Esta guía de clases es para estudiantes de la licenciatura de Ciencias Jurídicas, con el objeto de recordar el proceso lógico que seguimos en el debate provocado en clases para conocer un poco sobre este tema

1. 1.0 LA ESTABILIDAD LABORAL
1.1 A MANERA DE INTRODUCCION.
Conviene aclarar que la estabilidad laboral no significa inamovilidad,
ya que tiene límites específicamente determinados en la ley. Pero, con
esto no negamos la existencia en nuestro Código de Trabajo algunos
casos de estabilidad absoluta plena de carácter temporal, por ejemplo,
el caso de fuero de maternidad obrera, el cual constituye una garantía
de que la mujer trabajadora cuando se encuentra en estado de
gravidez no se le puede separar del empleo por ningún motivo
ocurrido durante el embarazo y antes del vencimiento del descanso
pos natal.
También se debe tener presente que el reconocimiento legal de la
estabilidad laboral no cayó del cielo, sino que fueron los trabajadores
quienes a lo largo de la historia lucharon frente al Estado y el
empresariado para el reconocimiento de este derecho a nivel de la ley
primaria y secundaria. Este esfuerzo valió la pena, pues al final se
reconoció el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral, pero
no de modo absoluto, porque se considera un atentado a la libertad de
empresa.
Finalmente, diremos que la estabilidad es un derecho que otorga
carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su
disolución únicamente de la voluntad del trabajador, y solo
excepcionalmente la del patrono a consecuencia del incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador.
No queremos cerrar este apartado sin considerar unas breves líneas
dos puntos: El primero, tiene que ver con la necesidad de no confundir
la estabilidad laboral con la estabilidad en el cargo; entre ellas existe
una diferencia de género y especie. La estabilidad laboral es el género
y la estabilidad en el cargo es una especie de ésta. Según la
jurisprudencia de la Sala de lo Constitucional de nuestro país, la
estabilidad en el cargo es el derecho que se otorga aquellas personas
que han obtenido un cargo de elección popular o bien que es el
resultado de elecciones de segundo grado, es decir, aquellas llevadas
a cabo por la Asamblea Legislativa en cumplimiento a la Constitución.
1

2. El segundo tiene que ver con el avance que ha experimentado
jurisprudencia comparada a nivel de la estabilidad laboral, al punto que
en algunos países se reconoce el derecho a la estabilidad
laboral/ocupacional reforzada. Los titulares de esta garantía son las
personas que cuentan con una calificación de pérdida de capacidad
laboral moderada, severa o profunda.
En tercer lugar, aclarar al lector que estas líneas que ahora escribo
son un simple guion de clases y no un análisis profundo sobre esta
categoría del derecho del trabajo.
1.2 FUNDAMENTO.
Es la seguridad social, porque su finalidad es preparar el vivir del
trabajador en la adversidad y en la vejez. De ahí que de estas dos
finalidades se desprende su esencia, la estabilidad en el trabajo es la
certeza del presente y del futuro, una de las ideas que anuncia una
vinculación más íntima y talvez una fusión futura del trabajo y de la
seguridad social.
1.3 NATURALEZA JURIDICA
Es un derecho a permanecer en el trabajo en tanto subsista su materia
prima y a percibir los beneficios consecuentes. Un segundo aspecto:
es fuente y garantía de la antigüedad que el trabajador va adquiriendo
en la empresa con el paso de los años.
1.4 IMPORTANCIA
La importancia radica en proporcionar tranquilidad emocional y moral
al trabajador. Obviamente que este redunda en beneficio de la
empresa, ya que el trabajador para permanecer en su empleo dará lo
mejor de sí. Como vemos, la estabilidad laboral en el empleo implica
un interés social, económico y personal, no solo es privativo del
trabajador y el empleador, sino que alcanza a la propia producción. El
trabajador al perder su empleo, se encuentra sin rendir el fruto que
corresponde a la actividad desplegada en una situación normal; y
pesa, por tanto, en forma directa sobre la sociedad. La industria,
cuando existe un cierto número de trabajadores sin empleo, se
reciente, como deben resentirse todas las actividades económicas; ya
2

3. que el trabajador en paro forzoso no percibe salarios y deja de ser
normar consumidor y productor de bienes.
Bajo este punto de vista, podemos decir que la estabilidad laboral es
un principio que sirve para democratizar la relación de trabajo dentro
de la empresa, ya que, si analizamos su dinámica desde la utilización
del poder, el empleador puede actuar de modo arbitrario violentando
con ello los derechos laborales del trabajador. Efectivamente, debido
al carácter instrumental, utilitario, que denota el principio de
estabilidad, adquiere una notable incidencia en la calidad de las
relaciones laborales, en la medida que la estabilidad laboral se ve
reforzada por un conjunto de normas que garantizan, frente al despido
injustificado que quisiera imponer el empleador, una protección eficaz
que resguarde la propiedad en el cargo del trabajador. Se trata, en
definitiva, de dar al sujeto debilitado de la relación laboral, la seguridad
de que no será injustamente despedido y consiguientemente
despojado de su única fuente de ingresos que constituye su salario –
de naturaleza alimentaria–.
1.5 CLASES DE ESTABILIDAD.
Se decide calificar de estabilidad relativa o simple durabilidad la
subsistencia normal e indefinida de un contrato de trabajo; y se
cataloga de estabilidad absoluta o perdurabilidad la posición y
posesión vitalicia, hasta jubilación o retiro, de un cargo o una función
laboral. La doctrina clasifica la estabilidad laboral en estabilidad
absoluta y estabilidad relativa. Ahora bien, la estabilidad relativa
consiste: “en aquella autorización que la ley da al empleador de
disolverla relación de trabajo mediante un acto unilateral de su
voluntad con la penalización del pago de una indemnización. En base
a esto el trabajador va permanecer en el empleo hasta que el
empleador quiera, pero si el despido es arbitrario está obligado a
pagarle una indemnización. Art. 38 No. 11 CN.
En la estabilidad relativa, la garantía del trabajador se limita a su
derecho para ser indemnizado en el supuesto de un injusto despido o
de auto despido justificado. En la estabilidad absoluta, los derechos de
los trabajadores se mantienen, en lo de mayor interés para él, la
retribución, pese a ser separado del puesto; porque ha de abonársele
su remuneración –de ser despedido sin justa causa– hasta que le
3

4. correspondan los derechos pasivos de jubilación o retiro. En la
estabilidad relativa se indemniza por el pasado, por los años servidos;
en cambio, en la absoluta, la indemnización –si la expresión se
permite– mira a lo futuro. En la primera se crea un derecho durante la
prestación; en la segunda, persiste luego de ella. La relativa presenta
carácter personal; la absoluta acompaña a las profesiones u oficios
que han conquistado esa especie de privilegio laboral, por constituir
derecho restringido todavía para los menos, aun siendo aspiración de
todos.
Por otra parte, la estabilidad absoluta es aquella: “cuando la ley niega
al empleador disolver el contrato de trabajo por medio de un acto
unilateral de voluntad, pudiendo por ende solamente disolverse el
contrato por medio de una causa justificada previamente calificada por
el juez de trabajo.
La estabilidad absoluta es difícil de lograr, ya que además de atentar
contra la libertad empresarial puede dar vigencia a la perpetuación de
indisciplina por parte de trabajadores irresponsables. De ahí que la
conceptualización de la estabilidad absoluta como la garantía que
tiene el trabajador a permanecer en el empleo sin que por ningún
motivo pueda ser despedido, no es aceptada por la doctrina laboral
por considerarla violatoria a la libertad empresarial. Sin embargo, la ley
reconoce a ciertos trabajadores la garantía temporal que impide al
empleador y al juzgador separarlos del empleo mientras dure el tiempo
de protección.
Guillermo Cabanellas en su Compendio de Derecho Laboral Tomo I,
respecto a la estabilidad laboral nos dice lo siguiente: “la estabilidad
laboral relativa o durabilidad, mínima garantía para el trabajador,
indemnizable cuando se le despida sin justa causa, y estabilidad
absoluta o perdurabilidad, que consolida el nexo del trabajador con la
empresa por cuanto sólo puede ser dado de baja con justificada
causa. La estabilidad absoluta es el derecho del trabajador para
conservar su puesto de trabajo mientras lo desee y el empresario
carezca de justa causa para poderlo despedir.
En definitiva, la estabilidad absoluta es la garantía que tiene el
trabajador a permanecer en el empleo siempre y cuando no incurra en
una causa que justifique la separación del empleo. Esto implica que si
4

5. el trabajador no incurre en una causa legal que justifique el despido
mediante juicio previo no puede ser despedido de manera unilateral
por el empleador. Este concepto de estabilidad absoluta es el que
tiene cabida en nuestro medio.
1.5.1 TRABAJADORES QUE GOZAN DE ESTABILIDAD
ABSOLUTA.
Gozan de estabilidad absoluta los siguientes trabajadores:
a) El directivo sindical. Artículo 248 C. T.
b) El promotor sindical. Artículo 248 C. T.
c) Los trabajadores fundadores de un sindicato. Artículo 214 C. T.
d) Fuero de maternidad obrera Artículo 113 C. T.
e) El trabajador huelguista. Artículo 537 C. T.
f) Los trabajadores que tiene suspendido el contrato de trabajo y
se encuentran gozando de prestaciones. Artículo 57 C. T.
El directivo sindical no puede ser despedido por voluntad del
empleador, ya que es la persona que en defensa de los trabajadores
afiliados al sindicato frecuentemente se enfrenta al empleador, lo que
puede dar lugar a que el empleador tome represalias en contra de él.
En el caso de la mujer embarazada desde el momento de la
concepción hasta el descanso pos natal no puede ser despedida. Este
momento de la concepción lo comprueba la certificación médica. En
este caso el despido de hecho o mediante juicio previo no surte efecto,
por ningún motivo se le puede despedir, no hay falta que justifique el
despido, es decir, que por ningún motivo se le puede despedir.
¿Qué pasa si la mujer se embaraza en el trayecto del juicio? No le
pasar nada ya el despido no surte efecto. Sin embargo, debemos
aclarar que como los hechos que motivaron el despido se dieron antes
el empleador tendrá que esperar hasta que se venza en descanso pos
natal para continuar con el proceso, ya que hasta ese momento es que
el despido surtirá efectos.
¿Qué pasa si el empleador se resiste a dejarla entrar a la empresa?
Tendrá que pagarle salarios no devengados por causa imputable a él,
5

6. hasta que finalice la garantía de protección. Artículos 29 No, 2 y 464
ambos del Código de Trabajo.
1.5.2 TRABAJADORES QUE GOZAN DE ESTABILIDAD RELATIVA.
Gozan de estabilidad relativa los siguientes trabajadores:
a) los trabajadores permanentes.
b) Trabajadores a plazo. Artículo 25 del Código de trabajo.
1.5.3 TRABAJADORES QUE NO GOZAN DE ESTABILIDAD-
1) Trabajador a prueba Art. 28 inciso 1º.
2) Trabajador eventual. Art. 87.
3) Trabajador interino. Art. 27
4) Trabajador aprendiz. Art. 68.
1.6 ESTABILIDAD LABORAL Y LOS EMPLEADOS PUBLICOS.
El artículo 219 CN. En relación con el artículo 29 literal “a” de la ley del
servicio civil consagran la garantía de los empleados públicos a
permanecer en el cargo. Es decir, que si el trabajador no incurre en
falta no puede ser separado del empleo.
En cuanto a la protección constitucional de este derecho a los
empleados públicos ha tenido avances y retrocesos en la
jurisprudencia de la Sala de lo Constitucional. Ver, por ejemplo, que en
el Amparo número 128-98, ha sostenido en relación a la estabilidad
laboral de los empleados públicos por contrato, que en el ámbito
jurídico en el que se enmarcan sus derechos y obligaciones es distinto
al de aquellos que poseen una plaza en la Ley de Salarios. Así, la
estabilidad laboral de los empleados públicos por contrato consiste
fundamentalmente, en el derecho que como servidores públicos tienen
a no ser removidos arbitraria y discrecionalmente por sus superiores
dentro del plazo de vigencia estipulado en dicho contrato (...) Lo que
determina su estabilidad es el plazo de vigencia del contrato. En virtud
de lo anterior, el empleado público vinculado al Estado a través de
contrato es titular del derecho a la estabilidad laboral durante la
vigencia del mismo, por lo que, si durante ese periodo se le quisiera
“destituir”, tal acción deberá hacerse con respeto al contenido esencial
6

7. del derecho de audiencia; pero cumplido el plazo estipulado para el
vencimiento del contrato, el empleado no es titular de tal derecho.
Proceso de Amparo número 160-2006 y proceso de Amparo
número 18-2005.
1.7 JURISPRUDENCIA DE LAS ALTAS CORTES SOBRE LA
ESTALIDAD LABORAL
Estabilidad equivale a permanencia. La estabilidad laboral es el
derecho del trabajador a permanecer en el cargo (…) el despido
realizado por el patrono, es la contrapartida a la estabilidad laboral,
que es precisamente el derecho que tiene el trabajador de permanecer
en el empleo. Recurso de Casación ref. 420 Ca 2ª Lab.
Respecto a la estabilidad laboral en el sector privado la Sala de lo
Constitucional sostiene: “La estabilidad laboral, en el sector privado
sólo se reconoce a los directivos sindicales –de acuerdo al contenido
del inciso final del artículo 47 Cn.–, que al respecto establece: “Los
miembros de las directivas sindicales durante el proceso de su
elección y mandato, y hasta después de transcurrido un año de haber
cesado en sus funciones, no podrán ser despedidos…sino por causa
calificada previamente por la autoridad competente”. Sentencia de
Amparo Ref. 468- 2005.
La Sala de lo Constitucional ha manifestado, en Sentencia de 4-VI-
2001, dictada en el proceso de Inc. 24-96, que en el sector privado
“debe respetarse los supuestos de estabilidad relativa contemplados
en los artículos 42 –estado de gravidez y descanso postnatal de la
mujer trabajadora–, 47 inc. último –miembros de directivas sindicales–
esto significa que dentro del sector privado y empleados públicos
contemplados en la regulación del Código de trabajo, la regla es que
no hay estabilidad laboral; pero existen excepcionalmente
circunstancias en las cuales se puede gozar de una estabilidad relativa
porque sólo opera durante un periodo que se determina con base en la
duración de ciertos hechos que como son –para el caso que nos
ocupa– el embarazo y descanso postnatal o el mandato y cese de
funciones como directivo sindical.
Si confrontamos la jurisprudencia de la Sala de lo Civil con la
jurisprudencia de la Sala de lo Constitucional respecto a la estabilidad
7

8. laboral en el sector privado encontramos ciertas incongruencias, pues
para la Sala de lo Civil la estabilidad laboral es una característica sui-
géneris del contrato individual de trabajo, al punto que sostiene: con
plena conciencia y responsabilidad, de la necesidad de garantizarla y
protegerla, el legislador ha regulado en el Código de Trabajo,
diferentes instituciones cuya finalidad es hacer efectiva la estabilidad
en el empleo, ya que con ello se asegura el salario, única fuente de
ingresos para el trabajador y su grupo familiar. Entre estas medidas
que protegen la estabilidad, está la limitación de estipulación de plazo
para los contratos individuales de trabajo. El Ar. 25 C. T., establece los
casos en que tendrá validez el señalamiento del plazo para el contrato
individual de trabajo; pero aún en estos casos, el plazo no lo puede
señalar unilateralmente el empleador, sino que debe ser estipulado por
las partes, para evitar abuso patronal; lo anterior significa que el plazo
debe constar por escrito, en el contrato individual de trabajo
respectivo. Recurso de Casación Ref. 370-2000.
Esta jurisprudencia absurda de la Sala de lo Constitucional cambió con
la nueva Sala de lo Constitucional, periodo 2009-2018. Ver, por
ejemplo, el Amparo número 2-2011. Aquí la Sala de lo Constitucional
al abordar la estabilidad laboral del empleado público se considera
agraviado en la esfera de este derecho fundamental, recurre incluso al
Código de Trabajo para fundamentar su decisión judicial. Al respeto
dice: “Y es que, incluso en el ámbito privado, el art. 25 del Código de
Trabajo establece que, cuando los contratos relativos a labores
permanentes estipulen un plazo para su terminación, aquellos deben
considerarse celebrados por tiempo indefinido”. Este argumento
jurídico en el fondo también implica el reconocimiento de la estabilidad
laboral para los trabajadores del sector privado.
Como venimos diciendo, esta jurisprudencia constitucional la modificó
la configuración de la nueva Sala de lo Constitucional del periodo
2009-2018. Entre otros procesos de Amparo el número 2-2011 deja
claro que para determinar que una persona es titular del derecho a la
estabilidad laboral contenido en el art. 219 inc. 1° de la Cn. se debe
analizar independientemente de que aquélla preste sus servicios al
Estado en virtud de un contrato y de que en este se haya consignado
un determinado plazo de conformidad con el art. 83 de las
Disposiciones Generales del Presupuesto, si en el caso concreto
concurren las particularidades siguientes: i) que la relación laboral sea
8

9. de carácter público y, por ende, que el trabajador tenga el carácter de
empleado público; ii) que las labores desarrolladas pertenezcan al giro
ordinario de la institución, esto es, que sean funciones relacionadas
con las competencias que le han sido atribuidas; iii) que la actividad
efectuada sea de carácter permanente, en el sentido de que deba ser
realizada de manera continua y que, por ello, quien la preste cuente
con la capacidad y experiencia necesaria para desempeñarla de
manera eficiente; iv) que el cargo desempeñado no sea de confianza,
circunstancia que debe ser analizada con base en los lineamientos
fijados por la jurisprudencia de este tribunal, es decir, que no se trata
de un cargo de alto nivel, que no se posea un amplio margen de
libertad para la toma de decisiones y que no exista una vinculación
directa, del trabajador con el titular de la institución.
Vale decir, que la Sala de lo Civil respecto a la estabilidad de los
empleados públicos por contrato nunca compartió el criterio de la Sala
de lo Constitucional. Así, en el Recurso de Casación Ref. 74-C-2004
sostuvo lo siguiente: “Cuando la contratación se hace para tareas de
carácter permanentes, propias del giro de la institución, se entiende
que se trata de un contrato laboral de naturaleza indefinida, y por
tanto, el empleado tiene derecho a la estabilidad. Si bien es cierto que
la Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia ha
sostenido que “estabilidad laboral del empleado que entra a prestar
servicios, a través de contrato, estará condicionada por la fecha de
vencimiento establecida en él; es decir, que su estabilidad laboral
como empleado púbico está matizada por la vigencia del contrato; por
lo que, una vez finalizado el mismo, el empleado público por contrato
deja de tener su estabilidad laboral” (Fallo: 938-1999, del 24/4/2000,
sentencia de amparo); (…); la doctrina moderna ha trazado toda una
línea argumental considerando la situación del denominado personal
contratado por la administración pública, que cumple en verdad tareas
correspondientes al personal permanente, y al que se niega
ilegítimamente el derecho de estabilidad, carrera y promociones, como
algunas formas de fraude laboral por parte del Estado (Cfr.
ROSEMBERG, Enrique M. Nuevas perspectivas en el empleo público
(…)). (…) En este sentido, cuando un trabajador está sujeto a un
contrato por servicio personal de carácter permanente en la
Administración pública, debe entenderse que dicha contratación ha
sido por tiempo indeterminado y que le otorga el derecho a la
estabilidad en el cargo, de conformidad al artículo 219 inc. 2° Cn.
9

10. Aunque, el demandado sea un ente público, es justo aplicar al caso
concreto, el derecho laboral, cuando la contratación continuada se
aplica para la realización de tareas propias del personal permanente,
implicando esta una situación simplemente una máscara fraudulenta
para privar al trabajador de la estabilidad laboral que le hubiese
correspondido”
Incluso existen resoluciones de la Sala de Civil respecto al despido de
trabajadores púbicos contratados a plazo, en donde tajantemente
argumenta que a pesar de lo que resuelve la Sala de lo Constitucional
ella se va decantar por la protección de la garantía de estabilidad
laboral para aquellos trabajadores públicos que fueron contratados a
plazo cuando el servicio que presta es de carácter permanente, la cual
me parece admisible, a pesar de que la Sala de lo Constitucional
tenga la última palabra en materia constitucional, pero lo que Sucedía
en este caso era una clara violación al Art. 219 inc.2° Cn. por parte de
la Sala de lo Constitucional y que la Sala de lo Civil estaba llamada a
subsanar en el caso concreto, máxime cuando juraron cumplir y hacer
cumplir la Constitución.
2.0 SUSTITUCIÓN PATRONAL
2.1 Nociones
La sustitución patronal en ningún momento altera en vínculo laboral.
De modo que no se rompe el vínculo entre patrono y trabajador,
aunque, la empresa cambie de dueño.
La sustitución patronal puede ser total o parcial. Total, cuando la
empresa en su conjunto cambia de dueño. Parcial cuando una parte
de la empresa cambia de patrono, pero para ello es necesario que la
parte de la empresa que cambia de dueño funcione como unidad
económica jurídica.
¿Cuál es el objeto de la sustitución patronal? Garantizar la estabilidad
de los trabajadores en el cargo y reconocer el derecho de antigüedad
de los trabajadores.
10

11. ¿Cómo funciona la sustitución patronal? La sustitución patronal
funciona de una manera diferente a lo que sucede en el derecho civil,
pues en este último produce la terminación del contrato, por ejemplo,
con la muerte del arrendante termina el contrato. Cosa distinta es la
muerte del trabajador la cual produce la terminación del contrato, por
ser intuito personae.
Si el patrono fallece este vínculo jurídico subsiste en las mismas
circunstancias y condiciones anteriores. De modo que el cambio de
patrono no afecta la relación jurídico-laboral.
En la transferencia a otro de la empresa de la que se es titular la
vigencia de los contratos subsisten para el nuevo patrono en iguales
condiciones, y por el lado de los trabajadores estos siguen con los
mismos derechos y obligaciones. De modo que cualquier modificación
que se imponga en las condiciones de trabajo por el cambio de
empleador, configuraría el incumplimiento del contrato de trabajo por
parte del empleador autoriza al trabajador para dar por concluido el
contrato de trabajo con responsabilidad patronal
El traspaso de la empresa o cambio de firma constituye la enajenación
o cesión que una empresa hace a otro, en la cual se traspasa la
universalidad de bienes y obligaciones, con la transacción del activo y
pasivo continua la tarea o producción de la empresa.
Las obligaciones y efectos que derivan de la sustitución patronal son
los siguientes:
a) Los contratos subsisten.
b) Hasta cierto punto las obligaciones del cedente y del cesionario
son comunes respecto a los contratos de trabajo.
c) En las nuevas obligaciones del cesionario no adquiere
responsabilidad el cedente.
d) Respecto a las obligaciones ya contraídas por el cedente
responde el cesionario, salvo estipulación expresa que debe
comunicarse a los trabajadores para que puedan formular las
objeciones que a su derecho convenga o las reclamaciones
procedentes.
11

12. e) La eventual liberación del cedente por el cesionario para los
trabajadores, sino la han conocido o la han rechazado
f) El cesionario acepta por la cesión en sí, todos los derechos
adquiridos por los trabajadores por el simple hecho de la
continuación en el empleo, no puede así negar derechos por
antigüedad o cualquier otro originados en prestaciones
anteriores a la empresa.
g) A causa de la solidaridad entre cedente y cesionario este
responde de los sueldos adeudados por su antecesor y el pago
de las indemnizaciones pendientes por despido.
2.2 SITUACIÓN DE LAS EMPRESAS ADQUIRIDAS POR EL
ESTADO.
En los casos de nacionalización de empresas lo mismo de las
empresas que pasan nuevamente al estado, no han dado la
posibilidad a los trabajadores a reclamar las indemnizaciones
habituales, por no haber ruptura del contrato laboral, se considera que
existe continuidad en la prestación de los servicios y reconocimiento
de la relación laboral anterior.
Por el contrario, y con mejor criterio se ha resuelto en ciertos casos
que el traspaso de una empresa particular al Estado da lugar a que el
trabajador tenga derecho a percibir indemnizaciones por despido y
falta de preaviso, aun cuando siga trabajando, pues el va ha depender
de un nuevo régimen laboral, pues ha perdido por un acto ajeno a su
voluntad derechos definitivamente incorporados a su patrimonio.
2.3 CONCEPTO DE SUSTITUCION PATRONAL.
Es la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus
establecimientos, en virtud del cual el adquirente asume la categoría
de patrono nuevo, sustituto le llama la ley, con todos los derechos y
obligaciones pasados presentes y futuros derivados o que se deriven
de las relaciones de trabajo.
El concepto de sustitución patronal expresa el principio de que la
transmisión de la propiedad de la empresa como unidad económica de
producción y distribución no afecta ni disuelve en alguna forma las
relaciones de trabajo.
12

13. La sustitución patronal: es aquella que tiene lugar cuando la empresa
por actos entre vivos, por actos administrativos o por causa de muerte
cambia de dueño ya sea total o parcialmente. Este concepto lleva
implícita la idea de los actos jurídicos y de los hechos jurídicos.
¿Cuál es la finalidad de la sustitución patronal? Garantizar la
permanencia del trabajador en el empleo y no interrumpir el derecho
de antigüedad de los trabajadores.
¿Cuál es la justificación de la sustitución patronal?
Se justifica en la doctrina de la responsabilidad, mediante la cual el
Estado está obligado a asegurar al trabajador una existencia decorosa
en el presente y en el futuro. En otras palabras, la necesidad de
seguridad del presente y futuro del trabajador, es la que justifica la
existencia de esta institución.
2.4 CLASES DE SUSTITUCIÓN PATRONAL.
Total: Cuando la empresa en su conjunto cambia de patrono.
Parcial: Cuando una parte de la empresa cambia de empleador.
Respecto a esta clase de sustitución patronal es necesario que la
parte de la empresa transferida funcione como una unidad económica.
Si se vende un bus del transporte colectivo y este ya no funciona de
esa manera no se puede hablar de sustitución patronal parcial.
Real: Cuando el cambio de patrono es objetivo, es decir, que en la
realidad es ostensible independientemente de que nosotros los
podamos ver.
Formal: No es una verdadera sustitución patronal porque únicamente
la empresa cambio de nombre o razón social, por lo tanto, la
sustitución patronal aparentemente no existe. Sin embargo, antes de
la vigencia del artículo 421 del Código de Trabajo vigente si tenía
cierta relevancia porque cuando se daba el cambio e nombre los
derechos del trabajador quedaban a la deriva.
2.5 FORMAS DE SUSTITUCION PATRONAL.
13

14. La sustitución patronal se puede dar por actos entre vivo por causa de
muerte y por actos administrativos.
2.5.1 ACTOS ENTRE VIVOS.
Se cuando proviene de operaciones civiles o mercantiles entre
particulares quienes haciendo uso de la libre contratación y disposición
de sus bienes donan, venden o dan en arrendamiento su empresa.
2.5.2 POR CAUSA DE MUERTE.
Se da cuando la muerte del patrono conduce a ser sustituido por sus
herederos. Sin embargo, para ello se requiere querer y poder sustituir.
Para que la sustitución patronal por causa de muerte se dé es
necesaria la disposición de los herederos de continuar con la
explotación de la empresa del causante, realizando actos de patrono
en aquellos casos que se realicen estos. Por ejemplo: un médico tiene
una clínica con una secretaría, una enfermera, una ordenanza y un
guarda espalda, al morir el médico y no tener un heredero médico
desaparece la empresa. De modo que para que los herederos
adquieran la calidad de patrono sustituto es necesario que la empresa
heredada siga funcionando.
Con la muerte del empleador los contratos de trabajo se suspenden,
pero como los contratos no se suspenden por tiempo indefinido,
significa que una vez vencido el plazo de la suspensión hay que tomar
una decisión respecto de la empresa, si el patrono no tiene herederos
o bien teniéndolos estos no lo pueden sustituir el contrato termina sin
responsabilidad patronal, ahora bien si tiene herederos y estos lo
pueden sustituir y no lo quieren hacer el contrato de trabajo termina
con responsabilidad para los herederos, ya que la única forma de
liberarlos es que la presencia del empleador fallecido sea necesaria
para continuar con la explotación del negocio.
2.5.3 POR ACTOS ADMINISTRATIVOS
El acto típico por excelencia es la concesión, ya que por medio de esta
el Estado celebra un contrato con un particular llamado concesionario
14

15. quien se compromete a prestar un servicio público a favor de la
colectividad, y el estado a cambio lo autoriza para que le cobre a los
particulares por el servicio que presta, incluso le puede permitir que
utilice los bienes nacionales.
Sin embargo, como el contrato de concesión tiene un plazo de
vigencia el Estado una vez vencido puede asumir la responsabilidad
de continuar prestando el servicio. De igual manera si el concesionario
presta el servicio de manera defectuosa el Estado puede retomar el
servicio antes del vencimiento del plazo.
Como los particulares por si solos no van prestar el servicio, sino que
requieren de otras personas contratan trabajadores. Ahora bien,
cuando finalice el plazo si ya no continua el patrono antiguo se da la
figura de la sustitución patronal, pudiendo incluso los trabajadores
cambiar su estatus de trabajadores privados a trabajadores públicos si
es el Estado quien directamente decide prestar el servicio público.
2.6 ASPECTO LEGAL.
El artículo 6 del Código de Trabajo prescribe lo siguiente:
“La sustitución de patrono no es causa de terminación de los
contratos de trabajo, ni afectará los derechos originados con motivo de
la prestación de los servicios, salvo que aquéllos fueren mejores en la
empresa del patrono sustituto, con la cual la que se adquiere se
hubiere fusionado.
El patrono sustituto responderá solidariamente con el sustituido, por
las obligaciones laborales nacidas antes de la sustitución; pero dicha
responsabilidad sólo tendrá lugar durante el término de la
correspondiente prescripción.
Son a cargo exclusivo del nuevo patrono las obligaciones laborales
que nazcan después de la sustitución; sin embargo, mientras el
sustituido no diere aviso de ésta al personal de la empresa por medio
de la Inspección General de Trabajo, ambos patronos responderán
solidariamente de las obligaciones dichas.
En los casos de riesgos profesionales, jubilación y otros
semejantes en que se hubieren contraído, voluntaria o forzosamente,
15

16. obligaciones que deben pagarse en forma de pensión, el patrono
sustituto será el único responsable y quedará obligado a su pago, a
partir de la sustitución.
Por regla general el cambio de patrono no afecta la permanencia del
trabajador en su empleo ni tampoco las condiciones de trabajo
vigentes. Por ejemplo: si el trabajador logro que se le aumentara el
salario, este derecho no lo puede afectar negativamente el nuevo
patrono. Salvo que fueren mejores en la empresa del patrono sustituto.
Figura mercantil de la fusión de empresas artículo 315 del Código de
Comercio.
Patrono sustituido y patrono sustituto, Supongamos que el patrono
sustituido era dueño de la empresa “pollo loco” y el patrono sustituto
de la empresa “Pollo campero”, a simple vista podemos imaginar que
los derechos de los trabajadores en el pollo campero son superiores a
los derechos de los trabajadores del pollo loco. Ahora bien, si el pollo
loco se fusiona al pollo campero los derechos de los trabajadores del
pollo loco se ven afectados positivamente pues nunca pueden ser
afectados de manera negativa. (salarios $ 15.00 diarios, 2 días de
descanso semanal, los tiene que afectar positivamente)
Conclusión: a través de la sustitución los derechos consagrados a
favor de los trabajadores pueden ser afectados en forma positiva en el
caso que existiera una sustitución patronal por actos entre vivos o por
causa de muerte y que el patrono decida fusionar su empresa a la
nueva adquirida.
¿Qué pasa con las obligaciones nacidas antes de la sustitución
patronal?
Es lógico pensar que por las obligaciones nacidas antes de la
sustitución patronal responde el patrono anterior. Sin embargo, al
analizar la figura de la sustitución patronal podemos advertir que se
trata de una figura que se puede prestar a la burla de los derechos de
los trabajadores, pues puede ocurrir que los trabajadores piensen que
están laborando para el mismo patrono, a fin de evitar tal situación el
legislador ha establecido que por las obligaciones nacidas antes de la
sustitución patronal sean responsabilidad tanto del patrono sustituto
como del patrono sustituido.
16

17. La idea del legislador es garantizar los derechos de los trabajadores a
fin de que no sean burlados por el empleador, por eso es necesario
que el comprador de una fuente de trabajo debe averiguar cuales son
las obligaciones laborales del patrono sustituido. Es por eso que la
responsabilidad solidaria que establece la ley evita que los derechos
laborales sean violados, y le dice al nuevo patrono cuando usted
compra una empresa no sólo compra el activo sino también el pasivo.
¿Cuál es el límite de esta responsabilidad? El término de la
correspondiente prescripción articulo 610 y siguientes. Los salarios
adeudados prescriben en ciento ochenta días
Por qué razón el legislador fijo la formula. “durante la prescripción”,
porque antes de ello se entendía que también el último patrono tenía
ciento ochenta días para responder de las prestaciones laborales. Por
que ahora se entiende que la prescripción corre para ambos a partir
del momento en que se vuelve exigible el pago de la obligación
laboral.
¿Quién responde de las obligaciones nacidas después de la
sustitución patronal? Las obligaciones nacidas después de la
sustitución patronal deben ser del nuevo patrono, pero como la
sustitución es un acto privado a la hora de hacer una demanda se
pueden equivocar los trabajadores, por eso el legislador dijo que para
exonerar de responsabilidad al patrono sustituido es necesario que de
aviso a los trabajadores de que ya no va ser el patrono de la empresa
sino otra persona, con ello se evita la burla de los derechos de los
trabajadores.
El inciso último del artículo en comentario regula los riesgos
profesionales, esta disposición antes tuvo su importancia ahora la ha
perdido, pues como el seguro social cubre las obligaciones el patrono
queda exonerado, pero en el caso que los trabajadores no estén
asegurados estas obligaciones corren a cargo del empleador.
¿Qué pasa con los juicios que están pendientes contra el patrono
sustituido? El art. 609 del Código de Trabajo establece que basta con
notificarle al patrono sustituido la existencia de estos y con ello se
17

18. considera que el patrono sustituto integra la parte demandada. Con
ello se le da el derecho de audiencia.
¿Si hubiere una sentencia contra el patrono sustituido habrá
responsabilidad para el patrono sustituto? Si la sentencia no se ha
ejecutoriado al notificársela al patrono sustituto lo hace responsable,
pero si ya ha pasado a gozar de autoridad de cosa juzgada
únicamente es responsable el sustituido.
18