1. Komentoni stresin ne pune!
• Stresi shkakton probleme dhe keto probleme I
kushtojne organizatave te ndryshme si :
cilesia e dobet e prodhimeve apo sherbimeve
fluktuimi I personelit reputacioni – imazhi I dobet I
organizates ndersa indikacionet me te renda qe e
shkaktojn stresin ne pun jane:emocionet e teperta ose
agresiviteti,koncentrimi I dobet veshtiresit ne te
mbajturit mend dhe pa afftesia ne marrjen
e,vendimeve ,brengosja ,fajesia , lodhja , Uria
gjith ashtu eshte edhe humbja e vetbesimit mbi
aftesin personale , gje te ciles duhesh ti kushtosh me
shum rendesi qe te mos humbet besimi personal per
punen qe e bene . Llojet e stresit jan.stresi social,stresi
personal,organizativ,stresi ne menaxhment.

2. Fluktruimi, shkaktaret dhe efektet
negative te fluktruimit
• Fluktuimi përcaktohet si largim i përhershëm nga
organizata apo, më thjesht, kjo është lëvizje e të
punësuarve nga organizata. Ai shkaktohet për shkak të
dorëheqjeve, transferimeve, përjashtimeve,
pensionimeve, vdekjeve dhe të ngjashme. Shkaktarët
e fluktuimit. Parashikimi i fluktuimit në periudhën e
caktuar paraqet njohjen dhe analizën e shkaktarëve të
tij. Është shumë vështirë të parashihet dhe të
veprohet në fluktuimin vullnetar, sepse në të ndikojnë
një mori faktorësh të natyrave të ndryshme. Efektet
negative të fluktuimit. Fluktuimi i madh në përgjithësi
është dukuri negative, sepse shkakton shpenzime të
shumta siq janë:shpenzimet e largimit,e
fluktuimit,sh,e sigurimit te serishem te personelit.

3. . Roli strategjik i vlersimit te
performances..
• Latham e definon planifikimin strategjik si një proces
gjatë të cilit identifikohen nevojat themelore të
organizatës, ku caktohen objektivat dhe ku
specifikohen se si do të gjinden mjetet për të arritur
këto objektiva. Shpesh suksesi ose mossuksesi i një
plani strategjik të sistemit të vlerësimit korrespondon
me aftësitë e menaxhmentit që të identifikojë
aksionet të cilat duhet të ndërmirren për gjetjen e
rrugëve për arritjen e qëllimeve afatgjata të
organizatës. Prandaj, sistemi i VP duhet të jetë një
proces përmes të cilit identifikohet sjellja kritike e
menaxhmentit ndaj punës, caktohen objektivat e qdo
menaxheri dhe ku arrihet pajtueshmëria rreth gjetjes
së mjeteve për t’u arritur këto.

4. • Funksionet strategjike të sistemit të vlerësimit të
performansës
• Douglas radhit këto funksione strategjike të
sistemit të vlerësimit të performansës:
• Të mundësojë një burim kryesor të informatave
për planifikimin e resurseve humane,
• Të mundësojë një mekanizëm kontrollues për
menaxhmentin,
• Të aktivizojë dhe të mbështesë sistemin e
motivimit,
• Të mundësojë përparimin e punëtorit,
• Të sigurojë një bazë për justifikimin e veprimeve të
personelit.

5. • Teoria e përforcimit. Skineri është autor i kësaj teorie dhe kjo teori
presupozon se njerëzit sillen në një mënyrë të caktuar, që është e
kushtëzuar nga përforcuesit apo stimujt që kanë marrë për një
sjellje të tillë në të kaluarën. Ekzistojnë katër tipe përforcuesish që
mund t’i përdorin menaxherët për të ndikuar mbi sjelljen e
njerëzve.Përforcuesit pozitivë.Disa nga përforcuesit që mund të
përdoren për këtë qëllim janë pagat, bonuset, lavdërimet apo
dhënia e një qmimi. Shpeshherë nodh që sjellja e dëshiruar të mos
arrihet menjëherë, atëherë menaxheri e stimulon atë me
përforcues pozitivë në mënyrë të vazhdueshme me qëllim që të
arrihet niveli i synuar i saj.Përforcuesit negativë. Synojnë arritjen në
një sjellje të dëshiruar, por duke vepruar në mënyrë të ndryshme
nga ai. P.sh. qortimi mund të jetë një stimul negativ.Shuarja
(zhdukja). Një sjellje e mësuar e cila nuk përforcohet, zhduket për
shkak të mungesës së përforcimit.Dënimi.Ka të bejë me shkaktimin
e dhimbjeve fizike apo emocionale njeriut, me qëllim që ai të
modifikojë sjelljen e tij. Përforcimi negativ inkurajon atë sjellje që
mënjanon pasojën e padëshirueshme,dënimi nuk inkurajon

6. Teorin e synimeve
• Teoria e synimeve. Kjo teori thekson se vendosja e
synimeve në nivelin e individit është një mënyrë
efektive për rritjen e motivimit, duke iu përmbajtur
kështu parimit se synimet e njerëzve janë faktori i
rëndësishëm në përcaktimin e sjelljes së tyre. Që të
aplikohet me sukses kjo teori, duhet të kihen
parasysh disa momente kryesore:
• së pari, synimet të përcaktohen në bashkëpunim të
ngushtë midis menaxherit dhe vartësve
• së dyti, synimet duhet të jenë të specifikuara
• së treti, duhet të jenë të arritshme
• së katërti, menaxherët duhet t’u ofrojnë një
informacion të vazhdueshëm vartësve të tyre.

7. Komentoni mjedisin social te
brendshum edhe te jashtmen
• Mjedisi Social.te anliza e brenshme, Ka të bëjë me
përkujdesjen e firmës, institucionit apo biznesit ndaj
të punësuarve duke përcaktuar interest që kanë për
punonjësit, shpërblimet dhe mbështetja që sigurojnë
për ta, toleranca që kanë për opionionet e ndryshme
etj. Mjedisi Social te analiza e jashtme Ёshtë gjendja e
përgjithshme ekonomike-sociale ose ambient social i
jashtëm që reflekton patjetër edhe në ambientin e
brendshëm. Nga punëdhënësit pritet gjithnjë e më
shumë që ata të demonstrojnë një ndjenjë më të
madhe përgjegjësie për punonjësit dhe për shoqërinë
në përgjithësi.

8. komentoni pikpamjen e merdhenjeve
njerzore dhe te burimeve njerzore
• Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore. Sipas kësaj
pikëpamjeje forcat sociale janë përcaktuesit kryesorë
për motivimin e njerëzve. Kjo teori nxori në pah si një
preokupim kryesor të menaxherëve moralin e
punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhe
kënaqësinë në punë.
• Pikëpamja e burimeve njerëzore. Sipas kësaj filozofie,
njerëzit janë burimi kryesor dhe më i qmueshëm i
organizatës, prandaj duhen trajtuar si një pasuri me
mjaft vlerë. Kjo teori pranon se njerëzit në punën e
tyre motivohen nga një tërësi faktorësh të tjerë
përveq parave, si: nevojat sociale, njohja nga të tjerët,
zhvillimi i vazhdueshëm i aftësive potenciale të tyre
etj.

9. Komentoni stresin ne menxhment
• Stresi është quajtur “sëmundje e padukshme” e cila mund të ndikojë në
individin, organizatën dhe tek njerëzit brenda saj, prandaj nuk duhet dhe
nuk mund të injorohet. Stresi te individët definohet si një ndërhyrje që
shqetëson mirëqenien shëndetësore, mentale dhe fizike të tyre. Stresi
shfaqet atëherë kur nga organizmi kërkohet të funksionojë përtej masës
së aftësive dhe mundësive të tij. Rezultatet e stresit janë të dëmshme për
individët, familjet, shoqëritë dhe organizatat. Një definicion më të gjerë, i
cili është i pranueshëm si pikënisje e analizës së stresit është ky: stresi
është reagim adaptiv i bazuar në ndryshimet individuale, i cili është pasojë
e ndonjë aksioni prej rrethit, situatave apo ngjarjeve të cilat shkaktojnë te
personi ngarkesë të tepruar ap ojo të zakonshme psikologjike dhe fizike.
Qdo stres përfshinë tre faktorë: rrethanat objective apo kushtet të cilat i
parashtrojnë kërkesat e posaqme dhe shkaktojnë stres-stresor, individin
dhe karakteristikat e tij personale të cilat shkaktojnë perceptime të
ndryshme dhe përjetime të situatave dhe ndërmjetësojnë në mënyrën e
reagimit, reaksionin apo përgjigjen adaptive në ngacmimin e rrethinës apo
stresorit. Stresi është qdo kërkesë mbi individin që kërkon sjellje të
durueshme. Stresi vjen nga dy burime bazë: aktiviteti fizik dhe aktiviteti
mendor ose emocional. Eustresi është stresi pozitiv që shoqëron arritjen
dhe gëzimin. Mungesa e shpresës, dëshpërimi dhe zhgënjimi kthejnë
stresin në distres, i cili nëse vazhdon për një kohë të gjatë, rezulton në
turbullim, lodhje etj.

10. komentoni klauzolat kunder greves dhe
mbylljeve?
• Klauzulat kundër grevës ndoshta është njëra prej dispozitave më
të rëndësishme të marrëveshjes për organizatën. Klauzolat jo-
greva ndahen në dy kategori: klauzolat e pakushtëzuara dhe ato
të kushtëzuara. Klauzola e pakushtëzuar jo-greva nxjerr një zotim
të sigurt nga ana e sindikatës dhe punëtorëve anëtarë të saj se
ata në asnjë rrethanë nuk do të angazhohen në ndërprejen ose
ngadalësimin e punës derisa vlen marrëveshja. Klauzolat e
kushtëzuara jo-greva ndalojnë ndërprerjet ose ngadalësimin e
punës, përveq nëse janë plotësuar kushtet e caktuara të
përkufizuara qartë, si shterrja e procedurës së ankimit, duke e
përfshirë edhe arbitrazhin, dhe refuzimi i cilësdo palë që t’i
bindet vendimit të arbitratorit. Mund të paraqiten edhe klauzola
të tjera të rëndësishme për kontratat, si reagim në ndryshimet në
mjedisin e organizatës. siguria e punës është përmendur
vazhdimisht si klauzolë shumë e rëndësishme në negociatat e
ditëve të sotme të kontratave, sepse punëtorët nuk janë të qetë
lidhur me pezullimet dhe efektet tjera të problemeve financiare
në organizatë.

11. Komento komunikimin dhe rendesin e tij
• Komunikimi mund të përkufizohet si një mjet me anën e të cilit
individët arrijnë të shkëmbejnë midis tyre informacionin për
operacionet që realizohen në organizatë. Komunikimi është
esencial, veçanërisht për funksionimin e brendshëm të
organizatës, për arsye se ai realizon integrimin e të gjitha
funksioneve menaxherike. Komunikimi luan rolin e gjakut që i jep
jetë dhe e bën organizatën të ekzistojë. Menaxherët harxhojnë
më shumë se 75% të kohës duke komunikuar. Komunikimi është
një proces në të cilin dërguesi dhe marrësi i mesazhit
ndërveprojnë me qëllim që t’i japin mesazhit një kuptim.
Elementet të cilat ndikojnë në procesin e komunikimit janë :
supozimet, faktet, përceptimet etj.
• Format e komunikimit. Komunikimi realizohet në katër drejtime
të ndryshme:
• komunikimi nga lart-poshtë
• komunikimi nga poshtë-lart
• komunikimi horizontal dhe
• komunikimi diagonal

12. Rekrutimi dhe burimet e jashtme
• Orientimi për burime te jashtme zakonisht
bëhet me qëllim të futjes së ideve të reja dhe
kualifikimeve të reja. Kjo realizohet përmes
konkurseve në gazeta, mediave, agjencive
për punësim. Rekrutimi më i mirë ekziston
përmes sistemit të shkollimit dmth përmes
institucioneve arsimore, të larta, të shkollave
të ndryshme profesionale ose instituteve të
caktuara

13. Stilet e lidershipit dhe sistemet
• Mënyrat e sjelljes së liderëve ndaj vartësve për arritjen e
qëllimeve mund të jenë:Stili autokratik i lidershipit
karakterizohet nga preference për të mbajtur në një nivel
minimal konfliktin dhe kreativitetin, si dhe nga mbikëqyrja e
rreptë e vartësve, motivimi i të cilëve bëhet nëpërmjet frikës dhe
stimujveStili demokratik i lidershipit. Lideri demokratik e ndan
autoritetin e tij me vartësit, merr në konsideratë mendimet dhe
opinionet e tyre dhe i nxit ata për të qenë aktiv në procesin e
marrjes së vendimeve. Konsiderohen si përkrahës të këtij stili të
gjithë ata individë, të cilët nuk kryejnë asgjë pa bashkëveprim me
vartësit apo që nuk marrin vendime pa u konsultuar paraprakisht
me ta.Stili liberal mbështetet në një përdorim mjaft të kufizuar të
pushtetit, duke u lënë vartësve një shkallë të madhe lirie në
veprimtarinë e tyre. Liderët përcaktojnë disa limite shumë të
gjera dhe i lejojnë vartësit që të përcaktojë vet objektivat si edhe
mënyrën e realizimit të tyre, duke luajtur në këtë mënyrë më
tepër rolin e ndihmësit sesa të eprorit.R. Likert, ish drejtori i
Institutit të Studimeve Sociale në Universitetin e Michigan-it,
stilet e lidershipit i ka klasifikuar në katër sisteme:

14. • Sistemi 1 : shfrytëzues – autokratik Menaxherët që adaptojnë një stilt ë
tillë lidershipi janë mjaft autoritar dhe i marrin vet të gjitha vendimet.
Niveli i besimit reciprok epror-vartës është shumë i ulët. Motivimi i
punonjësve bazohet kryesisht në frikë dhe dënime, ndërsa përdorimi i
shpërblimeve është i kufizuar e për ndonjë rast të veqantë.
• Sistemi 2 : dashamirës – autokratik Ky stil paternalist lidershipi
presupozon që shumica e vendimeve merret nga eprori, i cili përpiqet t’i
bind vartësit se ai vepron duke pasur gjithnjë në konsideratë interesat e
tyre. Duke u bazuar në shpërblimet dhe vetëm pjesërisht në frikën apo
dënimet, menaxherët që aplikojnë këtë stil lidershipi lejojnë një delegim
mjaft të kontrolluar të marrjes së një pjese të vogël vendimesh, si dhe
tërhiqen disa prej ideve të vartësve. Shkalla e besimit të vartësve është e
ulët, por ata nuk ushqejnë armiqësi ndaj eprorëve, si në rastin e
mëparshëm.
• Sistemi 3 : konsultativ Menaxherët që përdorin këtë stil lidershipi kanë
besim tek vartësit, por ky besim nuk është i plotë. Ata praktikojnë një
mbikëqyrje relativisht të gjerë, pra jo të fortë.
• Sistemi 4 : pjesëmarrës Ky stil lidershipi, sipas Likert-it, e vë theksin tek
rëndësia e pjesëmarrjes së grupit dhe menaxherët që përdorin këtë stil
kanë besim të plotë tek vartësit e tyre. Punonjësit integrohen totalisht në
procesin e marrjes së vendimeve dhe, nga ana tjetër, menaxherët
mbështeten vazhdimisht tek idetë e vartësve, të cilat i përdorin në mënyrë
konstruktive. Komunikimi ekziston dhe funksionon normalisht nga lart-
poshtë dhe anasjelltas, si dhe nga pikëpamja horizontale

15. Rekrutimi dhe burimet brendshme
• Orientimi për burime te jashtme
zakonisht bëhet me qëllim të futjes së
ideve të reja dhe kualifikimeve të reja.
Kjo realizohet përmes konkurseve në
gazeta, mediave, agjencive për punësim.
Rekrutimi më i mirë ekziston përmes
sistemit të shkollimit dmth përmes
institucioneve arsimore, të larta, të
shkollave të ndryshme profesionale ose
instituteve të caktuara.

16. Motivimi
• Motivimi si fenomen paraqet një tërësi
elementesh si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesat
ashtu që të arrihen njëkohësisht qëllimet e
organizatës dhe të plotësohen nevojat personale
të individit. Dmth motivimi është efikas atëherë
kur njerëzit harmonizojnë qëllimet personale me
qëllimet e organizatës. Pra motivimi është proces
psikologjik kompleks, në të cilin kërkesat dhe
dëshirat krijojnë forcë shtytëse që synon arritjen e
qëllimeve. Përshembull dikush mund të motivohet
nga dëshira për të mira ekonomike, pastaj dëshira
për një pozitë të caktuar në organizatë etj.

17. • Motivimi ka kaluar nëpër tri stade :
• Pikëpamja tradicionale gjenezën e ka te koncepti i zhvillimit të
menaxhmentit shkencor, mbështetet në parimin se njerëzit në punë
motivohen vetëm nga arsyet ekonomike. Me fjalë të tjera, puna nuk është
një kënaqësi, por njerëzit e bënin vetëm për para dhe sa më shumë të
paguheshin aq më mirë do të punonin. Kjo pikëpamje mbështetet në
supozimet e studiuesit mcGregory në teorinë e tij “X” mbi natyrën
njerëzore. Sipas kësaj teorie, njerëzit në thelb janë dembelë dhe duhet t’i
shtrëngosh apo t’i kërcënosh që të punojnë. Supozimet e kësaj teorie
janë: njerëzve në përgjithësi nuk ju pëlqen puna meqenëse njerëzve nuk
ju pëlqen puna atëherë lind nevoja e mbikëqyrjes nga menaxherët njerëzit
kanë nevojë për siguri.
• Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore. Sipas kësaj pikëpamjeje forcat
sociale janë përcaktuesit kryesorë për motivimin e njerëzve. Kjo teori
nxori në pah si një preokupim kryesor të menaxherëve moralin e
punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhe kënaqësinë në punë.
• Pikëpamja e burimeve njerëzore. Sipas kësaj filozofie, njerëzit janë burimi
kryesor dhe më i qmueshëm i organizatës, prandaj duhen trajtuar si një
pasuri me mjaft vlerë. Kjo teori pranon se njerëzit në punën e tyre
motivohen nga një tërësi faktorësh të tjerë përveq parave, si: nevojat
sociale, njohja nga të tjerët, zhvillimi i vazhdueshëm i aftësive potenciale
të tyre etj.

18. Metodat komparative
• Metodat Komparative: siq tregon edhe emri këto metoda
krahasojnë një punëtor me punëtorin tjetër, me qëllim të
përcaktimit të rangimit të performansës. Janë të
përdorshme në marrjen e vendimeve në lidhje me
promovimin dhe seleksionimin nga brenda një njësie të
punës dhe kjo është përparësia e tyre më e madhe. Rangimi
i drejtë: kërkon renditjen e punëtorëve duke filluar nga ai
më i miri dhe duke mbaruar me punëtorin më të dobët. Në
rangimin alternativ: ranguesi në mënyrë të përsëritur zgjedh
punëtorët më të mirë dhe më të dobët, nga emrat që
mbeten. Në krahasimin e çiftëzuar: një punonjës në kohë të
caktuar krahasohet me të gjithë punonjësit tjerë dhe sa më
shumë herë të rangohet sa më lartë, atëherë konsiderohet
të jetë më i vlefshëm se të tjerët. Distribuimi i detyruar:
kërkon nga ranguesi të caktojë qdo kriter për një raport të
caktuar të punëtorëve të një kategorie.

19. .Objektivat janë rezultatet specifike që duhet t’i arrijmë në periudhë të
caktuar, dmth janë hapa më afatshkurtër që duhet kryer për të
arritur deri te caku. Objektivat duhet të jenë specifike, të matshme,
reale, të arritshme, të determinuara në kohë, në mënyre qe t’a dimë
se a i kemi përmbushë apo jo. objektivat janë të paqarta, dhe
punëtorët nuk dinë shumë se për qfarë janë vlerësuar dhe jo
gjithmonë dinë se qfarë pritet prej tyre dhe qfarë mendohet për
performansën e tyre. Për të korrigjuar këto probleme, krijohen
sistemet formale të vlerësimit të performansës. Sistemet formale të
vlerësimit përcaktohen si aktivitete të planifikuara, të organizuara
dhe të kontrolluara, të bëra me qëllim që të vrojtohet, të matet, të
gjykohet dhe të përmirësohet kontributi i punonjësve në objektivat
e organizatës. në mënyrë ideale një sistem vlerësimi duhet të
përmbajë: objektivat e vlerësimit, kriteret e vlerësimit, metodat
dhe formularët që do të përdoren. Në procesin e edukimit dhe të
zhvillimit të punonjësve hapi përfundimtar është vlerësimi, si
proces i verifikimit të nivelit të realizimit të qëllimeve dhe të
efekteve të përcaktuara arsimore. Vlerësimi i programeve educative

20. Procedurat
• Procedurat e RH shërbejnë për të zbatuar
politikat, nëpërmjet përshkrimit të sekuencave
kronologjike të hapave që duhen ndjekur për
zbatimin e tyre. Procedurat që lidhen me
seleksionimin e punonjësve, për shembull, mund
të parashikojnë që individëve së pari do t’u
kërkohet të plotësojnë një formular aplikimi,
pastaj të bëjnë një intervistë me një përfaqësues
të zyrës së RH. Procedurat e RH, ashtu si dhe
politikat e RH, duhet të trajtohen si mjete për një
qëllim e jo si qëllime në vetvete.

21. politikat
• Politikat e RH, të cilat shërbejnë për të drejtuar
veprimet e nevojshme për realizimin e këtyre
objektivave, dmth janë rregullat të cilat i ndërtojnë
institucionet për të kryer punë. Derisa objektivat
përcaktojnë çfarë duhet bërë, politikat shpjegojnë
si duhet bërë. Politikat e hartuara me kujdes janë
jetësore për RH, sepse punonjësit janë të
ndjeshëm ndaj qdo diferencimi, në trajtimin që
mund t’u bëhet nga të tjerët. Për t’i bërë më
autoritare dhe për të rritur efektivitetin e tyre këto
politika shkruhen dhe shpallen duke ndihmuar në
orientimin dhe në trajnimin e personelit të ri, në
administrimin e veprimeve disiplinore etj.

22. teorine e dy faktoreve dhe teorine erg
• Teoria e dy faktorëve. Sipas Hertzbergut ekzistojnë dy
grupe faktorësh njëri prej të cilëve ndikon mbi
kënaqësinë e tjetri mbi pakënaqësinë. Në grupin e
faktorëve që sjellin pakënaqësinë bëjnë pjesë: politika
e organizatës, mbikëqyrja, paga, kushtet e punës,
marrëdhëniet ndërpersonale me mbikëqyrësit, me
kolegët dhe me vartësit, siguria e punës. Ndërsa
faktorët që sjellin kënaqësinë janë: arritja, njohja, vet
puna, përparimi, përgjegjësia. Menaxherët duhet ta
eliminojnë njëherë pakënaqësinë pastaj t’i motivojnë
punonjësit duke i ofruar punë të cilat me përmbajtjen
e tyre i lejojnë ata të kënaqin nevojat e rendit të lartë
hierarkik.

23. • Teoria ERG. E-( nevojat e ekzistencës), R-( nevojat
e lidhjes ) dhe G-( nevojat e rritjes). Këtë teori e
propozoi Aiderfer dhe atë e karakterizojnë këto nivele:
• Nevojat e ekzistences, përfshihen nevojat fiziologjike
si ushqimi, uji etj. Kënaqja e këtyre nevojave në
vendin e punës mund të arrihen nëpërmjet pages së
mjaftueshme, bonuseve dhe kushteve të
përshtatshme të punës.Nevojat e lidhjes me të tjerët,
këtu bëjnë pjesë nevojat për të pasur lidhje
ndërpersonale dhe shoqërore. Kënaqja e këtyre
nevojave në vendin e punës arrihet duke pasur të tilla
relacione në ekipin e punës që të pranohesh prej tyre,
të mirëkuptohesh me anëtarët e ekipit dhe të
influencosh mbi të tjerët.Nevojat e rritjes, këto nevoja
janë produkt i dëshirave të brendshme të njerëzve për
zhvillimin e tyre individual dhe për të ushtruar një
ndikim mbi mjedisin.

24. shpjegoni dallimin mes liderit edhe
menaxherit
• Disa studiues dhe menaxherë i përmbahen parimit se liderët dhe
menaxherët janë sinonim i njëri-tjetrit. Por, ky mendim evoluoi
gradualisht derisa sot mbizotëron pikëpamja se këto dy terma janë
nocione që përmbajnë në vetvete dallime të mëdha. Derisa menaxherët i
drejtojnë njerëzit duke u mbështetur tek pushteti që u jep pozita, për
liderin nuk është patjetër pushteti tek i cili ai mbështetet për të ndikuar
mbi njerëzit. Kështu për shembull, kur një punonjës, i cili nuk ka pozitë
menaxherike, organizon punën e një grupi njerëzish për të ndihmuar një
anëtar të tyre që ka probleme personale, atëherë ai vepron si lider dhe jo
si menaxher. Ndërsa, kur eprori u dikton vartësve mënyrën se si duhet t’i
bëjnë gjërat dhe ata i kryejnë ato me përpikmëri ashtu siq janë porositur,
atëherë menaxheri vepron si i tillë, por jo si lider. Prandaj, karakteristikat
dalluese ndërmjet liderëve dhe menaxherëve janë: karakteristikat e
menaxherëve: administrator, kopjues, mban, përqendrohet në sistem dhe
strukturë, mbështetet tek kontrolli, vizion afatshkurtër, pyet si dhe kur, i
mban sytë në fund të vijës, imiton, pranon status-quon, i bën gjërat si
duhet. Karakteristikat e liderëve : novator, origjinal, zhvillon,
përqendrohet tek njerëzit, inspiron besim, perspektivë afatgjatë, pyet
qfarë dhe pse, i mban sytë në horizont, shpik, sfidon status-quon, bën
gjërat që duhen.

25. efektet e edukimit
• Për t’i përcaktuar efektet e edukimit, testohet
grupi i vijuesve të programit arsimor (grupi
eksperimental) dhe grupi i kontrollit (ata që nuk
marrin pjesë në program), para dhe pas zbatimit të
programit në variablën e kritereve (p.sh. efekti,
numri i fatkeqësive, cilësia e punës etj.). Nëse
verëhet ndryshim në rezultate para dhe pas
trajnimit në krahasim me grupin kontrollues ( si
shtimi i efektit, i cilësisë etj.) mund të pohohet për
ndikimin e edukimit.

26. • Llojet e intervistës. Intervista mund të jetë e strukturuar, gjysmë
e strukturuar, e pastrukturuar dhe sekuenciale.
• Intervista e strukturuar është intervista tek e cila pyetjet janë të
përgatitura paraprakisht dhe ku është e planifikuar procedura e
realizimit të intervistës, d.m.th. intervistuesi, të gjithë të
intervistuarve u shtron pyetje specifike lidhur me temën, për një
qëllim specific Intervista e gjysmë e strukturuar është më
fleksibile, ku pyetjet janë të përgatitura paraprakisht, mirëpo
lejohet dalja nga skema e përgatitur, d.m.th. mund të parashtrohen
pyetje plotësuese, varësisht nga konteksti i bisedës. Një intervistë e
pastrukturuar lidhet me faktin se pyetjet e intervistuesit nuk
specifikohen para intervistës. Identifikohet përmbajtja e
përgjithshme por, pegjithatë, pyetjet rrjedhin spontanisht nga
konteksti i intervistës. Njerëzve të ndryshëm që intervistohen mund
t’u bëhen pyetje të ndryshme, varësisht nga rrjedha e bisedës dhe
përgjigjeve. Qëllimet e një interviste të specifikuar mund të mbesin
konstante në të gjitha llojet e intervistës, gjithashtu, sa më shumë
përvojë të ketë intervistuesi, aq më pak e strukturuar nevojitet të
jetë intervista, me qëllim të mbledhjes së infromatave të
duhura.Intervista sekuenciale është intervistë e cila udhëhiqet nga
një numër i mad hi ekspertëve të lëmive të ndryshme të cilët të
intervistuarve iu shtrojnë pyetje të ndryshme nga këndvështrimi i
ekspertizës së tyre të ngushtë profesionale.

27. • Sistemi i komunikimit nga poshtë-lart: mund të
përkufizohet si lëvizje e fluksit të ideve, opinioneve,
ankesave apo edhe llojeve tjera të informacionit, nga
vartësit te eprorët e tyre. Ky lloj komunikimi është i
rëndësishëm për disa arsye: menaxherët nëpërmjet tij
informohen për qëndrimin e punonjësve ndaj
politikës së organizatës, për punën që ata kryejnë, nxit
punonjësit për të diskutuar për probleme të punës,
jep informacione lidhur me reagimin e punonjësve
ndaj ndryshimit të politikës. Komunikimi nga poshtë-
lart mund të kontribuoj në përmisimin e cilësisë së
produkteve ose shërbimeve, si dhe për informimin e
menaxherëve me problemet e punonjësve. Sistemi i
komunikimit nga poshtë - lart përfshinë: procedurat e
ankesave të punonjësve, programet, sygjerimet,
vrojtimet e qëndrimeve, posta elektronike.

28. • Problemet zhvillimore janë problemet që
shfaqen gjatë hartimit të sistemit të VP. Ky sistem duhet të
përmbajë një program objektiv që do t’i vlerësojë punëtorët
duke u bazaur në sjelljet e tyre, që mund të vërehen lehtë
dhe të vlerësohen. Pastaj sistemi i VP duhet t’i vlerësojë në
mënyrë të njëjtë të gjithë punëtorët e niveleve të ndryshme
në një organizatë. Megjithatë, përdorimi i metodave të
njëjta për të gjithë punëtorët mund të mos sjellë rezultate të
njëjta. Faktor tjetër kritik në fazën zhvillimore është
përfshirja e të gjithë punëtorëve sepse kjo e bën më të lehtë
pranimin e këtij sistemi nga ana e punëtorëve. Studimet
tregojnë se një sistem i cili konsiderohet si një project i një
dege të personelit shumë më pak do të pranohet dhe do të
mbijetojë në një organizatë. Prandaj, punëtorët duhet të
jenë të involvuar në fazën zhvillimore. Përfundimisht,
qëllimet dhe objektivat që maten duhet të jenë të lidhura
ngushtë me planin strategjik të organizatës. Kjo lidhje
mundëson koordinimin e reparteve të ndryshme, të cilat të
gjitha punojnë për përparimin afatgjatë të organizatës.

29. • Problemet implementuese
Janë probleme që lindin në fazën implementuese. P.sh. mungesa e
përkushtimit nga ana e organizatës për t’a implementuar
sistemin e VP mund të sjellë humbjen e besimit në sistem nga
ana e punëtorëve duke besuar se ai është jetëshkurtër. Një fushë
tjetër problematike është trajnimi dhe edukimi. Ata qe do ta
përdorin sistemin duhet të jenë të edukuar rreth qëllimit dhe
zhvillimit të tij. Trajnimi zvogëlon rezistencën e vlerësuesit ndaj
sistemit të VP duke i ndihmuar që të gjejë informata sa më të
sakta mbi performansën. Madje edhe krijimi i një sistemi me një
kujdes më të madh nuk do ta eliminojë nevojën e trajnuesit të
vlerësimit. Prandaj implementuesit e sistemit të VP duhet të jenë
të kualifikuar në mënyrë që të minimizohen gabimet vlerësuese,
sepse një vlerësim i njëanshëm, i pasaktë, e eliminon motivimin
e punëtorit dhe i lejon menaxhmentit marrjen e vendimeve të
gabuara rreth personelit, gjë që e mund sistemin e vënë. Që të
ketë sukses në zvogëlimin e gabimeve të vlerësimit,
menaxhmenti duhet ta njohë rëndësinë e sesioneve trajnuese
me anë të të cilave

30. • Zhvillimi i resurseve humane Nëse dëshirojmë shoqëri aktive,
përgjegjëse për arsimim të qytetarëve, jetë cilësore,
infrastrukturë dhe shërbime të larta, atëherë këtë duhet t’a
mbështesim me ngritjen e nivelit të edukimit formal. Në
ekonominë e sotme qështjet rreth zhvillimit të resurseve humane
janë themelore. Organizatat bëjnë përpjekje maksimale që të
rekrutojnë njerëz që kanë dije, por studimet kanë treguar se në
mjaft vende niveli i përgatitjes së punonjësve që fillojnë punën
rishtazi është një problem serioz. Andaj realizimin e këtyre
objektivave menaxherët e resurseve humane e realizojnë duke
investuar në potencialin njerëzor përmes trajnimit dhe zhvillimit.
Studiuesit, trajnimin dhe zhvillimin i trajtojnë si dy nocione që
dallohen midis tyre. Trajnimi përcaktohet si proces i të mësuarit
të procedurave dhe teknikave për të kryer me efiqiencë punët
aktuale, ndërsa zhvillimi karakterizohet si tërësi e përpjekjeve
për të ndihmuar punonjësit që të aftësohen në mënyrën më të
përshtatshme për punët e ardhshme. Duke qenë se rritja e
aftësive të punonjësve për të kryer sa më mirë punët aktuale
është në funksion të përmirësimit të performansës në të
ardhmen, zhvillimi është më i gjerë si koncept. Trajnimi realizohet
në nivelet e ulëta dhe të ndërmjetme të organizatës, kurse
zhvillimi synon më tepër në nivelet e mesme e të larta të saj.