2. Agenda
Wyzwania rekrutacyjne
Jak konkurować o kandydata z korporacjami i
jak go utrzymać?
Kultura i wartości
Motywacja
Komunikacja
Marka pracodawcy
Silna marka pracodawcy – łatwiejsza i tańsza
rekrutacja
3. Wyzwania rekrutacyjne:
strategia rekrutacji
Kogo w praktyce najczęściej szukamy?:
Pracownicy wiedzy, często tzw. jednorożce
Kompetencje: Eksperci
Multitasking: Interdyscyplinarna wiedza + bogate doświadczenie
Dopasowanie do kultury firmy i zespołu: osobowość, wartości,
postawa, styl pracy i komunikacji
i/lub
Bardzo zdolni studenci i absolwenci z pokolenia Y i Z
Zaangażowanie: Niewielka wiedza i doświadczenie, duży
potencjał, energia i entuzjazm
TACY LUDZIE często SPORO KOSZTUJĄ ;) Niełatwo ich
pozyskać, jeszcze trudniej utrzymać…
4. Wyzwania rekrutacyjne:
Rynek pracy
Pogarsza się sytuacja pracodawców:
Rynek pracownika
Niż demograficzny – zmiana pokoleniowa
Transparentność a reputacja pracodawcy
*PWC – 18th Global CEO Survey (1300 przebadanych osób)
** Manpower Group annual Talent Shortage Survey (41700 przebadanych osób w 42
*73% CEO – brak kluczowych kompetencji w firmie to jedno z
największych wyzwań w najbliższych latach.
**36% globalnych pracodawców (41% polskich
pracodawców) - coraz mniej talentów jest w stanie zapełnić
aktualne wakaty (najwięcej od 2007 roku).
5. Wyzwania rekrutacyjne:
oczekiwania kandydatów
Pracownicy wiedzy*
Nie chcą być zarządzani
Znają swoją wartość
Sprawnie poruszają się wewnątrz organizacji
Lekceważą hierarchię organizacyjną
Mają wiele kontaktów
Nie dziękują swojemu przywódcy
Wyczuwają szybko oznaki nieszczerości
Uważają, że firmowa machina administracyjna przeszkadza im w
działaniach
Chcą być traktowani indywidualnie
Zwykle wolą pracować nad własnymi projektami
Uznają szefów-ekspertów
* R.Goffe i G.Jones, „Wybitnie utalentowani pracownicy: wyzwania dla lidera” HBR
6. Wyzwania rekrutacyjne:
oczekiwania kandydatów
Studenci i absolwenci
Nastawieni na natychmiastową, oszałamiającą karierę
Wymagający
Realiści
Materialiści
Twórczy i ambitni
Wiedzę czerpią z Internetu
Mobilni
Cenią sobie elastyczne podejście również do czasu i
miejsca pracy
7. Korporacje, czy startupy?
Z kim konkurujecie?
inne startupy – m.in. z większym budżetem
wielkie korporacje – działami HR, benefitami,
dobrą pensją
Kto ma szanse w tym starciu?
Ci, którzy oferują: autonomię, wpływ, poczucie sensu,
celu, zgrany zespół, lepsze wykorzystanie potencjału
oraz wiedzy
Ci, którzy dbają o młodych, zdolnych z pokolenia Y i
Z:
wolność, niezależności, szansa na spektakularny sukces
8. Jak ściągnąć i utrzymać
najlepszych?
Why? Spójność w obszarach:
Kultura organizacyjna
Wartości
Misja i wizja
Strategia
Model przywództwa
Cele zespołowe i indywidualne
Plany operacyjne
Komunikacja
Strategia utrzymania pracowników
W oparciu o model „Golden Circle” – Simon
Sinek
9. Kultura organizacyjna i wartości
a zaangażowanie
Kultura klanu – koncentracja na sprawach
wewnętrznych, elastyczna, troszcząca się o ludzi, nastawiona
na potrzeby klientów
Kultura adhokracji – koncentracja na własnej
pozycji w otoczeniu, elastyczność, indywidualność, dynamika,
swoboda, inicjatywa i kreatywność, przywódcy innowatorami i
wizjonerami, sukcesem – oferowanie unikatowych wyrobów
lub usług
--------------------------------------
Kultura rynku – koncentruje się na własnej pozycji
w otoczeniu, potrzeba stabilności i kontroli, wyniki, zadania,
przywódca nadzorcą, rywalizacja – styl zarządzania
Kultura hierarchii – koncentruje się na sprawach
wewnętrznych, potrzeba stabilności i kontroli, procedury,
efektywność, harmonogramy, niskie koszty
10. Motywacja a zaangażowanie
Przeszłość:
1. Hierarchiczne relacje
przełożony – podwładny
2. Sztywne zasady,
identyczne dla wszystkich
3. Jasno określone godziny
pracy
4. Traktowanie człowieka
jak pary rąk do wynajęcia
Przyszłość:
1. Przyjacielska, partnerska relacja
- zaufanie
2. Uznanie, docenienie, szacunek
od pracodawcy
3. Elastyczność - zasady organizacji
pracy (czas, miejsce)
4. Indywidualne podejście
5. Wspólne wartości
6. Jasno określony cel i sens
11. Komunikacja a
zaangażowanie
Przełożenie komunikacji na efektywność firmy i wyniki*
Najważniejsze cechy:
Otwarta i autentyczna: Mów, co czujesz
Transparentna: Dziel się informacją na temat
kondycji firmy, strategii, planów
Regularna: Spotykaj się, rozmawiaj, wykorzystuj
każdą okazję, żeby być w kontakcie
Dwustronna: Pytaj, jak się ludziom pracuje
Nastawiona na człowieka: Zauważaj, traktuj
indywidualnie, doceniaj
Supercell – maile od CEO (IIkka Paananen)
* Watson Wyatt, Capitalizing on Effective Communication, Communication ROI Stydy, 328 firm, 5 mln
pracowników
12. Marka pracodawcy a
zaangażowanie
Kultura organizacyjna + wartości +
why? = doskonałe podłoże pod silną marę
pracodawcy
Techniki: Storytelling + content
marketing
Zalety: autentyczność + cena
Narzędzia:
Social media
Własne profile + profile na LI
pracowników
Strona WWW (w tym zakładka Kariera)
Portale branżowe
Konferencje i spotkania branżowe
13. Zaangażowanie a rekrutacja
przez rekomendację
Silna marka pracodawcy – potencjał dla rekrutacji
przez rekomendację,
Zaangażowani i zadowoleni pracownicy – polecą nas
znajomym
Pracownik z polecenia jest: bardziej lojalny, szybciej
wdraża się w pracę, łatwiej dopasowuje do zespołu
Efekt:
Silny zespół ludzi o podobnych wartościach
Obniżenie kosztów rekrutacji
Silna marka pracodawcy – przełożenie na markę
firmy i produkty
14. Charyzmatyczny lider a
zaangażowanie
IIkka Paananen, Supercell: „ My goal is to
become the least powerful CEO in the world”
Michał Sadowski Brand24 - STARTUP STORY
https://www.youtube.com/watch?v=X-b2Zrr8BEk