Experiencia de Colombia en la Gestión del Recurso Humano - Marisol Forero

1. Congreso:
Jóvenes
dominicanos
Educación – Empleo –
Esperanza
Santo Domingo, RD.
7 al 9 de noviembre de 2014
Experiencia de
Colombia en la
Gestión del
Recurso Humano
Marisol Forero Cárdenas
Asesora

2. Contenido
§ La gobernanza del sistema de gestión del Recurso
Humano
§ La relación educación-Trabajo
§ Aprendizaje a lo largo de la vida
§ Algunas estrategias desarrolladas
§ Retos y perspectivas

3. Contenido
§ La gobernanza del sistema de gestión del Recurso
Humano
§ La relación educación-Trabajo
§ Aprendizaje a lo largo de la vida
§ Algunas estrategias desarrolladas
§ Retos y perspectivas

4. El origen del Sistema de Gestión del
Recurso Humano
Alto nivel de desempleo en población joven y en población con niveles
bajos de formación.
Falta de mecanismos para el reconocimiento y certificación de las
competencias, habilidades y conocimientos.
Falta de mecanismos que permitan conectar la oferta de formación con
las exigencias sociales, económicas y culturales del país.
Se requiere consolidar un sistema de calidad de la formación.
Deficiente información sobre la demanda del mercado de trabajo.
Desempleo y
Baja
Competitividad
Recurso Humano Necesidades

5. Estrategia Nacional para la Gestión del Recurso Humano Colombiano (EGERH)
con el apoyo de:
Gobierno Nacional
Vinculación de acciones públicas y privadas
para que las personas adquieran los
conocimientos, habilidades y destrezas
necesarios para alcanzar su bienestar,
basándose en el enfoque de competencias y en
la idea del aprendizaje a lo largo de la vida.
CONPES: 3674 de 2010
Decreto 1953 de 2012
Presidencia Secretaria técnica

6. Estrategia de Gestión de Recurso Humano (EGERH) - Documento CONPES
3674/10
Objetivos: 1. Pertinencia 2. Acumulación de capital humano 3. Calidad
Resultados : Empleo de calidad ; Ingresos laborales; Productividad; Competitividad; Desarrollo
EJE I
Información para
la Gestión de
Recurso Humano
EJE II
Fortalecimiento
institucional
EJE III
Cambios en el
Sistema de
Formación de
Capital Humano
EJE IV
Cambios en la
gestión del recurso
humano en el
sector productivo
Humano

7. Plan de trabajo
GRUPOS DE TRABAJO DEL GOBIERNO NACIONAL
Información y Estadísticas
Sistema Nacional de
Cualificaciones Involucramiento
• Plan Estadístico
• Sistema de Información
para la gestión del recurso
humano
• Modelo de prospectiva y
predicción
• Sistema Nacional de
Cualificaciones
• Marco Nacional de
Cualificaciones
• Sistema de Aseguramiento de
Calidad
• Definir
ü Agentes sociales
ü Alcance
ü Necesidades
ü Objetivos , actividades
y metas
• Puesta en marcha del plan
Conocer Necesidades de Información
• Conocer (aprendizaje en la acción) el Sistema de
Competencias UK
• Prácticas de vinculación sectores educación-productivo
• Agenda interinstitucional
• Estructuración del MNC
La idea es articular el trabajo:
• Mesas Sectoriales
• Programa de Transformación Productiva
• Iniciativas MEN
• Comisiones Regionales de
1. Identificar las necesidades actuales y futuras de formación de Capital Humano de las empresas
dentro de su estrategia de desarrollo productivo y competitividad.
2. Contribuir a la medición de los efectos de la formación de capital humano sobre la
productividad.
3. Caracterizar el capital Humano que existe actualmente en el sector productivo en Colombia en
términos de su formación.
4. Prácticas de selección, vinculación formación de capital humano.
Diseño, implementación y
análisis de una encuesta a
empresas
Competitividad
Sistemas de Normalización,
Evaluación y Certificación de
Competencias Laborales y MNC
Socialización con el sector
productivo
Fortalecimiento Institucional
APOYO DEL BID
• Otros

8. Contenido
§ La gobernanza del sistema de gestión del Recurso
Humano
§ La relación educación-Trabajo
§ Aprendizaje a lo largo de la vida
§ Algunas estrategias desarrolladas
§ Retos y perspectivas

9. La relación educación-Trabajo
Una de las
dimensiones en las
que se capitaliza la
educación es en el
empleo
“Tener o no un empleo
puede determinar la
opinión que las
personas tienen de si
mismas y la forma
como se relacionan
con los demás”.
“El empleo es un
factor determinante
para lograr el
desarrollo
económico y social”
“Los beneficios que genera el empleo en el desarrollo
incluye la adquisición de conocimientos especializados,
el empoderamiento […] y la estabilización de las
sociedades que salen del conflicto” Informe sobre el desarrollo
mundial. Banco Mundial. 2013
Se requiere una educación que
prepare al individuo para la vida y su
desarrollo en el empleo.
La relación entre la educación y el
empleo no debe se reduce al acceso
a un nivel educativo.
La formación para el trabajo no debe
orientarse exclusivamente a un
segmento de población de escasos
recursos sino debe permitir el acceso
de personas de cualquier nivel
educativo y edad que quieran
actualizar sus competencias e incluso
cambiar de trayectoria profesional y
de vida.

10. Contenido
§ La gobernanza del sistema de gestión del Recurso
Humano
§ La relación educación-Trabajo
§ Aprendizaje a lo largo de la vida
§ Algunas estrategias desarrolladas
§ Retos y perspectivas

11. Aprendizaje a lo largo de la vida
Ø Comprende la demanda y la oferta de oportunidades de aprendizaje como parte de un
sistema interconectado que abarca todo el ciclo vital de un ciudadano y comprende todo
tipo de aprendizajes formales, no formales e informales.
Ø Su objetivo, de manera general, es ayudar al individuo a adaptarse a las diferentes etapas
de su vida, incluyendo:
• La
separación
de la familia
Juventud
Adultez
• La vida como
perceptor de ingresos
y miembro de la
sociedad
• La vida como adulto
mayor y retiro de la
fuerza laboral
Retiro
Mediante la adquisición, renovación y actualización de destrezas, habilidades y
conocimientos. Condición clave: aprender a aprender.

12. Contenido
§ La gobernanza del sistema de gestión del Recurso
Humano
§ La relación educación-Trabajo
§ Aprendizaje a lo largo de la vida
§ Algunas estrategias desarrolladas
§ Retos y perspectivas

13. Unidades Vocacionales de
aprendizaje en empresa (UVAE)
Sistema de análisis ocupacional
Orientaciones sobre
competencias y certificaciones
Fomento de las prácticas
laborales
Programas de las Alianzas por Sector
Locomotora
Formulación del Marco Nacional de
Cualificaciones
Sistema de orientación socio-ocupacional

15. Contenido
§ La gobernanza del sistema de gestión del Recurso
Humano
§ La relación educación-Trabajo
§ Aprendizaje a lo largo de la vida
§ Algunas estrategias desarrolladas
§ Retos y perspectivas

16. Retos y perspectivas
Articulación.
Lograr estructurar un sistema de
competitividad basado en la
educación que supere los egos
institucionales
Relación Horizontal y
colaborativa

17. Retos y perspectivas
Promover la equidad y la inclusión.
Necesidad de brindar especial ayuda a aquellos que de
otra manera estarían en desventaja frente al mercado
laboral.
• Reconocimiento de experiencia
• Procesos de certificación
• Formación en los espacios del trabajo

18. Retos y perspectivas
Fortalecer las rutas de
orientación de la trayectoria
de vida
El esquema de orientación
debe brindar opciones a las
diferentes rutas de educación
y de vinculación al mundo del
trabajo.
Claridad sobre las opciones de
educación a lo largo de la
vida

19. Gracias!
Marisol Forero Cárdenas
mafoca4@gmail.com
@mafoca4