Slide di Alessandro Palladini allo webinar Uneba "La riforma del Terzo Settore: stato dell'arte e aggiornamenti"

1. Il Lavoro nella riforma del Terzo Settore
Milano | 09 aprile 2021
Alcuni spunti

2. Situazione attuale
Fino ad oggi il lavoro trova una sua disciplina particolare solo per quelle
realtà che, nel corso degli scorsi anni, hanno acceduto alla disciplina delle
Onlus.
In tal caso la corresponsione delle retribuzioni ai dipendenti non può
superare il 20% rispetto ai minimi tabellari previsti per le medesime
mansioni dai contratti collettivi di lavoro applicati per le medesime
qualifiche.
Il tetto è da intendersi per singolo lavoratore, potendo tuttavia utilizzare ai fini
del conteggio tutti i contratti collettivi applicati (nazionale + regionale +
aziendale) applicati nel medesimo ente per quella determinata mansione.

3. Situazione attuale
Fino ad oggi ne sono state escluse:
 quelle realtà che perseguivano attività socialmente meritorie (es.
formazione, sanità..) ma tecnicamente non rivolte a persone con
svantaggio psichico, fisico, sociale, economico, familiare;
 le cooperative sociali le quali sono «in ogni caso considerate Onlus», per
via della loro struttura e finalità;

4. ETS – Imprese Sociali
Per gli enti del terzo settore (ETS) e per le Imprese Sociali viene introdotto un
doppio meccanismo, finalizzato ad evitare una distribuzione indiretta degli
utili:
1. Art.8 comma b del Codice Terzo Settore: la corresponsione a lavoratori
subordinati o autonomi di retribuzioni o compensi superiori del 40% rispetto a
quelli previsti, per le medesime qualifiche, dai contratti collettivi di cui
all’art.51 del decreto legislativo 15 giugno 2015 n.81, salvo comprovate
esigenze attinenti alla necessità di acquisire specifiche competenze ai fini
dello svolgimento delle attività di interesse generale di cui all’articolo 5,
comma 1, lettere b), g) o h)…è considerata distribuzione indiretta di utili;

5. ETS – Imprese Sociali
Rispetto al regime delle Onlus:
a. Autonomi: vengono esplicitamente ricompresi, non trattando solo i
lavoratori dipendenti;
b. Tetto: il tetto viene innalzato al 40% rispetto al precedente 20% delle
Onlus, sempre con i medesimi criteri di calcolo, ovvero valendo la somma
dei contratti collettivi applicati per il medesimo lavoratore (ccnl +
integrativo regionale + integrativo aziendale); da notare, inoltre, un
rimando al plurale ai ccnl del settore privato e pubblico potendosi così
introdurre delle comparazioni per le medesime qualifiche;
Pertanto se questa interpretazione sarà suffragata in fase di verifica <Uneba
si attiverà in tal senso>, per il calcolo del 40% si potrà fare comparativamente
riferimento ai contratti più cari a parità qualifica <es. ccnl sanità pubblica,
ccnl Aris/Aiop sanità privata> per rendere giustificabili, ai fini della presente
norma, dei superminimi/ad personam ad alcune figure professionali
oggi particolarmente scarse sul mercato come gli infermieri e medici.

6. ETS – Imprese Sociali
Rispetto al regime delle Onlus:
c. Eccezioni: sono inoltre previste delle eccezioni per le realtà che operano
nei seguenti ambiti:
 Interventi e prestazioni sanitarie (comma b);
 Formazione universitaria e post universitaria (comma g);
 Ricerca scientifica di particolare interesse sociale (comma h);
2. Art.16 del Codice Terzo Settore: la differenza retributiva fra lavoratori
dipendenti non può essere superiore al rapporto 1:8, da calcolarsi sulla base
della retribuzione lorda annua. Gli enti danno conto di tale rispetto nel
Bilancio Sociale.
(per le imprese sociali il riferimento è il d.lgs 3 luglio 2017 e smi)

7. ETS –Imprese Sociali
Da canoni estetici….
……i templi antichi
avevano dei rapporti
«fissi» fra dimensione
colonne e loro altezza
1:6
A canoni «etici»…
…il rapporto 1:8 fra le
retribuzioni lorde dei
lavoratori dipendenti
dello stesso ente

8. ETS – Imprese Sociali
I canoni sono anche belli ma a volte troppo rigidi….
Nel caso del ccnl Uneba possono verificarsi le seguenti situazioni:
Caso 1: Presenza lavoratori in fascia 7a (es. personale pulizia) al 1.01.2022:
€ 1142,69 * 14 mensilità = 15.997,66 (retribuzione lorda annua da ccnl)
€ 15.997,66 * 8 = 127.981,28 (retribuzione massima lorda erogabile ad una
figura apicale)
La forbice fra retribuzione minima e massima può essere
ulteriormente ampliata in presenza di contratti integrativi regionali
e/o aziendali applicabili al lavoratore del livello 7°

9. ETS – Imprese Sociali
Caso 2: Presenza lavoratori in fascia 6a (es. personale pulizia) al 1.01.2022:
€ 1231,45 * 14 mensilità = 17.240,03 (retribuzione lorda annua da ccnl)
€ 17.240,03 * 8 = 137.922 (retribuzione massima lorda erogabile ad una
figura apicale)
La forbice fra retribuzione minima e massima può essere
ulteriormente ampliata in presenza di contratti integrativi regionali
e/o aziendali applicabili al lavoratore del livello 6°

10. ETS – Imprese Sociali
Caso 3: Presenza lavoratori in fascia 4 super (es. personale pulizia) al
1.01.2022:
€ 1397,86 * 14 mensilità = 19.570,04 (retribuzione lorda annua da ccnl)
€ 19.570,04 * 8 = 156.560,32 (retribuzione massima lorda erogabile ad una
figura apicale)
La forbice fra retribuzione minima e massima può essere
ulteriormente ampliata in presenza di contratti integrativi regionali
e/o aziendali applicabili al lavoratore del livello 4 super

11. Impresa Sociale
Vi è un ulteriore vincolo previsto per l’impresa sociale, ovvero quello di un
meccanismo di partecipazione o consultazione mediante il quale i lavoratori,
utenti e altri soggetti direttamente interessati alle attività siano posti in grado
di esercitare un’influenza sulle decisioni dell’impresa, con particolare
riferimento alle questioni che incidano direttamente sulle condizioni di lavoro e
sulla qualità dei beni o servizi.
Sindacato Ώ
Volontà co-partecipare
Sindacato α
Diritti a prescindere,
modello antagonista

12. Bilancio Sociale
Bisogna, poi, prepararsi a «raccontare» più compiutamente il personale:
a. Da informazioni sintetiche: quali la distribuzione della forza lavoro fra
dipendenti e autonomi, fra part time e full time, per ruolo e servizi/sedi
dedicate, anzianità servizio, turnover;
b. Tutte le informazioni sull’attività svolta per la sicurezza sul lavoro: ad
esempio in termini di formazione dedicata, di analisi degli infortuni e delle
principali misure migliorative, di interlocuzione con rls;
c. Formazione: tutte le attività formative sia per tenere aggiornate le
competenze tecnico-professionali sia per guidare il cambiamento;
d. Risorse Umane: resoconti dei colloqui sia per il personale in entrata che
rivolti al personale già in servizio, esito delle convenzioni con agenzie
formative, sia l’eventuale presenza di sistemi di valutazione delle
competenze e/o delle performance, sia dei processi di definizione delle
politiche retributive e di welfare
Sono esempi di accountability relative al personale che ci
dobbiamo allenare a rappresentare, secondo linee guida
internazionali in tema di bilancio sociale