan
komunikasi sehari-hari. Proses ini serupa dengan proses mempelajari
perbendaharaan kata: Makin banyak kata anda ketahui (artinya, makin tinggi
kompetensi perbendaharaan kata anda), makin banyak cara yang anda miliki
untuk mengungkapkan diri.
e. Pesan
Pesan komunikasi dapat mempunyai banyak bentuk. Kita mengirimkan dan
menerima pesan ini melalui salah satu atau kombinasi tertentu dari panca indra
kita. Walaupun biasanya kita menganggap pesan selalu dalam bentuk verbal

16
(lisan atau tertulis), ini bukanlah satu-satunya jenis pesan. Kita juga
berkomunikasi secara nonverbal (tanpa kata). Sebagai contoh, busana yang kita
kenakan, seperti juga cara kita berjalan, berjabatan tangan, menggelengkan
kepala, menyisir rambut, duduk, dan. tersenyum. Pendeknya, segala hal yang
kita ungkapkan dalam melakukan komunikasi.
f. Saluran
Saluran komunikasi adalah media yang dilalui pesan. Jarang sekali komunikasi
berlangsung melalui hanya satu saluran, kita menggunakan dua, tiga, atau empat
saluran yang berbeda secara simultan. Sebagai contoh, dalam interaksi tatap
muka kita berbicara dan mendengarkan (saluran suara), tetapi kita juga
memberikan isyarat tubuh dan menerima isyarat ini secara visual (saluran
visual). Kita juga memancarkan dan mencium bau-bauan (saluran olfaktori).
Seringkali kita saling menyentuh, ini pun komunikasi (saluran taktil).
g. Umpan Balik
Umpan balik adalah informasi yang dikirimkan balik ke sumbernya. Umpan
balik dapat berasal dari anda sendiri atau dari orang lain. Dalam diagram
universal komunikasi tanda panah dari satu sumber-penerima ke sumber-
penerima yang lain dalam kedua arah adalah umpan balik. Bila anda
menyampaikan pesan misalnya, dengan cara berbicara kepada orang lain anda
juga mendengar diri anda sendiri. Artinya, anda menerima umpan balik dari
pesan anda sendiri. Anda mendengar apa yang anda katakan, anda merasakan
gerakan anda, anda melihat apa yang anda tulis.
Selain umpan balik sendiri ini, anda menerima umpan balik dari orang lain.
Umpan balik ini dapat datang dalam berbagai bentuk: Kerutan dahi atau
senyuman, anggukan atau gelengan kepala, tepukan di bahu atau tamparan di
pipi, semuanya adalah bentuk umpan balik.
h. Gangguan
Gangguan (noise) adalah gangguan dalam komunikasi yang mendistorsi pesan.
Gangguan menghalangi penerima dalam menerima pesan dan sumber dalam
mengirimkan pesan. Gangguan dikatakan ada dalam suatu sistem komunikasi
bila ini membuat pesan yang disampaikan berbeda dengan pesan yang diterima.
Gangguan ini dapat berupa gangguan fisik (ada orang lain berbicara), psikologis
(pemikiran yang sudah ada di kepala kita), atau semantik (salah mengartikan
makna). Tabel dibawah menyajikan ketiga macam gangguan ini secara lebih
rinci.

17
Macam Definsi Contoh
Fisik Interferensi dengan
transmisi fisik isyarat
atau pesan lain
Desingan mobil yang lewat,
dengungan komputer, kacamata
Psikollogis Interferensi kognitif
atau mental
Prasangka dan bias pada sumber-
penerima, pikiran yang sempit
Semantik Pembicaraan dan
pendengar memberi
arti yang berlainan
Orang berbicara dengan bahasa yang
berbeda, menggunakan jargon atau
istilah yang terlalu rumit yang tidak
dipahami pendengar
Gangguan dalam komunikasi tidak terhindarkan. Semua komunikasi
mengandung gangguan, dan walaupun kita tidak dapat meniadakannya
samasekali, kita dapat mengurangi gangguan dan dampaknya. Menggunakan
bahasa yang lebih akurat, mempelajari keterampilan mengirim dan menerima
pesan nonverbal, serta meningkatkan keterampilan mendengarkan dan
menerima serta mengirimkan umpan balik adalah beberapa cara untuk
menanggulangi gangguan.
i. Efek Komunikasi
Komunikasi selalu mempunyai efek atau dampak atas satu atau lebih orang yang
terlibat dalam tindak komunikasi. Pada setiap tindak komunikasi selalu ada
konsekuensi. Sebagai contoh, anda mungkin memperoleh pengetahuan atau
belajar bagaimana menganalisis, melakukan sintesis, atau mengevaluasi sesuatu;
ini adalah efek atau dampak intelektual atau kognitif. Kedua, anda mungkin
memperoleh sikap baru atau mengubah sikap, keyakinan, emosi, dan perasaan
anda; ini adalah dampak afektif. Ketiga, anda mungkin memperoleh cara-cara
atau gerakan baru seperti cara melemparkan bola atau melukis, selain juga
perilaku verbal dan noverbal yang patut; ini adalah dampak atau efek
psikomotorik.
j. Etik dan Kebebasan Memilih
Karena komunikasi mempunyai dampak, maka ada masalah etik di sini. Karena
komunikasi mengandung konsekuensi, maka ada aspek benar-salah dalam setiap
tindak komunikasi. Tidak seperti prinsip-prinsip komunikasi yang efektif,
prinsip-prinsip komunikasi yang etis sulit dirumuskan.
Seringkali kita dapat mengamati dampak komunikasi, dan berdasarkan
pengamatan ini, merumuskan prinsip-prinsip komunikasi yang efektif. Tetapi,
kita tidak dapat mengamati kebenaran atau ketidakbenaran suatu tindak
komunikasi.

18
Dimensi etik dari komunikasi makin rumit karena etik begitu terkaitnya dengan
falsafah hidup pribadi seseorang sehingga sukar untuk menyarankan pedoman
yang berlaku bagi setiap orang. Meskipun sukar, pertimbangan etik tetaplah
merupakan bagian integral dalam setiap tindak komunikasi. Keputusan yang kita
ambil dalam hal komunikasi haruslah dipedomani oleh apa yang kita anggap
benar di samping juga oleh apa yang kita anggap efektif.
Apakah komunikasi itu etis atau tidak etis, landasannya adalah gagasan
kebebasan memilih serta asumsi bahwa setiap orang mempunyai hak untuk
menentukan pilihannya sendiri. Komunikasi dikatakan etis bila menjamin
kebebasan memilih seseorang dengan memberikan kepada orang tersebut dasar
pemilihan yang akurat. Komunikasi dikatakan tidak etis bila mengganggu
kebebasan memilih seseorang dengan menghalangi orang tersebut untuk
mendapatkan informasi yang relevan dalam menentukan pilihan. Oleh
karenanya, komunikasi yang tidak etis adalah komunikasi yang memaksa
seseorang (1) mengambil pilihan yang secara normal tidak akan dipilihnya atau
(2) tidak mengambil pilihan yang secara normal akan dipilihnya. Sebagai
contoh, seorang pejabat rekruting perusahaan mungkin saja membesar-besarkan
manfaat bekerja di Perusahaan X dan dengan demikian mendorong anda untuk
menentukan pilihan yang secara normal tidak akan anda ambil (jika saja anda
mengetahui fakta-fakta sebenarnya).
Dalam etik yang didasarkan atas kebebasan memilih ini, ada beberapa
persyaratan. Kita mengasumsikan bahwa orang-orang ini sudah cukup umur dan
berada dalam kondisi mental yang memungkinkan mereka melaksanakan pilihan
secara bebas. Selanjutnya, kita mengasumsikan bahwa kebebasan memilih
dalam situasi mereka tidak akan menghalangi kebebasan memilih orang lain.
Sebagai contoh, anak-anak berusia 5 atau 6 tahun tidak akan siap untuk
menentukan pilihan sendiri (memilih menu mereka sendiri, memilih waktu
untuk tidur, memilih jenis obat), sehingga harus ada orang lain yang
melakukannya untuk mereka. Begitu juga, seseorang yang menderita
keterbelakangan mental membutuhkan orang lain untuk mengambilkan
keputusan tertentu bagi mereka.
Di samping itu, situasi lingkungan kehidupan seseorang dapat membatasi
kebebasan memilih ini. Sebagai contoh, anggota tentara seringkali harus
melepaskan kebebasan memilih dan makan nasi bungkus, bukan roti keju,
mengenakan seragam militer, bukan jins, lari pagi, bukan tidur. Dengan menjadi
tentara, seseorang setidak-tidaknya harus melepaskan sebagian hak mereka
untuk menentukan pilihan sendiri. Akhirnya, kebebasan memilih yang kita
miliki tidak boleh menghalangi orang lain untuk menentukan pilihan mereka
sendiri.
Kita tidak bisa membiarkan seorang pencuri memiliki kebebasan untuk mencuri,
karena dengan memberikan kebebasan ini kita menghalangi korban pencurian

19
untuk menikmati kebebasan memilih mereka—hak untuk memiliki barang dan
hak untuk merasa aman dalam rumah mereka.
3. Tujuan Komunikasi
Ada empat tujuan atau motif komunikasi yang perlu dikemukakan di sini. Motif
atau tujuan ini tidak perlu dikemukakan secara sadar, juga tidak perlu mereka yang
terlibat menyepakati tujuan komunikasi mereka. Tujuan dapat disadari ataupun
tidak, dapat dikenali ataupun tidak. Selanjutnya, meskipun. teknologi komunikasi
berubah dengan cepat dan drastis (kita mengirimkan surat elektronika, bekerja
dengan komputer, misalnya) tujuan komunikasi pada dasarnya tetap sama,
bagaimanapun hebatnya revolusi elektronika dan revolusi-revolusi lain yang akan
datang. (Arnold dan Bowers, 1984; Naisbit.1984).
a. Menemukan
Salah satu tujuan utama komunikasi menyangkut penemuan diri (personal
discovery) Bila anda berkomunikasi dengan orang lain, anda belajar mengenai
diri sendiri selain juga tentang orang lain. Kenyataannya, persepsi-diri anda
sebagian besar dihasilkan dari apa yang telah anda pelajari tentang diri sendiri
dari orang lain selama komunikasi, khususnya dalam perjumpaan-perjumpaan
antarpribadi.
Dengan berbicara tentang diri kita sendiri dengan orang lain kita memperoleh
umpan balik yang berharga mengenai perasaan, pemikiran, dan perilaku kita.
Dari perjumpaan seperti ini kita menyadari, misalnya bahwa perasaan kita
ternyata tidak jauh berbeda dengan perasaan orang lain. Pengukuhan positif ini
membantu kita merasa "normal."
Cara lain di mana kita melakukan penemuan diri adalah melalui proses
perbandingan sosial, melalui perbandingan kemampuan, prestasi, sikap,
pendapat, nilai, dan kegagalan kita dengan orang lain. Artinya, kita
mengevaluasi diri sendiri sebagian besar dengan cara membanding diri kita
dengan orang lain.
Dengan berkomunikasi kita dapat memahami secara lebih baik diri kita sendiri
dan diri orang lain yang kita ajak bicara. Tetapi, komunikasi juga
memungkinkan kita untuk menemukan dunia luar—dunia yang dipenuhi objek,
peristiwa, dan manusia lain. Sekarang ini, kita mengandalkan beragam media
komunikasi untuk mendapatkan informasi tentang hiburan, olahraga, perang,
pembangunan ekonomi, masalah kesehatan dan gizi, serta produk-produk baru
yang dapat dibeli. Banyak yang kita peroleh dari media ini berinteraksi dengan
yang kita peroleh dari interaksi antarpribadi kita. Kita mendapatkan banyak
informasi dari media, mendiskusikannya dengan orang lain, dan akhirnya
mempelajari atau menyerap bahan-bahan tadi sebagai hasil interaksi kedua

20
sumber ini.
b. Untuk berhubungan
Salah satu motivasi kita yang paling kuat adalah berhubungan dengan orang lain
(membina dan memelihara hubungan dengan orang lain). Kita ingin merasa
dicintai dan disukai, dan kemudian kita juga ingin mencintai dan menyukai
orang lain. Kita menghabiskan banyak waktu dan energi komunikasi kita untuk
membina dan memelihara hubungan sosial. Anda berkomunikasi dengan teman
dekat di sekolah, di kantor, dan barangkali melalui telepon. Anda berbincang-
bincang dengan orangtua, anak-anak, dan saudara anda. Anda berinteraksi
dengan mitra kerja.
c. Untuk meyakinkan
Media masa ada sebagian besar untuk meyakinkan kita agar mengubah sikap
dan perilaku kita. Media dapat hidup karena adanya dana dari iklan, yang
diarahkan untuk mendorong kita membeli berbagai produk. Sekarang ini
mungkin anda lebih banyak bertindak sebagai konsumen ketimbang sebagai
penyampai pesan melalui media, tetapi tidak lama lagi barangkali anda-lah yang
akan merancang pesan-pesan itu—bekerja di suatu surat kabar, menjadi editor
sebuah majalah, atau bekerja pada biro iklan, pemancar televisi, atau berbagai
bidang lain yang berkaitan dengan komunikasi. Tetapi, kita juga menghabiskan
banyak waktu untuk melakukan persuasi antarpribadi, baik sebagai sumber
maupun sebagai penerima. Dalam perjumpaan antarpribadi sehari-hari kita
berusaha mengubah sikap dan perilaku orang lain. Kita berusaha mengajak
mereka melakukan sesuatu, mencoba cara diit yan baru, membeli produk
tertentu, menonton film, membaca buku, rnengambil mata kuliah tertentu,
meyakini bahwa sesuatu itu salah atau benar, menyetujui atau mengecam
gagasan tertentu, dan sebagainya. Daftar ini bisa sangat panjang. Memang,
sedikit saja dari komunikasi antarpribadi kita yang tidak berupaya mengubah
sikap atau perilaku.
d. Untuk bermain
Kita menggunakan banyak perilaku komunikasi kita untuk bermain dan
menghibur diri. Kita mendengarkan pelawak, pembicaraan, musik, dan film
sebagian besar untuk hiburan. Demikian pula banyak dari perilaku komunikasi
kita dirancang untuk menghibur orang lain (menceritakan lelucon mengutarakan
sesuatu yang baru, dan mengaitkan cerita-cerita yang menarik). Adakalanya
hiburan ini merupakan tujuan akhir, tetapi adakalanya ini merupakan cara untuk
mengikat perhatian orang Iain sehingga kita dapat mencapai tujuan-tujuan lain.

21
Tentu saja, tujuan komunikasi bukan hanya ini; masih banyak tujuan
komunikasi yang lain. Tetapi keempat tujuan yang disebutkan di atas tampaknya
merupakan tujuan-tujuan yang utama. Selanjutnya tidak ada tindak komunikasi
yang didorong hanya oleh satu faktor; sebab tunggal tampaknya tidak ada dunia
ini. Oleh karenanya, setiap komunikasi barangkali didorong oleh kombinasi
beberapa tujuan bukan hanya satu tujuan.
B. Prinsip-prinsip komunikasi
Dalam pembahasan yang lalu kita mendefinisikan komunikasi dan menjelaskan beberapa
komponen komunikasi. Selanjutnya kita akan menggali sifat atau hakikat atau
karakteristik komunikasi dengan menyajikan delapan prinsip komunikasi. Memahami
prinsip-prinsip ini sangat penting untuk memahami komunikasi dalam segala bentuk dan
fungsinya.
1. Komunikasi Adalah Paket Isyarat
Perilaku komunikasi, apakah ini melibatkan pesan verbal, isyarat tubuh, atau
kombinasi dari keduanya, biasanya terjadi dalam "paket". Biasanya, perilaku verbal
dan nonverbal saling memperkuat dan mendukung. Semua bagian dari sistem pesan
biasanya bekerja bersama-sama untuk mengkomunikasikan makna tertentu. Kita tidak
mengutarakan rasa takut dengan kata-kata sementara seluruh tubuh kita bersikap
santai. Kita tidak mengungkapkan rasa marah sambil tersenyum. Seluruh tubuh—baik
secara verbal maupun nonverbal—bekerja bersama-sama untuk mengungkapkan
pikiran dan perasaan kita.
Dalam segala bentuk komunikasi, apakah antarpribadi, kelompok kecil, pidato di
muka umum, atau media masa, kita kurang memperhatikan sifat paket dari
komunikasi. Ia berlalu begitu saja. Tetapi bila ada ketidakwajaran---bila jabatan
tangan yang lemah menyertai salam verbal, bila gerak-gerik gugup menyertai
pandangan yang tajam, bila kegelisahan menyertai ekspresi nyaman dan santai—kita
memperhatikannya. Selalu saja kita mulai mempertanyakan ketulusan, dan kejujuran
orang yang bersangkutan.
Pesan yang Kontradiktif
Bayangkanlah seseorang yang mengatakan "Saya begitu senang bertemu dengan
anda," tetapi. berusaha menghindari kontak mata langsung dan melihat kesana-kemari
untuk mengetahui siapa lagi yang hadir. Orang ini mengirimkan pesan yang
kontradiktif. Kita menyaksikan pesan yang kontradiktif (juga dinamai "pesan
berbaur" oleh beberapa penulis) pada pasangan yang mengatakan bahwa mereka
saling mencintai tetapi secara nonverbal melakukan hal-hal yang saling menyakiti,
misalnya datang terlambat untuk suatu janji penting, mengenakan pakaian yang tidak
disukai pasangannya, menghindari kontak mata, atau tidak saling menyentuh.

22
Pesan-pesan tersebut ada juga yang mengatakan sebagai "diskordansi" (discordance)
merupakan akibat dari keinginan untuk mengkomunikasikan dua emosi atas perasaan
yang berbeda. Sebagai contoh, anda mungkin menyukai seseorang dan ingin
mengkomunikasikan perasaan positif ini, tetapi anda juga tidak menyukai orang itu
dan ingin mengkomunikasikan perasaan negatif ini juga. Hasilnya adalah anda
mengkomunikasikan kedua perasaan itu, satu secara verbal dan lainnya secara
nonverbal.
2. Komunikasi Adalah Proses Penyesuaian
Komunikasi hanya dapat terjadi bila para komunikatornya menggunakan sistem
isyarat yang sama. Ini jelas kelihatan pada orang-orang yang menggunakan bahasa
berbeda. Anda tidak akan bisa berkomunikasi dengan orang lain jika sistem bahasa
anda berbeda. Tetapi, prinsip ini menjadi sangat relevan bila kita menyadari bahwa
tidak ada dua orang yang menggunakan sistem isyarat yang persis sama. Orang tua
dan anak, misalnya, bukan hanya memiliki perbedaan kata yang berbeda, melainkan
juga mempunyai arti yang berbeda untuk istilah yang mereka gunakan.
Sebagian dari seni komunikasi adalah mengidentifikasikan isyarat orang lain,
mengenali bagaimana isyarat-isyarat tersebut digunakan, dan memahami apa artinya.
Mereka yang hubungannya akrab akan menyadari bahwa mengenali isyarat-isyarat
orang lain memerlukan waktu yang sangat lama dan seringkali membutuhkan
kesabaran. Jika kita ingin benar-benar memahami apa yang dimaksud seseorang,
bukan sekadar mengerti apa yang dikatakan atau dilakukannya, kita harus mengenal
sistem isyarat orang itu.
3. Komunikasi Mencakup Dimensi Isi Dan Hubungan
Komunikasi, setidak-tidaknya sampai batas tertentu, berkaitan dengan dunia nyata
atau sesuatu yang berada di luar (bersifat ekstern bagi) pembicara dan pendengar.
Tetapi, sekaligus, komunikasi juga menyangkut hubungan di antara kedua pihak.
Sebagai contoh, seorang atasan mungkin berkata kepada bawahannya, "Datanglah ke
ruang saya setelah rapat ini." Pesan sederhana ini mempunyai aspek isi (kandungan,
atau content) dan aspek hubungan (relational).
Aspek isi mengacu pada tanggapan perilaku yang diharapkan—yaitu, bawahan
menemui atasan setelah rapat. Aspek hubungan menunjukkan bagaimana komunikasi
dilakukan. Bahkan penggunaan kalimat perintah yang sederhana sudah menunjukkan
adanya perbedaan status di antara kedua pihak Atasan dapat memerintah bawahan. Ini
barangkali akan lebih jelas terlihat bila kita membayangkan seorang bawahan
memberi perintah kepada atasannya. Hal ini akan terasa janggal dan tidak layak
karena melanggar hubungan normal antara atasan dan bawahan.
Dalam setiap situasi komunikasi, dimensi isi mungkin tetap sama tetapi aspek
hubungannya dapat berbeda, atau aspek hubungan tetap sama sedangkan isinya
berbeda. Sebagai contoh, atasan dapat mengatakan kepada bawahan "Sebaiknya anda
menjumpai saya setelah rapat ini" atau "Dapatkah kita bertemu setelah rapat ini?"
Dalam kedua hal, isi pesan pada dasarnya sama—artinya, pesan dikomunikasikan
untuk mendapatkan tanggapan perilaku yang sama—tetapi dimensi hubungannya

Sikap Pantang Menyerah dan Ulet

Sikap Pantang Menyerah dan Ulet

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (18)

En vedette

En vedette (18)

Similaire à Sikap Pantang Menyerah dan Ulet

Similaire à Sikap Pantang Menyerah dan Ulet (20)

Dernier

Dernier (20)

Sikap Pantang Menyerah dan Ulet