1. Analisis pekerjaan digunakan untuk merekrut dan memilih karyawan, menentukan kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan, dan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan. 2. Metode pengumpulan data meliputi wawancara, observasi, kuesioner, dan log partisipan untuk teknik kualitatif serta analisis fungsi pekerjaan, kuesioner analisis posisi, dan pendekatan Departemen Tenaga Kerja untuk teknik

2. 
Menurut Russel (1993)
job analysis is the process of gathering information about a
job.
Dapat diartikan bahwa job analysis adalah suatu proses
pengumpulan informasi tentang suatu jabatan.
DEFINISI JOB ANALYSIS

3. Menurut Dale Yoder dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara (2002)
Job analysis is the procedure by which the facts eith respect to each job are
systematically discover and noted. It is sometimes called job study, suggesting
the care with which taks, processe, responsibility, and personnel requirement
are investigated. Job analysis, which focuses attention on the characteristics of
employees, using physical examinations tests, interviews, and other
procedures for this purpose.
Dapat diartikan bahwa job analysis adalah prosedur melalui fakta-
fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan
dicatat secara sistematis. Hal ini kadang-kadang disebut studi jabatan,
yang mempengaruhi tugas-tugas, proses-proses, tanggungjawab, dan
kebutuhan kepegawaian yang diselidiki. Analisis pekerjaan berfokus
pada karakteristik pegawai, penggunaan ujian fisik, tes-tes,
wawancara dan prosedur-prosedur lainnya unutuk tujuan tersebut.
DEFINISI JOB ANALYSIS (2)

4. 
Menurut Moekijat (2008)
analisis jabatan adalah proses sistemik dari penentuan
ketrampilan, kewajiban, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk menyelesaikan jabatan-jabatan dalam
suatu organisasi.
DEFINISI JOB ANALYSIS (3)

5. 
Menurut Dessler (2013)
job analysis is the procedure through which you determine
the duties of these positions and the characteristics of the
people to hire for them.
Yaitu analisis jabatan adalah prosedur di mana anda
menentukan tugas dari jabatan dan karakteristik orang-
orang yang aan dipekerjakan.
DEFINISI JOB ANALYSIS (4)

6. 
Kesimpulan :
analisis pekerjaan adalah proses untuk
mengidentifikasi karakteritik jabatan atau pekerjaan
yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan
oleh pemegang jabatan dalam jabatannya tersebut.
DEFINISI JOB ANALYSIS (5)

7. 
1. Recruitment and Selection
2. Compensation
3. Performance Appraisal
4. Training
5. Discovering Unassigned Duties
6. EEO (Equal Employmnet Opportunity) Compliance
FUNGSI JOB ANALYSIS

8. 
1. Recruitment and Selection
Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang apa
pekerjaan yang dilakukan dan karakteristik manusia
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
tersebut, membantu manajemen memutuskan siapa
yang dipilih untuk direkrut dan dipekerjakan
FUNGSI JOB ANALYSIS (2)

9. 
2. Compensation
Analisis pekerjaan menyediakan informasi untuk
menentukan nilai setiap pekerjaan – dan kelas yang
tepat bagi tiap pekerjaan tersebut
Nilai pekerjaan, Gaji, Bonus, Relative job worth
FUNGSI JOB ANALYSIS (3)

10. 
3. Performance Appraisal
Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk
menentukan aktivitas khusus pekerjaan dan
standar kinerja dari pekerjaan tersebut
4. Training
Deskripsi pekerjaan memperlihatkan aktivitas dan
ketrampilan – dan oleh karenanya juga
pelatihan – yang dibutuhkan
FUNGSI JOB ANALYSIS (4)

11. 
5. Discovering Unassigned Duties
Membantu menemukan tugas yang belum ditetapkan
6. EEO (Equal Employmnet Opportunity) Compliance
Kepatuhan dalam rekrutmen dan seleksi pegawai
FUNGSI JOB ANALYSIS

12. 
1. Job analysis pada rekrutmen dan seleksi
2. Job analysis dalam penilaian pekerjaan
3. Job analysis dalam job design
4. Job analysis dalam kompensasi dan keuntungan
5. Job analysis dalam pelatihan dan pengembangan
6. Job analysis dapat meningkatkan produktivitas
7. Job analysis dalam UU Ketenagakerjaan
TUJUAN JOB ANALYSIS

13. 
1. Memfokuskan kepada pekerjaan, bukan kepada
orang yang melakukan pekerjaan.
2. Menyajikan suatu analisis, bukan daftar kegiatan
berdasarkan fakta, tidak berdasarkan pada
pendapat atau penilaian subyektif.
PRINSIP JOB ANALYSIS

14. 1. Rekrutmen dan seleksi karyawan dapat
dilaksanakan apabila manajemen sudah
mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan
karakteristik pekerjaaan.
2. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada
pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam
organisasi.
3. Standar kinerja. Untuk mengetahui apakah
karyawan berprestasi atau tidak, manajer cukup
membanding antara kinerja actual dengan kinerja
standar yang ditetapkan
KEUNTUNGAN JOB ANALYSIS

15. 4. Apabila karyawan yang diterima belum cukup
keterampilannya dalam melaksakan tugas, maka
manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan
pelatihan tambahan.
5. Promosi dan transfer.
6. Penambahan organisasi
7. Orientasi khusus untuk karyawan baru, pengenalan dan
penguasaan terhadap pekerjaan sangat penting agar
tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan
pekerjaannya.
8. Memperbaiki aliran kerja
KEUNTUNGAN JOB ANALYSIS (2)

16. 
1. Menghabiskan waktu
2. Job Analist mungkin tidak memiliki keterampilan
yang memadai
3. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya
4. Tumpang tindih dan konflik
5. Arus kerja tidak lancar
6. Sistem penggajian tidak konsisten
KERUGIAN JOB ANALYSIS

17. 1. Memutuskan bagaimana menggunakan informasi, ini akan
2. menentukan data yang akan dikumpulkan dan bagaimana
3. mengumpulkannya
4. Meninjau informasi latar belakang yang relevan, seperti
struktur
5. organisasi, dan deskripsi pekerjaan
6. Memilih posisi-posisi yang mewakili (representative positions)
7. Melaksanakan analisis
8. Memeriksa/menguji/membuktikan dengan pekerja dan
supervisor
9. Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
LANGKAH-LANGKAH
JOB ANALYSIS

18. 
1. TEKNIK KUALITATIF
a. Observasi
b. Wawancara
c. Kuesioner
d. Participant Dairy / logs
2. TEKNIK KUANTITATIF
a. Functional Job Analysis (FJA)
b. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
c. Department of Labour (DOL)
METODE PENGUMPULAN DATA

19. 
OBSERVASI:
METODE PENGUMPULAN DATA (2)
TEKNIK KUALITATIF
1. Observasi mungkin
dikombinasikan dengan
wawancara
2. Buat catatan yang lengkap
3. Berbicara dengan orang
yang diobservasi –
jelaskan apa yang terjadi
dan mengapa
4. Menanyakan
pertanyaan-pertanyaan

20. 
WAWANCARA:
METODE PENGUMPULAN DATA (3)
TEKNIK KUALITATIF
1. Individual interviews with
each employee
2. Group interviews with
groups of employees who
have the same job
3. Supervisor interviews
with one or more
supervisors who know
the job.

21. Sample Interview Questions
Apa pekerjaan yang dilakukan?
Apa tugas utama pada posisi anda? Apa sebenarnya yang
anda lakukan?
Di lokasi fisik seperti apa anda bekerja?
Apa syarat pendidikan, pengalaman, ketrampilan, dan (jika
diperlukan) sertifikat atau lisensi yang dibutuhkan?
Pada aktivitas apa anda berpartisipasi?
Apa tanggung jawab dan tugas-tugas dalam pekerjaan
anda?
METODE PENGUMPULAN DATA (4)
TEKNIK KUALITATIF

22. Sample Interview Questions (2)
Apa pertanggung jawaban dasar atau standar kinerja dari pekerjaan anda?
Apa tanggung jawab anda? Kondisi atau lingkungan kerja apa yang
dibutuhkan pada pekerjaan anda?
Apa tuntutan fisik pekerjaan anda? Tuntutan emosi dan mental?
Kondisi kesehatan dan keamanan apa yang dibutuhkan?
Apakah anda dihadapkan pada kondisi beresiko/berbahaya atau kondisi
tidak seperti yang biasa/umumnya?
METODE PENGUMPULAN DATA (5)
TEKNIK KUALITATIF

23. Petunjuk Wawancara:
1. Analis pekerjaan dan supervisor perlu mengidentifikasi pekerja
yang mengetahui pekerjaan dengan baik dan yang objektif
2.Membangun hubungan dengan yang diwawancarai
(interview)
3. Mengikuti petunjuk atau daftar
(checklist) yang terstruktur
4. Meminta pekerja untuk menulis
tugas-tugas sesuai dengan urutan
pentingnya dan frekuensi kejadiannya
METODE PENGUMPULAN DATA (5)
TEKNIK KUALITATIF

24. KUESIONER:
1.Use a specific questionnaire
2.Establish rapport
3.Follow a structured approach
4.List duties in order of importance or
frequency of occurrence
5.Review and verify the data
METODE PENGUMPULAN DATA (6)
TEKNIK KUALITATIF

25. PORTLAND STATE UNIVERSITY
POSITION DESCRIPTION
* * PLEASE READ INSTRUCTIONS BEFORE COMPLETING THIS FORM * * ( ) New ( ) Revised
SECTION 1. POSITION INFORMATION
a. Class Title:
b. Class No.:
c. Effective Date:
d. Position No.:
e. Working Title:
f. Work Unit:
g. Agency No.:
h. Employee Name:
i. Work Location (City County):‑
_________________________________________________________________________________
j. Position: ( ) Permanent ( ) Seasonal ( ) Limited Duration ( ) Academic Year
( ) Full Time ( ) Part Time ( ) Intermittent ( ) Job Share
_________________________________________________________________________________
k. FLSA: ( ) Exempt ( ) Non Exempt‑ l. Eligible for Overtime: ( ) Yes ( ) No
_________________________________________________________________________________
SECTION 2. PROGRAM/POSITION INFORMATION
a. Describe the program in which this job exists. Include program purpose, who's affected, size, and scope.
Include relationship to agency mission.
b. Describe the purpose of this position, and how it functions within this program, by completing this statement:
The purpose of this job/position is to . . .

26. SECTION 3. DESCRIPTION OF DUTIES
List major duties. Note percentage of time duties are performed. If this is an existing position, mark "N" for new duties or
"R" for revised duties.
% of
Time N/R DUTIES
_________________________________________________________________________________
SECTION 4. WORKING CONDITIONS
Describe special working conditions, if any, that are a regular part of this job. Include frequency of exposure to these
conditions.
________________________________________________________________________________
SECTION 5. GUIDELINES
a. List any established guidelines used to do this job, such as state or federal laws or regulations, policies, manuals or
desk procedures.
b. How are these guidelines used to perform the job?
SECTION 6. WORK CONTACTS
With whom outside of co-workers in this work unit must this position regularly come in contact?
Who Contacted How Purpose How Often?
SECTION 7. JOB RELATED DECISION MAKING‑
Describe the kinds of decisions likely to be made by this position. Indicate affect of these decisions where possible.

27. SECTION 8. REVIEW OF WORK
Who reviews the work of this position? (List classification title and position number.) How? How often? Purpose of the
review?
SECTION 9. SUPERVISORY DUTIES TO BE COMPLETED ONLY FOR POSITIONS IN MANAGEMENT SERVICE
a. How many employees are directly supervised by this position? _______ Through Subordinate Supervisors?
_______
b. Which of the following supervisory/management activities does this job perform?
( ) Plans Work ( ) Responds to Grievances ( ) Hires/Fires (or Effectively Recommends)
( ) Assigns Work ( ) Disciplines/Rewards ( ) Prepares and Signs Performance Appraisals
( ) Approves Work
SECTION 10. ADDITIONAL JOB RELATED INFORMATION‑
Any other comments that would add to an understanding of this position:
SPECIAL REQUIREMENTS: List any special mandatory recruiting requirements for this position:
BUDGET AUTHORITY: If this position has authority to commit agency operating money, indicate in what area, how
much (biennially) and type of funds:
_________________________________________________________________________________
SECTION 11. ORGANIZATIONAL CHART
Attach a current organizational chart. See instructions for detail to be included on the chart.
________________________________________________________________________________________________
_
Employee Signature Date Supervisor Signature Date
_________________________________________________
Appointing Authority Signature Date

28. 
Participant Dairy / logs
1.Menghabiskan waktu
(time-consuming)
2.Laporan diri
(self-reporting)
1.Mengingatkan apa yang
dikerjakan terlebih dahulu
2.Dapat menggunakan
mesin dikte dan pagers
METODE PENGUMPULAN DATA (9)
TEKNIK KUALITATIF

29. Kuesioner Analisis Posisi (Position Analysis Questionnaire)
Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat dikuantifikasikan berkaitan
dengan tugas-tugas dan tanggung jawab dari berbagai macam pekerjaan.
Kelebihan PAQ – menyediakan skor kuantitatif atau profil dari berbagai macam pekerjaan
dalam arti bagaimana pekerjaan tersebut dinilai dalam lima kegiatan:(1) memiliki tanggung
jawab pengambilan keputusan/komunikasi/sosial, (2) melakukan kegiatan yang
membutuhkan ketrampilan-ketrampilan, (3) melakukan kegiatan fisik, (4)
mengopersikankendaraan/peralatan, dan (5) memproses informasi
The U.S. Department of Labor (DOL)approach
Metode terstandardisasi untuk menilai, mengklasifikasikan, dan membandingkan
setiap jenis pekerjaan secara virttual berdasarkan pada data,orang, dan sesuatu
(things)
Analisis jabatan Fungsional (Functional job analysis)
Metode untuk klasifikasi pekerjaan mirip dengan metode DOL, tapi ditambahkan menjadi
pertimbangan tingkat dimana instruksi, alasan, petimbangan, dan kemampuan matematik dan
verbal adalah penting untuk melaksanakan tugas pekerjaan
METODE PENGUMPULAN DATA
TEKNIK KUANTITATIF

30. 
Functional Job Analysis (FJA)
Used beginning in the 1940’s
Seven scales to describe what workers do in jobs:
(1) Things
(2) Data
(3) People
(4) Worker Instructions
(5) Reasoning
(6) Math
(7) Language
METODE PENGUMPULAN DATA (2)
TEKNIK KUANTITATIF

31. 
Position Analysis Questionnaire (PAQ)
1.Information Input
2.Mental Processes
3.Work Output
4.Relationships with Other Persons
5.Job Context
6.Other Job Characteristics
METODE PENGUMPULAN DATA (3)
TEKNIK KUANTITATIF

33. 
Department of Labour (DOL)
METODE PENGUMPULAN DATA (5)
TEKNIK KUANTITATIF
1. Data examples
a. Synthesizing
b. Copying
2. People examples
a. Instructing
b. Persuading
3. Things examples
a. Setting up
b. Tending

34. 
METODE PENGUMPULAN DATA (6)
TEKNIK KUANTITATIF
DATA PEOPLE THINGS
0 Synthesizing 0 Mentoring 0 Setting up
1 Coordinating 1 Negotiating 1 Precision working
2 Analyzing 2 Instructing 2 Operating—controlling
3 Compiling 3 Supervising 3 Driving—operating
Basic 4 Computing 4 Diverting 4 Manipulating
Activities 5 Copying 5 Persuading 5 Tending
6 Comparing
6 Speaking—
signaling
6 Feeding—offbearing
7 Serving 7 Handling
8 Taking
instructions —
helping
DOL :

35. 
Proses Job Analysis
Planning the job
analysis
Preparing and
Communication
Conducting The
Job Analysis
Maintaining and
Updating Job
Description and Job
Specification
Developing Job
Decription and Job
Specification

36. 
1. Job Analyst
2. Job Incumbent (Pemegang Jabatan)
3. Supervisor
4. Subject Matter Expert (Pakar Ahli)
SUMBER INFORMASI

37. 
Deskripsi Pekerjaan
what is expected in the job
daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggungjawaban dan
pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab
kepenyeliaan yg dituntut suatu pekerjaan dan
sebagainya.
Spesifikasi pekerjaan
states the qualification & experience that is required in the job
menyatakan tentang kualifikasi dan pengalaman yang dibutuhkan
dalam sebuah pekerjaan tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya
yang menyangkut syarat pendidikan, ketrampilan, kepribadian, dan lain-
lain
HASIL JOB ANALYSIS