MSDM Strategi Makalah

MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEJIK
“RANGKUMAN MATERI PERKULIAHAN”
DISUSUN OLEH :
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
Jl. Raya Serang – Jakarta Km.03 No.1Btelp.0254-220158
SERANG
EDHI SIGIT PRAMONO AJI 111 311 93

KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat
dan hidayah-Nya maka saya dapat menyelesaikan MAKALAH RANGKUMAN. Tugas ini saya
susun dengan maksud bukti tertulis dari dosen Ade Fauzi materi perkuliah MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA STRATEJIK.
Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dan
memberi pengarahan untuk menyelesaikan makalah ini. Sebagai manusia biasa ,saya menyadari
makalah ini masih sangat jauh dari sempurna oleh karena keterbatasan serta pengetahuan yang
saya miliki. Untuk itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
dimasa yang akan datang.
Akhirnya melalui sebuah doa dan harapan semoga makalah ini dapat berguna dan
bermanfaat khususnya bagi saya dan bagi para pembaca semua.
Serang, 13 juni 2016
Edhi Sigit Pramono Aji

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................... 2
DAFTAR ISI.................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 4
1.1 Latar Belakang........................................................................................... 4
BAB ll PEMBAHASAN.............................................................................. 4
2.1 MSDM Stratejik......................................................................................... 4
2.2 Lingkungan External & Global serta SDM .............................................. 8
2.3 Analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.............................................. 10
2.4 Perencanaan Pekerjaan SDM..................................................................... 16
2.5 Analisis Kebutuhan SDM.......................................................................... 21
2.6 Rekruitmen & Seleksi................................................................................. 25
2.7 Teknik Wawancara..................................................................................... 30
2.8 Pelatihan & Pengembangan........................................................................ 33
2.9 Orientasi,Penempatan & PHK................................................................... 37
2.10 Perencanaan & Pengembangan Karier.................................................... 39
2.11 Manajemen Kompensasi......................................................................... 47
2.12 Penilaian Kinerja .................................................................................... 52
BAB lll PENUTUP......................................................................................... 58
3.1 Daftar Pustaka ........................................................................................... 58

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Makalah ini dibentuk atas dasar adanya tugas merangkum semua bab dalam
materi perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik. Terdapat 12 bab yang
saya rangkum dalam makalah ini. Semoga makalah merangkum ini dapat membantu
pembaca atau penulis agar lebih memahami materi yang dibahas dalam materi
perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik.
2.1 MSDM Stratejik
Konsep, Pengertian SDM dan Manajemen SDM
Konsep Manajemen :
- Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen terlepas
dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung.
- Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal,
teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.
- Pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting, mengingat
manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau sumber
daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya.
- Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM,
mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung organisasi
mencapai tujuan.
Pengertian Manajemen :
- Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).

- Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controlling
yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol).
- Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George Terry).
- Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua sumber
daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner).
- Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan umum (J.L.
Massie).
- Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry Parket Follet).
- Proses kerja dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan (Robert Kresther).
- Proses untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Richard M. Hodgetts dan
Steven Ultman).
- Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka
pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang Siagian).
- Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan, memimpin dan
mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi guna mencapai sasaran organisasi
dengan cara efisien dan efektif (Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen).
- Manajemen adalah proses pemberian perintah, pengarahan dan pengendalian berbagai
lembaga dalam masyarakat untuk mencapai tujuan (LPPM).
Pengertian Manajemen SDM :
Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi
fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan organisasi
(Nawawi). Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM untuk
mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan fisik
melainkan daya atau kekuatan seseorang bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin watak yang
dalam pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi keadaan secara positif mapun
negatif kepada orang lain.

Tujuan Manajemen SDM :
- Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas
organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
- The purpose of human resource management is to improve the productive contribution
of people to the organization in an etically and socially responsible way (William B. Werther dan
Keith Davis).
- Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan meningkatkan
loyalitas para karyawan pada organisasi.
Kegiatan Manajemen SDM :
1. Persiapan dan Pengadaan
-Analisa Jabatan
-Perencanaan SDM
-Rekruitmen SDM
-Seleksi SDM
-Program Orientasi
2. Pengembangan dan Penilaian
-Pelatihan
-Penilaian
-Membantu Perencanaan Karier Pegawai
3. Pengkompensasian dan Perlindungan
-Mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi para
pegawai melalui program kesejahteraan.
- Melindungi pegawai dari akibat buruk yang timbul dari pelaksanaan
pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai.
4. Hubungan Kepegawaian
-Memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui
penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar
mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan melakukan
bimbingan.

- Melakukan kerjasama yang sinergis dengan serikat pekerja (bilamana
terbentuk dalam organisasi), dalam arti saling menguntungkanantara pegawai
dan organisasi.
- Melakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen SDM memenuhi
fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut audit SDM.
- Mengefektifkan dan mengefisienkan semua aktivitas melalui pengorganisasian,
pengarahan, pengawasan dan lain-lain.
Kompetensi yang harus dimiliki Profesional SDM :
 Kompetensi-kompetensi yang diperlukan oleh para profesional MSDM meliputi
kemampuan untuk mempertimbangkan tujuan-tujuan bisnis sekarang dan masa depan dan
bagaimana MSDM dapat memberikan sumbangsih, seperti halnya kemampuan untuk
menganlisa perubahan, retensi, produktivitas dan masalah-masalah pelayanan pelanggan
untuk memberikan rekomendasi atas solusi-solusi MSDM yang potensial.
 Kompetensi tersebut juga meliputi kemampuan untuk mengatasi tantangan atas
kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur MSDM yang baru, teknologi dan rancangan
pekerjaan; pendampingan dan konseling karyawan dan mewakili pandangan-pandangan
karyawan kepada manajemen; dan merancang serta menerapkan sistem MSDM yang
efektif dan memahami bagaimana teknologi dapat membuat sistem MSDM yang lebih
efisien dan berbiaya murah.
Strategi Implementasi :
 Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang harus
dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat bagaimana kesempatan
di luar dan apa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.
 Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian sumber daya
untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.
Macam – Macam Strategi :
 Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau membeli
bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar yang baru.

 Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi biaya, dan
memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah berjalan.
 Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan pengembangan
produk, inovasi dan joint venture.
2.2 Lingkungan External & Global serta SDM
Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh yang
besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang semakin
mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan perusahaan untuk
menerapkan atau mengubah strategi untuk mengkompensasi atau mengambil manfaat
dari perubahan perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya.
Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan
lingkungannya. Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan
lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan.
Sikap Strategis Perusahaan :
• Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada garis
yang terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan posisinya dipasar untuk
”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.
• Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari kesempatan pasar
yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk mengembangkan produk dan pasar
baru.
• Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memilii kepribadian yang
terbagi bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan berubah.
• Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan
dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang cepat
Komponen Lingkungan Eksternal :

Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki
banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk
lingkungan perusahaan, yaitu :
1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :
• Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan sikap
pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber
daya. Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan.
• Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi SDM.
Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi
tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki pengaruh
substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan teknologi antara lain komputer
(disebut intelijen artifisial) yang pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan
efisiensi).
• Misalnya peraturan upah minimum  jalan perusahaan labil. Jika upah minimum
regional tidak terpenuhi  terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga
dengan tekanan politik  menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.
• Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan,  terjadi
peningkatan permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi
Lingkungan Tugas Pasar kerja :
Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi MSDM.
Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan pekerjaan dalam
sebuah wilayah geografis (negara, daerah atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar
kerja, seperti tingkat pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan,
usia dan jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh terhadap perumusan MSDM, mulai
dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sampai kompensasi.
Lingkungan eksternal dan global sangat penting untuk sebuah perusahaan dan
harus dipantau Perusahaan memantau dan mengamati lingkungan melalui sebuah proses

pembuatan pengumuman dan pelingkupan agar informasi yang tersedia dapat dikelola .
Tekanan masyarakat mempengaruhi unsyur lingkungan tugas yang pada gilirannya
mempengaruhi strategi dan operasi perusahaan . Perusahaan memanfaatkan informasi
lingkungan untuk merumuskan keseluruhan dan strategi SDM pokok . Perusahaan
memiliki beberapa pilihan dalam merancang sifat pokok dengan pertimbangan
lingkungan dari prospektor ke pereaksi . Pilihan-pilihan perusahaan untuk membuat
strategi dasar memiliki pengaruh besar terhadap resultante strategi MSDM.
Mengantisipasi kecenderungan lingkungan membutuhkan pendekatan pengelolaan
proaktif dalam merumuskan strategi . Masalah-masalah pokok hrs diselesaikan segera,
dengan pertimbangan fakta dimana perusahaan beroperasi dalam lingkuingan glibal,
dimana angkatan kerja berubah secara konstan dan beragam, serta derajat perubahan
teknologi berubah dengan cepat.
2.3 ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian
diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi,
peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:
1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan
proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya
sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.
Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan
gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban
dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan
atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat
pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam

melaksanakan suatu pekerjaan.Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang
yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.
 Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi modern,
merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu
perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.Pertama, penggunaan
teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk
memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan.Kedua,
kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan
menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan
secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan
berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam
mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan
yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
 Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis
pekerjaan.Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang
mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan.Berbagai langkah
yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal dan eksternal.
Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan jenisnya
seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer service, dan general
administration department ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal adalah
pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan telah menaati berbagai

ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum
Regional (UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan
pemerintah.
Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu
mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-
ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut.Identifikasi pekerjaan, penyusunan
kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis
pekerjaan.
Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu
kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat
diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, karena
nantinnya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan di bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan
informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh
kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam
lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan dalam melakukan
analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran penyelia atau atasan langsung dari
karyawan tersebut.
Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan
menentukan:
1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil
analisis, atasan dan waktu.
2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)
3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and working
conditions)
4) Standar kinerja karyawan (performance standar)
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:
1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)
2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)

3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)
4) Catatan kerja karyawan (employee log)
5) Observasi langsung (observation)
6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)
 Teknik Analisis Pekerjaan
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian daftar
pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih metode yang
dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a. Pengamatan
Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan secara
langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada 3 hal yang
harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:
1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan tidak
subjektif
2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan pada
penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan
3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek
telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.
b. Wawancara
Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara individu
maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan antara persyaratan
kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan
waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup akurat.
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
Kelemahan pendekatan ini adalah:
1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab
2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan
3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner
4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya indikator yag
tidak diwakili
 Rancangan Pekerjaan

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,
metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan
tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam rancang pekerjaan
ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat
efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika rancang kurang
baik akan berakibat fatal.
 Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan
tingkah laku.Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan
pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif.Setiap elemen
rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang
merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan
balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang.
INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN
Unsur
Organisasi
Unsur
Lingkungan
Rancang
Pekerjaan
Produktivitas dan
kepuasan Kerja
Unsur
Perilaku
Umpan
Balik

 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:
1. Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-
hal:
a. Pemilihan struktur organisasi
b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan
pelatihan
2. Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas
tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan
dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.
3. Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita
terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau
atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.
 Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan
yang sangat dinamis.Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak
hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak
mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya.Tentu kita sebagai
manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan
lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia.Bagaimana kita memperlakukan
pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan
berusaha.
Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen
sumber daya manusia.Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan

pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen
sumber daya manusia.
2.4 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,
kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan.
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal &
faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi,
yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya
saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut
setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan
kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara
jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang
penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi
yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua
masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas
angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis
ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja
terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan
perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja
lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini
menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:

1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang
tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga
sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek
yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
 Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.
 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi
tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat
lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki
yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing
sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah
berjalan dengan baik, dapat diterapkan secarabaik fungsi organisasi serta penempatan sumber
daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin
kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan
yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan
suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
 Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.
b. Kepentingan Organisasi.

c. Kepentingan Nasional.
 Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,
organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia
(suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan
dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan
danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi,
jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten
dengan kebutuhan suatu organisasi.
 Syarat – syarat perencanaan SDM:
o Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
o Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
o Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
 Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi
dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya
untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi

ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak
seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
 Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
 Sistem Perencanaan SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu
Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg
dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri
atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian

kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah
pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
2.5 ANALISIS KEBUTUHAN SDM
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi
adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas
atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber
daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi
perkembangan organisasi itu.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan
sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
 Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan
yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak
langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat
dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a.Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter
nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua
organisasi atau perusahaan.
b.Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di
wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional
bisnisnya.
c. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas
proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja,
produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi
kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan
ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
 Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk
mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan
permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang
melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini
terdiri dari:
1. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya
dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan
prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah
dimiliki oleh organisasi/perusahaan.Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan
pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.
2. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan
organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari
presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan
 Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer
Puncak.Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan
perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan
obyektif.
 Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya
dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat
diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem
Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pension
Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam
prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari
penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan
hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak
kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu
yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya.
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau
perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki
Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena
kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga
mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.

 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa
kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan
dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat
didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.
 Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia
1 Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka
panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu
mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan
penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-
perubahan sosial di dalam masyarakat.
2. Ramalan persediaan sumber daya manusia
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan
antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun
kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat
pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan
kerja
3 Perlakuan atas sumber daya manusia
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan
sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang
akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan
kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan
sebagainya.
2.6 REKRUITMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
Simamora:1997
Dalam proses rekrutmen yaitu:
 Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan
sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi dan tipe pelamar
yang diperlukan.
 Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan
pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan pelamar
yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.
Schuler,Jackson:1997
 Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis
pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.
 Dan menyusu program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.
Seleksi adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang yang terbaik dari
suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi
(Ivancevich:1992)
1) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi
a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat
b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy
c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan kerja
2) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi
Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu
perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses rekrutmen pencarian calon
karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini:
1. Proses rekrutmen
A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan televise

B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan
C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan
2. Seleksi Calon Karyawan
A. Seleksi surat lamaran
Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang tidak
memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil
untuk mengikuti seleksi berikutnya.Dalam surat panggilan harus dicantumkan
waktu,tempat,dan alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.
B. Wawancara awal
Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan
mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan data yang lebih ko mplit
dengan percakapan langsung,pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat
menggali kemampuan seorang pelamar.akan diperoleh informasi dari setiap pelamar
kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuanya untuk
melakukan pekerjaannya.
C. Ujian psikotes ,wawancara
adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya
sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi:
1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya
pikir secara menyeluruh dan logis.
2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal
kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan kepribadian lainnya
yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat yaitu mengetes kemampuanmental potensial pelamar apakah
mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari.
4. Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan yang paling disenangi oleh pelamar
dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias mengerjakan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
D.Pemberitahuan dan wawancara akhir

Atasan langsung mewawancarai pelmar untuk memperoleh data yang lebih mendalm
tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas yang akan di berikan
kepadanya.Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh kemampuan pelamar
dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar
dapat di ajak untuk bekerja sama atau tidak.Wawancara akhir akan menentukan
diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan.
E.Penerimaan dan penolakan
Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah memperoleh
hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak
sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon
karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.Selanjutnya mereka
diharuskan mengisi formulir dan melengkapi syarat sepenuhnya.Prosedur seleksi
untuk setiap perusahaan tidak sama,tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya
perusahaan.
3) Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan
dengan beraneka ragam alasan,antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegitan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegitan baru
d. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat
f. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun
4) Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga
kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen dan seleksi dalam
sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.
Secara umum tipologi rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cra:
a. Sistem Langsung
System rekrutmen dan seleksi adalah system yang menerima secara langsung
terhadap seorang tenaga kerja barua dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan

tertinggi atau yang bertanggung jawab.Adapun bentuk-bentuknya dapat dikategorikan
sebagai berikut:
a.Pemupukan eksternal
1. Lembaga pendidikan
2. Teman atau anggota keluarga karyawan
3. Lamaran terdahulu yang telah masuk
4. Agen tenaga kerja
5. Karyawan perusahaan lain
b.Pemupukan internal
1. Promisi
2. Rotasi
3. Pengkaryaan karyawan kembali
4. Karyawan kontrak
b. Sistem Tidak Langsung
System ini adalah system rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung
terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah
tenaga baru melewati masa orientasiyang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu
tertentu.Adapun bentuknya meliputi:
1.Orientasi selektif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah diterima untuk
bekerjadi lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memikih yang terbaik
2.Orientasi Akumulatif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah benar diterima
semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan cara berfikir dan bertindak
mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
5) Langkah Rekrutmen dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua bagian pertama
analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja.
a. Analisis jabtan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi
yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabtan.
b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu.

6) Kendala
Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak
orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang bisa di hadapi itu dapat
mengambil tiga bentu yaitu:
a. kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri
b. faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak
c. kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri
Kendala seleksi antar alain berkenan dengan tolak ukur ,penyeleksi dan pelamar:
1.tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan setandar tolak ukur yang akan digunakan
mengukur kualifikasi seleksi secara obyektif.
2.penyeleksi adalah kesulitan untukmendapatkan penyeleksi yang benar jujur dan obyektif
penilaiannya
3.pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.Mereka
selalu berusaha memberikan jawaban yang baik saja,namun yang kurang baik
disembunyikan.
Untuk mengurani kendala tersebut perlu dilakukan kebijakan seleksi secara
bertungkat,karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan semakin teliti penerimaan
karyawan.
2.7 TEKNIK WAWANCARA
Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk
meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.Percakapan itu dilakukan oleh dua
pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara
(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).
Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu percakapan
yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya jawab lisan, dimana
dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.
Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara adalah
percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu percakapan, seni
tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang netral, pewawancara
menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini jawaban-jawaban
diberikan.Maka wawancara menghasilkan pemahaman yang terbentuk oleh situasi
berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus.Metoda tersebut dipengaruhi oleh
karakteristik individu pewawancara, termasuk ras, kelas, kesukuan, dan gender.
Menurut Kerlinger (terjemahan Simatupang, 1990: 770 – 771) wawancara
(interview) adalah situasi peran antar-pribadi berhadapan muka (face to face), ketika
seseorang yakni pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang untuk
memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah penelitian, kepada seseorang
yang diwawancarai, atau informan.
 Tujuan Wawancara
1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.
2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.
3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.
4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta
memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti
sebagai pengecekan anggota.
 Bentuk-bentuk Wawancara
1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.
3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.
4. Wawancara pribadi.
5. Wawancara dengan banyak orang.
6. Wawancara dadakan / mendesak.
7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat,
seniman, olahragawan dan sebagainya.
 Fungsi-fungsi Wawancara

1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi sikap
orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka
2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan
pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat
kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal
3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau menjelaskan
pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan kemungkinan
mendapatkan jawaban dari responden.
 Jenis-jenis Wawancara
Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:
1. Wawancara bebas
Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada
responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan data-
data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang arah pertanyaan tidak
terkendali.
2. Wawancara terpimpin
Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar
pertanyaan yang lengkap dan terinci.
3. Wawancara bebas terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan wawancara
bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya pewawancara sudah
membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara garis besar.
 Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana agar
tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk
itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut:
 Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap informasi
yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam seluruh keterangan
dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.

 Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si
responden.
 Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan sama.
Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden bagaimanapun
keberadaannya.
2.8 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. Tingkatan Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking
dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk
memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang
pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan
“strategic responce” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi
untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan
kepada pegawai.
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek
fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek
fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic
perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi
“interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap
manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan,
mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-
harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
3. Tingkat Karyawan
Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan,
mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan
waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.
 Hakekat Pengembangan SDM

Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses produksi
untuk menghasilkan barang atau jasa, dan
2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang
atau jasa (Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu
sendiri.Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas
yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang
menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan
taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan
proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi, manusia
menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang
dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas
tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada
kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau
proses produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori
SDM, apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan
sebagai potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama
maupun pada pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan
nasional maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan
SDM. Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan
termasuk pada upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam
pembangunan atau dalam proses produksi.
 Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas
difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau
akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di
antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM
dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan

upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable terhadap
berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang
diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk
melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam
pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan
disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai
perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas,
Lester, dan Solow, 1989).
 Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai
kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan
ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk
memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar
memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.
Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai,
demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan
republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada
Tuhan yang Maha Esa.
Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah
pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran
pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan.Dengan demikian, pembangunan
ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan
nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan
pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang ketenagakerjaan, sehingga
diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.
 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
1. Pengertian Pelatihan
a. Willian G. Scott
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan

perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang
lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.
b. John H. Proctor and william M. Thronton
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran
dapat dilaksanakan.
c. Andrew E. Sikula
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan
prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah
suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang
dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai
kerja yang efektif.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.
(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,
dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang.Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan
sifat-sifat kepribadian.

2.9 Orientasi, Penempatan & PHK
4 Hal utama dalam Orientasi :
1. Aspek Organisasional
2. Aspek kepentingan pegawai baru
3. Perkenalan untuk hubungan kerja
4. Aspek tugas
Aspek Organisasional :
5. Penjelasan sejarah berdiri organisasi
6. Penjelasan ttg Struktur organisasi
7. Pengenalan para pejabat
8. Tata ruang dan fasilitas kerja
9. Berbagai ketentuan normatif
10. Produk organisasi
Aspek Kepeningan Pegawai Baru :
Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:
a. Penghasilan
b. Jam kerja
c. Hak cuti

d. Fasilitas yg disediakan
e. Pendidikan & pelatihan
f. Perihal pensiun
Perkenalan dalam Hubungan Kerja :
Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg keluarga besar maka bag. SDM perlu
memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:
• Atasan langsung
• Bagian yg akan ditempatkan
• Para pejabat
• Bagian kepegawaian dll
Ruang Lingkup Tugas :
Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:
a. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)
b. Segi-segi teknis pekerjaan
c. Penggunaan keselamatan kerja
d. Prosedur kerja
e. Peralatan kerja yg digunakan
Program Penempatan :
Program Penempatan utk karyawan baru sudah dirancang pada saat perencanaan SDM
dan utk karyawan lama beberapa program sbb:
1. Promosi

2. Alih tugas
3. Demosi
Pemutusan Hubungan Kerja :
4. Apabila ikatan formal antara perusahaan
5. dan pekerja sdh tdk ada.
6. Beberapa faktor penyebab:
7. 1. Alasan Pribadi pegawai
8. 2. Terkena sanksi yg berat
9. 3. Faktor ekonomi
10. 4. Kebijaksanaan perusahaan
2.10 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
Menurut Gibson dkk.(1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan
rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.Dengan demikian karir seorang individu
melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk
menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku
dapat memuaskan seorang individu.
 Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan,
fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan

memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-
batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan
yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan
secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang
akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan
kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan
dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di
mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
 Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi kebutuhan,
ataupunjangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam
maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
e. Perencanaan transisi karir.
Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
 Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau
jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau
lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir
Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam merencanakan
karir, yaitu :

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus
menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk
tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa
mengingat kesulitan untuk mencapainya.dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi
dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki.
Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus
meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan
bersikap bagaikan seorang marketer.
3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.
Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita.
Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan
pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.
 Manfaat Perencanaan Karir
Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir individual
dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada
perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat
perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat
kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat
terpelihara.
 Kedudukan Sumber Daya Manusia
a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat
diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.
b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal
mungkin
c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat
motivasinya.
d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.
1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.

2) Tahap kebebasan (independensia).
3) Saling ketergantungan (Interdependensia).
 Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi
lainnya, yaitu:
a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.
b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor lainnya.
Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.
c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem akan
beragam pula.
 Keterikatan Karyawan pada Perusahaan
Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan gampang-
gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara hirarki dan
structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat oleh gaji, namun
karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda.
Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer harus
memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan mempengaruhi
emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan dalam suatu perusahaan.
Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap organisasi
yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya. Keterikatan pada
perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah SDM
karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula
kinerjanya yang kemudian akan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan, jangan
sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-kritikan progresif dari
karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya keterikatan, para karyawan akan
“berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan kinerja terbaiknya.
 Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja

Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang merupakan
kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada hakikatnya, bekerja dapat
dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan ibadah, cara manusia
mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang di anutnya.
 Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut.
1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi
3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.
4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien
5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan
mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil derajat
loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
 Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran
Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi
karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi
atau standar sektor ekonomi nasional dan global.
1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan
sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.
2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi,
produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta membangun
jejaring kerja internal
 Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm
(MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan

komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-
ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak
mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan
dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MSDM moderen
dicirikan oleh serangkaian karakteristik.
1. Persaingan Bisnis
Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat dilihat
dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya saing
perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan berkelanjutan
terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan hasil yang memadai.
Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik. Kesadaran akan perlunya
sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam pembangunan nasional semakin
dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter dan krisis ekonomi pada pertengahan
1997.
Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak hanya
berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan bersaing dipasar
global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan pengelolaan buah-
buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah. Karena sifatnya yang mudah
rusak, ekspor buah-buahan dan ikan tidaklah mudah dikemabangkan. Pola
pengembangan masih didominasi dalam bentuk pekarangan dan tersebar terpisah-
pisah,sehingga kesulitan dalam pengumpulan hasil.
2. Arti dan Pendekatan Mutu
Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik pada
sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen subsistemnya? Jawaban
atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat tergantung pada sisi pandang
produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya. Mutu itu sendiri banyak ragam
kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta berkelanjutan.
Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi dan
pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia berpendapat
mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya ditekankan pada

pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995)
lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan proses
arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian individual terhadap perkembangan
persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara, Deming dalam Juran (1995) lebih
menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris dan cenderung berorintasi arus bawah
ke atas. Artinya mutu dapat terus dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya
manusia yang bermutu.
 Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada unsur-
unsur kesamaannya seperti:
1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan pelanggan;
2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan
3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan
perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).
 Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu
1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan
2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain adalah:
 Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang lebih
tinggi memungkinkan prusahaan untuk:
 Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan, derajat
kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan pelayanan.
 Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi
lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.
 Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan internasinal.
 Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus
melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.
 Subsistem Penyediaan Input Produksi
Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang sesuai
dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan panen bahan
baku dengan proses pengolahan

 Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.
Subsistem Produksi
 Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan produktivitas
potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai 100 persen; dengan
penerapan teknologi tepat guna.
 Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan keragaman
wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi), serta tidak mencemari
lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous teknologi dan model
pengendalian hama terpadu.
2.11 MANAJEMEN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan
serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk
suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.
 Tujuan kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah antara lain :
 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
 Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya
itu.
 Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
 Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
 Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif
kecil.
 Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
 Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
 Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
 Tujuan manajemen kompensasi
 Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada
pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar
kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
 Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan
menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
 Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah

pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
 Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk
perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
 Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi
kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang
semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam
memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi
yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras
dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa
tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.Dalam
penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip :
1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik
dan tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem
penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan,
perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:
 Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;
Keadilan dengan pasar kerja eksternal.
 Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan
karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah
untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan
kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin

bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi
seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan
ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan- pekerjaan
bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
 Metode kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode
tunggal dan metode jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok
yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan diskriminasi.
 Jenis-jenis kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak
langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas
gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat
berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
a) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti
tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji
merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar
mau masuk menjadi karyawan.
c) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan
berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar
yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang
terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu
sulit menyebabkan karyawan frustasi.
d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalamusaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.
Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu
diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello
(1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :
o menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan.
o mendorong agar lebih berprestasi.
o agar dapat mempertahankan mereka.
Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Komponen program kompensasiLangsung :
 Gaji pokok
 Upah
 Gaji
 Gaji Variabel
 Bonus
 Intensif

 Kepemilikan Saham
Komponen program kompensasi Tidak Langsung :
 Tunjangan
 Asuransi kesehatan
 Liburan pengganti
 Dana pensiun
 Kompensasi pekerja
JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN :
Dalam segi ekonomis :
 Uang pension
 Uang makan
 Uang transport
 Uang lebaran natal
 Bonus gratifikasi dll
Dalam segi fasilitas :
 Musola masjid
 Olahraga
 Kesenian
 Pendidikan seminar dll
Dalam segi Pelayanan :
 Puskesmas dokter
 Jemputan karyawan
 Penitipan bayi
 Kredit rumah dll.
2.12 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,termasuk tingkat
ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan
apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan dating,sehingga
karyawan,organisasi, dan masyarakat memperoleh manfaat.

Menurut Robbin(1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul
performance appraisal, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan
penilaian kinerja individu yaitu :
a. Tugas individu
b. Perilaku individu
Tujuan penilaian kinerja
Schuler dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi
keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir
akhir ini mengidentifikasikan ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda beda,
yang dapat dikelompokan dalam empat macam katagori, yaitu :
1. Evaluasi yang menekan perbandingan antar orang
2. Pengembangan yang menekan perubahan perubahan dalam diri
sesorang dengan berjalannya waktu
3. Pemeliharaan system
4. Dokumentasi keputusan keputusan sumber daya manusia bila
terjadi peningkatan
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikatagorikan dari dua puluh macam tujuan
penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu
penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran sasaran strategis Karena berbagai alasan yaitu :
1.Mensejajarkan tugas indivudu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi
tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil hasil yang harus mereka capai agar suatu
strategi dapat hidup.
2. Mengukur konstribusi masing masing untuk kerja dan masing masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi konstribusi kepada tindakan dan keputusan keputusan
administrative.
Manfaat penilaian kinerja
 Perbaikan kinerja
 Pertimbangan untuk penyesuain gaji
 Dasar bagi keputusan penempatan
 Data bagi analisa kebutuhan pelatihan
 Rencana dan pengembangan karir
 Evaluasi proses penempatan
 Evaluasi system informasi SDM
 Dasar bagi kesamaan hak karyawan
 Memantau adanya kendala eksternal
Beberapa factor yang mempengaruhi penilain kinerja
 Karakteristik situasi
 Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan
 Tujuan tujuan penilaian kinerja
 Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
Tujuan penilaian pekerjaan
 Tujuan evaluasi
 Tujuan pengembangan
Fungsi Penilaian Kinerja
Sebenarnya tidak ada suatu hal yang mewajibkan tiap-tiap organisasi untuk memiliki
penilaian kinerja .Tetapi dengan melihat fungsi penilaian yang begitu
besar, maka hampir semua organisasi dimanapun mempunyai sistem penilaian kinerja. Fungsi
diadakannya penilaian kinerja kinerja disetiap organisasi antara lain adalah sebagai berikut :
1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian.

2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok
3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai
4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi
5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasidan pemberhentian
6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan
7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward)
8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja
Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka bisa
diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun sebaliknya hasil
penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau strategi organisasi.
Langkah-Langkah Penilaian Kinerja
Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, dalam arti sebagai
usaha pencapaian unjuk kerja yang diharapkan. Oleh karenanya harus ditentukan :
2. Tujuan-tujuan setiap pekerjaan
3. Standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya
4. Metode penilaian, pelaksanaan
5. Evaluasi
Berikut adalah langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan untuk menilai kinerja pegawai :
1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan
Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan
kinerja bawahan dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan sebagainya.
2. Buat penilaian
Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan
memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf
penilaian (sementara).

3. Diskusikan dengan atasan langsung
Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan
atasan langsung tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan objektif.
4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan
Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan .
5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan
Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Berikan
waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.
6. Bahas hasil penilaian
Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini,
kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal
pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk
menyampaikan pendapat atau tanggapan.
7. Informasikan rencana pengembangan
Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan
Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau
permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan
kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil
guna (efektif).
Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas, Anda dapat melakukan
penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak lagi menjadi
kegiatan yang menegangkan atau sia-sia. Ujung-ujungnya, produktivitas karyawan, unit
kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun.
Pedoman Penilaian Kinerja

Penilaian unjuk kerja sesungguhnya tidak sekedar menilai, yaitu mencari aspek apa yang
kurang atau lebih dari pegawai, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai untuk
mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada
pengembangan pegawai/organisasi.
Dalam memberikan penilaian, seorang penilai atau pimpinan selayaknya ber pedoman
pada ketentuan sebagai berikut :
1. Bersifat obyektif, dalam arti bahwa terlepas dari kepentingan sendiri, senang atau tidak
senang dan faktor-faktor pribadi lain.
2. Adil, dalam arti bahwa memberikan ketentuan yang sama bagi semua
karyawan, tidak ada karyawan yang “ dianak emaskan atau dianak tirikan”.
3. Konsekuen, dalam arti menerapkan standar penilaian yang telah ditetapkan dari
pedoman yang telah ditentukan.
Pedoman penilaian tersebut mencakup :
a. Faktor-faktor yang dinilai
b. Ketentuan-ketentuan yang dinilai dan
c. Bagaimana teknik serta model penilaian yang ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA
Materi Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Stratejik.
Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo,
D.A.( 1999). Human recources Managemen.Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc
Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul
asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey
Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl
http://www.amheru.staff.gunadarma.ac.id/
http://teorikuliah.blogspot.com/2009/09/pengertian-wawancara-tv-tujuan

MSDM Strategi Makalah

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à MSDM Strategi Makalah

Similaire à MSDM Strategi Makalah (20)

Dernier

Dernier (20)

MSDM Strategi Makalah